Planejamento de pessoas e o processo de movimentação Dalia Derner

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1 Planejamento de pessoas e o processo de movimentação Dalia Derner Objetivos Discutir aspectos da dinâmica do mercado de trabalho. Discutir a importância do planejamento de pessoas como norteador do processo de movimentação, bem como suas categorias. Índice 1. O processo de movimentação de pessoas. 2. Mercado de trabalho. 3. Planejamento do quadro de pessoas. 4. Transferência. 5. Expatriação. 6. Recolocação. 1. O processo de movimentação de pessoas O processo de movimentação de pessoas abrange todos os movimentos realizados pelas pessoas na empresa ou no mercado de trabalho. Pelo ponto de vista da empresa, a movimentação está ligada a algumas decisões: Planejamento de pessoas: define a quantidade e qualidade das pessoas necessárias para a empresa. Atração de pessoas: capacidade de atrair pessoas para efetuarem os trabalhos na empresa. Socialização e aclimatação de pessoas: capacidade de a empresa integrar a pessoa à sua cultura, fazendo com que ela sinta-se à vontade e possa oferecer o melhor de si para o trabalho. 1

2 Reposicionamento das pessoas: políticas e práticas estabelecidas para transferências, promoções e expatriações das pessoas, de modo a conciliar as necessidades da empresa com seus objetivos e expectativas. Recolocação: capacidade da empresa em recolocar as pessoas no mercado de trabalho quando ocorre a impossibilidade de continuidade da relação de trabalho. Para as pessoas, a movimentação representa: Inserção no mercado de trabalho: ingresso no mercado de trabalho, pois estão iniciando, mudando de cidade e/ou estado, enfim, são decisões referentes à sua carreira. Melhores oportunidades de trabalho: as pessoas procuram por melhores condições de trabalho, sejam elas traduzidas por recompensas financeiras, desafios profissionais, reconhecimento, relações onde possam se sentir melhor etc. Retirada do mercado de trabalho: as pessoas estão se desligando, de forma definitiva ou por tempo determinado, para dedicar-se a outros projetos em suas vidas. A movimentação pode ser classificada, em função de sua natureza, em algumas categorias: captação, internalização, transferência, expatriação e recolocação de pessoas. Nesse novo modelo, parte-se do princípio que o desenvolvimento da empresa está diretamente ligado ao desenvolvimento de pessoas e, por essa razão, a estratégia da empresa deve ser pensada em conjunto com a estratégia de pessoas. 2 A gestão estratégica de pessoas estabelece os parâmetros que irão definir políticas e práticas de movimentação de pessoas, além de estabelecer parâmetros para dimensionamento de quadro, balizando todas as ações de movimentação. Para não esquecer!

3 Figura 1. Processo de movimentação. Fonte: Dutra, 2002: Mercado de trabalho Mercado é o espaço para transações, um contexto para trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e os que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a sua principal característica. Para não esquecer! Chiavenato (1999) define mercado de trabalho como o conjunto de oportunidades de trabalho oferecido pelas organizações ou como o conjunto de pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho. Na realidade, é importante ampliarmos um pouco essa visão, para podermos compreender a dinâmica que se estabelece. 3

4 De acordo com Dutra (2002:70), cada negociação estabelecida no mercado de trabalho faz parte de um processo de conciliação de interesses complexos, ou seja, o mercado de trabalho é um espaço de troca e negociação: de um lado temos uma pessoa com necessidades e expectativas a serem satisfeitas, oferecendo seu talento e capacidade; e, de outro lado, temos uma empresa que precisa desse talento e capacidade e que está disposta a oferecer as condições para a satisfação dessas necessidades. A relação que se estabelece entre empresas e pessoas é dinâmica, pois: Implica em expectativas que estão sendo alimentadas: para a empresa, a pessoa pode ser aquele profissional que ela necessita e tanto procura: que agregará valor, desenvolverá conhecimento e competências e compartilhará com a organização. Para a pessoa, é a possibilidade de viabilizar sonhos: desafio profissional, desenvolvimento, retorno financeiro, conhecer novas pessoas, conquistar. Sofre influências do contexto em que se insere, tais como: mudanças econômicas, políticas, tecnológicas, na legislação etc.. Além de dinâmica, é uma relação que tem se tornado complexa, pois: As organizações estão se tornando cada vez mais complexas, tanto em termos tecnológicos quanto em termos de relações. As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, por isso, mais aptas para lidar com níveis cada vez maiores de complexidade. 4 As relações de trabalho vêm assumindo diferentes formas além da tradicional, com vínculo empregatício e relação de controle e poder. As novas relações baseiam-se na idéia de agregação mútua de valor. Para não esquecer!

