UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES CURSO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS MICHELLE FERREIRA LUIZ

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1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES CURSO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS MICHELLE FERREIRA LUIZ RIO DE JANEIRO 2005

2 - 2 - MICHELLE FERREIRA LUIZ O PAPEL DO GESTOR E SUA ATUAÇÃO NAS EMPRESAS Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes como requisito para a conclusão do Curso de Pós Graduação em Pedagogia Empresarial. ORIENTADOR: PROF. RIO DE JANEIRO 2005

3 - 3 - DEDICATÓRIA Ao meu noivo e aos meus pais, por estarem presentes em todos os momentos de minha vida, me ajudando a seguir e caminhar durante todo esse estudo, pois que sem o apoio deles não teria chegado a esta conquista; que sempre me encorajaram e me deram forças para prosseguir.

4 - 4 - AGRADECIMENTOS A Deus por ter me dado força, para não desistir. Agradeço ao meu noivo pelo incentivo e perseverança de sua presença ao meu lado, a minha professora Mary Sue, por ter colaborado com essa pesquisa. E as minhas colegas de classe pela presença e cooperação durante todo o percurso.

5 - 5 - RESUMO A discussão sobre a gestão participativa mostra-se relevante à medida em que se observa, no âmbito empresarial, uma prática autoritária e conservadora, voltada apenas para a parte burocrática-administrativa e colocando em segundo plano a ação progressista, participativa, que busque uma ação transformadora no cotidiano e o embricamento de todos os envolvidos no processo empresarial. Diante de um mundo multiculturizado, com seres humanos essencialmente diferentes dotados de idéias, crenças, valores, sentimentos diversos o gestor é a figura de suma importância, visto que em uma liderança consciente o auxiliará na transformação da prática pedagógica. Nesse aspecto, a presente pesquisa visa discutir as principais questões relacionadas à atuação do gestor na gestão empresarial participativa.

6 - 6 - METODOLOGIA A referida pesquisa é de natureza bibliográfica, com trabalho desenvolvido a partir de coleta de dados em sites na internet, assim como também, análises documentais. A pesquisa bibliográfica objetivará a compreensão de textos através de obras de autores de administração e clássicos da pedagogia.

7 - 7 - SUMÁRIO INTRODUÇÃO... CAPÍTULO I - PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA CAPÍTULO II O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 17 CAPÍTULO III A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 26 CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA 42 ATIVIDADES CULTURAIS 43 ÍNDICE 44

8 - 8 - INTRODUÇÃO O presente estudo aqui realizado, vem através de algumas leituras sobre o tema A importância de um bom gestor e sobre sua participação em buscar alguma contribuição que possa levar a uma reflexão sobre a ação participativa na empresa. O gestor além da dificuldade em ter definida sua ação, se depara com uma realidade empresarial problemática e por isso desafiadora, que precisa ser mudada, sendo ele, o supervisor, apenas um no meio de tantos responsáveis pelo problema deverá aos poucos ir motivando e cativando os seus funcionários.toda atividade do supervisor deve estar centrada num procedimento integrado de trabalho onde todos os responsáveis pelo processo, pautados por atitudes, direções e objetivos comuns, tracem metas para garantir esta unidade integrada e integradora. É bem verdade que hoje se busca uma gestão que seja baseada na participação, na cooperação, na integração e na flexibilidade, adotando, o gestor, uma postura de problematizador do empenho empresarial. Todo o resultado deve partir do trabalho em parceria da gestão e dos funcionários e de todos os envolvidos no processo; levando-os a indagar, criticar e refletir com a finalidade de buscar soluções e encaminhar um trabalho que dê resultados positivos para que se chegue aos objetivos propostos. O clima emocional de trabalho, o estabelecimento de prioridades de ação, o tipo de relacionamento gestor- funcionários, gestor- clientes ou demais atuantes empresariais pedagógicos, dentre outros aspectos importantes da vida empresarial, dependem, sobremaneira, da atuação dos elementos que ocupam aquelas posições. Assim, torna-se importante a atuação da supervisão empresarial como um agente de

9 - 9 - consultoria, procurando, através de uma gestão integrada relacionar a prática da atuação empresarial com a realidade dos demais. Nesse contexto, a presente monografia tem por objetivo identificar as bases da gestão participativa, procurando evidenciar a participação do gestor empresarial no processo geral da empresa, tentando a partir daí revelar algumas soluções para a atuação do mesmo, em função desse relevante fator mencionado e para que, assim, ele possa participar mais na formação do cidadão. O trabalho pretende demonstrar, ainda, que o gestor na gestão participativa deve desempenhar um trabalho de assistência aos demais componentes da comunidade empresarial, em forma de planejamento, acompanhamento, coordenação, controle, avaliação e atualização do desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem junto aos demais caso necessário. A abordagem ao tema proposto justifica-se, por não ser mais possível tratar a empresa, como algo que se define no seu interior, compartimentalizada e desvinculada de qualquer ação cooperativa entre os sujeitos engajados no processo empresarial, estimulando assim, a divisão técnica do trabalho, fator de emperramento ao debate construtivo, prevalecendo o tecnoburocracismo e o individualismo. Daí a importância de buscar-se ações participativas na empresa através de uma gestão integrada com vistas a mudar este perfil de empresa autoritária, atendendo assim as expectativas de funcionários e demais agentes participativos, tendo na figura do gestor um sujeito de integração e, não apenas, um agente fiscalizador.

