5 Etapas para Criar um Plano de Remuneração Efetivo
|
|
- Giovana Affonso Cipriano
- 7 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 5 Etapas para Criar um Plano de Remuneração Efetivo 5 Etapas para Criar um Plano de Remuneração Efetivo Como criar e manter um plano de Remuneração Qual o nível de Efetividade de sua empresa? Empresas efetivas possuem planos de remuneração que apoiam seus objetivos estratégicos e de Negócio, potencializando o sucesso no longo prazo. Como líder de RH, é importante que você possa conduzir eficientemente sua empresa implementando ou atualizando seu Plano de Remuneração. Com estes objetivos em mente, desenvolvemos um sucinto passo a passo para criação ou revisão de um Plano de Remuneração. Independentemente de você estar criando um Plano de Remuneração pela primeira vez ou atualizando um já existente, a seguinte lista de verificação irá ajudá-lo durante este processo. Etapas para desenvolver um Plano de Remuneração Formal 1ª Etapa: Planeje com antecedência 1. Obtenha o apoio da direção da empresa. Envolva pessoas chave no processo. Você pode preparar uma apresentação e realizar reuniões com principais stakeholders em sua organização, para convencê-los das necessidades e dos benefícios do Plano de Remuneração implementado
2 2. Crie ou complete suas Descrições de Cargo. Certifique-se de ter as Descrições de Cargo para todas as funções de sua empresa. Elas não precisam estar 100 por cento completas, mas serão essenciais para a identificação das habilidades, responsabilidades e experiência para seu plano. 3. Desenvolva a estratégia de Remuneração para sua empresa. Decida o quão competitivo sua organização quer ser, por exemplo, sua estratégia é de liderar, seguir ou reagir ao mercado. Considere o perfil organizacional de sua empresa; ou seja, se sua organização é uma pequena Startup; Uma empresa de médio porte e em crescimento; ou uma grande organização já estabelecida. 2ª Etapa: Participe de pesquisas salariais 1. Selecionar fontes de dados salariais de mercado. Pesquisas tradicionais e publicações - provenientes de órgãos governamentais, associações ou empresas de consultoria podem oferecer uma perspectiva ampla, embora possam não estar inteiramente atualizados ou comparável com sua estrutura, localização ou porte. Pesquisas na Internet - Desde o advento da Web 2.0, existem vários recursos on-line que oferecem salários para colaboradores. Essas fontes são opções atualizadas, fáceis de usar e de baixo custo para comparação. Pesquisas personalizadas - Você pode contratar uma Consultoria de Remuneração para realizar uma pesquisa específica para sua empresa. Este tipo de pesquisa é muito efetiva. De qualquer forma, o mais indicado é você ter pelo menos duas fontes para garantir a precisão dos dados da pesquisa. 2. Escolha os cargos-chave para a pesquisa. Ao selecionar seus cargos de referência, comece com as posições que sejam padrões em diferentes seguimentos de mercado, tais como Analista de Rec.Humanos, Analista Tecn.da Informação, Contador e Assist. Administrativo. Em seguida, escolha cargos específicos no seguimento de mercado que sua empresa atua em comparação com as demais empresas deste setor, tais como: Engenheiro Civil, Enfermeiro e Operador de Máquina. Para os demais cargos de sua empresa utilize a Avaliação de Cargos com base em fatores como Educação, Habilidades, Responsabilidades e que sirvam como base de comparação entre as famílias de cargo. Não tente simplesmente ajustá-los aos cargos da pesquisa, pois isto comprometerá todo seu trabalho de estruturação salarial. 3ª Etapa: Estabeleça os níveis e faixas salariais 1. Criar os níveis salariais. É importante que você escolha o número certo de níveis salarias. Você vai precisar selecionar um número de níveis que lhe permita distinguir adequadamente entre os diferentes graus de dificuldade dos cargos. No entanto, você não vai querer que a quantidade de níveis acarrete uma distinção insignificante entre os grupos de cargo. Infelizmente, não há nenhuma formula mágica, e vai depender de quantos colaboradores e cargos que você possui em sua empresa. Mais de 25 níveis salariais podem ser difíceis de administrar, e menos de 5 criam bandas muito amplas. Faixas salariais formais ajudam a garantir que você tenha equidade na remuneração interna e fornece um ponto de referência a partir do qual gestores e colaboradores podem negociar salários e mudanças na remuneração.
