Unidade I GERENCIAMENTO DE PESSOAS. Profa. Leila Dutra Rodrigues

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1 Unidade I GERENCIAMENTO DE PESSOAS Profa. Leila Dutra Rodrigues

2 Introdução O que é paradigma? Trata-se de uma ideia que adotamos como um ponto de apoio, a qual, muitas vezes, não estamos muito receptivos a mudar. A globalização: é um processo que visa a amenizar as barreiras econômicas e protecionistas dos países, objetivando, com isso, facilitar o acesso a produtos, bens e serviços.

3 Introdução Gerenciamento de Pessoas (GP) faz parte de um complexo sistema que influencia e é influenciado, tanto: pelo meio interno (a própria organização); como pelo meio externo (o mercado de trabalho; o mercado financeiro; os processos de globalização; as mudanças de paradigmas; toda a sociedade).

4 Gerenciamento de pessoas envolve: melhorias na competitividade da organização; atuação focada nas estratégias organizacionais; alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos individuais, com satisfação para ambas as partes.

5 O homem integrado ao trabalho A melhor maneira de nos prepararmos para o futuro é concentrar toda a nossa imaginação e entusiasmo na execução perfeita do trabalho de hoje. (Dale Carnegie)

6 De acordo com Zavattaro (1999) O trabalho é essencialmente uma ação própria do homem, mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas sejam feitas pelo homem, que são suas fontes de dignidade.

7 A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase É necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua identidade, entre o homem e o eu.

8 O trabalho e a identidade A história de vida, as características pessoais, os valores, os anseios e as expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de sentir, definindo fatores básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho. A empregabilidade é a capacidade de tornar-se necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas hoje necessitam.

9 A relação entre a identidade e o homem no trabalho Dá ao indivíduo as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida. É o conjunto de predicados, de significados que permite ao homem verse como homem e que permite que os outros também assim o vejam. É o que permite ao homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução.

10 Em um processo de interação entre pessoas e organização, devemos ver: as pessoas como seres humanos dotadas de personalidade própria, possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades; as pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como meros recursos da organização; as pessoas como parceiras da organização capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.

11 Terminologias Gestão de pessoas. Administração de recursos humanos, desenvolvimento humano. Gestão do capital humano. Relações humanas são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. Gerenciamento de Pessoas (GP) é o segmento organizacional especializado em tornar a relação mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos.

12 A empresa moderna A empresa moderna [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais [...] no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico. (FREITAS, 1999, p. 77)

13 Interatividade A identidade dá ao homem: a) Um documento único, com foto e número de registro. b) É o que permite que o homem possa casar, possuir propriedade, estudar. c) O direito de ser considerado cidadão. d) O reconhecimento como ser único, portador de habilidades, opiniões, valores e histórias diferentes. e) O DNA.

14 Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam porque elas o querem fazer. (Dwight Eisenhower) Para se tornar merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefício de se conhecerem.

15 Motivação As teorias sobre motivação resultam de estudos consagrados, entendidos e aceitos no âmbito organizacional e por diferentes culturas.

16 Maslow: teoria de hierarquia das necessidades Autorrealização Autoestima

17 Maslow estudou a motivação e considerou que a todo momento alguém está motivado No entanto, uma motivação mais sublime só irá se manifestar quando motivações mais básicas estiverem satisfeitas, conforme descreveu a figura.

18 Necessidades fisiológicas São consideradas básicas e referem-se à sobrevivência do homem, ou seja, alimento, sono, sexo. Para Maslow, se essas necessidades não forem satisfeitas, as outras oferecerão pouca motivação. Por exemplo, uma pessoa com fome ou sono não consegue produzir direito, aprender, porque a necessidade básica está falando mais alto. Nas organizações, podemos atender a essas necessidades por meio de melhor salário, intervalos para descanso (DSR), férias, cafezinho etc.

19 Necessidade de segurança Maslow nos diz que, quando a necessidade fisiológica é atendida, surge a necessidade de segurança: necessidade de estar livre do medo do perigo físico e da privação das necessidades básicas. Se essa necessidade não for satisfeita, não surgirão outras. Nas organizações, essas necessidades estão relacionadas à segurança dos colaboradores, tanto física quanto psicológica, tais como: equipamentos de segurança, prevenção de acidentes e estabilidade no emprego.

20 Necessidades sociais Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, surgem as necessidades sociais, ou seja, tendo alimento, descanso, condições para suprir as necessidades básicas e de segurança, a pessoa quer pertencer a um grupo ou a vários grupos. As organizações atendem a essas necessidades nos processos de integração, nos grêmios, nas confraternizações etc.

