Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região

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1 Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Oficial de Justiça Avaliador Direito do Trabalho Professor: Rogério Renzetti Aula 01

2 # RATEIO LEGAL COMPRA COLETIVA DE CURSOS PARA CONCURSOS 2 20 O #RATEIOLEGAL é um produto do CONCURSEIRO 24 HORAS. Foi pensado com o intuito de democratizar o ensino para concursos públicos, possibilitando o acesso a materiais de alta qualidade, no sistema de compra coletiva. Vale dizer que, apesar do preço mais acessível, temos o compromisso de ser mantida a qualidade do conteúdo e a quantidade do material oferecido. A aquisição legal dos cursos, só pode ser realizada através do site. Denuncie aqui a pirataria, e ganhe benefícios do C24H. #RATEIO LEGAL C24H O professor investe seu tempo e conhecimento na elaboração do material. É o detentor dos direitos autorais do curso. RATEIO PIRATEADO O pirata investe seu tempo na prática ilegal, saqueando o curso no site e revendendo-o no mercado negro. O professor e o C24H, disponibilizam o material para os concurseiros no site. A matrícula e o acesso ao curso são realizados no próprio C24H. O aluno tem suporte técnico, acesso direto ao professor e a garantia da entrega do material. Tudo é feito com transparência e total sigilo com os dados do aluno. O pirateador é quem lucra 100% em cima do material escrito pelo professor, e não tem custos com manutenção, suporte técnico, impostos, equipe administrativa. Ele se apresenta como um sujeito bonzinho, formador de "grupo solidário de rateio", porém, porém, age com má fé praticando estelionato, falsidade ideológica, além de violar os termos de uso. No #RateioLegal, o valor do curso completo é divido entre os concurseiros, que realizam sua inscrição no próprio C24H, nos grupos de rateio abertos pelo site. Suponha um curso, onde o valor para aquisição individual fosse de R$ 200,00. No #Rateio- Legal para grupos de 4 concurseiros, o valor seria de R# 50,00 para cada aluno: = O pirateador oferece o material por valor semelhante ao do #RateioLegal, porém, sem garantia real de entrega do curso completo. Ele pode, simplesmente, desaparecer do mapa, além de clonar dados de cartão de crédito e também colocar seus clientes no mesmo barco da pirataria. A frase: os fins justificam os meios, nesse tipo de aquisição de cursos, de forma ilícita, não se coaduna com a postura de um futuro servidor público. NÃO FINANCIE O CRIME DE PIRATARIA. SEJA UM #ALUNOLEGAL E TENHA O MELHOR MATERIAL PELO MELHOR PREÇO NO C24H!

3 APRESENTAÇÃO projeto. Meus alunos do Portal do Concurseiro 24h! Que alegria estar com vocês iniciando mais um Chegou a hora de iniciarmos nosso curso completo de Direito do Trabalho para a sua preparação para o TRT-9ª Região. Nossa primeira aula vai apresentar um conteúdo bem teórico, mais necessário para alcançarmos nosso objetivo que é fechar, GABARITAR a prova de trabalho. Se você ainda não me conhece, meu nome é ROGÉRIO RENZETTI, sou Advogado Trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho, aprovado no concurso da Escola de Magistratura da Justiça do Trabalho no Estado do Rio de Janeiro (EMATRA), sou professor titular de Direito e Processo do Trabalho, no curso EuVouPassar (EVP), CEJAS, Aprova e Toga Estudos Jurídicos. Além da preparação para concursos públicos há mais de dez anos, venho preparando os bacharéis em Direito para o Exame de Ordem e ministrando cursos de Prática Trabalhista para Advogados e assessoria para diversas empresas do país. Sou autor do livro Direito do Trabalho para Concursos (Método 2ª edição ), que recomendo a leitura para o seu concurso. Apertem os cintos e vamos começar.

