I Simpósio COACHING - Arte e Ciência CRASP

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1 I Simpósio COACHING - Arte e Ciência CRASP COACHING EMPRESARIAL: A IMPORTÂNCIA DO COACHING COMO SUPORTE ÀS EMPRESAS ROSA R. KRAUSZ

2 CONTRIBUIÇÃO DAS PMEs NO BRASIL (IBGE-2010) 20% do PIB brasileiro (R$ 700 bilhões) 60% dos 94 milhões de empregos (representam empregos) 99% dos 6 milhões dos estabelecimentos formais existentes no Brasil.

3 PRIORIDADES DE 250 DONOS DE PME COM AS MAIORES TAXAS DE EXPANSÃO ( ) Dedicar mais tempo para pensar em estratégias para a E 59% Tornar a E mais rentável 54% Treinar melhor os funcionários 54% Remunerar melhor os funcionários 51% Investir mais em tecnologia para apoiar o negócio 39% Baixar custos e assim baixar preços de produtos e serviços 29% (Pesquisa realizada pela Delloite, 2012 / escolha múltipla)

4 GRAU DE INSTRUÇÃO DE PROPRIETÁRIOS DE PMEs Ensino Superior Completo 24% Ensino Médio 51% Ensino Fundamental 25% (Fonte: SEBRAE in

5 BARREIRAS PARA A UTILIZAÇÃO ÓTIMA DO COACHING EE NAS PMEs E EFAM Ausência de pesquisas sobre aprendizagem informal nas PMEs e EFam Baixo índice de receptividade nas PMEs e EFam para o processo de Coaching Empresarial Dificuldade dos dirigentes de PMEs e EFam em reconhecer e expor suas dúvidas e limitações Carência de fontes confiáveis de esclarecimento, informação e divulgação sobre Coaching Executivo e Empresarial Dificuldade de mensurar diretamente os resultados de um processo de Coaching Executivo e Empresarial

6 ASPECTOS ABORDADOS PELA PESQUISA DA UNIVERSIDADE DE SURREY 1. Por que os Coachees decidiram aceitar os serviços do Coach 2. Que tipos de habilidades, capacidades e experiências eles buscavam no Coach e se estas foram encontradas 3. Se achavam que o processo de ajustamento entre Coach e Coachee funcionou 4. A percepção dos coachees a respeito da eficácia do processo de Coaching 5. Os resultados do Coaching para o Coachee e para a organização. 6. Sua posição a respeito do valor do Coaching quando comparado com outros métodos de desenvolvimento como, por exemplo, programas formais de treinamento.

7 PERCEPÇÃO SOBRE O PROCESSO DE COACHING A maioria considerou a experiência como uma oportunidade de ter acesso aos serviços de um especialista capaz de estimular ou questionar certas idéias. Coaching foi considerado como uma intervenção pessoal e potencialmente mais voltada para os reais problemas do negócio. Apenas uma minoria revelou sentimentos de ceticismo.

8 HABILIDADES / CONHECIMENTOS / EXPERIÊNCIA ESPERADAS DO COACH Experiência em trabalho com PMEs e no setor privado Experiência no setor de atividade do Coachee Compreensão da problemática específica das PMEs Alguns valorizaram Coachees com títulos e trabalhos acadêmicos enquanto outros enfatizavam a importância da prática

9 ÁREAS DE RESULTADOS 1. Dentre os questões abordadas no processo de Coaching destacaram-se os seguintes temas: liderança, marketing, gestão do tempo, recrutamento 2. Os Coachees desenvolveram um senso mais apurado de direcionamento estratégico e planejamento, bem como a capacidade de priorizar e manter o foco, tomar decisões e agir em áreas chaves do seu negócio 3. As conversas serviram para que os Coachees se sentissem mais seguros, deixando de procrastinar e saírem de sua zona de conforto 4. A maioria dos Coachees ficou surpresa com os benefícios que teve não só para seu empreendimento, mas também do ponto de vista pessoal 5. Coaching foi considerado pelos respondentes como uma opção mais eficaz e conveniente do que os programas tradicionais de treinamento gerencial em sala de aula 6. Muitos Coachees estavam inclinados a dar continuidade ao processo de Coaching, embora o custo fosse desencorajador (100 libras a hora)

10 BARREIRAS 1. Autoridade/centralização do proprietário ou, no caso de haver vários membros da família, direta ou indiretamente envolvidos no negócio, o conflito de interesses, valores e o componente emocional que interfere no equacionamento de eventuais conflitos. 2. Dificuldade de gerir/conciliar os interesses dos vários stakeholders e dividir equitativamente os resultados obtidos. 3. Dificuldade de estabelecer canais de comunicação com os stakeholders, investir na harmonia entre gerações e preparar sucessores. 4. Dificuldade em manter a vitalidade da Empresa Familiar através da renovação de estratégias, lideranças e visão de presente e futuro. 5. Dificuldade em lidar com conflitos de posicionamentos que resultam do ingresso das gerações mais jovens

11 DEMANDAS PARA O PROCESSO DE COACHING EM EFAMs 1. Conflitos e relacionamentos interpessoais disfuncionais 2. Fortalecimento da coesão entre os membros da família 3. Transições de liderança relacionadas com o ciclo de vida dos membros da família (Aposentadoria do fundador, p/ exemplo) 4. Renegociação de papéis resultantes de morte, doença, divórcio, profissionalização da gestão, etc. 5. Mudança/diversificação de ramo de atividade 6. Elevar a efetividade das lideranças (auto-conhecimento, auto-controle, competência interpessoal) 7. Integração/compatibilização da relação familiar com a relação no trabalho (De Vries et al., 2009, p.222)

12 ALGUMAS CAUSAS DA ESCASSEZ DE DADOS SISTEMÁTICOS SOBRE EFAM 1. Conceitual - O que é uma EFAM? - Família nuclear ou extensa? - Administração familiar ou profissionalizada? 2. Pouca disponibilidade/abertura das EFAMs 3. Riscos econômico-financeiros e de imagem eventuais

13 DESAFIOS MAIS COMUNS ENCONTRADOS PELOS COACHEES EE EM E.FAMILIARES 1. Desenvolvimento de fronteiras adequadas entre interações no âmbito familiar e no âmbito empresarial. 2. Definição clara de papéis e responsabilidades na Empresa. 3. Definição de critérios de admissão/retenção dos membros da família na organização. 4. Estabelecimento de normas para promoção e remuneração dos que atuam na E. 5. Desenvolvimento de uma postura preventiva na resolução de conflitos 6. Introdução de processos de transição flexível e paulatina na passagem da gestão dos mais velhos para os mais jovens. 7. Introdução/reforço na cultura da E de valores que privilegiem a inovação e a mudança como um processo de aprendizagem constante. 8. Cultivo de relações de confiança e respeito entre os membros da E. Familiar.

14 CARACTERÍSTICAS DE UM COACH COMPETENTE E EFICAZ (segundo Vasylyshyn, 2003) 1. Estabelece uma conexão estável com o Coachee 2. Atua com profissionalismo 3. Possui uma metodologia fundamentada de trabalho 4. Não é diretivo.

15 OBRIGADA! ROSA R. KRAUSZ

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