UNIDADE III PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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1 UNIDADE III PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 1) Generalidades Definição Princípios são os Elementos de Sustentação (Fundamentação) do Ordenamento Jurídico, elementos estes que lhe dão coerância interna. Assim, os Princípios estão ligados aos valores que o Direito visa alcançar e realizar. Principais Funções: a doutrina extrai dos Princípios três principais funções, sendo elas: Função Informativa ou Construtiva são Fontes Material do Direito, isto é, servem como referência, base para o legislador no momento de criação da norma jurídica; Função Interpretativa auxiliam na interpretação do sentido da norma, ou seja, havendo dúvidas deve-se interpretar a norma de maneira mais coerente com os Princípios. Função Normativa aplicam-se na solução de casos concretos, como por exemplo supre e integra as lacunas legais. 2) Princípios Peculiares ao Direito do Trabalho A Base Principiológica do Direito do Trabalho se encontra na obra de Américo Plá Rodrigues, intitulada Princípios do Direito do Trabalho. Para o referido Doutrinador são Princípios Peculiares do Direito do Trabalho:

2 1. Princípio da Proteção; Plano de Aula Princípios da Primazia da Realidade; 3. Princípio da Irrenunciabilidade; 4. Princípio da Continuidade; 5. Principio da Boa-fé; 6. Princípio da Razoabilidade (ligado ao Princípio da Proporcionalidade). Outros Doutrinadores de renome mencionam ainda: 7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva; 8. Princípio da Intangibilidade Salarial; 9. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. a) Princípio da Proteção ao Trabalhador Hipossuficiente (Princípio Protetor ou Tutelar) Maurício Godinho Delgado Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente. É o princípio de maior amplitude e importância no direito do trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral uma suprioridade jurídica capaz de lhe proporcionar mecanismos destinados a garantir a tutela de seus direitos fundamentais. Seu objetivo é impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano (reequilibrar a relação jurídica capital/trabalho empregado/eempregador), possibilitando a melhoria de condições de vida aos trabalhadores. FCC Concurso Analista TRT da 20ª Região 2011 considerou CORRETA a seguinte assertiva: o princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante de sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da proteção.

3 Tal princípio desmembra-se em 3 subprincípios: Princípio do In dubio Pro Misero ou In dubio Pro Operário; Princípio da Norma Mais Favorável e Princípio da Condição Mais Benéfica. I) Princípio do In dubio Pro Misero ou In dubio Pro Operário o operador do Direito ao interpertrar a Lei, na dúvida, deverá realizar a interpretação mais favorável ao Operário (ao Trabalhador). Isso significa que, caso uma determina norma sucite em duas ou mais interpretações, estará o intérprete vinculado a escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado. ATENÇÃO: Tal Princípio NÃO se aplica no campo Probatório (das Provas), pois a CLT e o CPC já distribuem de forma equitativa o ônus da Prova art. 818 CLT e art. 373 CPC/2015, ou seja, o Direito Processual impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e, ao réu a prova do fato modificativo, impeditivo e extintivo do direito do autor. Ex: Questão do Concurso ESAF Advogado IRB 2004 considerou INCORRETA a seguinte afirmação: O Princípio In dubio Pro Operário determina que o julgador, em caso de colisão probatória, deva proferir decisão a favor do trabalhador, a quem se dirige toda a proteção social do Estado. II) Princípio da Norma Mais Favorável existindo duas os mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, deverá ser aplicada a que for mais favorável ao Trabalhador, independentemente de seu posicionamento na Hierarquia das Leis. Isso ocorre pois, segundo este princípio, não prevalece necessariamente, na seara trabalhista, o critério hierárquico de aplicação das normas jurídicas do direito comum No Direito do Trabalho existe um Critério Hierárquico Próprio - de acordo com o art. 620 CLT, a pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível,

4 elegendo para o seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador. CESPE Concurso Analista Técnico SEBRAE considerou CORRETA a seguinte assertiva: o vértice da pirâmide normativa não é necessariamente a CF ou a Lei Federal, mas sim a norma mais favorável ao empregado. ATENÇÃO: esse critério encontra limites nas normas proibitivas oriundas do Estado, assim consideradas normas imperativas cogentes, que não deixam margem à atuação da vontade individual de seus destinatários. Ex: art. 7º, XXIX CF que trata da Prescrição Trabalhista. CESPE Concurso Analista TRT 17ª Região considerou CORRETA a seguinte assertiva: o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria A identificação da Norma Mais Favorável se dá por meio de Critérios de Comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São Critérios de Comparação: 1) Teoria da Acumulação ou Atomista prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Ex: Acordo e Convenção) extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos contratos de trabalho (seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador e os aplica). Teoria Criticada pois não se aplicaria na integra nem a Convenção, nem o Acordo Coletivo.