10 CAPÍTULO I PRINCÍPIOS GERAIS DA GESTÃO PARTICIPATIVA Atualmente, nas empresas vem-se constatando ao longo desta prática, vivenciada no cotidiano empresarial, o discurso da ação participativa, como forma de gestão democrática. Fala-se em gestão participativa, gestão empresarial, no trabalho coletivo como ação transformadora, visando à qualidade de trabalho, bem como, sua eficiência e eficácia. O planejamento participativo, vem sendo muito difundido nas empresas, e aí, tanto pública quanto privada. Com base na minha experiência em algumas empresas, observo; que poucos são os funcionários que obtiveram alguma leitura ou estudo sobre o assunto, vejo ainda, que algumas empresas já estão buscando a prática do planejamento participativo. A alienação imposta aos funcionários hoje, precisa ser debatida, repensada e combatida, por todos os gestores, preocupados com a democratização da empresa. Alguns gestores ficam condicionados a práticas alienantes para que se mantenham a ordem estabelecida. Depositam-se em suas cabeças a ideologia dominante, como se o funcionário não soubesse pensar, refletir, e dialogicamente ir transformando o seu agir. Segundo Silva (1998): As estratégias e manobras que visam à coisificação do funcionário são rígidamente calculadas (...) A nível estrutural segmenta-se o conhecimento proposto pelas empresas (a compartimentalização e a superespecialização, isolam, dividem, estraçalham). A nível intelectual levantam-se barreiras contra a atualização do funcionário (quanto menos ele souber, maior será a alienação). A nível ídeológico, prega-se uma só concepção de mundo (nos livros didáticos: o Brasil ideal distante do real). A nível salarial, abaixa-se o preço em horas a fim de automatizar o trabalho (mais horas para sobreviver; tempo mínimo para perspectivar a mudança resultado: alienação e reprodução).

11 Portanto, a participação contribui de maneira bastante significativa para o combate a alienação, pois as pessoas descobrem que agrupadas e organizadas podem transformar a realidade exercendo assim, sua cidadania: a participação exige de nós sair do comodismo, da alienação da indiferença. Participar não é só estar presente. É estar agente! (Neto, 1999) Propor o trabalho como forma de gestão democrática na empresa, não garante qualidade de vida (dirão alguns), mas já é um grande passo para se ensinar o exercício da cidadania, numa empresa democrática onde todos tenham reais possibilidades de participar com liberdade de questionar, discutir, sugerir, modificar, alterar, questionar, uma decisão, um projeto ou uma simples proposta. Para tanto, é necessário que se aprenda a trabalhar em equipe, requisito sine qua non, para a administração participativa. Mas, para trabalhar em equipe é preciso que se aprenda a participar, daí a relevância, de se estudar neste capítulo, o que é participação. 1.1 Conceituando participação Segundo Bordenave (1999 ): a participação popular e a descentralização das decisões mostram-se como caminhos mais adequados para enfrentar os problemas granes e complexos dos países em desenvolvimento. Certamente, se esta participação se desse nas empresas públicas muitos dos problemas que lá existem, seriam se não resolvidos, pelo menos, minimizados. O que ocorre é que os funcionários na maioria das vezes são chamados para discutir por exemplo: disciplina, avaliações, festas juninas, eleição de diretoria, entre outros e raramente, para discutir o projeto pedagógico da empresa ou o que fazer com os

12 fundos que recebe do governo e até mesmo os que são oriundos de eventos organizados pela própria empresa, quando esta participação existe é simbólica como por exemplo, as do conselho empresarial contudo, penso que as pessoas não sabem ainda como intervir nos processos participativos talvez, pela longa experiência com a ditadura e o autoritarismo. Convém ressaltar, que a participação precisa ser ensinada e a começar no seio da família, onde a relação entre pais e filhos se dê de forma mais democrática e menos autoritária, onde impere o diálogo constante visando a tomada de decisões. [...] a participação da família na escola, no trabalho, no esporte, na comunidade, constituiria a aprendizagem e o caminho para a participação em nível macro [...], aos sistemas educativos formais e não formais caberia desenvolver mentalidade participativas pela prática constanle e refletida da participação. (Bordenave, 1999 ). A participação não é algo para ser dirigido, manipulado ou explorado quanto aos seus resultados utilitários, sob pena de se formar um conceito puramente instrumental sobre ela sabe-se que o ser humano sente prazer em participar, pois interagindo com outros homens desenvolve o pensamento reflexivo, o prazer de criar e recriar coisas, bem como, a valorização de si mesmo pelos outros, promovendo assim o ajustamento social. Portanto, ainda segundo Bordenave (1999): [...] a participação tem duas bases complementares uma afetiva - participamos porque sentimos prazer em fazer coisas com outros e uma base instrumerrlal - participamos porque fazer coisas com outros é mais eficaz e e eficiente que fazê-las sozinho [...]. Bordenave (1999) demonstra claramente que a diferença entre a participação passiva e a participação ativa, a distância entre o cidadão inerte e o cidadão engajado, quando afirma e exemplifica que: [...] a participação é fazer parte, tomar parte ou ter parte [...] Bulhões faz parte parte do nosso grupo mas raramente toma parte das reuniões. Fazemos parte da população do Brasil, mas não tomamos parte nas decisões importantes. Edgar faz parte da nossa empresa mas não tem parte alguma no negócio.

13 Apesar de a participação ser uma necessidade básica do homem, ele não nasce sabendo participar. A participação pode ser aprendida e aperfeiçoada pela prática e a reflexão. Daí a importância da vivência coletiva que se aprende na práxis grupal, a conhecer sua realidade e a refletir sobre ela. Na nova democracia, que se pretenda participativa, é fundamental a micro participação, aquela que se dá nas comunidades, sindicatos, associações de bairro, grêmios estudantis, sociedades profissionais, grupos de Igreja, clubes esportivos, escolas de samba e muitas outras expressões associativas. É onde a práxís participativa e a educação para a participação se desenvolvem e ampliam [...] ocorre que nem na família, nem na escola, nem na fábrica e nem mesmo no partido político se ensina e participar. Conseqüências: os cidadãos esperam tudo do paternalísrno do governo, as leis se formulam mas não se cumprem (pois não foi desenvolvida a responsabilidade social); o povo permanece atomizado e desorganizado; os demagogos e caudilhos populistas manejam o povo a seu bel-prazer e os ditadores o dominam por longas períodos sem encontrar firme e geral resistência popular. (Bordenave, 1999) A medida que se vai lendo e refletindo sobre a participação, vê-se claramente porque ela é tão pouco discutida, fica claro, que a participação é um caminhar contínuo, uma realidade que se deve fazer acontecer. É um processo prático de provocar a possibilidade de as pessoas interferirem nas decisões daqueles que detêm o poder, especialmente nas decisões que dizem respeito a coletividade da qual se é parte. Neto (1999) afirma que o poder usa mil artimanhas [...] para não deixar que os interesses dos grupos sejam exteriorizados, falados, refletidas, discutidos: para não permitir a conquista de espaços onde o diálogo, a reflexão e es reivindicações apareçam. Logo, aprender e ensinar a participar é condição necessária ao desenvolvimento dos processos democráticos em nossa sociedade para que não sejamos vítimas da dominação dos ditadores e dos tiranos, para que possamos ser sujeitos interventores no processo de construção de nossa própria história, na qual