3 2. Calcule o ponto médio de cada faixa salarial. O ponto médio do mercado é o valor mediano dos dados de mercado ponderados e atualizados para os grupos de cargos. Ele é útil para as definições do mínimo e máximo para um intervalo de salários em particular. Para encontrar o ponto médio, você deve calcular a média dos dados de mercado para todas as posições dentro da mesma faixa. Fique atento para valores fora da curva, dados que alteram significativamente o valor da média. Exemplo de Cálculo para Faixas Salariais Digamos que sua empresa decida atingir o percentil 75º da remuneração de mercado, porque você busca liderança de mercado, com o objetivo de atrair talentos de primeira linha. Se você é um pequena startup ou uma empresa em crescimento rápido, você vai precisar dos melhores talentos. Se você estiver utilizando uma estratégia de remuneração linear de mercado, calculará o ponto médio das faixas salariais utilizando o percentil 75º de seus dados de mercado para cada posição. Se você estiver criando graus salariais que incluem muitas posições diferentes, você vai precisar agregar o percentil 75º dos dados de mercado para todas as posições de referência de remuneração que compõem a grade salarial. Esses números tornam-se o ponto médio do salário. O ponto médio dos salários devem ser atualizados anualmente ou em um outro intervalo regular para garantir que a estratégia de remuneração de sua empresa permaneça competitiva. Depois de ter estabelecido os pontos médios para as posições, você vai criar as faixas. Se pretende adotar uma estratégia de valores lineares de mercado, você pode decidir criar uma faixa de percentis de seus dados de mercado para cada posição. Por exemplo, você pode usar o percentil 75º como seu ponto médio, o percentil 25º como seu mínimo e o percentil 90º como seu ponto máximo. Outra abordagem quanto ao uso de percentis para desenvolver faixas salariais é a construção de faixas de amplitude fixa a partir do seu ponto médio. Você vai criar uma faixa de salário em torno de seu ponto médio, por exemplo 80% a 120% do mesmo. 3. Determine a amplitude da faixa salarial por posição. Como a maioria das coisas em remuneração não há nenhuma regra fixa e rápida aqui. Você vai querer fazer o que é melhor com base nos objetivos de remuneração dentro de sua organização. Geralmente, quanto mais larga a faixa salarial, mais oportunidades há para os colaboradores aumentarem seu salário. Você pode querer uma largura de faixa de salário mais ampla se sua organização tem colaboradores com muita longevidade ou você quer incentivar os colaboradores a permanecer em suas posições por um longo tempo. Geralmente, você vai querer considerar ter intervalos mais amplos para posições de nível mais alto, onde as expectativas são que os colaboradores terão mais longevidade (ou você quer incentivar a longevidade). Como regra geral, os seguintes spreads de salários podem ser usava: Posições operacionais - 40% Posições técnicas - 50% Posições executivas - 60%
4 4. Cálculo do mínimo e máximo de cada faixa salarial. O passo final para a criação de uma faixa salarial é determinar o mínimo e máximo para as faixas. Depois de calcular o ponto médio para a faixa de salário, você será capaz de concluir esta etapa final. 4ª Etapa: Análise Completa da Remuneração 1. Analise o salário do colaborador. Depois de ter criado intervalos salariais formais, você deverá comparar o salário de seus colaboradores com as faixas salarial. Mais importante ainda, você vai determinar quais colaboradores estão abaixo do mínimo da faixa salarial (chamadas posições verdes) ou acima do máximo da escala de salário (chamadas posições vermelhas). Se você houver alguém nesta situação, você deverá incluir um plano de implementação para lidar com os que estão fora da sua faixa salarial. 2. Selecione quem está nas posições verdes ou vermelhas. Pode ser necessário e aconselhável trazer os colaboradores que estão abaixo do mínimo da faixa salarial para o mínimo da faixa, a menos que existam razões de negócio justificáveis para a pessoa continuar abaixo do mínimo. Em segundo lugar, você pode precisará considerar a implementação de uma política de posições vermelhas para congelar os salários dos indivíduos que estão acima da faixa salarial, até que o salário de mercado os alcance. Estar preparado para lidar com essas questões de implementação será crucial na obtenção da aprovação para criar faixas salariais formais. Sem abordar essas questões de remuneração, sua liderança executiva pode se sentir desconfortável com o avanço.
5 5ª Etapa: Seja consistente e agende atualizações regulares Depois de ter implementado seu Plano de Remuneração e colocá-lo em prática, de forma consistente e em conformidade com suas práticas e políticas de remuneração, e atualizando regularmente, esta será a melhor defesa contra argumentação de desigualdade salarial de colaboradores e em ações trabalhistas. Onde quer que sua Política de Remuneração não seja seguida, documente as justificativas para a decisão com informações relevantes. E, continue a comunicar-se com os colaboradores sobre como a empresa está trabalhando para a equidade do Plano de Remuneração. Ao formalizar sua estratégia de Remuneração, você iguala sua empresa às melhores práticas em seu segmento em todos os sentidos. Essa é uma grande mensagem para enviar à potencias candidatos e aos seus concorrentes.