4 PRINCÍPIOS DO do Trabalho. Os princípios constituem a base de todo o ordenamento jurídico e, não seria diferente no Direito próprios. A autonomia de um ramo do direito se verifica quando este possui regras, princípios e institutos Passaremos, nesta aula, a estudar os princípios mais cobrados pela Fundação Carlos Chagas (FCC). Contudo, apesar de nos dedicarmos com exclusividade aos princípios de aplicação especifica no Direito do Trabalho, não podemos esquecer que há princípios gerais do direito que são, normalmente, abordados no Direito Constitucional, que também se aplicam à área trabalhista. Merece destaque, aqui, o princípio da dignidade da pessoa humana, o da boa-fé e o da razoabilidade. Por isso, não deixe de analisá-los nos seus materiais de Direito Constitucional. Os princípios, de acordo com ampla doutrina, podem exerce tripla função: a)função informativa: Norteiam/informam o legislador na elaboração da norma. São, portanto, classificados como fonte material do direito; b)função normativa ou integrativa: Integram o ordenamento jurídico, suprindo, por exemplo, as suas lacunas; c)função interpretativa: Auxiliam na interpretação das normas jurídicas. O artigo 8º, da CLT, contempla essas duas últimas funções dos princípios, ou seja, sua atividade de interpretação de uma norma e sua atividade de integração, lacuna, sobre determinado tema de Direito do Trabalho.

5 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO Não deve haver hierarquia entre os princípios, mas não resta dúvida de que o princípio protetor é reconhecido como o Princípio dos Princípios do Direito do Trabalho, representa a essência do direito laboral. Sua ausência significaria o não reconhecimento da autonomia do Direito do Trabalho. O principio da proteção busca equilibrar a relação existente entre o trabalhador e o empregador. Seu objetivo é conferir ao empregado hipossuficiente (parte mais fraca desta relação) uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação trabalhista. O princípio da proteção é dividido em três vertentes; são elas: princípio do in dúbio pro misero (ou in dubio pro operario), princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica. Senão vejamos: PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO MISERO (ou IN DUBIO PRO OPERARIO) Esse princípio é voltado para o intérprete da norma que deve sempre, na existência de duas ou mais possíveis interpretações, optar pela mais favorável ao trabalhador. Portanto, sempre que for vislumbrada pelo interprete da norma uma dúvida razoável, deverá ele escolher a interpretação que seja mais benéfica ao obreiro.

6 6 20 Atenção! A dúvida que enseja essa escolha por uma interpretação da norma que seja mais favorável ao trabalhador tem que ser razoável (aplicação do princípio da razoabilidade), e a interpretação escolhida deve considerar a vontade do legislador, bem como ser compatível com o ordenamento jurídico. Podemos citar como exemplo o art. 59, da CLT, que limita as horas extras em até 2 horas por dia, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante negociação coletiva de trabalho. Em uma primeira e rápida leitura pode-se entender que mesmo que o empregado preste mais de 2 horas extraordinárias por dia, apenas as primeiras 2 horas que superarem a jornada normal diária serão consideradas como extras e remuneradas como tal. Como já dissemos, devemos levar em consideração a vontade do legislador, e no caso do art. 59, da CLT a sua vontade foi dificultar a realização das horas extras, por serem elas prejudiciais à saúde do empregado, ou seja, para evitar que ele seja levado ao seu limite físico e mental diariamente. Caso sejam realizadas mais de 2 horas extras por dia, deverá o empregador pagar por elas, sendo esse o entendimento já firmado pelo TST, no inciso I da Súmula nº 376, o qual determina que: A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. O principio da proteção, contudo, não é aplicado no campo probatório, ou seja, ao analisar uma prova, o magistrado não deverá aplicar este princípio de forma a favorecer o trabalhador. No campo probatório, podemos dizer que o princípio que busca o equilíbrio entre as partes é o da primazia da realidade.