14 não sejamos meros espectadores, objetos de manipulação e controle, e sim, sujeitos engajados na construção de uma sociedade democrática. 1.2 A gestão participativa No domínio das teorias da administração em geral, a gestão participativa corresponde a um conjunto de princípios e processos que defendem e permitem o envolvimento regular e significativo dos trabalhadores na tomada de decisão. Conforme relata Marcelino (1998), a gestão participativa tem origem no movimento das relações humanas que se difundiu a partir dos célebres estudos conduzidos entre 1924 e 1933, por Elton Mayo, na Western Electric s Hawthorne, nos Estados Unidos. Segundo o referido autor, Estes estudos e a investigação que se lhes seguiu mostraram a importância do fator humano nas organizações relativizando, assim, a idéia de que era possível uma racionalidade da gestão baseada na organização científica do trabalho, como defendiam Fréderic Taylor e seguidores, desde o princípio do século. Ainda de acordo com Marcelino (1998), um dos momentos em que se assiste a uma aceleração no desenvolvimento de formas de gestão participativa situa-se nos finais da década de 60, até meados da de 70, na Europa, onde, por efeito de movimentos políticos e sociais diversos, os trabalhadores e as suas organizações sindicais passam a reivindicar modalidades mais democráticas de gestão que levam à introdução de diversas formas de co-gestão em muitas empresas e a experiências autogestionárias. Também nas empresas se assistiu a um movimento idêntico, embora só recentemente se tenha generalizado o conceito. Para isso, muito contribuíram (para

15 além da própria evolução das teorias das organizações e da administração empresarial) os estudos realizados no domínio das empresas eficazes. Para Luck (2000): A gestão participativa é normalmente entendida como uma forma de regular e significante de envolvimento dos funcionários de uma organização no seu processo decisório. Em organizações democraticamente administradas inclusive grandes empresas os funcionários são envolvidos no estabelecimento de objetivos na solução de problemas na tomada de decisões, no estabelecimento e manutenção de padrões de desempenho e na garantia de que sua organização está atendendo adequadamente às necessidades do cliente. Ao se referir a essas empresas e tipos de sistemas de trabalho, o conceito de gestão participativa envolve, além dos funcionários e demais membros desta empresa, qualquer outro representante que esteja interessado na empresa e na melhoria do, processo empresarial desta. O entendimento do conceito de gestão já pressupõe, em si, a idéia de participação, isto é, do trabalho associado de pessoas analisando situações, decidindo sobre seu encaminhamento e agindo sobre elas em conjunto, ou seja, porque o êxito de uma organização depende da ação construtivista conjunta de seus componentes, pelo trabalho associado, mediante reciprocidade que cria um todo orientado por uma vontade coletiva. Ao se referir a empresa e sistemas empresariais, o conceito de gestão participativo a envolve, além dos gestores (administradores) e outros funcionários, as equipes de trabalhos, os gerentes, e qualquer representante que esteja interessado na empresa e na melhoria do processo pedagógico empresarial. A participação na comunidade empresa é parte de esforço que promove o afastamento às tradições corporativas e clientistas, prejudiciais à melhoria do seu eu por visarem ao atendimento a interesses pessoais de grupo. A gestão empresarial participativa, em seu sentido pleno caracteriza-se por uma força de atuação consciente, pela qual os membros da empresa reconhecem e assumem seu poder

16 de influenciar na determinação da dinâmica dessa unidade empresarial, de sua cultura e de seus resultados (Luck, 2000). A abordagem participativa na gestão demanda maior participação de todos os interessados no processo decisório da empresa envolvendo-os também na realização das múltiplas tarefas de gestão. Esta abordagem também amplia a fonte de habilidades e de experiências que podem ser aplicadas na gestão. Na literatura disponível sobre o tema, observa-se que nos mais bem-sucedidos exemplos de gestão empresarial participativa, os gestores dedicam uma quantidade considerável de tempo à capacitação profissional, ao desenvolvimento de um sistema de acompanhamento empresarial de experiências pedagógicas caracterizadas pela reflexão-ação. Existem diversas razões para se optar pela participação na gestão empresarial, dentre elas pode-se citar: a busca pela melhoria da qualidade pedagógica do processo cultural da empresa; a garantia de um currículo com um maior sentido de realidade e atualidade; um aumentar do profissionalismo dos funcionários, para combater o isolamento físico, administrativo e profissional dos gestores e demais; a motivação do apoio comunitário às empresas; e, o desenvolvimento dos objetivos comuns na comunidade estrutural da empresa.