21 Necessidade de estima A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja ser reconhecida por esse grupo ou ser estimada. O atendimento dessa necessidade faz com que a pessoa se sinta confiante, útil, com poder e prestígio. Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou reconhecido pelo seu trabalho, ele experimenta esses sentimentos.

22 Necessidade de autorrealização Maslow afirmou que essa necessidade está ligada ao desejo de nos tornarmos aquilo que somos capazes de ser, quando ele diz: o que um homem pode ser deve sê-lo. Para ele, essa é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela se manifesta de formas diferentes. A organização tenta atender a essas necessidades ao oferecer bolsas de estudo, incentivos aos colaboradores naquilo que eles são capazes.

23 Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou seu trabalho focado na motivação O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às necessidades básicas, ela busca o alcance de metas positivas. Herzberg chamou os dois primeiros níveis de fatores higiênicos e, somente aos níveis superiores, ele creditou a motivação. Segundo o autor, os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo contrário, possuem extrema capacidade desmotivadora caso não se processem minimamente.

24 Herzberg: teoria de higiene Autorrealização

25 Herzberg identificou: que algumas características tendiam a estar relacionadas com a satisfação do trabalho e outras, com a insatisfação; com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de satisfação não é a insatisfação; a eliminação de características de insatisfação não levaria necessariamente à satisfação.

26 McClelland: teoria das necessidades adquiridas Testes de A percepção Temática (TAT) Necessidade de realização: as pessoas com elevada necessidade de realização, geralmente, tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso, desejam ainda feedback específico sobre o desempenho. Necessidade de associação: as pessoas com esse tipo de necessidade tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a amizade e gostam do contato permanente com as pessoas.

27 McClelland: teoria das necessidades adquiridas Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e manifesta-se de duas maneiras: Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar seu domínio sobre eles. Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas organizacionais.

28 Interatividade Podemos interpretar que os fatores higiênicos são: a) Motivadores. b) Essenciais, pois todos necessitam de higiene. c) Podem gerar desmotivação, quando não atendidos. d) Demonstram os objetivos e as metas das pessoas. e) Perigosos.

29 McGregor: teoria da participação Teoria X Concepção tradicional: O ser humano médio ou padrão tem aversão pelo trabalho e o evitaria, se pudesse. Por isso, a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada, dirigida ou intimidada com punição para ser levada a empregar esforço adequado na realização dos objetivos organizacionais. O ser humano médio prefere ser dirigido, evita responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e deseja segurança acima de tudo.

30 McGregor: teoria da participação Teoria Y A integração dos objetivos: É característica pouco explorada das pessoas a capacidade de exercer a imaginação, o talento, o espírito criador, na solução de problemas organizacionais. O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas associadas à sua realização. O homem exercerá autodireção e autocontrole para alcançar os objetivos organizacionais, pois emprega no trabalho o mesmo nível de energia que emprega em atividades recreativas ou de repouso.

31 Na teoria X, as quatro premissas dos executivos são: O homem, por natureza, não gosta de trabalhar e, sempre que puder, vai evitar o trabalho. Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado com punições para que cumpra as metas. Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

32 A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas às da teoria X: Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar ou divertir. As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos. Na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades. A inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.

33 Vroom: teoria da expectativa Procura explicar como as crenças e as expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos para produzir algum tipo de força motivacional, estabelece que: o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa; se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande. a teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa final.

34 Vroom: teoria da expectativa Ainda segundo o autor, a teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa final.

35 Chiavenato nos diz que a motivação está diretamente ligada a três fatores: Expectativa: esse fator está relacionado aos objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingilos e isso dependerá das possibilidades individuais e das condições externas. Esses objetivos têm valoração diferente para as pessoas. Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o indivíduo. Instrumentalidade: possibilidade da ação de se atingir o objetivo ser recompensadora.

36 Chiavenato: motivação Com o objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer que o indivíduo se pergunta: Consigo atingir esse objetivo? Ao atingi-lo, serei recompensado? A recompensa vale o esforço despendido? Se achar que é capaz e que a recompensa vale a pena, ele se mobilizará.

37 Stacy Adams: teoria da equidade A teoria da equidade diz que os trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o que obtiveram com isso (resultado). Comparam sua proporção de entrada e o resultado com a proporção de outros funcionários que consideram relevantes. Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que existe um estado de equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a situação. Quando essas proporções são desiguais, tem-se a sensação de iniquidade ou injustiça.

38 Robbins (2004) nos diz: que o indivíduo pode se utilizar de três categorias para estabelecer o seu processo de comparação: O outro: o indivíduo se compara com outros em empregos similares e se estabelece a comparação entre a sua remuneração com a dos outros. O sistema: considera o sistema de remuneração da empresa e atribui se ela é justa ou não. Ele próprio: é influenciado por critérios como experiências profissionais ou compromissos familiares.