6 Checklist para um Plano de Remuneração Etapa 1: Planeje com antecedência 1. Obtenha o patrocínio da direção da empresa. 2. Crie ou Complete suas Descrições de Cargo. 3. Defina uma Política de Remuneração. Etapa 2: Realize Pesquisas salariais 1. Selecionar Pesquisas Salariais. 2. Definas os Cargos-chave para a pesquisa. 3. Mantenha os dados atualizados. 4. Pondere os dados. Etapa 3: Estruture os níveis e faixas salariais 1. Criar os níveis salariais. 2. Calcule o ponto médio de cada faixa salarial. 3. Determine a amplitude da faixa salarial por posição ou grau. 4. Calcule o mínimo e o máximo de cada intervalo de salários. Etapa 4: Analise Completa da Remuneração 1. Analise o salário dos colaboradores. 2. Selecione quem está nas abaixo do mínimo ou acima do máximo. Etapa 5: Ser consistente e agendar atualizações regulares 1. Simplifique seu Plano de Remuneração 2. Recrutar e reter os melhores talentos 3. Melhore o desempenho dos colaboradores no cargo 4. Mantenha a transparência e o diálogo sobre remuneração
7 Simplifique seu Plano de Remuneração Recrute e retenha os melhores talentos Melhore os desempenho de seus colaboradores Tenha confiança e transparência em seus diálogos de remuneração Juntando tudo! Esperamos que você tenha encontrado neste ebook uma valiosa contribuição para a obtenção de uma compreensão mais profunda dos desafios atuais para Implementar um Plano de Remuneração Efetivo, mas nos colocamos a disposição para apoiá-lo no que necessitar para superar estes desafios; Fique conectado Facebook.com/rhquatro Twitter.com/rhquatro Linkedin.com/rhquatro Sobre a rhquatro A rhquatro é uma empresa de consultoria independente, focada no planejamento da força de trabalho e Gestão Estratégica de Pessoas e Equipes. Prestamos assessoria estratégica e apoio à implementação que ajudam nossos clientes a utilizarem suas equipes de forma otimizada. Temos uma compreensão detalhada das operações de RH e como o planejamento da força de trabalho apoia os negócios e os objetivos operacionais do setor em que atua. Nossos consultores possuem conhecimento especializado do processo de planejamento da força de trabalho, tanto em nível estratégico e tático, incluindo as melhores práticas reconhecidas internacionalmente. Isto é combinado com conhecimento atualizado dos sistemas de planejamento de gestão de pessoas e como estes podem ser aplicados com sucesso, com outras formas de tecnologia, para melhorar a gestão das pessoas. Dúvidas? Fale conosco! José Joaquim Leria Filho Consultor Organizacional joaquim.leria@rhquatro.com.br Fone: (11) Pedro Carneiro Alexandre Silva Consultor Organizacional pedro.carneiro@rhquatro.com.br Fone:(11)
CARREIRAS E SALÁRIOS EM CONTABILIDADE 2018
CARREIRAS E SALÁRIOS EM CONTABILIDADE 2018 SUMÁRIO Introdução... 3 O Mercado Contábil em 2018... 4 Perfil Desejado... 5 Prepare-se para o Mercado Contábil em 2018... 8 Conclusão... 10 3 INTRODUÇÃO O ano
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior Quais os conceitos da Disciplina de Gestão de Pessoas? Conhecer os sistemas de
Leia mais1. RESUMO. A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010):
1. RESUMO A gestão de pessoas, seus conceitos e suas características. Segundo Chiavenato (2010): Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,
Leia maisSoluções para Estruturação de Plano de Cargos
Towers Watson Soluções para Estruturação de Plano de Cargos Global Grading System (GGS) e Mapas de Carreira A abordagem para estruturação de plano de cargos da Towers Watson ajuda as organizações a gerenciar
Leia maisO seu Empreendimento Agro possui as competências necessárias para uma boa gestão no século XXI? Frederico Fonseca Lopes e Fernanda Panizzi
O seu Empreendimento Agro possui as competências necessárias para uma boa gestão no século XXI? Frederico Fonseca Lopes e Fernanda Panizzi Para acompanhar o desenvolvimento e fazer uma avaliação sobre
Leia maisA Força de Trabalho em Janeiro 2015
A Força de Trabalho em 2020 Janeiro 2015 Pesquisa Global 27 Países 5,400 Pessoas; 2,700 executivos e 2,700 funcionários conduzida por Oxford Economics Oxford Economics, The 2020 Workforce, 2014 Os cinco
Leia maisPlano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES
Plano de Cargos, Carreiras e Salários Abril de 2013 CONTROLE DE REVISÕES Versão Data Responsável Descrição 0 15/04/2013 Tríade RH Desenvolvimento e Implantação do Plano 1 26/06/2013 Tríade RH Revisão do
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti
Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti Quais os conceitos da Disciplina de Gestão de Pessoas? Conhecer os sistemas de Gestão de Pessoas, selecionar. Conhecer o papel do gestor de pessoas
Leia maisSoluções para estruturação de plano de cargos e salários. GGS Global Grading System e Mapas de Carreira
Soluções para estruturação de plano de cargos e salários GGS Global Grading System e Mapas de Carreira Soluções para estruturação de planos de cargos e salários As abordagens da Willis Towers Watson para