5 2) Teoria do Conglobamento estebelece a aplicação do instrumento jurídico que no TODO (no conjunto de normas) fosse o mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos (busca-se o conjunto normativo mais favorável). 3) Teoria do Conglobamento Orgânico ou por Instituto (adotada pelo nosso ordenamento jurídico) art. 3º, II da Lei 7064 determina a aplicação do conjunto de normas agrupadas sob a mesma forma de instituto jurídico que for mais favorável ao trabalhador. Assim, os dois dispositivos legais serão aplicados a mesma relação de trabalho, sendo que a adoção do mesmo instituto jurídico (matéria) de uma lei exclui a aplicação do mesmo instituto ou matéria de outra lei. A análise aqui deverá extrair-se do conjunto de normas que se referem a uma mesma matéria e não à totalidade da norma. Art. 3º da Lei A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. EXEMPLO COMPARAÇÃO ENTRE OS CRITÉRIOS: CCT prevê: Férias de 35 dias, Aviso Prévio Proporcional (cada ano de serviço acresce 5 dias ao prazo mínimo do aviso), Adicional de horas Extras de 100%, Piso salarial de R$ 1.200,00, Plano de Saúde Corporativo custeado integralmente pelo Empregador. ACT - Férias de 30 dias com adicional de 50%, Piso salarial de R$ 800,00, 14º salário devido no mês de Janeiro de cada ano, Plano de Saúde Corporativo com a participação do trabalhador.

6 Teoria da Acumulação Teoria do Conglobamento Teoria do Conglobamento Orgânico Férias de 35 dias + adcional de 50% (aplicação tanto da CCT e ACT sobre o mesmo instituto jurídico) Aviso Prévio conforme CCT Adicional de Horas Extras de 100% Piso Salarial de 1.200,00 e 14º Salário (aplicação tanto da CCT e ACT sobre o mesmo instituto jurídico) Plano de Saúde Custeado pelo Empregador Confrontadas as duas normas, no conjunto a CCT é mais favorável Quanto ao Instituto das Férias: ACT Férias de 30 dias com o adicional de 50% Quanto ao Instituto do Aviso Prévio - aplicar conforme CCT Quanto ao Instituto da Duração do Trabalho: Aplicar CCT - Adicional de Horas Extras de 100% Quanto ao Instituto da Remuneração: Piso Salarial de 1.200,00 da CCT (mais vantojoso que o Piso da ACT + 14º Salário) Quanto ao Instituto de Melhorias das Condições de Trabalho: Plano de Saúde Custeado pelo Empregador da CCT III) Princípio da Condição Mais Benéfica ligado a Teoria do Direito Adquirido (art. 5º, XXXVI CF). As condições mais vantajosas estipuladas nos contratos de trabalho, ou mesmo em Regulamento da Empresa, prevalecerão, independentemente de norma superveniente

7 dispor sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor. A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. Art. 468 CLT e Súmula 51 TST. Art. 468 CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Súmula nº 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT - I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. b) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego a regra é que o trabalhador seja contratado por prazo Indeterminado, somente por exceção é admitido o contrato a termo (contrato por prazo determinado). Súmula 212 TST e art. 10 e 448 CLT. Súmula 212 TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. ESAF Concurso Advogado IRB considerou CORRETA a seguinte assertiva: O princípio da continuidade da relação de emprego autoriza a presunção de que os contratos são celebrados por prazo