17 CAPÍTULO II O PAPEL DO GESTOR EMPRESARIAL 2.1 Surgimento e evolução Com o intuito de uma melhoria qualitativa e quantitativa da produção, nasceu na indústria a idéia de supervisão, sendo mais tarde usada na empresa para um melhor desempenho na ação administrativa. A Supervisão é assunto muito antigo sem observar os longos anos em que ela vem se moldando. A primeira fase da supervisão como inspeção é apresentada por Burton e Brueckner (1955) citado por Pereira (1981): A inspeção apareceu no início do século XVIII, mais especificamente na área de Boston em 1709, quando comissões de cidadãos foram nomeados para visitar e inspecionar as instalações, o equipamento e o desempenho do indivíduo. Não se mencionou especificamente a inspeção dos métodos e dos supervisores durante muitos anos. As comissões, até 1714, eram compostas principalmente por clérigos. A erudição era a qualificação necessária para pertencer a elas. Os selecionados desempenharam a função de inspetores, marcando, dessa forma, o início da responsabilidade pública com relação à inovação e mudança. A supervisão se manteve assim até o princípio do século XIX, mantendo a linha de inspecionar, reprimir, checar e monitorar, mais voltada para o funcionário. Depois desse período, passou a estar mais voltada à eficiência do trabalho, estabelecendo padrões de comportamento e de critérios de aferição no rendimento da empresa. No começo do século XX, a supervisão já se propõe a transmitir, explicar, mostrar, impor, julgar e recompensar como explica Pereira (1981).

18 Foi em 1931 com a Reforma Francisco Campos que a supervisão começa a se organizar e que pela primeira vez surge, aqui no país, a supervisão com a conotação de inspeção. Em 1942 com a Reforma Capanema faz-se um reforço à supervisão ampliando suas atividades; colocando a orientação como função da inspeção. Dizia o 1 parágrafo do artigo 75: a inspeção far-se-á não somente sob o ponto de vista administrativo, mas ainda com o caráter de orientação pedagógica. Mas ela ainda continua com a conotação de Inspeção. Somente em 1953 com a vinda do PABAE (Fundação João Pinheiro) Belo Horizonte, através do programa MEC/USAID é que se formaram os primeiros supervisores para trabalho junto às empresas, que naquela época eram denominadas de empresas elementares. Os supervisores que não se formavam por este programa iam para. o exterior fazer pós-graduação em supervisão. A Lei 5540/68 em seu artigo 30, fixou normas de organização e funcionamento do ensino superior e de sua articulação com a escola média, determinando que a formação de profissionais para o ensino de segundo grau, de disciplinas gerais ou técnicas, como também o preparo de especialistas para o trabalho de planejamento, supervisão, administração, inspeção e orientação, seria feita em nível superior. Somente em 1968 fala-se pela primeira vez sobre os especialistas da orientação ou supervisão: O supervisor é formado por uma faculdade com formação profissional em Orientação, Supervisão e Administração. E assim, toda a legislação, à medida que ampliava as atribuições da inspeção, dava ênfase ao assessoramento técnico e a colaboração aos sistemas a

19 serem moldados, sendo constante a preocupação em orientar e aperfeiçoar muito mais que fiscalizar. A supervisão então carregava a expectativa de grandes mudanças no campo empresarial, por este motivo os especialistas passam a ser vistos como necessários e imprescindíveis aos sistemas. Contudo essa nova mudança somente reforçou a divisão do trabalho do supervisor e do psicólogo em uma junção de novos conceitos, seja na empresa ou no sistema empresarial de se tratar, ao invés de somar esforços para um melhor resultado dentro do processo, soma- se esforços qualitativos e satisfatórios para todos. Em muitos momentos via-se a intenção de um trabalho mais amplo, ao invés de uma mera fiscalização. Crê-se que o problema estava e talvez ainda esteja, no reflexo que o trabalho do supervisor gera sobre todos aqueles que participam do processo, principalmente o funcionário. É claro que não se pode deixar de citar as exceções de supervisores que talvez mal informados de seu real papel e da postura democrática, se deixavam envolver por sua posição de supervisor levando-os assim a exercer sua função de forma autoritária, logo fiscalizadora. Existiam também teorias que já embasavam a ação do supervisor, mesmo nestes antigos tempos, mas que não deixavam de sair dos papéis e dos discursos para se tornar ação. A partir da década de oitenta, faz-se uma crítica à formação dos profissionais. A função dos especialistas em supervisão entra em discussão, passando por uma análise da sociedade sobre a real função deste profissional. Propõe-se então a extinção da função desse profissional,fazendo com que ele seja somente um administrador.

20 Mas a história da formação do supervisor veio se modificando e construindo um espaço em uma ação inovadora e crescente que buscava, repensar a ação do supervisor para a melhor atuação dentro do contexto brasileiro que a cada ano mudava. Basicamente a função supervisora foi se construindo com o passar do tempo através das poucas conquistas por intermédio da legislação e muito mais por discussões e debates promovidos por diversos grupos formados de supervisores. Eles buscavam uma sistematização e aperfeiçoamento do trabalho desse profissional, com a finalidade de adaptá-lo as mudanças da sociedade e assim, da melhor forma, atingir aos objetivos propostos para que se chegue a um bom resultado no final do processo. Até o momento muito se discute o papel destinado a este profissional, uma vez que muitos autores já propõem, desde épocas em que a supervisão ainda tinha forte laço com a inspeção e fiscalização, nova postura do profissional com o objetivo de tirar toda esta imagem fiscalizadora atribuída ao supervisor. Por isso acredita-se que seria importante se fazer um breve levantamento sobre como se colocam alguns autores diante do papel do supervisor. 2.2 Conceito As mudanças estão ocorrendo a cada momento, e mais rapidamente nos últimos tempos. A empresa tem se preocupado na formação de determinados tipos de departamentos, que variam de acordo com as exigências de suas atuações. Talvez a velocidade seja maior agora pois a tecnologia avançou bastante. A