Leia maisGestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender
Gestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender DICAS Para a sua leitura: Os itens do índice são clicáveis, então sinta-se à vontade para ler o conteúdo que
Leia maisSGI 004 Política de Recursos Humanos
SGI 004 de Recursos Humanos Controle de Revisão Revisão D. Revisão Alteração Resp. Revisão D. Aprovação Aprovado Por 00 N/A Elaboração da Sistemática Kássio Soares N/A N/A 01 28/02/18 Revisão Geral do
Leia maisCHECK-LIST ISO 14001:
Data da Auditoria: Nome da empresa Auditada: Auditores: Auditados: Como usar este documento: Não é obrigatório o uso de um check-list para o Sistema de Gestão. O Check-list é um guia que pode ser usado
Leia maisRemuneração. Introdução
Remuneração Introdução Remuneração Remuneração se refere a todas as formas de retornos financeiros e serviços tangíveis e benefícios que os empregados recebem como parte da relação de emprego. Remuneração
Leia maisSumário. Prefácio, 17
Sumário Prefácio, 17 1 GESTÃO DE PESSOAS, 19 1.1 Conceituação, 19 1.2 Evolução histórica da gestão de pessoas, 20 1.2.1 Administração científica, 20 1.2.2 Escola de relações humanas, 22 1.2.3 Relações
Leia maisSoluções de Nivelamento de Cargos
Towers Watson Soluções de Nivelamento de Cargos Global Grading System (GGS) e Mapa de Carreira A abordagem sistemática da Towers Watson para nivelamento de cargos ajuda as organizações a gerenciar as
Leia maisDisciplina: Processos Organizacionais Líder da Disciplina: Rosely Gaeta NOTA DE AULA 05 FERRAMENTAS E MÉTODOS PARA A RACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS
Disciplina: Processos Organizacionais Líder da Disciplina: Rosely Gaeta NOTA DE AULA 05 FERRAMENTAS E MÉTODOS PARA A RACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS 4 Técnicas de Apoio à Melhoria de processo: As Sete Ferramentas
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,
Leia maisPORTFÓLIO CR CONSULTORIA
PORTFÓLIO CR CONSULTORIA A MUDANÇA É A ÚNICA CERTEZA! MELHORIAS NA GESTÃO DAS EMPRESAS! ELIMINAÇÃO DE DESPERDÍCIO! CONSULTORIA DE RESULTADOS! Desde 2004 se fortalecendo, agregando mais clientes, potencializando
Leia mais5 Passos Básicos Para Organizar seu DEPARTAMENTO PESSOAL
5 Passos Básicos Para Organizar seu DEPARTAMENTO PESSOAL 1 DEPARTAMENTO PESSOAL Algum tempo atrás, somente empresas de grande porte sabiam a importância de manter um departamento pessoal. Mas alguns anos
Leia maisTÉCNICAS DE VENDAS EDITAL
EDITAL Noções de administração de vendas: planejamento, estratégias, objetivos; análise do mercado, metas. Técnicas de Vendas de Produtos e Serviços financeiros no setor bancário: planejamento, técnicas;
Leia maisMódulo Contexto da organização 5. Liderança 6. Planejamento do sistema de gestão da qualidade 7. Suporte
Módulo 3 4. Contexto da organização 5. Liderança 6. Planejamento do sistema de gestão da qualidade 7. Suporte Sistemas de gestão da qualidade Requisitos 4 Contexto da organização 4.1 Entendendo a organização
Leia maisNúcleo de Materiais Didáticos
Gestão de Talentos e Mapeamento por Aula 4 Prof a Cláudia Patrícia Garcia Aula 4 - Gestão por claudiagarcia@grupouninter.com.br MBA em Gestão de Recursos Humanos Lembrando... A gestão por competências
Leia maisComo Iniciar um Call Center
Como Iniciar um Call Center Começar um negócio de Call Center pode ser uma maneira eficaz de ganhar dinheiro ao operar seu próprio negócio. É possível executar um call center de sua casa, mas você também
Leia maisSÍNTESE PROJETO PEDAGÓGICO. Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Missão
SÍNTESE PROJETO PEDAGÓGICO Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Campus: Teresópolis Missão A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Estácio
Leia maisPortfolio de Atividades. Prof. João Carlos Boyadjian,PMP,MBA,MSc
Portfolio de Atividades Prof. João Carlos Boyadjian,PMP,MBA,MSc A JCB MANAGEMENT. é uma empresa voltada para o segmento de Gerenciamento de Projetos, Planejamento, Controle de Projetos e Produção para
Leia maisF U N D A M E N T O S D A G E S T Ã O D E T A L E N T O S
F U N D A M E N T O S D A G E S T Ã O D E T A L E N T O S A gestão de talentos é um componente fundamental para o RH. Com o foco cada vez maior em pessoas, todos os profissionais de RH precisam entender
Leia maisREMUNERAÇÃO Remuneração Objetivo Atrair, Reter e Motivar eficazmente os colaboradores para a obtenção de vantagem competitiva. Objetivos da Remuneração Manter a equidade dos salários dos colaboradores;
Leia maisREGULAMENTO DA AUDITORIA INTERNA CORPORATIVA
REGULAMENTO DA AUDITORIA INTERNA CORPORATIVA 15/05/2018 1. Definição da atividade de auditoria A Auditoria Interna da TOTVS é uma atividade independente e objetiva que presta serviços de avaliação e de
Leia maisIntrodução. Pesquisas profundas nos mostram que quanto melhor uma organização fornece feedback contínuo, mais ela se destaca da concorrência.