7 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL Havendo duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, deverá ser aplicada aquela mais favorável ao trabalhador, independentemente de ser ela hierarquicamente superior a outra. Este princípio também é aplicável no caso de haver omissão ou obscuridade na norma a ser aplicada. Nesta hipótese, deverá incidir a interpretação que seja mais favorável ao trabalhador. TST, vejamos: Este princípio encontra-se consagrado no art. 620 da CLT, bem como na Súmula nº 202, do Art. 620: As condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Súmula nº 202 do TST GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. O problema surge quando duas normas apresentam uma parte mais favorável e outra menos favorável ao trabalhador. Para resolver essa questão a doutrina e a jurisprudência apresentam duas teorias:

8 8 20 teoria da acumulação defende-se a criação de um novo instrumento normativo formado pelas partes mais favoráveis ao trabalhador das normas existentes. teoria do conglobamento (teoria tradicional) é a teoria adotada pela maioria da doutrina e da jurisprudência. Esta teoria defende que deve ser aplicada a norma que em seu conjunto for mais favorável ao trabalhador, sem fracionar os institutos. Existem, ainda, outras teorias intermediárias, mas que não são exigidas nas provas de Tribunais, razão pela qual não iremos nos preocupar em detalha-las, até porque, apesar de receberem nomenclaturas diferenciadas elas nada mais são do que formas mitigadas da teoria do conglobamento. Atenção! Seja qual for a teoria aplicável, alguns pressupostos devem ser observados. Primeiramente, a norma a ser aplicada não poderá ser incompatível com o ordenamento jurídico, ou seja, deve ser considerada legal e constitucional. Impende ressaltar que deve ser sempre observada a questão do patamar civilizatório mínimo PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA ( cláusula mais vantajosa ) As condições mais benéficas estabelecidas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa serão incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho, não podendo ser reduzidas ou suprimidas no seu curso. Cabe observar que essas condições são sempre concedidas ao empregado de forma voluntária e expressa pelo empregador, sendo as concedidas tacitamente incorporadas quando usufruídas pelo empregado de forma habitual.

9 9 20 Esse princípio foi consagrado nas Súmulas nº 51 e 288 do TST. Súmula nº 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGU- LAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II- Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula nº 288 do TST COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. Atenção! Até setembro de 2012, dizíamos que, no caso das condições estabelecidas por sentença normativa, acordo ou convenção coletiva o TST, adotava-se a Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo, pois o texto do inciso I, da súmula nº 277 do TST determinava que as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoravam no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

10 10 20 Mas, o texto da Súmula nº 277 do TST foi alterado e o novo posicionamento desta Corte, muito embora esteja desagradando a maioria dos doutrinadores, que consideram ser o fim das negociações coletivas, ao nosso ver, para fins de estudo para os concursos na área trabalhista, nada mais é do que o ápice da consagração do princípio da condição mais benéfica. Súmula nº 277 do TST - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em ) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE Para o Direito do Trabalho, o que realmente importa são os fatos reais, e não a aparente verdade traduzida por meros documentos. Sendo assim, havendo confronto entre a verdade real/fatos e a verdade formal/provas, a primeira prevalecerá. Ex: empregado com registro na CTPS de salário no valor de mil reais, existindo todo o dia vinte de cada mês o pagamento de mais quinhentos reais por fora, como forma de burlar os encargos trabalhistas. Veja que nessa hipótese o real salário do obreiro corresponde ao valor de mil e quinhentos reais, pouco importa o que está anotado na sua CTPS.