5 Na maioria das vezes, as empresas pesquisam o mercado somente quando enfrentam falta de profissionais. Em alguns poucos casos, ocorrem ações mais estruturadas de pesquisa contínua em relação a determinados profissionais, geralmente altamente especializados. Quando a empresa se preocupa com o mercado de forma esporádica somente em relação aos talentos escassos, ela perde a visão do mercado como um todo, deixando passar oportunidades e ameaças, como por exemplo, não conseguir perceber o aquecimento de determinado setor e, conseqüentemente, a procura por profissionais daquela área o que pode levar à dificuldades em atrair ou reter talentos na empresa e inflação do salário de alguns profissionais. Outro aspecto a ser observado em relação ao mercado diz respeito à imagem institucional da empresa. A imagem positiva traz facilidade na captação de talentos. A relação da empresa com o mercado deve ser efetuada dentro de uma perspectiva estratégica: De um lado um fluxo contínuo de informações acerca de seu comportamento auxilia no posicionamento estratégico mais adequado e, de outro, esse posicionamento define uma abordagem do mercado para o médio e o longo prazo (DUTRA, 2002:72) 3. Planejamento do quadro de pessoas Decisões são escolhas baseadas em informações. Milkovich (2000) coloca quatro questões-chave para que sejam coletadas as informações necessárias para o planejamento: São elas: Onde estamos agora? Avaliação do ambiente interno e externo e das pessoas da organização. Onde queremos estar? Definição da estratégia e objetivos organizacionais. Como chegaremos lá? Definição das práticas de gestão de pessoas. Como nos saímos? Onde estamos agora? Avaliação e reinício do processo. De acordo com Chiavenato (1999), o planejamento de pessoas é fundamental para que a empresa tenha clareza sobre sua necessidade de pessoas ao longo do tempo, tanto em termos de número de pessoas, como em termos de qualidade e competências. 5

6 Prever essa necessidade não é uma tarefa fácil, mas, quando é realizada, a empresa obtém vantagens competitivas em relação às empresas que não o conseguem. Isso porque nem sempre é rápido e fácil conseguir as pessoas adequadas para integrar a empresa. Por exemplo, se a estratégia for expansão em mercados internacionais, algumas pessoas deverão desenvolver as capacitações em idiomas e cultura que lhes possibilite trabalhar com fornecedores e clientes de culturas diferentes. Isso requer um tempo que nem sempre se tem para o desenvolvimento, caso não haja um planejamento. Vende-se For sale Existem diversos modelos de planejamento de pessoas; segundo Chiavenato (1999) alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades. De mesmo modo que existe uma infinidade de modelos, existe uma infinidade de questões que têm preocupado as empresas no que se refere ao planejamento de pessoas. Dentre elas as mais freqüentes são: como planejar as necessidades em tempo de incerteza? Como estabelecer parâmetros?de acordo com Dutra (2002:73), as organizações que enfrentaram esses problemas com sucesso adotaram algumas práticas: Veicular o planejamento aos processos essenciais da empresa ou negócio (por exemplo: área administrativa, financeira, comercial), ou às carreiras naturais (operacional, profissional, gerencial). Considerar nas previsões, o aumento da complexidade tecnológica do setor de atividade da empresa e o aumento da complexidade de gestão da empresa. Avaliar a capacidade das pessoas existentes em atender às necessidades do presente e do futuro da empresa. Fique atento: 6 A discussão sobre a existência de um conjunto ideal de práticas é uma questão secundária. O mais importante é que se compreenda como o planejamento de pessoas se relaciona com o processo global da organização. Para não esquecer!