Introdução Retorno sobre o investimento. Não importa o seu título no trabalho, todas as entregas precisam ser mais benéficas e rentáveis para a empresa. Quando feito em tempo real, o feedback contínuo
Leia maisAvaliação de Desempenho
OBJETIVO A Avaliação de Desempenho foi desenvolvida com o objetivo de avaliar as competências dos funcionários com base na Cultura da nossa empresa, fornecer um feedback estruturado e acompanhar o seu
Leia maisFinanças Corporativas e Avaliações
Finanças Corporativas e Avaliações São Paulo São Paulo Avenida Ibirapuera, nº 2033 8º andar Moema 04029-901 11 4873 1046 fatora@fatora.com.br www.fatora.com.br Consultoria voltada à realidade da sua empresa
Leia maisSoluções para análise de crédito de grandes empresas
Soluções para análise de crédito de grandes empresas Inteligência que ajuda a eliminar os riscos e mostrar as oportunidades reais para sua empresa crescer. Crédito é uma ótima solução para o crescimento
Leia maisCapítulo 7 Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários
Capítulo 7 Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários slide 1 Objetivos de aprendizagem 1. Resumir o propósito e o processo de orientação dos funcionários. 2. Listar e explicar, brevemente, cada uma
Leia mais10 Ferramentas de Gestão em Excel Essenciais para Negócios
Uma empresa que está começando, ou até algumas mais maduras, sempre possuem dúvidas sobre quais ferramentas de gestão implementar para garantir eficiência no controle e execução de processos. Algumas tentam
Leia maisNosso trabalho é focado em ajudar empresas e empresários na conquista de melhorias de performance consistentes e financeiramente sustentáveis,
Nosso trabalho é focado em ajudar empresas e empresários na conquista de melhorias de performance consistentes e financeiramente sustentáveis, através da construção de estratégias claramente definidas
Leia maisMatéria sobre a Pesquisa: de- rh-para
Matéria sobre a Pesquisa: www.isk.com.br/perspectivas-de de- rh-para para-2017 EmpresasParticipantes Perfil das Empresas Participantes 2% 23% Origem de Capital 37% Nacional Segmento de Atuação Multinacional
Leia maisE se sua Operação... Estruturasse e operacionalize melhor os processos? Fosse mais ágil e assertiva? Aumentasse a satisfação dos clientes?
E se sua Operação... Fosse mais ágil e assertiva? Aumentasse a satisfação dos clientes? Tivesse a qualidade certificada? Estruturasse e operacionalize melhor os processos? Aumentasse a performance? Conheça
Leia maisGerenciar crises com confiança
www.pwc.com.br Gerenciar crises com confiança Preparar. Responder. Recuperar Atualmente, as organizações enfrentam crises com mais frequência. O modo como elas se preparam para essas circunstâncias e respondem
Leia maisTENDÊNCIAS DA GESTÃO DE MUDANÇAS NO MERCADO DE TRABALHO
TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE MUDANÇAS NO MERCADO DE TRABALHO Preparado por Tim Creasey, Diretor de Inovação A crescente demanda por profissionais de Gestão de Mudanças Formalização de papéis de trabalho Nos
Leia maisCurso de Gerente de Loja - Ações Práticas que Geram Lucro
Curso de Gerente de Loja - Ações Práticas que Geram Lucro Módulo 1 Liderança e Gestão de Lojas de Varejo Tema 3 - Liderança Liderança Liderança: Como liderar uma equipe de vendas? Quais as habilidades
Leia maisPOLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS ADMINISTRADORES 23 de abril de 2019
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS ADMINISTRADORES 23 de abril de 2019 1. INTRODUÇÃO A presente Política de Remuneração dos Administradores ("Política") da Neoenergia S.A. ("Companhia") visa garantir o alinhamento
Leia maisGestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil
Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil Agenda Objetivos da G. Desempenho Conceitos estruturantes O Modelo concebido para o grupo Águas do Brasil Relato da Experiência e dos Resultados
Leia maisRelatório de Competências
Relatório de Competências Natural Este Relatório é um produto da PDA International. A PDA International é líder no fornecimento de avaliações comportamentais aplicadas para recrutar, reter, motivar e desenvolver
Leia maisNorma Permanente. Página 1 de 8. Assunto: Engajamento com Partes Interessadas Código da Norma: NAD-42
Página 1 de 8 Índice Resumo: Estabelece as diretrizes para o engajamento com partes interessadas. 1. OBJETIVO 2. ABRANGÊNCIA 3. DEFINIÇÕES 3.1. PARTE INTERESSADA 3.2. ENGAJAMENTO DE PARTES INTERESSADAS
Leia maisPor Carolina de Moura 1
O desenvolvimento sistemático para a gestão de risco na empresa envolve um processo evolutivo. Nos últimos anos tenho testemunhado um forte interesse entre organizações, e as suas partes interessadas,
Leia mais6Ds. Uma abordagem pragmática de educação coorporativa focada em resultados.