21 informática está aí mesmo para provar suas inovações segundo a segundo, e as pessoas também estão correndo mais para acompanhar estas mudanças e se manterem ou buscarem a cada momento um futuro e presente melhores. Saviani (1983) coloca que do ponto de uma visão empresarial, promover o homem significa:... tornar o homem cada vez mais capaz de conhecer os elementos de sua situação para intervir nela transformando-a no sentido de uma ampliação da liberdade, da comunicação e colaboração entre os homens. O mesmo autor explica que a relação horizontal de homem a homem é possível pois a partir daí o homem pode reconhecer o valor do outro, a sua liberdade, sendo capaz de:...transcender a sua situação e as opções pessoais para se colocar no ponto de vista do outro, para se comunicar com o outro, para agir em comum com ele, para ver as coisas objetivamente como elas são. (Saviani, 1983) Conclui então, o referido autor, que a relação vertical do homem expressa uma situação de dominação, enquanto que na relação horizontal há uma relação de colaboração. Este é, porém, um ponto muito importante na Supervisão uma vez que esta, quando analisada por quem se submete a ela, encontra características muito negativas, sendo uma das principais, a função fiscalizadora e autoritária, que durante muito tempo esteve presente no perfil do supervisor. A verdade é que tudo que se busca estudar ou esclarecer sobre supervisão, se se buscar em obras literárias se verá muito sobre o assunto, mas tudo em bibliografias antigas. Pouco são os materiais atuais. Das bibliografias mais antigas, são observados muitos materiais técnicos, onde se vê uma supervisão com exemplos de atuação a serem seguidos por profissionais do ramo.

22 Analisando o termo supervisão que etmologicamente tem o significado de visão sobre. Nérici (1989) coloca que: Supervisão significa visão sobre todo o processo empresarial, para que a empresa possa alcançar os seus objetivos empresariais e os objetivos específicos de seu próprio desenvolvimento na área humana. Também segundo Good (apud Nérici, 1989), a supervisão representa: [...] todos os esforços de funcionários cujo objetivo é favorecer a atuação dos mesmos e outros trabalhadores no melhoramento da empresa, incluindo estímulo ao progresso profissional e ao desenvolvimento deles em seleção e revisão do objetivos da empresa, dos materiais e métodos empresariais, bem como a avaliação da instrução. A visão do Supervisor, na realidade, era mais em função de assistência a visão da empresa junto com os outros profissionais que também atuam dentro do processo. A supervisão visa contribuir para a formação integral da empresa, consistindo em liderar seus funcionários para a realização do processo empresarial. Na realidade o conceito de Supervisão passou por três fases distintas segundo Nérici, que são: fase fiscalizadora, construtiva e criadora. A primeira, fase fiscalizadora, se confundia com a inspeção escolar que se interessava mais pelo cumprimento das leis na empresa e seus regimentos, condições do prédio, situação legal dos fundionários, cumprimento de datas e prazos e atos no trabalho. Neste tipo de inspeção não se levava em consideração as diferenças dos funcionário, bem como, seguiam-se padrões rígidos e inflexíveis. Já a fase construtiva leva o supervisor a observar falhas na atuação do funcionário e promover cursos para que se sanassem estas dificuldades.

23 A fase criativa, fala de um trabalho cooperativo e democrático entre todos os envolvidos no processo, onde a supervisão se separa da inspeção para montar um serviço que tenha como objetivo o aperfeiçoamento de todo o processo empresarial. Conforme colocação de Nérici (1989), a supervisão pode ser exercida de forma autocrática ou democrática. A primeira refere-se a uma atuação caracterizada na emissão de ordens e controle no cumprimento das mesmas, o supervisor é visto como o centro de solução para todas as dificuldades e se impõe mediante autoridade e intimidação, não há a cooperação com os demais e tão pouco respeito as suas diferenças individuais, como também as dos níveis empresariais. O supervisor é simplesmente impositor de sugestões a serem cumpridas, não se importando se há condições de serem realizadas. Na segunda forma tem-se caracterizado um ambiente de compreensão, liberdade, respeito e criatividade onde são utilizados processos científicos para exame de situações problema no processo. Aplicam-se normas de relações humanas aos integrantes do processo, respeito à individualidade e o supervisor é incentivador do diálogo e das discussões em bases democráticas para a cooperação de todos. Ainda o supervisor atua dando estímulos à iniciativa e à criatividade de todos, na busca de melhoria do processo, estimulando o compromisso e espírito de grupo, para o bom andamento do processo. Procura ainda auto-avaliar-se constantemente, estimulando também crítica ao seu próprio trabalho. Peres (apud Nérici, 1989) coloca como uma das principais características da supervisão: A supervisão moderna dirige a atenção para os fundamentos da empresa. O supervisor deve procurar ter consciência clara dos conceitos e crenças que determinam sua maneira de agir, dos fins que pretende atingir e dos meios a utilizar. Isso corresponde à filosofia em que baseia sua atividade supervisora. Por outro lado, faz-se necessário que ele conheça a natureza do homem com quem está lidando, buscando auxílio na biologia e na psicologia, bem como conheça a natureza da sociedade em que aquele homem está inscrito, o que é explicado pela sociologia. Só assim será possível orientar e ajudar, de acordo com as necessidades.

24 Conforme explica Nérici (1989) para que o trabalho do supervisor seja útil é necessário que este se desenvolva não de maneira impositiva, mas de maneira democrática, envolvendo todos os responsáveis pelo processo emprearial, acrescentando como características principais para o funcionamento positivo da supervisão escolar ser: cooperativa, integrada, científica, flexível e permanente. O mesmo autor coloca que: A supervisão deve partir do pressuposto que vai trabalhar com funcionário de capacidade média e com eles consertar plano que levem a bom termo o processo na emprea, retificando possíveis equívocos e melhorando a atuação, em vista dos dados concretos recolhidos da observação do desenvolvimento da emprea. (Nérici, 1989) Esta visão democrática de trabalho é muito interessante, pois tira do Supervisor o fardo de uma função fiscalizadora que a ninguém agrada, mas o autor de certa forma contradiz suas palavras com a visão referente à capacidade do funcionário, citada no parágrafo anterior. A idéia que se tem é que quanto melhor se trabalha o funcionário, melhores serão os resultados, pois a todo momento a supervisão estará com a incumbência de coordenar as atividades empreariais, aperfeiçoando-as constantemente para este fim. No entanto para que se chegue a este fim a supervisão deve estruturar-se com base em uma filosofia de trabalho positivo em que atue democraticamente, abrangendo a todos cooperativamente, sendo construtiva, sendo científica, objetiva e permanente. O autor coloca que o supervisor, assim como todos os que trabalham na empresa, têm que ter uma filosofia positiva, pois esta é uma filosofia de vida e nunca uma abstração acadêmica, afastada da vida. Ela deve repousar em uma concepção

