di d s i c s ip i liln i a FU F NDA D MENTO T S O S D E D GEST S ÃO Profª Josileni MU M D U A D N A Ç N A Ç A ORG R AN A IZ N AC A IO C NA N L A

Transcrição

1 disciplina FUNDAMENTOS DE GESTÃO Profª Josileni MUDANÇA ORGANIZACIONAL

2 Livro

3 MUDANÇA REALIDADE GESTOR Vindo de dentro da organização - forças Internas; Vindo de fora da organização forças Externas.

4 FORÇAS INTERNAS operações internas, impacto das mudanças externas ou quando a administração redefine ou modifica a sua estratégia; resultam de fatores como: novos objetivos da organização, políticas gerenciais, tecnologias ou introdução de novos equipamentos; reprojeção dos trabalhos dos empregados, necessitando de treinamento para operar o novo equipamento e promover a interação no seu grupo de trabalho.

5 FORÇAS EXTERNAS As forças externas têm efeito maior sobre a mudança organizacional, porque a administração tem pouco controle sobre elas. aumento da competição, adaptação às mudanças nos desejos dos consumidores, através do desenvolvimento de novas linhas e melhoria das estratégias de marketing; leis e regulamentos do governo, economia, tecnologia, variação dos mercados de trabalho;

6 a mão-de-obra muda em termos de idade, educação, sexo, sistema de salários e benefícios; com um número cada vez maior de executivos mais velhos, há a necessidade de rever os trabalhos para conseguir manter ambos motivados; as atitudes dos empregados, tais como insatisfação com a função, podem levar a um maior absenteísmo, mais pedidos de demissão voluntária e até mesmo greves.

7 GERENTE AGENTE DE MUDANÇA Catalisador; Administradordoprocesso.

8 Consultores Externos por serem externos à organização, possuem uma visão objetiva que normalmente os funcionários internos não têm; geralmente estão em desvantagem por não possuírem uma compreensão adequada da história, cultura, procedimentos operacionais e das pessoas da empresa; estão mais propensos a realizar mudanças mais drásticas do que o pessoal interno, o que pode ser tanto um benefício quanto uma desvantagem, já que eles não têm que conviver com as repercussões após sua implementação; Por outro lado, os administradores internos podem ser mais conscienciosos (e possivelmente cautelosos demais), já que eles terão que conviver com as consequências de suas ações.

9 RESISTÊNCIA À MUDANÇA toda mudança provoca resistência- seja pelo medo do novo ou do desconhecido, ameaça à situação organizadaeseguradoindivíduo-podeserrealou imaginária, mas com efeitos em manifestações fisiológicas, psicológicas e sociais; é comum dizer que a maior parte das pessoas detesta qualquer mudança que não seja benéfica paraoseubolso. masporqueaspessoasresistemtantoamudança?

10 Ao negar uma mudança, buscamos preservar, com todas as forças,oestadoatualdascoisas.nãoqueremosabrirmãode pequenas conquistas, sacrifícios e escolhas que nos permitiram alcançar um grau de conforto aceitável. Resistir é absolutamente natural para nós, pois demonstra nosso mais primitivo instinto"guerreiro" e combativo. Quem não resiste normalmente é avaliado como alguém fraco, sem atitude, sem personalidade, sem opinião. Nós gostamos de um debate,de uma opinião divergente.é durante a resistência que apresentamos nossos argumentos, nossos pontos de vista, percepções e, eventualmente, nossas inseguranças e medos.

11 Mudanças acontecem o tempo todo - nem sempre aceitar mudanças significa ser "derrotado" pelas circunstâncias que implicará inevitavelmente um estado de desconforto e incômodo; Hoje é quase inadmissível um profissional assumir uma posição resistente a mudanças; O tempo que alguém leva para aderir a qualquer O tempo que alguém leva para aderir a qualquer mudança varia de pessoa para pessoa. Algumas vão da negação ao comprometimento em segundos; outras precisam de anos.

