UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO INSTITUTO DO DIREITO DO TRABALHO X CURSO PÓS-GRADUADO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO

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1 UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO INSTITUTO DO DIREITO DO TRABALHO X CURSO PÓS-GRADUADO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO Ano Lectivo: 2008/2009 Coordenação: Professor Doutor Pedro Romano Martinez Módulo III Contrato de Trabalho I Comentário de uma decisão judicial subordinada ao tema Qualificação do Contrato de Trabalho e Raquel Firmino Leal

2 ÍNDICE Índice... 2 Siglas e abreviaturas utilizadas... 3 A) Introdução... 4 I - Delimitação do tema em análise... 4 II Justificação da escolha... 4 III Metodologia Utilizada... 4 B) Resenha histórica... 6 C) Qualificação do contrato de trabalho e presunção de laboralidade no âmbito do CT I Noção e contrato de trabalho... 9 II A subordinação jurídica 10 III A presunção de laboralidade.. 11 D) Qualificação do contrato de trabalho e presunção de laboralidade no âmbito do CT I Noção e contrato de trabalho II A subordinação jurídica 17 III A presunção de laboralidade.. 17 E) Da sentença em análise F) Conclusões G) Bibliografia H) Jurisprudência consultada I) Anexos Sentença

3 SIGLAS E ABREVIATURAS UTILIZADAS Ac. Acórdão CRP Constituição da República Portuguesa CC Código Civil CT - Código do Trabalho LCT Lei do Contrato Individual de Trabalho (Decreto-Lei nº , de 24 de Novembro de 1969) STJ Supremo Tribunal de Justiça TRC Tribunal da Relação de Coimbra TRE Tribunal da Relação de Évora TRG Tribunal da Relação de Guimarães TRL Tribunal da Relação de Lisboa TRP Tribunal da Relação do Porto 3

4 A) INTRODUÇÃO I Delimitação do tema em análise Com o presente comentário propomo-nos tecer algumas considerações acerca dos elementos que caracterizam o contrato de trabalho, bem como os índices associados à presunção legal de laboralidade criada com o CT de Para isso, propomo-nos analisar, criticamente, a sentença produzida em 10 de Janeiro de 2007, no âmbito do Processo nº 335/06.9TTSTR, que correu os seus termos na Secção Única do Tribunal do Trabalho de Santarém, que trata de uma acção declarativa de processo comum emergente de contrato individual de trabalho, em que a autora pedia a condenação do réu ao pagamento de diversos créditos laborais, em virtude da existência de um contrato de trabalho entre ambos, durante determinado período de tempo. II Justificação da escolha Propusemo-nos analisar este tema, associado à referida sentença, porque, para além de ser uma matéria central do Direito do Trabalho, trata-se uma matéria que foi sempre bastante controversa, dando origem a várias alterações legislativas ao longo da história do Direito do Trabalho Português, mais ou menos relevantes, mais substanciais ou mais formais, em que, progressivamente a tendência foi a de ir quebrando a exigência na sua qualificação, de forma a proteger os trabalhadores. III Metodologia utilizada O presente comentário é composto por 4 partes. Na primeira parte, faremos uma sucinta exposição histórico-legislativa sobre o surgimento do Direito do Trabalho, em especial dos requisitos necessários para a existência de um contrato de trabalho, designadamente na legislação anterior a

5 Na segunda parte, indicaremos o conceito, método utilizado e os requisitos necessários para a existência de um contrato de trabalho no âmbito do CT de Na terceira parte, indicaremos o conceito, método utilizado e os requisitos necessários para a existência de um contrato de trabalho no âmbito do CT de Na quarta parte, faremos o enquadramento da sentença em análise na legislação vigente ao tempo em que foi proferida, a sua adequação e proporcionalidade à legislação laboral actualmente vigente e os motivos de concordância/discordância com os fundamentos expostos na referida sentença. 5