25 de sociedade, de bem estar, e deve refletir um código de valores pelo qual o homem viva e se oriente cada vez mais construindo e adaptando coisas que a melhorem. Rangel (1995) também apresenta o conceito de supervisão como sendo um trabalho de assistência ao funcionário, em forma de planejamento, acompanhamento, coordenação, controle, avaliação e atualização do desenvolvimento do processo da empressa. Para Przybylsk (1991) o conceito de supervisão empresarial: É o processo que tem por objetivo prestar ajuda técnica no planejamento, no desenvolvimento e avaliação das atividades empresariais em nível de sistema ou unidade empresa, tendo em vista a unidade das ações curriculares, o melhor desempenho e o aprimoramento permanente do pessoal envolvido no processo desta empresa. Analisando estes autores pode-se ver que, todos, de certa forma apresentam uma visão de supervisão que há muito tempo supera os moldes do autoritarismo, adotando pontos de atuação burocráticos baseados num relacionamento mais cooperativo, flexível e integrado. Porém se aprofunda na busca do ponto central de atuação do supervisor, com fim de melhorar, buscar meios de ajudar a este profissional a desenvolver a sua capacidade para um melhor desempenho em sua função.

26 CAPÍTULO III A FUNÇÃO DO GESTOR NA GESTÃO PARTICIPATIVA 3.1 As funções do supervisor empresarial Quando se fala das funções do supervisor, Briggs e Justman (apud Nérici, 1989) destacam, de forma resumida, a ajuda aos funcionários para a melhor compreensão dos objetivos da empresa, de sua identidade, dos problemas e necessidades dos demais; do exercício de liderança de sentido democrático promovendo o aperfeiçoamento profissional da empresa e suas atividades; a cooperação de seu pessoal, estimulando o desenvolvimento de todos; o estabelecimento de fortes laços entre os funcionários em geral; a distribuição de tarefas mais adequadas a cada um para que desenvolvam suas capacidades em direções mais promissoras, a ajuda na aquisição de competência didática por parte do funcionário; a ajuda aos principiantes a se adequarem à profissão; segundo os objetivos, avaliação dos resultados de cada indivíduo; a ajuda no diagnóstico das dificuldades da empresa e plano de superação da mesma, a interpretação do programa de aperfeiçoamento para a comunidade a fim de que esta colabore com a empresa; encaminhamento ao público sobre como e para que existe esta empresa, sobre suas finalidades, sua importância para que ajudem com sugestões, que melhorem seu aperfeiçoamento interno e externo estimulando uma visão crítica construtiva e positiva. Nérici (1989), por sua vez, é muito radical nas determinações das funções do supervisor, uma vez que o supervisor não é o saber em pessoa, não é um super

27 homem e tão pouco pode direcionar o funcionário em todas as funções, inclusive as mais promissoras, ao qual tal postura me parece subestimar a capacidade do próprio funcionário em realizar suas atividades de acordo com o seu papel dentro da empresa. Tomando por base estas considerações, verifica-se um campo amplo e de significativa quantidade e qualidade de deveres e tarefas atribuídas ao supervisor. Rangel (1995) destaca e discute bastante esta abrangência e coloca de maneira bem simples e objetiva algumas sugestões e recursos para auxílio do supervisor, mas como não se está trabalhando diretamente sugestões ou técnicas, elas não serão descritas neste estudo. Consultando diversos autores encontra-se conceitos bastante complexos no sentido de traduzir o significado da função. No entanto, a função ajustar-se-ia melhor ao termo supervisão orientadora ao invés de autoritária uma vez que esta pressupõe a supervisão da empresa em todos os seus setores: administrativo, burocrática financeira, cultural, de serviços, etc., o que foge bastante às metas de um trabalho que se dirige, na verdade ao crescimento, conforme cita Rangel (1995). Segundo Rangel (1995) um supervisor se ocupa de determinados fatos, lógicos, ou seja, naturais a sua função como o diagnóstico prepursor, seu próprio planejamento tendo em vista o diagnóstico, análise e atendimento à necessidade da empresa. Além desses, deve também buscar a orientação e coordenação da elaboração de Currículo e Programas, de pré-requisitos necessários a cada setor e nível de planos de estabelecimento, partindo da definição clara, prática e operacional de objetivos; e além de orientar e coordenar, também deve acompanhar o desenvolvimento dos planos e estratégias adotadas pelo supervisor, sua

28 metodologia e experiências, os processos de avaliação adotados pela empresa, como estímulo para seus funcionários adotando porém uma recuperação caso haja necessidade, para atender melhor o desempenho desta empresa. Dando derrepente um atendimento especial a funcionários com dificuldade trabalhando em ação conjunta com todos, bem como, analisar os resultados e alcance de objetivos, coordenar as reuniões e períodos de atualização dos demais. O trabalho do supervisor deve ser integrado com todos os membros da empresa, e seguido de processos de avaliação em todos os setores do processo. Rangel (1995) coloca que os valores são essenciais na vida de um supervisor, uma vez que nada se realiza sem que se tome por base os valores, pois são eles responsáveis pela ação de cada indivíduo. Segundo a autora, valores são como princípios que podem se originar da: filosofia ( da educação brasileira e da empresa), da maneira de sentir o mundo e as pessoas gerando assim um modo próprio de agir na vida pessoal e profissional podendo ser autocrático ou democrático e também pode ser originária dos princípios empresariais ( uma educação centrada no modelo de aperfeiçoamento de um indivíduo para o novo modelo de empresa e o tipo de desenvolvimento do processo tipo de cargo estabelecido). Todos estes fatores são de grande importância nas tomadas de decisão do supervisor. Os princípios são como ponto de partida para que se trace uma linha maior de ação, onde os objetivos devem ser elaborados e estar claramente comunicados e discutidos com todos na empresa. A autora explica que para que o trabalho do supervisor tenha sentido é essencial o real engajamento e interesse de todos os funcionários, mas para isso é