11 11 20 Este princípio está consagrado no artigo 9º da CLT, segundo o qual: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA Os contratos de trabalho, assim como os contratos regidos pelo Direito Civil, fazem lei entre as partes, ou seja, vigora o princípio do pacta sunt servanda na área trabalhista. Contudo, sobre os contratos de trabalho também incide o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que preconiza a vedação de alteração contratual desfavorável ao trabalhador. Preceitua o art. 468, caput da CLT que: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Este princípio não significa, contudo, a extinção do jus variandi do empregador, como estudaremos mais adiante; este instituto é plenamente aplicável desde que observados certos requisitos. Podemos citar, como exemplos, o poder do empregador de alterar o horário de trabalho do empregado, que deixa de laborar no período noturno e passa para o diurno, e o uso obrigatório de uniformes. Não obstante figurar no direito do trabalho o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, como já foi explicado, o cerne da questão está na segunda parte. Na verdade, há momentos e condições em que o contrato poderá ser alterado, daí resultando coercibilidade para as duas partes; sendo assim, o contrato gerará força normativa, e não se manterá incólume PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL Em regra, o trabalhador tem direito a receber o seu salario de forma integral, sem sofrer qualquer desconto abusivo. Todavia, os descontos legais (ex: imposto de renda, alimentos) são permitidos.

12 12 20 Não podemos afastar a natureza alimentar do salário, que faz com que o empregado garanta a sua subsistência e a de sua família, não podendo haver restrição à disposição do seu salário. O empregado é livre para utilizá-lo como bem lhe aprouver PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL Este princípio faz referência tão somente ao valor nominal do salário do trabalhador, proibindo que o empregador diminua o valor numérico que paga a seus funcionários. Porém, tal princípio não tem caráter absoluto. De acordo com a própria Constituição Federal o trabalhador pode sofrer redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Art. 7º VI da CF: irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 2.6. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS (ou INDISPONIBILIDADE, ou INDERROGABILIDADE) Para podermos nos fazer entender em relação a este principio é preciso que façamos uma análise da posição constitucional dos direitos sociais. Os direitos sociais encontram-se dispostos no capítulo II do título II da CF/1988, sendo este título destinado aos chamados Direitos e Garantias Fundamentais. Portanto, os direitos sociais garantidos pelo ordenamento constitucional brasileiro integram o rol dos direitos e das garantias fundamentais. Não iremos nos alongar no campo do Direito Constitucional, até porque não é este o objeto desta aula, mas é fundamental termos perfeita noção da importância que o poder constituinte conferiu às normas que regem as relações trabalhistas. Desta maneira, em regra os direitos trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação, ou seja, são irrenunciáveis pelo trabalhador, em razão do caráter imperativo das normas trabalhistas. Neste sentido, preconiza a Súmula nº 276 do TST:

13 13 20 Súmula nº 276 do TST - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO O principio da continuidade da relação de emprego busca proteger aquilo que todo homem pretende quando busca um emprego, que é poder prover o sustento de sua casa e de sua família. Peço licença para que em um tom um tanto quanto poético possa discorrer sobre o que me parece ideal. Para que o homem possa realizar seu desejo de constituir um lar e formar uma família, é preciso que encontre um emprego seguro, protegido contra despedidas arbitrárias e, preferencialmente, a prazo indeterminado. Para o homem que visa sustentar a sua família o término do contrato de trabalho deveria ocorrer, tão somente, quando ele, chegando à idade de se aposentar, se retirasse do mercado de trabalho para então ceder sua vaga ao jovem, dando início a um novo ciclo. Se o contrato de trabalho fosse marcado pela fugacidade, pela brevidade e pela incerteza, não haveria nenhum aprimoramento sobre a sua qualidade. Aliás, nem poderia ser chamado de contrato de trabalho por tão exíguo e indefinido. O princípio da continuidade da relação de emprego, então, determina que a regra é a de que os contratos de trabalho sejam pactuados por prazo indeterminado. Sendo assim, os contratos por