6 B) RESENHA HISTÓRICA Historicamente, existe uma divergência doutrinária sobre o momento em que surgiu a problemática do Direito do Trabalho, sendo que para uns surgiu no séc. XIX, com a Revolução Industrial e para outros surgiu antes, pois há muito mais tempo que as pessoas prestam uma actividade para outrem, mediante uma retribuição. No Digesto encontramos várias alusões às relações laborais, apesar de não assumir grande relevância, pois, como é do conhecimento geral, o direito romano baseava-se na escravatura e os trabalhadores eram muito poucos. No entanto, é inegável que foi na segunda metade do século XIX que surgiram as grandes questões do Direito do Trabalho, através da Revolução Industrial, que conduziu à massificação da celebração de contratos de trabalho. Como reacção aos abusos cometidos pelos empregadores, surge a questão social, que obrigou a que o Estado interviesse e regulasse determinados aspectos essenciais dessas relações, designadamente através da delimitação de uma noção que qualificasse o contrato de trabalho. Com esta crescente intervenção por parte do Estado, começa a surgir um direito autónomo. Em Portugal, apesar da questão social não ter tido os reflexos que teve noutros países como a Inglaterra, existiu sempre a preocupação de impor limitações aos abusos cometidos pelos empregadores, tendo as primeiras intervenções legislativas ocorrido no quadro de instabilidade política do século XIX. Em 1867, entrou em vigor o primeiro Código Civil português, denominado Código de Seabra, que compilou e regulamentou alguns aspectos sobre o 6

7 contrato de trabalho, designadamente, positivando a primeira noção, que aparece no art. 1391º, e que se designava por serviço salariado. O Estado Novo preocupou-se em reunir as questões laborais, surgindo, nessa altura, um regime comum do contrato de trabalho, disperso por vários diplomas legislativos, que perdurou até No que concerne à qualificação de contrato de trabalho, importa salientar que a Lei nº 1952, de 10 de Março de 1937 foi o precedente histórico da Lei do Contrato Individual de Trabalho, tendo sido substituída pelo Decreto-Lei nº , de 27 de Maio de 1966, tendo este sido revogado pela Lei do Contrato Individual de Trabalho aprovada pelo Decreto-Lei nº , de 24 de Novembro de 1969, também denominada por LCT, em que a noção não varia muito e onde sobressai sempre que os seus elementos essenciais continuam a ser a subordinação jurídica (variando apenas na sua amplitude) e a retribuição como contrapartida da actividade prestada. Em 2002, atendendo às dificuldades crescentes da aplicação dos vários diplomas dispersos, o legislador entendeu que o respectivo regime deveria ser revisto, compilando os vários aspectos sobre a legislação laboral num só diploma, que veio a culminar na entrada em vigor da Lei nº 99/2003 de 27 de Agosto, que aprovou o CT de 2003, que alterou a noção de contrato de trabalho em termos meramente linguísticos e criou uma presunção legal de laboralidade, a qual foi alterada pela Lei nº 9/2006, de 20 de Março, no sentido da sua simplificação. Com a entrada em vigor deste CT, a LCT, que continha a noção de contrato de trabalho, foi revogada expressamente, sendo necessário positivar novamente uma noção de contrato de trabalho (art. 21º da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto). Desde logo se previu, no art. 20.º da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, que passados quatro anos após a sua entrada em vigor, o CT 2003 seria revisto, o que efectivamente veio a acontecer, tendo tal revisão culminado na entrada em vigor da Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro, que aprovou o CT de

8 Neste novo Código, altera-se quer a noção de contrato de trabalho, outrora no art. 10º do CT de 2003 e agora previsto no art. 11º do CT de 2009, quer a presunção de laboralidade constante do art. 12º do CT de 2003 e do CT de 2009, tendo-se alterado os seus pressupostos e criado uma nova contraordenação, considerada muito grave, para sancionar situações de dissimulação do contrato de trabalho em que a prestação de actividade seja de forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado e aplicando uma sanção acessória para a reincidência. O pagamento da respectiva coima é solidário entre os responsáveis. O objectivo desta nova contra-ordenação é dar mais um passo na eterna luta contra os falsos recibos verdes e de melhorar a eficácia da fiscalização neste âmbito. 8