29 preciso o entendimento e a valorização dos objetivos da supervisão, traçados já tendo por base os princípios do processo. O trabalho do supervisor deve ser feito traçando-se estratégias que construam o trabalho do funcionário, respeitando certos requisitos individuais de cada setor e também tomando por base o conhecimento da clientela, suas características e seus interesses, formando assim, com base em objetivos e pré-requisitos, a cadeia de conhecimentos, construindo uma seqüência de conteúdos, que seja, não como degraus de uma longa escada, mas sim como uma rampa suave, que facilite e amenize a subida, até os objetivos finais do processo. Em todo o trabalho de Rangel (1995) são apresentados modelos e exemplos de esquemas para os diversos tipos de planos e atividades sugeridas, que por sinal, são de muita riqueza. A realidade, segundo Rangel, é que a supervisão assume moldes próprios de acordo com seus princípios e sua empresa, ficando muito difícil, dentro da extensão e multiformidade do trabalho do supervisor, realizar um trabalho sem estratégias definidas. Sem dúvida os principais agentes de organização da supervisão são o contexto em que se insere e a criatividade do supervisor, tendo validade esta estrutura quando a mesma conduz a melhoria do processo, sendo necessário para isso, a avaliação periódica e reformulação com fim de melhores resultados. Enquanto Rangel (1995) aposta na criatividade do supervisor, com base no contexto, para a construção de um trabalho para o funcionário baseado em técnicas e estratégias, os outros autores como Nérici, Briggs e Justman assim com Good acreditam mais no estímulo e aperfeiçoamento do funcionário a fim de melhorar sua atuação.

30 De acordo com Atta (1981), a função destinada ao profissional supervisor, chegou-se à conclusão que a supervisão centrada na produtividade do funcionário, com atendimento individualizado, preocupada com as técnicas do trabalho, sem ênfase para sua fundamentação, foi a função com maior freqüência vindo de uma etapa rígida da supervisão. Logo após vem a supervisão com preocupações administrativas e após seguem as funções: preocupação com o pessoal, Inspeção, Visão sistêmica é Supervisão com assessoramento. Esta pesquisa conclui um grande formalismo preso à uma função técnica do supervisor onde não se enfatiza a necessidade de um trabalho integrado que busque o desenvolvimento do funcionário. Atta (apud Alves, 1986) mediante todo este estudo explica que: A Supervisão deve se responsabilizar, dentro da unidade empresarial, pela dinâmica do aperfeiçoamento do funcionário, logo pelo processo de mudança. Entretanto, ela tem sido subutilizada, em seu papel de multiplicação de recursos humanos. Sobretudo por estar caracterizada por certa tendência individualista de centrar-se no atendimento a cada profissional (o que não consegue realizar) em vez, de aos grupos da empresa. Identificando-se com a melhoria do sistema, de tal modo, que a sua presença já se constitui em indício de qualificação, basicamente ela está comprometida com a mudança. Logo, a interação grupal é o recurso que deve causar uma real preocupação do supervisor e do funcionário com atitudes de estudo e reflexão, decorrendo disso o clima de organização, desenvolvendo assim uma maior abertura para as necessidades da comunidade. O mundo moderno passa por constante mudança exigindo do ser humano uma maior necessidade de constante adaptação às mudanças, por isso também as unidades empresariais vivem em diferentes estágios de desenvolvimento, fator que não permite ao profissional supervisor manter padrões rígidos a serem seguidos em seu trabalho.

31 A flexibilidade permite ao supervisor adaptações em sua metodologia de trabalho a fim de atender a cada realidade, dispondo de autonomia, iniciativa, senso de realidade, de objetividade e alto nível de criatividade, manifestos pela confiança no aperfeiçoamento do ser humano. Por isso busca-se em uma palavra essencial dentro do trabalho do supervisor, integração, um estudo mais aprofundado com objetivo de se poder ao fim deste, saber um pouco melhor o que realmente é um trabalho cooperativo, integrado. 3.2 A atuação do supervisor na gestão participativa Luck (2002) apresenta uma proposta de trabalho integrado, explicando que a empresa deve ser vista com uma visão sistêmica aberta, ou seja, local onde há um grupo de mutua influência trabalhando com fim em uma proposta e que para que haja um mínimo conflito entre os integrantes do processo, fator comum causado pela divisão de tarefas, é essencial uma integração de todos os participantes deste processo. A autora comenta que cursos de aperfeiçoamento ajudam ao funcionário com conhecimentos de áreas, de práticas e procedimentos que facilitam conhecimentos dos processos de desenvolvimento humano e de aprendizagem em seu trabalho. Enfatizam também o estudo da compreensão das influências do meio sócio-econômico-cultural sobre, as diferenças individuais e as habilidades em manter um bom relacionamento. Estes cursos levam os funcionários a saberem comunicar-se, a resolverem problemas e estimulam os próprios em seu trabalho e na realização deste. Procurando desenvolver formas de desempenho adequado, de trabalho cooperativo