6Ds Uma abordagem pragmática de educação coorporativa focada em resultados. Quando observamos os treinamentos aplicados nas empresas, percebemos que, muitos deles, ainda são desenvolvidos em bases pedagógicas.
Leia maisO curso de Fundamentos de Desempenho & Recompensa apoiará profissionais de RH a construir estruturas que motivem a produtividade dos empregados.
FUNDAMENTOS DE DESEMPENHO & RECOMPENSAS O curso de Fundamentos de Desempenho & Recompensa apoiará profissionais de RH a construir estruturas que motivem a produtividade dos empregados. Os Fundamentos de
Leia maisE-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO
E-BOOK: 4 PILARES PARA A CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ESTRATÉGICO Sumário Introdução 02 Diagnóstico Inicial 03 Funcionalidade 04 Definição de Carreiras 06 Remuneração 08 Agradecimentos 09
Leia maisConstruindo um.. estratégico
Construindo um RH. estratégico O RH nos dias de hoje O foco dos executivos está cada vez mais voltado para o capital humano e como ele pode impactar os resultados do negócio. 700 líderes de negócios de
Leia maisAjudando empresas a escalarem resultados
Ajudando empresas a escalarem resultados Seja bem vindo ao universo da BMHP Você está preste a conhecer um pouco mais sobre nossa empresa e de que forma estamos potencializando pequenas e médias empresas
Leia maisASSUNTO DA APOSTILA: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET
ASSUNTO DA APOSTILA: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET JAMES A. O BRIEN CAPÍTULO 01 Páginas 10 à 17 1 DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO 2 JÁ COMENTADO AGORA VAMOS AOS DETALHES
Leia maisSem fronteiras para o conhecimento. Programa de Desenvolvimento de Líderes
1 Sem fronteiras para o conhecimento Programa de Desenvolvimento de Líderes 2 Torne-se um líder! Dentro de qualquer organização, o líder é a pessoa para quem todos olham quando precisam de orientação.
Leia maisGRUPO SEGURADOR BB E MAPFRE EMPODERAMENTO DE MULHERES
GRUPO SEGURADOR BB E MAPFRE EMPODERAMENTO DE MULHERES EMPODERAMENTO DAS MULHERES Mulheres no mercado de seguro Mulheres na MAPFRE Mundo Mulheres na estrutura BB E MAPFRE Por que acreditamos no empoderamento
Leia maisCONQUISTAR NOVOS CLIENTES NA INTERNET
Software de Gestão Empresarial Online https://dinngol.com DINNGOL 1 Olá, tudo bem? Se você é um pequeno empresário em busca de métodos e alternativas para conquistar novos clientes para sua empresa na
Leia maisGestão de Pessoas HCM
Gestão de Pessoas HCM Com o Gestão de Pessoas da Senior, você terá uma das ferramentas mais completas do mercado para gerenciar pessoas de forma integrada e atualizada às obrigações trabalhistas, previdenciárias
Leia maisConfigure a página da sua propriedade na Booking.com
Configure a página da sua propriedade na Booking.com Índice 01 02 03 04 05 06 07 Como gerenciar suas tarifas e disponibilidade Como configurar e gerenciar suas políticas Como criar e usar as categorias
Leia maisCapítulo 5 Planejamento de pessoal e recrutamento
Capítulo 5 Planejamento de pessoal e recrutamento slide 1 Objetivos de aprendizagem 1. Listar as etapas do processo de recrutamento e seleção. 2. Explicar as principais técnicas utilizadas no planejamento
Leia maisRemuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna
Remuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna Celso Bazzola Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da estratégia de alguém Alvin Toffler 1 TENDÊNCIAS DE MERCADO O RH
Leia maisDILEMA! processos e não gestores de pessoas. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Fomos preparados para sermos gestores de
REFLEXÃO O que é GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Avaliação de Competências é o mesmo de Avaliação de Desempenho? Quais as diferenças? O que precisamos: Competência ou Desempenho? 1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conduzir
Leia maisGuia sobre Remuneração
Guia sobre Remuneração Informações para Profissionais do Brasil Setembro de 2014 Uso Interno Índice 1. Remuneração na EY: princípios básicos... 3 1.1 Guia de princípios básicos sobre a remuneração na EY...