9 C) A QUALIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE NO CT DE 2003 I Noção de contrato de trabalho 1 A noção de contrato de trabalho ocupou sempre um lugar na positivação das normas atinentes à relação laboral, tendo sido plasmada quer no CC, quer na LCT, quer ainda no CT de 2003 e, por fim, também no CT de Com a entrada em vigor do CT de 2003, cumpre salientar que o seu art. 10º, correspondente ao art. 1º da anterior LCT e ao art. 1152º do CC, aponta, explicita ou implicitamente, quais são os elementos relevantes para a qualificação de um contrato de trabalho: a) Prestação de uma actividade humana 2, privada 3, de base negocial 4 e predominantemente de facto positivo 5 pelo próprio trabalhador 6 ; b) Mediante uma retribuição, como contrapartida da prestação dessa actividade 7, nos termos do art. 120º, al. b) do CT de 2003 e do art. 59º CRP; c) Prestação da actividade para outrem 8 ; 1 Sobre a noção de contrato de trabalho, vd., a título exemplificativo, os Ac. TRE de 28/09/2006, Ac. TRC de 18/04/2002, Ac. TRL de 09/042008Ac. TRP de 14/04/ A actividade humana pressupõe que seja prestada por uma pessoa singular, não podendo ser prestada por uma pessoa colectiva. 3 Exclui-se, assim, o funcionalismo público. 4 Excluindo-se, assim, do seu âmbito, as relações de vizinhança e de solidariedade. 5 Excluindo-se, assim, um contrato de trabalho que tenha um objecto de non facere. 6 O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, a actividade tem de ser prestada por aquele específico trabalhador, não podendo este, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outrem. 7 Exige-se que a actividade seja potencialmente produtiva, com criação de utilidades, o que não quer dizer que tenha de ter obrigatoriamente um resultado, excluindo-se assim, voluntariado e actividades em congregações religiosas. 9

10 d) A actividade tem de ser desenvolvida livremente 9 e 10 ; e) A actividade tem de ser desenvolvida com subordinação, ou seja, com autoridade e direcção 11. Em relação à legislação anterior, a qualificação do contrato de trabalho mantém-se nos seus aspectos fundamentais, ou seja, continua a assentar na ideia de subordinação jurídica, composta, por um lado, pelo exercício de autoridade e, por outro, pelo poder de direcção, tendo, no entanto, a sua noção sido adaptada às novas especificidades do beneficiário da actividade, ou seja, a consagração da possibilidade da existência de uma relação laboral de pluriemprego, prevista no art. 92º do CT de 2003, atendendo a que trabalhador tem, em alternativa, a possibilidade de prestar a sua actividade para outra ou outras pessoas. Simultaneamente, caíram da sua noção as qualificações como intelectual ou manual, por se considerarem totalmente desnecessárias e obstarem à consagração de uma denominação unitária. II A subordinação jurídica 12 Conforme se referiu, a subordinação jurídica é um dos elementos essenciais que caracterizam um contrato de trabalho, pois, se esta não existir, pese embora possam existir todos os outros requisitos enumerados, o contrato em causa não poderá ser qualificado como contrato de trabalho. 8 O beneficiário da actividade terá de ser, obrigatoriamente, diferente do prestador da actividade. 9 É um pressuposto essencial em qualquer contrato, pelo que, por maioria de razão, também o é na celebração do contrato de trabalho, em que, à semelhança de qualquer outro, pressupõe a liberdade de celebração. 10 O trabalho penitenciário, realizado por reclusos presos em estabelecimento prisional, não assenta na ideia de liberdade, pelo que, nesses casos, não existe contrato de trabalho. 11 O beneficiário da actividade dá ordens, tem autoridade sobre o trabalhador. É neste âmbito que se estabelece a fronteira entre o contrato de trabalho e as prestações de trabalho. 12 Sobre a subordinação jurídica, vd., a título exemplificativo, os Ac. STJ de 27/10/2004, Ac. TRC de 15/04/

