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1 Por que está tão crítico reter profissionais? Retenção é um tema recorrente nas empresas. Como a maioria dos assuntos relacionados à gestão de pessoas, não existe uma fórmula mágica. Estudo conduzido pelo Hay Group no Brasil identificou alguns aspectos fundamentais no processo de pensar a retenção de funcionários

2 Índice Por que está tão crítico reter profissionais? 04 Principais achados do estudo 06 Conclusões finais 16

3 4 Por que está tão crítico reter profissionais? Por que está tão crítico reter profissionais? O momento econômico brasileiro torna questões relacionadas a retenção ainda mais crítica nos dias atuais. O PIB teve um crescimento recorde de 7,5% em 2010, atingindo R$ 3,6 trilhões. A taxa de desemprego atingiu os patamares mais baixos de nossa história, chegando a 5,7%. Se considerarmos apenas os trabalhadores com nível superior de ensino, essa taxa cai para 3,1%. Chegamos ao tão sonhado pleno emprego, que traz consigo reajustes salariais acima do INPC em 89% das categorias e um rendimento médio do trabalhador alcançando os R$ 1.606,00. As empresas com maior representatividade na economia, tem planos ambiciosos de expansão, tais como dobrar de tamanho até Os investimentos em educação cresceram, mas não são suficientes. Parte da mão de obra formada não tem a qualificação exigida pelo mercado. É necessário tempo para formar profissionais. Eles não saem da cartola da noite para o dia Hay Group. All rights reserved

4 Levantamento conduzido pelo Hay Group em 2010 identificava como prioridades para as áreas de recursos humanos: 1) atração e retenção de talentos, 2) revisão da estratégia de remuneração, 3) desenvolvimento da liderança. Em 2011, a atração e retenção de talentos continuava como a prioridade número 1, mas remuneração perdeu o lugar para o desenvolvimento da liderança (2) e a gestão estratégica de desempenho (3). A repriorização desses dois itens, que estão intimamente ligados à retenção, demonstra a preocupação do RH com esse assunto que garantirá às empresas alcançarem seus objetivos estratégicos de negócios e aproveitarem a janela de crescimento do país. Apesar da grande preocupação, entretanto, o mesmo estudo indica que 84% das empresas não possuem políticas estruturadas de retenção de profissionais. A maior parte das organizações ainda faz uma gestão da retenção sem regras pré-estabelecidas, desenvolvem ações caso a caso. Entre as empresas com programas estruturados de retenção de profissionais, 35% aumentaram seu investimento em relação ao ano anterior. Mas o foco desse investimento ainda é no curto prazo: 71% dos programas formais focam em um prazo de retenção de 2 a 3 anos. Ou sejam, atuam muito mais para sanar um problema já identificado do que de maneira preventiva. 84% das empresas não possuem programas estruturados de retenção de profissionais. 71% dos programas formais focam em um curto prazo.

5 6 Principais achados do estudo Principais achados do estudo O estudo conduzido pela área de pesquisas Hay Group Insight, tem como objetivo analisar aspectos e tendências relacionados à retenção de profissionais, por meio de um estudo quantitativo e qualitativo. A parte quantitativa analisou os resultados obtidos em pesquisas realizadas com 98 empresas de diversos setores da economia, entre 2008 e 2011, no Brasil. A pesquisa considerou um total de mais de 421 mil respondentes, de cargos que vão desde posições operacionais à alta liderança. A análise qualitativa foi feita com base em entrevistas realizadas com executivos de RH de 17 empresas de setores diversos, visando identificar boas práticas de mercado. O primeiro ponto da retenção é a atração de profissionais com o perfil adequado. Um processo seletivo efetivo, capaz de identificar e selecionar pessoas alinhadas aos valores da empresa é o primeiro passo para evitar futuros problemas com retenção Hay Group. All rights reserved

6 E o que mais tem atraído os profissionais? Possibilidade de alcançar seus objetivos pessoais de carreira, alinhamento entre valores organizacionais e individuais, a imagem corporativa (reputação), o estímulo e valorização ao alto desempenho. Após conquistar as pessoas com estas propostas de valor, o desafio é mantê-las na organização. Neste sentido, quais os principais dilemas de retenção? Nossos estudos demonstram que a retenção de pessoas é impactada por seis fatores: Engajamento Remuneração tangível Percepção de suporte Estrutura e processos 6 fatores de Retenção Equilíbrio Vida Pessoal e Profissional Valores & Liderança Oportunidades de Desenvolvimento