Leia maisOS DESAFIOS DO RH NA ERA DIGITAL. Leandro Dias
OS DESAFIOS DO RH NA ERA DIGITAL Leandro Dias OS NEGÓCIOS ESTÃO MUDANDO AS RELAÇÕES DE TRABALHO TAMBÉM! Equipes projetizadas Trabalho remoto Propósito e cultura Qualidade de vida Informações compartilhadas
Leia maisAcesse: clarify.com.br/cursos-gestao. Planejando a sua carreira em Gestao de Projetos - Nº 1 12/15
Acesse: clarify.com.br/cursos-gestao Planejando a sua carreira em Gestao de Projetos - Nº 1 12/15 Índice INTRODUÇÃO 1 O QUE FAZ EXATAMENTE UM GERENTE DE PROJETOS? 2 DICAS GERAIS 3 5 PASSOS 4 PASSO 1: INICIANDO
Leia maisVISÃO & VALORES VALORES. Brochura_visao e valores.indd 1 09/09/ :45:07
V I S Ã O VISÃO & VALORES VALORES Brochura_visao e valores.indd 1 09/09/2010 15:45:07 Brochura_visao e valores.indd 2 09/09/2010 15:45:07 Prefácio Caros colaboradores, Nós temos a responsabilidade e a
Leia maisCOMO O CLIMA ORGANIZACIONAL VAI ATRAIR OS MELHORES TALENTOS PARA A SUA EMPRESA
COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL VAI ATRAIR OS MELHORES TALENTOS PARA A SUA EMPRESA COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL VAI ATRAIR OS MELHORES TALENTOS PARA A SUA EMPRESA Com a retração do mercado de trabalho e o aumento
Leia maisSaiba tudo sobre sua carreira na empresa.
Saiba tudo sobre sua carreira na empresa. DSM & Você Você pode acessar o vídeo DSM&Você por meio do hotsite da campanha: www.tortuga.com.br/ dsm-e-voce Esse material diz muito sobre a DSM e você. Conheça
Leia maisPesquisa de Remuneração e Práticas de RH Melhores práticas e informações para entender os desafios da gestão de talentos
2019 Melhores práticas e informações para entender os desafios da gestão de talentos Perspectivas para 2019 Perspectivas para o ano 2019 No terceiro trimestre de 2018, a Deloitte promoveu pesquisas com
Leia maisSistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde Atualizado em 01Mar2016 1
Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Mar2016 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia
Leia maiswww.ulehssustainability.com SUA PARCEIRA EM MEIO AMBIENTE, SAÚDE, SEGURANÇA E SUSTENTABILIDADE E NO SUCESSO A UL EHS Sustainability é a maior fornecedora de soluções de software de coleta e gestão de dados
Leia maisRemuneração e Recompensas
Remuneração e Recompensas José Antonio Monteiro Hipólito Gestão Estratégia de Pessoas - conceituação MISSÃO, VALORES DA ORGANIZAÇÃO ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Treinamento e Desenvolvimento Sucessão Avaliação
Leia maisA força de trabalho em 2020
A força de trabalho em 2020 A iminente crise de talentos Visão geral Preparar a força de trabalho para 2020 é uma ação decisiva quando o que está em jogo é a estratégia, o crescimento e o desempenho dos
Leia maisPolítica sobre Cargos e Salários
Objetivo Os objetivos da política de cargos e salários são os de assegurar a manutenção de padrões de equilíbrio interno e externo, compatíveis com as responsabilidades de cada cargo e competitivos ao
Leia maisBuscaLegis.ccj.ufsc.br
BuscaLegis.ccj.ufsc.br Plano de Marketing Para Contadores Renato Marcão * a exemplo da maioria dos profissionais liberais, os contadores, consultores, auditores e demais profissionais da área de contabilidade
Leia maisISO 9001:2015 Quão diferente será sua auditoria. Whitepaper
ISO 9001:2015 Quão diferente será sua auditoria Whitepaper Introduction A nova ISO 9001 introduz algumas alterações fundamentais para a forma como o sistema de gestão da qualidade (SGQ) é incorporado na
Leia maisO PROFISSIONAL DE RH COMO AGENTE DE MUDANÇAS: CONSULTOR EM RECURSOS HUMANOS
O PROFISSIONAL DE RH COMO AGENTE DE MUDANÇAS: CONSULTOR EM RECURSOS HUMANOS Marcelo Rogério Zitta 1 Nas ultimas décadas os modelos de gestão empresarial tem sofrido alterações consideráveis, fato este,
Leia maisSistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde Atualizado em 20Jun2017 1
Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 20Jun2017 1 OHL Braga tem a Solução Completa Implante o RH de Resultados
Leia maisAdvocacia Lucrativa com o Planejamento Certo.
Advocacia Lucrativa com o Planejamento Certo www.iapajus.com.br Qual é o ponto em comum entre escritórios que geram resultados lucrativos? Advocacia = Negócio Forma como o escritório cria, entrega e captura
Leia maisCATÁLOGO DE CASOS DE UTILIZAÇÃO. Utilize o Yammer como espaço de trabalho social e deixe a colaboração, a inovação e a participação começarem.