11 É, assim, para além de um elemento caracterizador, um elemento distintivo dos limites da existência de um contrato de trabalho, que assume três vertentes: a) Alienidade o trabalhador coloca a prestação da actividade à disposição e em benefício de outrem, alienando a sua prestação de trabalho, enquanto o risco é suportado pelo beneficiário da actividade 13 ; b) Dever de obediência (poder de direcção) nos termos do art. 121º, al d) do CT de 2003, o trabalhador está sujeito às ordens do empregador, as quais devem obedecer a critérios de razoabilidade e boa fé (arts. 119º, nº 1 e 374º do CT de 2003) 14 ; c) Sujeição ao poder disciplinar reverso do poder de direcção, na medida em que se não houver respeito pelo poder de direcção, o empregador pode usar o poder disciplinar, punindo o trabalhador e aplicando-lhe, eventualmente, sanções disciplinares, nos termos dos arts. 376º e 411º e seguintes do CT de Entre os poderes conferidos ao empregador, este é aquele que mais distingue o contrato de trabalho de outras figuras. III A presunção de laboralidade 15 Em teoria, existem dois métodos que podem ser utilizados na delimitação dos elementos do contrato de trabalho: a) O método tipológico consiste em procurar os elementos determinantes do contrato celebrado e verificar se estes apontam para o contrato de trabalho ou para outro tipo de contrato. Este método, apesar de ser adequado, não resolve os problemas de fronteira entre contratos; 13 Quem beneficia da prestação da actividade, suporta o risco inerente à actividade. 14 Não basta a boa fé, a obediência a tais ordens também tem como pressuposto o objecto do contrato de trabalho e tem como limites aqueles que resultam da própria ordem e de quem a dá (o empregador ou outro superior hierárquico com poderes para tal, que poderá ser outro trabalhador, nos casos em que existe uma cadeia hierárquica cfr. Art. 121º, nº 2 do CT de 2003). 15 Sobre a presunção de laboralidade, vd., a título exemplificativo, os Ac. TRL de 07/05/2008, Ac. TRP de 16/03/

12 b) O método indiciário consiste em procurar índicios da existência de um contrato de trabalho. Os indícios não são elementos determinantes da existência de um contrato de trabalho, pelo que, por não existir um indício, não significa autiomaticamente que não exista um contrato de trabalho. Os indícios devem ser analisados todos em conjunto, para se aferir se o contrato em causa de aproxima mais de um contrato de trabalho ou não. Neste domínio, a subordinação jurídica assume uma relevância prepomnderante, constituindo o indício mais relevante. O método indiciário pode conter indícios internos, que dizem respeito ao próprio negócio jurídico, e externos, que dizem respeito a outras circunstâncias que são colaterais ao próprio negócio jurídico, mas que estão relacionados com este. Os indícios internos podem ser: a) Local onde a actividade é desenvolvida é relevante saber se este foi determinado pelo beneficiário da actividade; b) Existência de um horário de trabalho (este pode estar condicionado ao tempo de actividade da empresa); c) Titularidade dos bens utilizados pelo trabalhador, na prestação da sua actividade é relevante saber se os instrumentos de trabalho utilizados pelo trabalhador são da sua propriedade ou da propriedade do beneficiário da actividade 16 ; d) Forma da remuneração o trabalhador é remunerado como contrapartida da prestação da actividade, indipendentemente do resultado da sua actividade, correndo o risco desta por contra do beneficiário da actividade. Neste âmbito, é relevante saber, por um lado, se o prestador da actividade é remunerado por 12 ou 14 meses por ano e se, por outro lado, recebe um valor global pela prestação da sua actividade, ou se recebe à hora ou ao dia, pelo trabalho que faz Em princípio, se os utensílios de trabalho forem da propriedade do beneficiário da actividade, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 17 Em princípio, se o trabalhador for remunerado, por um lado, por 14 meses no ano e se, por outro lado, receber um valor global pela actividade prestada, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 12

13 e) Recurso a colaboradores é relevante saber se o trabalhador recorre à prestação de actividade de colaboradores, ou se é o empregador que determina se contrata mais trabalhadores ou não 18. f) Repartição do risco no contrato está relacionada com o tipo de contrato em causa. Neste âmbito, é relevante saber qual das partes suporta o risco da actividade e a que título 19 ; g) Forma de execução do contrato é relevante saber se o trabalhador, por exemplo, goza férias e de que forma são determinadas 20 ; h) Inserido numa estrutura organizativa é relevante saber se o trabalhador está inserido no seio da estrutura organizativa do beneficiário da actividade ou se se encontra inserido numa estrutura organizativa alheia 21. Os indícios externos podem ser: a) Dependência económica saber se a actividade prestada é a única fonte de rendimento do trabalhador, dependendo dela para a sua subsistência. b) Exclusividade da prestação de trabalho saber se existem vários beneficiários da actividade prestada pelo trabalhador 22 ; c) Tipo de imposto e prestações sociais pagos é relevante saber a forma como o trabalhador está inscrito nas Finanças e no Instituto de Segurança Social, IP, de forma a aferir se é pago um imposto e 18 Em princípio, se o trabalhador não puder recorrer à prestação de actividade de colaboradores, ficando tal opção na esfera do beneficiário da actividade, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 19 Em princípio, se o risco da prestação da actividade correr por conta do beneficiário da actividade, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 20 Se o trabalhador gozar férias e estas seguirem as previsões dos arts. 211º e seguintes do CT de 2003, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 21 Em princípio, se o trabalhador estiver inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 22 Em princípio, se o trabalhador prestar a sua actividade exclusivamente para um beneficiário da actividade, está verificado um indício da existência e um contrato de trabalho. 13