8 indeterminado, pois há interesse do trabalhador na permanência do contrato, fonte de sua subsistência. c) Principio da Primazia da Realidade a realidade dos fatos (verdade real) prevalece sobra a Realidade Formal (documental), predominando, portanto, a realidade sobre a forma art. 9º CLT. Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. FCC Concurso Analista TRT 11ª Região considerou CORRETA a seguinte assertiva: O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferidos à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da realidade. d) Princípio da Boa-Fé tanto empregado como empregador devem agir, em sua relação, pautados pela boa-fé e lealdade art. 422 CC. Art. 422 CC. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé. e) Princípio da Diginidade Humana prega que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Assim, não se admite que o trabalhador seja usado como mero objeto na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital. f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva art. 444 e 468 CLT: somente é permitida a alteração nas cláusulas e condições fixadas nos contratos laborais, em caso de MÚTUO consentimento (concordância do

9 empregado), e desde que não cause direta ou indiretamente, prejuízo a esse, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia. Assim, são VEDADAS as alterações contratuais que tragam prejuízos ao Trabalhador, sendo que, em contrapartida, as alterações FAVORÁVEIS ao empregado são PERMITIDAS e inclusive incentivadas no nosso ordenamento jurídico! Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Súmula 372 TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-oj nº 45 da SBDI- 1 - inserida em ) ATENÇÃO: O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva NÃO é Absoluto. É lícito ao Empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu empreendimento (isso decorre do Poder Diretivo do Empregador Jus Variandi). Ex: São permitidas, em geral, alterações

10 no horário de trabalho; definição da cor e modelo do uniforme dos trabalhadores, etc. O primordial é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas contratuais, causando prejuízos ao empregado. g) Princípio da Intangibilidade Salarial a Intangibilidade significa proteção dos salários contra descontos não previstos em Lei. O art. 462 CLT estabelece que o desconto salarial apenas será permitido quando resultar de adiantamento, de dispositivos de Lei (ex: contribuição sindical, pagamento de pensão alimentícia) ou de Contrato Coletivo (Ex: contribuição assistencial). Em caso de Dano causado pelo Empregado será lícito o desconto, desde que resulte de Dolo do empregado ou, no caso de culpa, que esta possibilidade tenha sido acordada no contrato de trabalho. Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo. 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. OJ 160 SDI 1 TST - DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade. Súmula 342 TST - Desconto Salarial - Plano de Assistência Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

11 h) Pincípio da Irredutibilidade Salarial a regra é que não é permitido redução no salário do trabalhador. Contudo CUIDADO com o art. 7º, VI CF, pois tal artigo deixa claro que esse princípio não é absoluto, visto que, a CF permite a Redução TEMPORÁRIA do Salário, DESDE QUE haja Acordo ou Convenção autorizando tal redução. Temporária, pois o prazo art. 614, 3º CLT estabelece que o prazo máximo de validade do Acordo ou Convenção é de 2 anos. ATENÇÃO: Poderia haver a redução Salarial Temporária, mediante Acordo escrito Individual entre Empregado e Empregador? NÃO, o empregador não pode por ato unilateral exigir ou impor a redução salarial. Também não pode o empregador, alegando motivo e força maior reduzir o salário do empregado, visto que, para que ocorra a redução Salarial necessário se faz que haja previsão autorizatória no Acordo ou Convenção coletiva de Trabalho. i) Princípio da Irrenunciabilidade (Princípio da Indisponibilidade, Princípio da Inderrogabilidade ou Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas) devido ao caráter de imperatividade das normas trabalhistas, as mesmas são consideradas Normas de Ordem Pública (cogentes, de observância obrigatória), assim, os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição do empregado (são irrenunciáveis), sendo, em via de regra, irrenunciáveis; indisponíveis e inderrogáveis. Isso significa que o Princípio da Irrenunciabilidade consiste em uma Mitigação do Princípio da Autonomia da Vontade. Isto é, ao contrário do direito comum, no qual os direitos patrimoniais são renunciáveis pelo seu titular, no Direito do Trabalho o que prevalece é a irrenunciabilidade, indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

12 Questão do Concurso FCC Analista TRT 24ª Região considerou CORRETA a seguinte afirmação: O Princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Súmula nº 276 do TST - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Diferença entre Renúncia e Transação Renúncia caracteriza-se por ser Ato Unilateral da parte, através da qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiária pela renúncia; Transação caracteriza-se por ser Ato Bilateral, pelo qual se negociam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo concessões fáticas ou jurídicas duvidosas. OBS: A Renúncia, em via de regra, NÃO é admitida no âmbito do Direito Individual do Trabalho por violar o disposto nos artigos 9º, 444 e 468 CLT. Será admitida apenas nos casos raros em que estiver expressamente prevista em Lei!