CATÁLOGO DE CASOS DE UTILIZAÇÃO Utilize o Yammer como espaço de trabalho social e deixe a colaboração, a inovação e a participação começarem. Catálogo de casos de utilização do Yammer O Yammer é o seu
Leia maisP A R C E R I A E F I C A Z N O N E G Ó C I O
P A R C E R I A E F I C A Z N O N E G Ó C I O Você sabe como crescer profissionalmente e se tornar um verdadeiro parceiro no negócio ao invés de meramente um suporte do RH? Faça o nosso curso Parceria
Leia maisTUTORIAL DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
TUTORIAL DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS Julho/2016 COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE PLR? O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é composto por três blocos, que são: Institucional,
Leia maisCom vocês da mina até o porto. Acompanhamos você durante todas as fases do seu projeto. Mineração e Metalurgia
Com vocês da mina até o porto Acompanhamos você durante todas as fases do seu projeto Mineração e Metalurgia Uma perspectiva diferente sobre mineração Soluções inteligentes, ampla capacidade de atuação
Leia maisO futuro do trabalho Mitos e realidade
O futuro do trabalho Mitos e realidade Relatório global da pesquisa Future of Work, 2017/2018 À medida que a automação se torna cada vez mais a regra, mitos sobre inteligência artificial (IA) e robótica
Leia maisLIDERANÇA ORGANIZACIONAL PROFª ESP. ANA CARLA ALBUQUERQUE DA CUNHA MARINHO
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL PROFª ESP. ANA CARLA ALBUQUERQUE DA CUNHA MARINHO Antes de Falar de liderança iremos relembrar as funções do Gestor em uma organização, pois elas são cruciais para um eficiente
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS. PROJEÇÕES DAS AULAS Professora: SIMONE
GESTÃO DE PESSOAS PROJEÇÕES DAS AULAS Professora: SIMONE BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
Leia maisInterpretação da norma NBR ISO/IEC 27001:2006
Curso e Learning Sistema de Gestão de Segurança da Informação Interpretação da norma NBR ISO/IEC 27001:2006 Todos os direitos de cópia reservados. Não é permitida a distribuição física ou eletrônica deste
Leia maisAPRESENTAÇÃO. Quem somos. O que fazemos
APRESENTAÇÃO Quem somos A Pombo s Coaching é uma empresa especializada na prestação de serviços de Consultoria e Treinamentos, que com sensibilidade e inteligência, prima por exceder as expectativas de
Leia maisGerenciamento de Projetos
MBA em EXCELÊNCIA EM GESTÃO DE PROJETOS E PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Gerenciamento de s Planejamento e Gestão de s Prof. Msc. Maria C Lage Prof. Gerenciamento de Integração Agenda Gerenciamento da Integração
Leia maisSÍNTESE PROJETO PEDAGÓGICO. Missão
SÍNTESE PROJETO PEDAGÓGICO Curso: CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Missão A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Estácio de Sá consiste em formar profissionais
Leia maisDesenvolvimento de Liderança. Prof. M.e. Fernando Martins Silva
Desenvolvimento de Liderança Prof. M.e. Fernando Martins Silva fernando@professorfernandomartins.com.br Fernando Martins Silva Advogado Consultor empresarial Professor universitário Coordenador da pós-graduação
Leia maisIndústria 4.0: você está preparado? Janeiro de 2018
Indústria 4.0: você está preparado? Janeiro de 2018 Introdução Índice Como os executivos brasileiros avaliam que Indústria 4.0 poderá beneficiar seus clientes, funcionários, empresas, comunidades e a sociedade
Leia maisWHITEPAPER Desenvolvendo grandes líderes: uma abordagem mensurada
WHITEPAPER Por Robert J. Devine, consultor organizacional e presidente da R.J. Devine and Associates The Myers-Briggs Company: Representada com exclusividade no Brasil pela Fellipelli Traduzido e revisado
Leia maisMontando e trabalhando seu PLANO DE AÇÃO!
Montando e trabalhando seu PLANO DE AÇÃO! DICAS ESPECIAIS da Diretora Executiva de Vendas Independente Samanta Gomes Barbosa Descubra seu sonho e trilhe o caminho do SUCESSO! Já sabe qual é seu SONHO?
Leia maisSoluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento
Soluções em Recursos Humanos, Treinamento e Conhecimento Habilidade, métodos, políticas, técnicas e práticas QUEM SOMOS Somos uma empresa jovem com a visão de valorização do recurso humano como impulso
Leia maisSUPORTE AO CLIENTE MADE DIFFERENT
SUPORTE AO CLIENTE MADE DIFFERENT SUPORTE AO CLIENTE UM COMPROMISSO PARA TODA A VIDA No BEUMER Group, seu sucesso é o nosso sucesso. Não é o bastante simplesmente entregar um pedido mais valor pode ser
Leia maisFolha de pagamento Soluções para a excelência de seus processos
Folha de pagamento Soluções para a excelência de seus processos Desafios e respostas para um ambiente regulatório complexo Atualmente, as empresas enfrentam um cenário de negócios em constante evolução,
Leia maisRecrutamento e Seleção por Perfil Comportamental
Recrutamento e Seleção por Perfil Comportamental De cada 5 Demissões nas empresas, 3 estão relacionadas ao Comportamento. Fonte: Catho - 2009 A Harvard Business Review aponta que até 80 % da rotatividade
Leia maisR & S D E S U C E S S O
R &S DE SUCESSO SOBRE A AUTORA Sônia Padilha Manoel Cofundadora da GP RESULT - a melhor plataforma de Consultoria para Recursos Humanos. Especialista em Gestão de pessoas desde 2003, com formação na Fundação
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E REMUNERAÇÃO
1 / 9 1. OBJETIVO 1.1 Geral Estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o desenvolvimento no plano
Leia mais