14 prestações sociais em virtude da prestação de trabalho dependente ou da prestação de trabalho independente 23 ; d) Sindicalização é relevante saber se o trabalhador está inscrito num sindicato, tendo em considraçção que normalmente só os trabalhadores por conta de outrem se sindicalizam 24. Em 2003, o legislador foi claro quanto ao método que seguiu, tendo sido consagrado, no art. 12º do CT de 2003, o método indiciário, associado a uma presunção legal 25. Na referida norma, são elencados vários indícios internos, que, uma vez verificados, cumulativamente, presume-se que existe um contrato de trabalho. Dificilmente a referida presunção oferecerá a solução do caso concreto, sendo que o trabalhador tem de provar que tem um contrato de trabalho, provando que se verificam os indícios acima identificados, cumulativamente, apesar do escopo da norma, quando foi criada, ter sido a inversão do ónus da prova, em que seria o empregador que teria de produzir prova no sentido da inexistência do contrato de trabalho. Assim, a presunção, da forma como foi concebida, acabou por não inverter coisa alguma, desqualificando-a e falseando-a. 23 Em princípio, se o trabalhador estiver inscrito nas Finanças e no Instituto de Segurança Social, IP como trabalhador dependente e o beneficiário da actividade pagar os respectivos impostos e prestações sociais nessa base, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 24 Em princípio, se o trabalhador estiver inscrito num sindicato, está verificado um indício da existência de um contrato de trabalho. 25 Antes da entrada em vigor do CT de 2003, a qualificação de um contrato de trabalho era efectuada através de uma presunção judicial, que se baseava no mesmo princípio, com base nos factos que viessem a ser provados, constituindo, por isso, o art. 12º do CT de 2003 a consagração de uma prática já utilizada pelos aplicadores do direito. 14

15 Se resultarem provados todos os indícios acima referidos, não existirá qualquer dúvida de que estamos perante um contrato de trabalho, não existindo nenhum caso de fronteira que a presunção deva resolver por si só, não se justificando a sua existência. Caso não estejam preenchidos todos os indícios acima indicados, não podemos aplicar a referida presunção, mas ainda assim, poderemos qualificar a relação jurídica como contrato de trabalho, recorrendo ao método indiciário tout court, reunindo indícios que revelem a existência de subordinação jurídica, elemento essencial e distintivo do contrato de trabalho. No entanto, atendendo à circunstância de ser bastante difícil preencher todos aqueles indícios simultaneamente, a presunção perde utilidade prática. O objectivo de uma presunção, seja ela qual for, é facilitar a prova, favorecendo a parte que tem o encargo de a produzir, acabando por não o fazer, dificultando precisamente a produção dessa prova. Assim, esta presunção não veio acrescentar nada de novo, apenas revela, ao intérprete e aplicador do direito, quais os indícios a que deve ser tomados em consideração. Atentas as dificuldades registadas na aplicação desta complexa presunção, entendeu-se que a mesma deveria ser alterada, a par das várias alterações efectuadas nos capítulos referentes à negociação e contratação colectiva, o que veio efectivamente a acontecer através da Lei nº 9/2006, de 20 de Março. Assim, o art. 12º do CT de 2003, passou a ter uma nova redacção, da qual apenas ficaram a constar dois índices, cujo preenchimento cumulativo, presumiria a existência de um contrato de trabalho. 15