39 Robbins (2004) nos diz: Podemos dizer que o indivíduo vai se comparar e, se ele considerar injusta a sua remuneração seja porque considera que trabalha mais que outros e ganha menos, seja porque a política de remuneração da empresa não é justa, ou seja, porque ao assumir muitos compromissos financeiros sua remuneração não é suficiente ele poderá produzir menos, aumentar o absenteísmo, reduzir a qualidade etc.

40 Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos As intenções expressas como metas podem ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos aprimoram o desempenho e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam melhor desempenho do que as metas mais fáceis de serem alcançadas.

41 Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável, ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando-se uma poderosa fonte motivacional.

42 Teoria do reforço Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) nos diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais em tarefas que recebem reforços do que nas demais.

43 Contribuições atuais dos estudos de motivação estão voltadas a: evolução do comportamento na organização; cultura organizacional; planejamento de carreira; cargos; salários; treinamento; dinâmicas das relações; administração de conflitos; recrutamento; seleção etc.

44 Interatividade Chiavenato nos diz que a motivação está diretamente ligada a três fatores: a) Expectativa, valência e instrumentalidade. b) Promoção, aumento e responsabilidade. c) Compromisso, credibilidade e reconhecimento. d) Vaidade, autoestima e aumento. e) Superioridade, poder de mando e liderança.

45 Ciclo motivacional Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica.

46 Ciclo motivacional

47 Ciclo motivacional Por meio desse ciclo, entende-se que, sem novas necessidades, uma pessoa poderia viver muito bem e em estado de equilíbrio, situação utópica. A chave para o equilíbrio reside, desta forma, na habilidade, na prontidão que uma pessoa é capaz de manter para a satisfação de cada uma de suas necessidades.

48 Para Silva (2002): O ciclo da motivação é uma sequência de eventos que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades e se constitui de seis estágios.

49 Seis estágios Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam satisfazer à determinada necessidade. A pessoa escolhe a melhor maneira de alcançar a satisfação da necessidade.

50 Seis estágios A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer essa necessidade. A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo. Dependendo dos resultados desses esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da necessidade.

51 Barreiras para a motivação

52 Três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação Frustração: ser derrotado por um adversário em uma competição, esquecer as respostas das questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos necessários para ser aprovado em um teste, perder a hora. Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes, como a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e estudo. Ansiedade resultante da ameaça ao bemestar ou tranquilidade pessoal: competição, pressão, condições.

53 Fatores que podem se levantar como barreiras para que uma necessidade possa ser atendida

54 Fatores nocivos da frustração A satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo. Pensando assim, é fácil imaginar que a frustração também é cíclica, pois novas necessidades surgem a cada momento, aumentando o número de oportunidades de nos frustrarmos.

55 Ao se frustrarem, as pessoas apresentam alguns mecanismos de defesa Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne agressiva. Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa desculpas, responsabilizando outras pessoas. Regressão: adota comportamentos imaturos. Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento. Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o objetivo, apatia.

56 Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho No âmbito organizacional, a definição de competência recebe noções de autoridade, capacitação e qualificação. José Tejada Fernández considera que: a competência se refere a funções, tarefas e atuação de um profissional. Incumbência: para desenvolver, adequada e idoneamente, suas funções de trabalho. Suficiência: que é resultado e objeto de um processo de capacitação e qualificação.

57 Competência Um conceito de competência pode ser apresentado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados pela pessoa na realização de uma tarefa. Dizemos que somos competentes numa atividade quando esse conjunto de comportamentos apresentados resulta no sucesso para a realização daquela atividade.

58 Bastos (1993) considera o vínculo organizacional sob cinco aspectos 1. Sociológico: expresso pelo interesse do trabalhador em permanecer no emprego. 2. Normativo: absorção das regras que a estrutura estabelece. 3. Afetivo: vinculado aos sentimentos desenvolvidos pela organização. 4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se ao soldo que o recompensa. 5. Comportamental: algo que mantém o colaborador vinculado por seus atos que se afinizam com as ações da organização.

59 Desempenho individual e metas organizacionais As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: das diferenças de uma pessoa para outra. das diferentes experiências de vida que cada um tem. Ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade.

60 O homem transforma e se transforma O homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. O controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem define suas metas e se compromete a atingi-las, o processo decisório se dá de maneira mais participativa. Marcado pelos seus desejos, suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço está disposto a pagar para consegui-lo no plano social.

61 Interatividade Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo Bergamini (1990), as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização são: a) Salário e benefícios. b) Convênio e cesta básica. c) Função e possibilidade de promoção. d) Instalações e plano de carreira. e) Individuais e ambientais.

62 ATÉ A PRÓXIMA!