12 A resistência é uma fase inicial em qualquer programa de mudança planejada. Segundo o pesquisador John Kotter, um indivíduo pode resistir a mudança por 4 razões: egoísmo, má compreensão e falta de confiança, avaliações diferentes e baixa tolerância.

13 egoísmo: medo de perder o poder e autoridade; má compreensão e falta de confiança: boatos ou não entendimento correto de propostas; avaliações diferentes: resolução de um problema com enfoques diferentes e sem considerações conjuntas; baixa tolerância à mudança: ameaça aos hábitos e relações existentes.

14 introdução de métodos de controle de qualidade nas fábricas: terão que aprender sobre elesemuitospodemtermedodenãoconseguir se adaptar e passam a desenvolver uma atitude negativa com respeito a essa mudança; omedodeperderalgoquejásepossuía:quanto mais pessoas tiverem investido no sistema atual, mais elas resistirão à mudança. Por Quê? por temerem a perda de status, dinheiro, autoridade, amizades, conveniência pessoal, ou outros benefícios a que dão valor. Isto explica porquê os empregados mais antigos resistem mais à mudança do que os novos.eles normalmente têm mais coisas a perder com ela.

15 Uma causa final da resistência é a crença de que a mudança é incompatível com os objetivos e interesses da organização.

16 TÉCNICAS PARA REDUZIR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA Para lidar com a resistência à mudança, foram sugeridas 06 técnicas para os gestores ou outros agentes de mudança utilizarem: Educação e Comunicação; Participação; Facilitação e Apoio; Negociação; Manipulação e Cooptação; Coerção.

17 1) Educação e Comunicação: ajuda o empregado a ver a lógica da mudança através de reuniõesemgrupos;afaltadeinformaçãoouamá comunicação provoca resistência. 2) Participação: é difícil resistir à mudança na 2) Participação: é difícil resistir à mudança na qual você tomará parte; aqueles que se opõem podem ser trazidos para o processo de decisão; obter o compromisso, aumenta a qualidade da decisão e gasta tempo.

18 3) Facilitação e Apoio: deve haver o aconselhamento ou o treinamento de novas técnicas. 4) Negociação: é a troca de alguma coisa de valor por uma redução na resistência; se faz necessária quando a resistência tem uma origem poderosa (sindicato, por exemplo); gera custos altos.

19 5) Manipulação e Cooptação: a manipulação alteraosfatosparafazercomqueelespareçammais atraentes, retém informação danosa e cria rumores falsos; Já a cooptação procura comprar os líderes de um grupo de resistência, dando à eles um papel fundamental na decisão de mudança. 6) Coerção: utilização de ameaça direta ou da força sobre os que resistem - como exemplos: transferências, perda de promoções, avaliações de desempenho negativas ou uma carta de referência ruim. É ilegal!

20 Tanto uma como outra são formas baratas e fáceis de conquistar, mas as táticas podem falhar se os alvos se tornam conscientes de que estão sendo enganados ou usados, pois uma vez descoberto o truque, a credibilidade do agente de mudança pode vir a zero.

21 Fases do Processo de Mudança 1. NEGAÇÃO 2. RESISTÊNCIA 3. EXPLORAÇÃO 4. ACEITAÇÃO 5. ENVOLVIMENTO 6. COMPROMETIMENTO

22 Às vezes, só uma mudança de ponto de vista é suficiente para transformar uma obrigação cansativa numa interessante oportunidade. Albert Flanders As pessoas que vencem são as que procuram as circunstâncias de que precisam, e quando não as encontram, as criam. Bernard Shaw A principal meta da educação é criar homens que sejam capazes de fazer coisas novas, não simplesmente repetir o que outras gerações já fizeram. Homens que sejam criadores, inventores, descobridores. A segunda meta da educação é formar mentes que estejam em condições de criticar, verificar e não aceitar tudo o que elas se propõe. Jean Piaget