16 Com esta alteração legislativa, passou a dar-se relevo a apenas alguns dos índices que já constavam da presunção original, retirando-se outros considerados não essenciais (local e horário de trabalho, propriedade dos instrumentos de trabalho e período de execução da prestação da actividade), de forma a não onerar o trabalhador com a prova quase diabólica da presunção anterior, para provar que tem efectivamente um contrato de trabalho. Ao mesmo tempo, passou a dar-se maior relevo aos poderes do empregador, na medida em que se passa a considerar, para efeitos de presunção, o poder de direcção na sua globalidade e o poder de fiscalização, até agora ignorado, elementos que reforçam a subordinação jurídica desta presunção, especialmente o poder de fiscalização que, como se disse supra, é um dos elementos mais distintivos entre o contrato de trabalho e outros tipos de contrato. 16

17 D) A QUALIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE NO CT DE 2009 I Noção de contrato de trabalho Com a entrada em vigor do CT de 2009, a noção de contrato de trabalho sofreu uma alteração pouco significativa, que se consubstanciou na especificação que o trabalhador é uma pessoa singular e que este presta a sua actividade no âmbito da organização do empregador ou empregadores. II A subordinação jurídica Os elementos integradores da subordinação jurídica mantêm-se, pelo que, aquilo que se considerava, neste âmbito, em 2003, é o que se considera também em 2009, pelo que se remete para o ponto II da parte anterior. III A presunção de laboralidade Na alteração da presunção de laboralidade operada com o CT de 2009, aperfeiçoa-se a presunção de existência de subordinação jurídica e, assim, a caracterização do contrato como sendo de trabalho, baseada na verificação de alguns elementos caracterizadores daquele que possam actuar como indícios de subordinação. Os índices constantes da presunção de laboralidade constante do CT de 2009, não coincidem totalmente com aqueles que eram considerados relevantes no CT de 2003, entendendo-se que são essenciais outros índices que não a totalidade dos anteriormente previstos. Ao contrário do que acontecia no CT de 2003, a verificação dos índices não é cumulativa, basta que se verifique a existência de algumas das características aí apontadas, sem dizer, quantos índices, no mínimo, devem estar preenchidos. 17

18 Tal como na presunção de 2003, nenhum dos índices em pleno e os índices externos, acima indicados, podem ser simulados com alguma facilidade, continuando a existir casos de fronteira. A simplificação da presunção de laboralidade, resultou do acordo tripartido entre o Governo e os parceiros sociais, no entanto, continua a colocar muitas dificuldades, designadamente a mescla operada entre o método tipológico e o método indiciário 26. No entanto, a mesma simplificação, também introduziu uma melhoria: os índices deixaram de ser taxativos e passaram a ser exemplificativos, aproximando-se, assim, da presunção judicial, em detrimento da presunção legal. 26 Na opinião do Professor Luís Manuel Teles de Meneses Leitão, verbalizada na sessão do presente curso pós-graduado de 13/11/2008, a presunção actual matou todos os índices, precisamente por ter misturado o método tipológico com o indiciário. 18

19 E) DA SENTENÇA EM ANÁLISE Na sentença objecto da presente análise, proferida no âmbito do Processo nº 335/06.9TTSTR, na Secção única do Tribunal do Trabalho de Santarém, em 10 de Janeiro de 2007, a autora vem reclamar do réu vários créditos laborais, em virtude de ter celebrado com este um contrato de trabalho a termo certo. Atendendo a que os factos relevantes da causa de pedir e da contestação se encontram sumariados na sentença em apreço, que s encontra em anexo, por uma questão de economia de tempo e de espaço, remetemos para a leitura dos mesmos. Mediante a produção de prova realizada no referido processo, a sentença deu como provados os seguintes factos: a) O réu dedica-se à actividade de confecção de vestuário; b) O réu e a autora declararam, em 01/07/2004, que esta seria admitida ao serviço daquele para, sob a respectiva autoridade e direcção, exercer actividade correspondente à categoria profissional de costureira; a autora recebia do réu, mensalmente, uma retribuição de 399,04 ilíquidos acrescida de subsídio de alimentação; o contrato de trabalho seria celebrado pelo período de catorze meses, tendo o seu início em 01/07/2004 e o seu termos em 31/08/2005, com período experimental de trinta dias; a autora ficaria obrigada ao cumprimento do período de trabalho legal, ou seja, oito horas diárias e quarenta horas semanais, de segunda a sexta-feira; c) O réu não entregou à autora quaisquer quantias a título de salários pertinentes a trabalho alegadamente prestado pela autora e respeitantes aos meses de Dezembro de 2004 a Setembro de 2005, assim como a título de férias e de Natal e atinentes a trabalho alegadamente prestado pela autora em 2004; d) A autora nunca gozou férias; e) Com data de 28/09/2005, a autora enviou ao réu e esta recebeu uma carta onde aquela comunica a este que, em face da falta de cumprimento das suas obrigações salariais para comigo, 19