7 8 Principais achados do estudo Analisando as respostas, segmentamos em dois grupos de respondentes: os que pretendem deixar a empresa em até 2 anos e aqueles que têm a intenção de permanecer por mais de 5 anos. Por meio dessa segmentação, notamos a existência de grande diferença na percepção de alguns aspectos entre os dois grupos. Os aspectos mais valorizados por aqueles com intenção de permanecer por mais tempo e com maior diferença em relação ao grupo que quer sair em até 2 anos foram considerados como fatores mais importantes para a retenção. Cruzando as respostas desses dois grupos com os seis fatores de retenção já mencionados, percebemos que remuneração não está entre os fatores prioritários. Conforme citado por um dos entrevistados, do setor de serviços financeiros:... a moeda money é importante, é a base, mas por si só, não se sustenta. Os fatores que mais influenciam a decisão de permanecer são: Valores e Liderança Percepção de suporte Oportunidades de desenvolvimento Estruturas e processos (33pp) (31pp) (29pp) (29pp) Equilíbrio vida pessoal e profissional (32pp) Engajamento (47pp de diferença entre o grupo que quer ficar e o que quer sair) 2011 Hay Group. All rights reserved

8 1. Valores e Liderança Um executivo de uma empresa do setor de transformação declara que depois de atrair, quero que as pessoas fiquem conosco pela nossa filosofia, cultura; pela oportunidade que elas terão de crescer aqui dentro; pela grande relação de transparência e proximidade que terão com o seu líder. A percepção favorável sobre o comportamento da liderança é essencial para garantir vínculo das pessoas às empresas. Além disso, os valores organizacionais precisam ser vivenciados no dia a dia da liderança. Os profissionais precisam confiar que suas empresas são bem administradas e posicionadas para o sucesso. De acordo com o mesmo executivo,... a retenção é um combinado de situações. A primeira é afinidade com a cultura da companhia. Não é reter por reter.

9 10 Principais achados do estudo 2. Percepção de suporte Ao considerarmos o grupo que pretende permanecer na companhia por mais de 5 anos, há uma maior percepção do suporte oferecido pela organização. O suporte é o alicerce para que os profissionais alcancem seu máximo desempenho. Nosso estudo comprova que o grupo dos que querem ficar nas organizações percebe maior autonomia (30pp de diferença, comparados aos que querem sair), estrutura e processos mais organizados (29pp de diferença) e a gestão de desempenho justa e meritocrática (26pp de diferença). Executiva do setor de comunicação confirma:... as políticas devem ser muito claras, todas baseadas no resultado da meritocracia e ligadas à avaliação de desempenho. Além disso, os que pretendem ficar por mais de 5 anos tem uma percepção mais positiva no que se refere à adequação ao cargo, ou seja, consideram que fazem bom uso de suas qualificações (+32pp em relação aos que querem sair em até 2 anos) e avaliam o trabalho como desafiador e interessante (32pp de gap entre os dois grupos) Hay Group. All rights reserved

10 3. Oportunidades de desenvolvimento A existência de oportunidades de desenvolvimento também tem um impacto direto na retenção. 72% das pessoas que pretendem ficar mais de 5 anos nas empresas reconhecem que existem boas oportunidades para alcançarem seus objetivos pessoais de carreira. Já no grupo dos profissionais que desejam deixar as companhias em até 2 anos esse percentual cai para 36%. Para a executiva do setor de comunicação é fundamental trabalhar a ampliação do espaço ocupacional.... carreira não é sair daqui como analista e assumir um cargo de supervisão fora. O que você está fazendo aqui? Carreira não é mudar de cargo. O superior imediato é figura chave no processo de retenção de profissionais, uma vez que é o responsável pelo desenvolvimento direto de sua equipe e por transmitir ao grupo as possibilidades de desenvolvimento que a empresa oferece. Entre os que querem permanecer nas empresas, 60% acreditam que o superior imediato auxilia o seu desempenho e 73% o enxergam como um incentivador na busca por desafios. Entre o grupo dos que desejam deixar as empresas mais rapidamente, estes números são 28% e 43%, respectivamente. Conforme depoimento de executivo do setor de bens de consumo: O progresso de carreira e desenvolvimento de liderança. Isso tudo ajuda muito a reter essas pessoas. O superior imediato é figura chave no processo de retenção de profissionais