7 Para Dutra (2002), algumas práticas permitem antever o formato do quadro e preparar a empresa e as pessoas para isso (Figura 2). Além disso, a empresa pode verificar lacunas em relação aos diferentes níveis da carreira. Para isso, deve confrontar a situação desejada para cada nível com a situação atual. É necessário avaliar quais as condições da empresa para suprir essas lacunas: desenvolver as pessoas dentro da empresa, contratar pessoas que serão desenvolvidas ou buscar serviços de empresas especializadas (consultorias ou agências). No caso de excesso de pessoas, também é necessário avaliar as possibilidades: transferência para outras áreas ou carreiras, desligamento ou, ainda, a preparação para futuro desligamento. Nessa análise é realizado um inventário de aptidões, que pode ser entendido como uma avaliação das competências atuais das pessoas e seu grau de preparo para assumirem outras atividades de maior complexidade, ou as posições seguintes na carreira. Figura 2. Dimensionamento de quadro. Fonte: Dutra, 2002:74. Um exemplo para ilustrar: no nível III (figura 2), vamos supor que o quadro atual seja de 15 pessoas e o quadro ideal fosse de 20 pessoas. Haveria uma lacuna de 5 pessoas. Ao olhar o inventário de prontidão do nível II, observa-se que todas as pessoas estão abaixo de 40%, ou seja, atendem a menos de 40% das exigências do nível III. Nesse caso, se a empresa tiver tempo, deve acelerar o desenvolvimento das pessoas, mas se não tiver tempo suficiente, deve contratar pessoas preparadas. No exemplo citado, caso tivéssemos cinco pessoas sobrando, as alternativas seriam avaliar a necessidade em outras carreiras/processos ou o desligamento. 7

8 O planejamento de quadro deve estar alinhado com as estratégias da empresa, bem como com as estratégias de gestão de pessoas. Ele auxilia na definição de oportunidades de trabalho - seja de ampliação ou redução, no presente ou futuro e por conseqüência, nas decisões a serem tomadas em relação às pessoas, permitindo ainda que as pessoas possam se situar e se orientar em seu desenvolvimento e carreira. 4. Transferência É a movimentação da pessoa dentro da própria empresa por mudança de área de atuação, carreira ou local de trabalho. Geralmente ocorrem em razão de: Ampliação do quadro. As pessoas qualificadas para posições de maior complexidade assumem novas atribuições e responsabilidades que agregam mais valor a empresa, tendo um retorno financeiro diferenciado (é o que se chama de ampliação do espaço ocupacional ou promoção). As posições deixadas por essas pessoas são ocupadas por outras, que atuavam em níveis menores de complexidade. Quando a empresa mantém uma política de desenvolvimento, as ampliações de quadro geralmente possibilitam várias oportunidades de crescimento para as pessoas. 8 Quadro adicional por contingência. São necessidades que surgem por razões de demissão, afastamento, morte, reestruturação ou aposentadoria. As transferências ocorrem como o caso anterior, quando as pessoas mais preparadas assumem a posição de maior complexidade, abrindo a sua posição anterior para outros. Mudanças de local. Ocorrem por solicitação da pessoa ou em razão de abertura de novas filiais ou escritórios. Nesse caso, não ocorre necessariamente uma promoção, somente a mudança de local de trabalho. Mudança de carreira. Alteração na área de atuação da pessoa. Pode ou não implicar em promoção.

9 O ideal seria que as transferências atendessem às necessidades tanto da organização como das pessoas. Na prática, o que vemos, principalmente em termos de ampliação de fronteiras e globalizações, são empresas necessitando de maior mobilidade das pessoas para garantir maior agilidade organizacional, porém, no que diz respeito às pessoas, principalmente se casadas e/ou com filhos, a transferência nem sempre é viável, em função da educação de filhos, rede de relacionamentos etc.. Caso a empresa seja unilateral, isso pode abalar o comprometimento das pessoas para com ela. 5. Expatriação Caracteriza-se como uma transferência, só que para outro país, geralmente sendo a pessoa acompanhada pela família. Esse tipo de mudança tem algumas implicações: Demanda adaptação a um local com idioma e costumes diferentes. Construção de uma nova rede de relacionamentos da pessoa e da família, além de alterações na rotina e hábitos em geral. Necessidade de criar infra-estrutura para a pessoa e família. Necessidade de acompanhamento constante da pessoa e família em termos de adaptação. Isso porque a não adaptação da família, ou mesmo da pessoa, a uma nova localidade torna inviável a sua permanência. 6. Recolocação As empresas têm necessidade de desenvolver continuamente as pessoas, mas nem sempre elas têm condições para absorver todas as que elas desenvolvem. É nesse sentido que tem surgido a tendência de algumas empresas estimularem as pessoas a movimentarem-se para o mercado. O processo de recolocação, ou seja, o conjunto de procedimentos de auxílio à pessoa para que ela consiga outra oportunidade de trabalho, inclui: acompanhamento e orientação de carreira, auxílio na elaboração de currículos e sua divulgação, contatos com outras empresas, etc. A recolocação pode ser: Para não esquecer! 9