20 nomeadamente no que diz respeito aos últimos dez meses de salários, subsídio de férias referente à prestação laboral dos anos de 2004 e 2005 e subsídio de Natal referente ao ano de 2004, que não foram pagos, considero nos termos do disposto nos números 1 e alíneas a), b) e e) do número dois do artigo 441º da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto rescindida com justa causa a ligação contratual existente entre V.ª Ex.ª como entidade patronal e a minha pessoa na qualidade de trabalhadora. ; f) Autora e réu são casados desde 15/01/1999, tendo celebrado convenção antenupcial e instituído o regime de separação de bens; g) A casa onde autora e réu residiam era ao lado das instalações da empresa do réu; h) Após o casamento entre ambos, a autora passou a colaborar com o réu na empresa deste; i) A autora não tinha funções distribuídas, um posto de trabalho fixo, não tinha gabinete; j) Nunca recebeu qualquer quantia a título de vencimento; k) A autora não recebia ordens do réu; l) A autora não tinha horas para entrar nem horas para sair; m) Autora e réu acordaram a elaboração do documento intitulado contrato de trabalho a termo certo que consta do documento nº 1apresentado com a petição inicial, tendo em vista justificar despesas da empresa do réu e retirar da empresa uma remuneração para fazer face às despesas do agregado familiar; n) Após a semana de 15 a 19 de Agosto de 2005, a autora deixou de aparecer na empresa do réu. Apreciando a prova e as normas aplicáveis, a sentença entendeu que não estavam preenchidos os elementos da noção de contrato de trabalho, previstos no art. 10º do CT de , pois apesar da declaração escrita e assinada pelas 27 No mesmo sentido se pronunciou o Ac. TRC de 09/12/2004, com a diferença de que as partes viviam em união de facto, tendo-se entendido que a relação entre as partes não podia ser qualificada como contrato de trabalho. 20

21 partes, esta destinou-se unicamente a convencer terceiros da existência de uma relação jurídica laboral que na realidade não existia. Concluiu-se, assim, que autora e réu celebraram um negócio jurídico simulado, logo nulo, nos termos do art. 240º do CC, bem como pela inexistência de qualquer negócio dissimulado através do negócio formal que as partes simularam, nos termos do art. 241º do CC, na medida em que não resultaram provados os elementos essenciais para a qualificação como contrato de trabalho e que levariam à validade do negócio dissimulado 28. Pois, não basta, para qualificar um contrato como sendo de trabalho, que um documento escrito e assinado pelas partes o diga expressamente. Aqui, como em qualquer ramo do direito, substantivo ou processual, a substância sobrepõe-se à forma, não bastando parecer para ser, como acontece noutros sectores da sociedade. Também não basta, para qualificar um contrato como sendo de trabalho, que alguém preste uma actividade humana. Não se tendo provado que a autora tinha funções distribuídas e que recebia ordens do réu, apenas se pode concluir pela inexistência de subordinação jurídica, que constitui a trave-mestra da relação jurídica laboral. Não se provou igualmente o elemento retributivo, pedra angular da relação de trabalho, na medida em que os valores retirados da empresa não dependiam da correspectiva disponibilidade da autora para prestar trabalho subordinado. Pelo que o contrato formal celebrado entre as partes é um negócio simulado, logo nulo, sendo que o referido negócio, tendo a aparência de um contrato de 28 No mesmo sentido da simulação de pronunciou o Ac. TRP de 29/11/2006, em que se considerou que não existia uma relação laboral por faltarem os seus requisitos essenciais e sim um negócio simulado, logo, nulo. 21

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