11 12 Principais achados do estudo 4. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional Ter um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional é bastante valorizado e melhor percebido por aqueles que pretendem ficar por mais tempo nas empresas (+32 pp de diferença entre os grupos). As práticas de mercado comprovam a importância de reconhecer os diferentes ciclos de vida do profissional e as necessidades que acompanham cada momento. Pela nossa experiência o que mais está retendo é qualidade de vida. Proporcionar academia, horário flexível... Mães tem necessidades de relacionamento com a família e proporcionar essas oportunidades é um diferencial., afirma executiva do setor de comunicação. Segundo executivo do setor de mineração, onde a força de trabalho é predominantemente masculina, a necessidade de repensar alternativas tem se tornado cada vez mais urgente. Temos um programa interessante voltado para as mulheres; estamos trabalhando a atração e retenção desse público. 5. Estrutura e processos Estrutura e processos que possibilitem a eficiência na execução também são percebidos como melhores para os que pretendem ficar (29 pp de diferença). Estruturas organizacionais que permitam um fluxo de trabalho ágil e eficiente são fortes aliadas do bom desempenho do negócio (31 pp de diferença entre os que querem ficar por mais de 05 anos e os que querem sair em até 02 anos) Hay Group. All rights reserved

12 6. Engajamento Todos os fatores apresentados até o momento impactam fortemente na obtenção do engajamento e, conseqüentemente, da efetividade dos profissionais. O engajamento apresenta a maior diferença entre aqueles que pretendem ficar e os que desejam sair: 47pp. O engajamento é o vínculo afetivo, a vontade de ir além, e indica o entusiasmo pelo trabalho e pela organização. Em um cenário em que as pessoas são um fator determinante do sucesso organizacional, é um ativo vital. Os profissionais que pretendem permanecer por mais tempo nas organizações tem maior orgulho de pertencer e disposição para fazer um esforço extra (diferenças de 50pp e 44pp, respectivamente, entre os dois grupos). Entrevista com executivo do setor de serviços financeiros demonstra uma forma estruturada de trabalhar o engajamento:... nós criamos uma proposta de valor para o funcionário. E nessa proposta de valor oferecemos cinco moedas: meritocracia, clima e cultura, recompensa, reconhecimento e valor da marca.

13 14 Principais achados do estudo O clima que ajuda na retenção Nosso estudo também identificou que as empresas que apresentam melhores resultados de clima organizacional, tem maior probabilidade de reter seus profissionais. Demais empresas Melhores em gestão de clima 21% 14% 10% 10% Até 2 anos 61% 4% 2% 78% De 3 a 5 anos Mais de 5 anos Não informado... As pessoas deixam mais a organização por clima e gestão do que por salário., declara um entrevistado do setor de mineração. O principal diferencial dessas empresas em relação às demais está na percepção dos profissionais sobre as oportunidades de desenvolvimento. Os profissionais reconhecem que tem estímulo ao autodesenvolvimento (diferença de 28pp entre as melhores em clima e o mercado geral); existe acompanhamento próximo do gestor direto e coaching (20pp); o bom desempenho está atrelado a oportunidades de carreira (17pp de diferença); o gestor estimula a busca por desafios como forma de desenvolvimento (16pp) e a capacitação para exercer a função é considerada adequada (diferença de 12pp) Hay Group. All rights reserved

14 O que é mais importante para cada geração Uma das grandes preocupações ao desenhar um programa de retenção ou mesmo ao fazer a gestão ad hoc da retenção é entender as diferenças entre as gerações e quais fatores tem mais impacto para cada uma delas: Baby boomer, Geração X e Geração Y. A Geração Y realmente apresenta uma tendência de permanecer menos tempo que os representantes das outras gerações em seus empregos. Acreditamos que além de ser uma característica específica desta geração, que prioriza mais que as outras o autodesenvolvimento, há, também, uma característica típica da juventude, independente da época. Isto se torna mais evidente em virtude do cenário de pleno emprego que mencionamos no início deste texto. O que cada uma das gerações valoriza? Baby Boomers Geração X Geração Y Imagem de confiabilidade e credibilidade interna Credibilidade da empresa (interna e externa) Estímulo ao autodesenvolvimento Confiança na liderança Oportunidades internas Gestão de desempenho efetiva Reconhecimento de um bom trabalho Administração eficiente da empresa Oportunidades para o alcance dos objetivos de carreira