32 e produtivo de acordo com o interesses e necessidades da empresa. E conforme afirmava Rockfeller (1958) citado por Luck (2002), "nenhum sistema empresarial será melhor que a qualidade e habilidade de seus funcionários sem que haja uma motivação entre os próprios", mostrando claramente neste conceito a necessidade em se ter um profissional realmente preparado para atuar de forma mais eficiente no sistema. O autor deixa claro que a empresa deverá se integrar neste novo processo e nestas mudanças. Segundo muitos estudiosos no assunto, o supervisor é a figura central para a eficácia do processo, pois para que a empresa se torne algo significativo para o aluno é primordial haver um bom relacionamento entre supervisor- funcionário, uma vez que não são os métodos, técnicas e atividades extras que farão o processo mais significativo para o funcionário. Sendo o supervisor a figura chave, é preciso promover o desenvolvimento dos funcionários orientando e assistindo-o. Nesse instante é importante transformar entrar em uma ação de equipe participativa, na qual o supervisor, que deve direcionar e orientar, não apenas assumindo a parte burocrática de sua função, mas também apoiando a parte humana, promovendo um sistema de ação integrada e cooperativa, estimulando a inovação e a comunicação clara e aberta entre todos os membros do processo, para que se chegue aos objetivos. Piletti (1997) descreve que é praticamente impossível para o supervisor realizar isoladamente seu trabalho na empresa. Com base nesta afirmação vê-se, mais uma vez, a necessidade e a significância do trabalho do supervisor junto aos funcionários não só para o bom andamento do processo empresarial, mas para o desenvolvimento global das experiências empresariais em questão, e para a avaliação da mesma e das pessoas que estão envolvidas em um mesmo objetivo.

33 O supervisor apresenta um papel de liderança mais voltado para métodos, técnicas e conteúdos, que ao do sentido do processo empresarial. Luck (2002) coloca que: o papel do supervisor se constitui, em última análise, na somatória de esforços e ações desencadeadoras com o sentido de promover a melhoria do processo na empresa. Então, para o supervisor, o objetivo de seu trabalho é a melhoria no processo, mas para que isso ocorra, sua atuação deve estar voltada para o desenvolvimento do funcionário, buscando orientá-lo, assisti-lo e proporcionando-lhe oportunidades de desenvolvimento. Muito se busca modificar ou melhorar, nos materiais, métodos, técnicas e procedimentos, nos programas e na identidade da empresa, na avaliação, na recuperação e outros, para que o processo empresarial flua melhor, no entanto esquece-se de quem está diretamente voltado para este processo no caso o funcionário. Ainda de acordo com Luck (2002) somente há pouco tempo a supervisão começou a pensar na melhoria do desempenho do funcionário, ou seja, no desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, pois a falta de assistência a ele é uma das importantes causas do problema e falha no processo empresarial. Sendo este, um ponto onde o supervisor nesta nova realidade pode atuar, assistindo e ajudando de forma sistemática ao profissional. Toda atividade do supervisor deve estar centrada num procedimento integrado de trabalho onde todos os responsáveis pelo processo, pautados por atitudes, direções e objetivos comuns, tracem metas para garantir esta unidade integrada e integradora.

34 A mesma autora sugere a consultoria para que se estabeleça realmente um trabalho integrado, onde é essencial que o processo empresarial se realize de forma eficiente, investindo no desenvolvimento da empresa através do desenvolvimento dos recursos humanos. Todo este trabalho parte da valorização dos conhecimentos, habilidades e atitudes pré-existentes, do funcionário. Por ser de grande importância esta visão apresentada por Luck, neste estudo, resolveu apresentar de forma mais aprofundada e completa o trabalho de consultoria, transcrevendo suas etapas. Luck (2002) assim explica o termo consultoria a ser usado no trabalho de integração empresarial: A consultoria envolve uma concepção sobre o processo de assistência, que direciona, dá-lhe sentido, concede-lhe maior objetividade e estabelece sua sistematização, com vistas a resultados mais significativos. A consultoria, portanto atua no desenvolvimento da capacidade de desempenho do pessoal durante a resolução de problemas, com a finalidade de tornar cada profissional mais apto à resolver outros problemas subseqüentes. Assim o termo consultoria é definido pela autora como: Processo pelo qual se partilha com outra pessoa ou grupo de pessoas, em caráter de mutualidade, informações, idéias, opiniões sobre determinada problemática, promovendo seu entendimento e permitindo o envolvimento das pessoas a ela relacionadas, com o fim de gerar bases objetivas para a tomada de decisões e de medidas eficientes a respeito. (Luck, 2002) O processo empresarial deve estar voltado para o desenvolvimento da empresa, onde a consultoria estará voltada para os funcionários, pois são estes que trabalharão para o bom resultado no processo da empresa. A consultoria tem como finalidade indireta, a própria empresa e seu desenvolvimento. A consultoria mostra um relacionamento de igualdade essencial entre os colegas, onde todos assumem posição horizontal. A consultoria tem como objetivo a

35 utilização de conhecimentos e habilidades, onde o consultor não é apenas um mero transmissor de conhecimentos ou habilidades é aquele que proporciona esforço para que todos trabalhem com a finalidade em que o consultante ( caso o funcionário) incorpore os conhecimentos e habilidades de forma clara em que ele possa estar relativamente auto-suficiente para realizar o desenvolvimento do seu trabalho. O papel do supervisor neste trabalho de consultoria, não é o de fornecer idéias e soluções ou assumir tarefas de preparo de avaliações, interrogações em seu funcionário ou fazer qualquer atividade que tenha por fim levá-lo a mudar de atitudes ou procedimentos. Deve sim o supervisor, promover mudanças no comportamento do funcionário, caso necessário, para que haja a aquisição de novas habilidades no desenvolvimento de novas idéias, perspectivas e opiniões. Isto porque não são os métodos e técnicas pré-estabelecidas que levarão qualidade no processo da empresa, mas sim a mudança no comportamento de todos que permitam aceitar uma nova realidade. A autora fala das fases dessa consultoria aqui apresentada de forma resumida: Estabelecimento de uma Necessidade de Mudança - nesta fase as pessoas precisam querer, sentir a necessidade de mudança e saber de sua importância para que isso corra, sentir-se realmente responsável sobre a questão. Estabelecimento de um Relacionamento Positivo entre Consultor e Consultante deve haver uma relação entre o consultor e consultante que seja baseada na abertura para novas idéias, confiança nos sentimentos, na capacidade e na responsabilidade do outro, mutualidade para que se evite que alguém domine o processo, expectativas realísticas estabelecidas através de objetivos passíveis de serem realizados, recompensa de que o resultados serão positivo devido ao bom