10 Pontual. Quando a pessoa necessita ser recolocada. Geralmente a recolocação é feita por equipe interna - na maioria das vezes para posições de natureza operacional ou técnica de nível médio - ou por empresas especializadas, quando envolvem posições mais complexas, como as de dirigentes. Planejada. Apesar de mais rara, é indicada em duas situações: Demissões em massa ocasionadas por encerramento das atividades da empresa e transferência de localidade, o que inviabiliza a continuidade das pessoas ou redução das atividades da empresa. Nesses casos, é comum a empresa estruturar um projeto especial de recolocação, envolvendo a equipe interna, empresas especializadas e suporte em comunicação. Para não esquecer! Diferenças entre recolocação profissional, outplacement e headhunting. Existe uma diferença entre esses três termos. 10 Recolocação profissional. Termo genérico para o trabalho de empresas especializadas, em sua maioria consultorias, que oferecem apoio e orientação com o objetivo de buscar uma nova oportunidade de trabalho. Geralmente são contratadas por pessoas físicas, que arcam integralmente com as despesas. O valor a ser pago depende do porte da empresa, bem como do tipo de serviços contratados. Outplacement. A empresa que demite o profissional deseja auxiliá-lo em busca de nova colocação. Nesse caso, ela contrata uma empresa especializada, arcando com todas as despesas. Headhunting. São empresas especializadas em seleção de cargos executivos, cujo serviço é contratado por uma empresa.

11 Hora de testar o que aprendeu! Complete as lacunas com as palavras faltantes: Verifique as respostas no rodapé da próxima página. 1) O processo de de pessoas abrange todos os movimentos realizados pelas pessoas na empresa ou no de trabalho. 2) Para as pessoas, a movimentação representa:inserção no mercado de, Melhores de trabalho, Retirada do mercado de trabalho 3) A gestão estratégica de pessoas estabelece os parâmetros que irão definir e práticas de movimentação de pessoas, além de estabelecer parâmetros para dimensionamento de, balizando todas as ações de movimentação. 4) Mercado é o espaço para transações, um contexto para e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e os que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a sua principal. 5) O mercado de trabalho é um espaço de troca e : de um lado temos uma pessoa com necessidades e expectativas a serem satisfeitas, oferecendo seu talento e capacidade; e, de outro lado, temos uma que precisa desse talento e capacidade e que está disposta a oferecer as condições para a satisfação dessas. 6) Na maioria das vezes, as empresas o mercado somente quando enfrentam falta de profissionais 7) De acordo com Chiavenato (1999), o planejamento de pessoas é para que a empresa tenha clareza sobre sua necessidade de pessoas ao longo do tempo, tanto em termos de número de pessoas, como em termos de e competências. 8) No caso de excesso de pessoas, também é necessário as possibilidades: transferência para outras áreas ou carreiras, ou, ainda, a preparação para futuro desligamento. 9) O planejamento de quadro deve estar alinhado com as estratégias da empresa, bem como com as de gestão de pessoas. 10) : Caracteriza-se como uma transferência, só que para outro país, geralmente sendo a pessoa acompanhada pela família. 11

12 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo:Atlas, 2002 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas: Respostas: 1. movimentação / mercado; 2. trabalho / oportunidades; 3. políticas / quadro; 4. trocas / característica; 5. negociação / empresa / necessidades; 6. pesquisam; 7. fundamental / qualidade; 8. avaliar / desligamento; 9. estratégias; 10. Expatriação.

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