15 16 Conclusões finais O que mais os incomoda? Baby Boomers Geração X Geração Y Falta de liberdade de expressão. Medo de retaliação Falta de perspectiva de carreira Percepção de salário não adequado (em relação a função exercida e ao mercado) Falta de cuidado com o bem estar Percepção de salário não adequado (em relação à função exercida - equidade interna) Falta de confiança na liderança Falta de feedback e acompanhamento Falta de feedback e acompanhamento Falta de estímulo às idéias e sugestões Conclusões finais Ao concluir o estudo, é possível afirmar que os profissionais buscam a confirmação das atitudes e valores que os conquistaram no momento da contratação em seu dia-a-dia de trabalho: possibilidade de alcançar objetivos pessoais de carreira, alinhamento entre valores organizacionais e individuais e estímulo e valorização do alto desempenho. Outra importante conclusão é que os profissionais alvo de retenção, assim como as organizações, buscam diariamente a maior efetividade no trabalho, que é fortemente impactada pelo engajamento (que depende de cada um) e pela percepção de suporte (que depende das condições oferecidas pelas organizações) Hay Group. All rights reserved

16 Quanto mais efetivos os profissionais se sentem, menores são as intenções de deixarem as empresas. Dentre os fatores de maior impacto na efetividade das organizações, destacamos: confiança na liderança e no futuro da empresa; transparência na comunicação; gestão de desempenho atrelada às oportunidades de desenvolvimento; oportunidades de desenvolvimento diversificadas; autonomia e existência recursos de trabalho adequados

17 18 Conclusões finais Entrevista com executiva do setor de varejo ilustra a importância de algumas destas medidas: Nossa retenção está baseada no alinhamento através da comunicação interna, na remuneração variável e na oportunidade de carreira. Os profissionais considerados efetivos, isto é, engajados e que percebem suporte organizacional, tendem a permancer no emprego por mais tempo e geram maiores resultados financeiros para o negócio. Estudos do Hay Group Insight comprovam que empresas com percentual de profissionais efetivos acima da media de mercado apresentam riqueza criada por empregado* até 5 vezes maior do que empresas com percentual de efetivos abaixo da média de mercado. * É o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do numero de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados Os profissionais engajados e que percebem suporte organizacional, tendem a gerar maiores resultados financeiros.

18 África Cape Town Johannesburgo Pretoria Ásia Bangkok Pequim Hong Kong Jacarta Kuala Lumpur Mumbai Nova Déli Seul Xangai Shenzhen Cingapura Tóquio América do Norte Atlanta Boston Calgary Charlotte Chicago Dallas Edmonton Halifax Kansas City Los Angeles Montreal Nova Iorque Ottawa Filadélfia Regina São Francisco Toronto Vancouver Washington DC América Latina Bogotá Buenos Aires Caracas Cidade do México Lima Santiago San Josè (CR) São Paulo Europa Atenas Barcelona Berlin Blilbao Birmingham Bratislava Bristol Bruxelas Bucareste Budapeste Dublin Frankfurt Glasgow Helsinki Instanbul Kiev Lille Lisboa Londres Madri Manchester Milão Moscou Oslo Paris Praga Roma Estocolmo Estrasburgo Viena Vilnius Varsóvia Zeist Zurique Oceania Auckland Brisbane Canberra Melbourne Perth Sydney Wellington Oriente Médio Dubai Tel Aviv Hay Group é uma empresa global de consultoria em gestão de negócio que trabalha com líderes para transformar estratégia em realidade e ajudar pessoas e organizações a realizar seu potencial. Temos funcionários, distribuídos por 85 escritórios em 47 países. Para mais informações, acesse o site Hay Group Brasil Av. dr. Cardoso de Melo, 1608, 7º, 8º 9º e 10º andares Vila Olímpia São Paulo - SP/Brasil tel +55 (11) tel +55 (11)

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