14 14 20 prazo determinado constituem exceções permitidas em lei, desde que observados os requisitos por ela impostos, como, por exemplo, a exigência de os contratos serem sempre escritos. Em outros termos, tais contratos devem seguir os requisitos legais para a sua configuração e precisam ser provados, pois impera a presunção de os contratos serem a prazo indeterminado em razão deste princípio. Podemos afirmar que este princípio confere uma presunção juris tantum de que os contratos de trabalho são celebrados por prazo indeterminado. O conteúdo do princípio de preservação da relação do emprego também pode ser encontrado na Súmula nº 212 do TST, a qual preconiza que o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, cabe ao empregador, bem como nos art. 10 e 448 da CLT, que estudaremos mais adiante, que tratam da questão da sucessão de empregadores. Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Há situações em que não haverá a prestação dos serviços (interrupção e suspensão contratual), mas o vínculo empregatício continuara existindo, por força do princípio da continuidade. 3. FONTES DO Etimologicamente, o termo FONTE designa o lugar de onde brota alguma coisa. Portanto, fonte de direito é expressão que indica a origem das normas jurídicas, ou seja, como elas nascem ou surgem. Algumas fontes são obrigatórias, ou seja, todos devem respeitá-las, outras, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias. As fontes do direito são classificadas tradicionalmente como fontes materiais e formais.

15 FONTES MATERIAIS (reais ou primárias) Representam um momento que antecede a materialização da norma/momento pré-jurídico. Esse momento pré-jurídico representa o conjunto de fatores que levam à formação da norma. Tais fatores são conhecidos como fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. As fontes materiais, portanto, são os fatos sociais em si. O exemplo de fonte material, por excelência, para as provas é a GREVE (pressão exercida pelos trabalhadores em busca de melhores e novas condições de trabalho). Essa pressão também pode ocorrer por parte do empregador, com intuito de reduzir ou flexibilizar os direitos trabalhistas. NÃO REJEITE! As fontes materiais não são obrigatórias, apenas vislumbra-se uma pressão das classes sociais (empregados e empregadores) Logo, trata-se de uma fase prévia ao surgimento das fontes formais. Exemplo: greve e flexibilização FONTES FORMAIS (secundárias)

16 16 20 Representam a norma já construída, isto é, a exteriorização do direito com força vinculante. Dão à regra jurídica o status de direito positivo. As fontes formais podem ser divididas em: Autônoma São aquelas elaboradas com a participação direta/imediata de seus destinatários, sem a intervenção do Estado ou de terceiros. Exemplos: costumes, acordo e convenção coletiva de trabalho Heterônoma São aquelas elaboradas com a participação de um terceiro, em regra, o Estado, ou seja, sem a participação direta/imediata de seus destinatários principais. Exemplos: leis, atos do Poder Executivo (decretos, portarias, instrução normativa), tratados e convenções internacionais (desde que ratificados pelo Brasil), sentenças normativas, Constituição Federal, súmulas vinculantes. Tanto as fontes formais autônomas quanto as heterônomas possuem força obrigatória, ou seja, todos devem respeitá-las. NÃO REJEITE! Os usos e costumes previstos no art. 8º, caput da CLT são considerados fontes formais autônomas de direito do trabalho. Segundo o professor Fábio Goulart Villela O costume é a convicção dos que se conformam a uma prática constante de que a tanto estão obrigados por um dever jurídico. O que o distingue do hábito é a consciência da obrigatoriedade. Art. 8º, caput da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo

17 17 20 com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Dentro deste artigo, merecem menção, a equidade e a analogia. A doutrina se divide neste aspecto: parte as classifica como fontes do direito, e outra vertente, a qual me filio, defende que são meios de integração da norma. Por fim, o art. 8º menciona a jurisprudência e doutrina que, ao nosso entender, também não são consideradas fontes do direito. A doutrina e a jurisprudência divergem quanto à classificação do regulamento de empresa. Muitos doutrinadores sequer o consideram como sendo fonte de direito, classificando-o como mero ato unilateral de vontade. Devemos, porém, nos ater ao nosso objetivo, que são as questões para os concursos. Nesse sentido as bancas vêm entendendo que esse instituto é uma fonte formal autônoma do Direito do Trabalho. A CF/1988, nos 1º e 2º do art. 114, estabelece a arbitragem como forma de solução dos conflitos coletivos de Direito do Trabalho. As sentenças arbitrais, ou laudos arbitrais são considerados fontes formais heterônomas do direito do trabalho. Por fim, muito cuidado! A FCC em uma questão para o cargo de analista judiciário, área administrativa, do TRT da 6ª Região, considerou o contrato individual de trabalho como sendo fonte formal autônoma. Observem que as fontes formais traduzem o direito positivado e contrato individual de trabalho não possui as caraterísticas da generalidade e da abstração necessárias para a configurarem uma norma jurídica. Mas, convém lembrar que fazer prova e passar em concurso não é só saber a matéria, mas, também, e, sobretudo, saber o que as bancas pedem INTERPRETAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS Neste tópico será feita a análise do art. 8º, da CLT, chamando a atenção para o fato de aqui relacionarmos todas as formar de interpretação e aplicação da lei trabalhista. Dispõe o art. 8º da CLT:

18 18 20 As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Deve-se destacar que estamos diante das chamadas técnicas de integração utilizadas para suprimir eventuais lacunas deixadas pela lei, não se confundindo com as fontes do direito. O poder legiferante não possui condições de prever todos os acontecimentos que venham a ocorrer na sociedade. Desse modo, se houver um caso ainda não previsto em lei, o juiz estará obrigado a julgá-lo, não podendo se eximir da sua função jurisdicional. Passaremos a análise sucinta destas técnicas de integração: a) analogia: É a aplicação de uma lei semelhante para um caso concreto na ausência de lei específica. Exemplo: O datilógrafo possui um intervalo especial de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados, essa norma poderá ser aplicada de forma analógica para os digitadores. b) equidade: É a justiça bem aplicada com razoabilidade e bom senso. Será utilizada quando a lei permitir. CLT). Exemplo: No procedimento sumaríssimo o juiz poderá julgar com equidade (art. 852-I 1º da c) princípios: É a base, o alicerce do ordenamento jurídico. Na ausência de lei especifica o magistrado poderá aplicar um dos princípios que estudamos no item anterior.

19 19 20 d) usos de costumes: Em alguns ramos do direito, os usos e costumes encontram maior campo de aplicação, o Direito do Trabalho se insere neste rol. Exemplo: o costume de se pagar gorjetas a certos empregados em uma determinada localidade. Veja que o recebimento das gorjetas vem antes da lei. e) direito comparado: É o direito estrangeiro. Com a ajuda do direito comparado dos diversos ordenamentos jurídicos seria possível encontrar soluções para os problemas mais aflitivos do Direito do Trabalho, tais como a situação ambígua do empregado doméstico e o diarista. Essa autorização do art. 8º da CLT já não se apresenta de forma tão vivaz em outros códigos e normas brasileiras, possivelmente o Direito do Trabalho guarda uma base universal em sua formação e em seu desenvolvimento, independentemente das origens de cada população. f) jurisprudência: Podemos entender que a jurisprudência tenha força de lei? Temos duas correntes sobre o tema: a primeira destaca que jurisprudência é apenas técnica de interpretação e não de integração. A segunda corrente a qual me filio afirma que a jurisprudência de fato é uma técnica de integração, pois há expressa previsão no art. 8º da CLT. Na prática trabalhista os juízes utilizam a jurisprudência como fundamento para integrar as lacunas deixadas pelo legislador. NÃO REJEITE! O candidato precisa memorizar o art. 8º da CLT para a prova.

20 CONSIDERAÇÕES FINAIS Meus queridos alunos, chegamos ao final de nossa primeira aula, na qual analisamos dois temas: os princípios do Direito do Trabalho e as Fontes, temas sempre explorados nas provas. Todas as dúvidas devem ser sanadas tempestivamente, não acumule dúvidas. Até a próxima aula. Forte abraço e bons estudos! Dicas diárias de Direito do Trabalho para o seu concurso, você encontra na minha fanpage: facebook.com/profrenzetti e no meu TRABALHO não dá trabalho. RR