UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU TERCEIRIZAÇÃO AUTOR WAGNER LOPES DA SILVA ORIENTADOR

Transcrição

1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU TERCEIRIZAÇÃO DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL AUTOR WAGNER LOPES DA SILVA ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2014

2 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU TERCEIRIZAÇÃO Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Wagner Lopes da Silva.

3 Agradeço a Deus por mais uma conquista pessoal, por mais um objetivo alcançado e por me guiar nesta longa jornada, que é a vida. Agradeço também a toda minha família, que sempre me apoia e me dá forças para alcançar objetivos.

4 Dedico esta monografia, com todo meu amor, à minha família, em especial à minha esposa, que tanto me incentiva e me dá forças, e, principalmente por ter me presenteado, logo no início desta graduação, com uma filha maravilhosa, que é a Alice.

5 RESUMO A terceirização é um fenômeno que gradativamente foi se incorporando ao dia-adia das empresas e, com isso, passou-se a exigir um esforço coordenado dos diferentes segmentos da administração. É o desempenho da atividade-meio de uma empresa, realizada por outra empresa interposta, para que a primeira possa se dedicar exclusivamente e de forma integral à sua atividade-fim. Por ser um tema relativamente novo e desafiador e, face à inexistência de uma legislação específica que regulamente a matéria, cabe à Justiça do Trabalho examinar cada caso concreto para verificar se estão presentes os requisitos para que a terceirização possa ser considerada lícita, estabelecendo a responsabilidade de cada parte em uma eventual ação judicial.

6 METODOLOGIA O presente trabalho constitui-se em um estudo detalhado sobre fenômeno da terceirização de mão de obra que, de um modo geral, é adotada pelas empresas nos dias atuais, bem como do tratamento conferido pelo ordenamento jurídico brasileiro e sua interpretação pela doutrina dominante para que tal prática possa ser considerada lícita, identificando, por conseguinte, as respectivas responsabilidades, tanto de quem presta este tipo de serviço, como também de quem se beneficia da terceirização. Para isso, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito através do método de pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência. Além disso, a pesquisa que resultou nesta monografia foi empreendida através do método dogmático positivista, porque o que se pretendeu foi identificar as diversas formas em que se apresenta o fenômeno-tema na realidade brasileira e o tratamento conferido a cada uma delas pelo ordenamento jurídico nacional, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro e com fundamento exclusivo na dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente. Por fim, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se, ainda, com os métodos de pesquisa aplicada, porque visa produzir conhecimento para aplicação prática; com o método da pesquisa qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; além do método de pesquisa descritiva, porque visou à obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 9 CAPÍTULO I O DIREITO DO TRABALHO EVOLUÇÃO HISTÓRICA CONCEITO NATUREZA JURÍDICA RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO CAPÍTULO II A TERCEIRIZAÇÃO EVOLUÇÃO HISTÓRICA CONCEITO NATUREZA JURÍDICA VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCERIZAÇÃO CAPÍTULO III A TERCEIRIZAÇÃO E O PROCESSO DO TRABALHO... 31

8 3.1 TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA X TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA EFEITOS E RESPONSABILIDADES NA TERCEIRIZAÇÃO SÚMULA 331 DO TST RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO TOMADOR DE SERVIÇOS RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DO TOMADOR DE SERVIÇOS CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 46

9 9 INTRODUÇÃO A presente Monografia é um estudo sobre o fenômeno da terceirização de mão de obra do trabalho e tem por objetivo analisá-la sobre os aspectos da licitude em se utilizar de tal prática, identificando as responsabilidades das partes envolvidas em uma eventual demanda judicial. A terceirização, hoje, é uma realidade mundial praticada pelas empresas com o intuito de reduzir custos e aperfeiçoar o processo de produção, fazendo de quem a utiliza um mecanismo prático e eficaz na busca de um produto final de qualidade, uma vez que a empresa que toma este tipo serviço se dedicará exclusivamente à sua atividade-fim, sem se preocupar com atividades consideradas secundárias. O estudo em questão justifica-se por ser um tema muito polêmico, pois, apesar de a terceirização ser utilizada em grande escala no Brasil, não existem, no ordenamento jurídico brasileiro, regras que a regulamente, o que acaba gerando abusos por parte dos prestadores e tomadores dos serviços terceirizados, dificultando a identificação das responsabilidades em uma eventual rescisão contratual. Esse fenômeno é uma ideia relativamente nova; porém, oposta ao clássico modelo bilateral da relação trabalhista, onde empregado e empregador formam o vínculo direto do contrato. Na terceirização há uma relação trilateral entre as partes, pois a existência de uma terceira pessoa, no caso a empresa terceirizante ou prestadora de serviços, entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços, já demonstra tal situação. Nesse contexto, o trabalho dedica-se, primeiramente, em seu Capítulo I, a uma passagem pela evolução histórica do Direito do Trabalho, seu surgimento, desde a pré-história aos dias atuais, definindo seu conceito, sua natureza jurídica e outras peculiaridades até à abordagem principal, que são os efeitos e responsabilidades das partes nesta relação.

10 10 No Capítulo II, o estudo faz uma abordagem mais detalhada sobre o tema terceirização, passando novamente pela evolução histórica, seu conceito, natureza jurídica e expondo as vantagens e desvantagens em se utilizar de tal mecanismo. Já no Capítulo III, enfim, o estudo se dedica a analisar a terceirização em conjunto com o Processo do Trabalho, comparando quais terceirizações são consideradas lícitas e quais são consideradas ilícitas, fazendo um estudo detalhado da Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, até chegar à identificação das responsabilidades, tanto solidária, quanto subsidiária do tomador de serviços terceirizados.

11 11 CAPÍTULO I O DIREITO DO TRABALHO 1.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA As relações de trabalho datam desde a Pré-História. O trabalho escravo foi o primeiro sinal de trabalho prestado para outrem. Naquela época o trabalho, no princípio das sociedades organizadas em tribos, era distribuído para os escravos, sendo que estes apenas gozavam do direito de se alimentar (CASTRO, 2000, p. 15). Logo, os escravos, na Idade Média, não eram reconhecidos como pessoas, mas sim como coisas, pois eram comercializados e, consequentemente, não eram tratados como sujeitos de direito e sim uma propriedade de quem os detinham. O Direito do Trabalho, por sua vez, surgiu como uma maneira de se regular as atividades econômicas, diante da necessidade que a sociedade possuía em aperfeiçoar tais atividades. Rubens Ferreira de Castro, nesse sentido, preceitua que (CASTRO, 2000, p. 16): O Direito do Trabalho surgiu da necessidade de regular a evolução da sociedade em face do aperfeiçoamento das atividades econômicas, sendo que os primeiros sinais de trabalho por conta de outrem surgiram com a organização das comunidades já na Idade Média, estando suas origens ligadas à escravidão e à servidão. Assim, o surgimento do Direito do Trabalho tem suas origens ligadas à escravidão e à servidão, mas foi apenas no final do século XVIII, com a Revolução Industrial, através das diversas corporações que surgiam, que o Direito do Trabalho se prenunciou. Foi a época da invenção das máquinas e o marco

12 inicial da produção em série, e não mais de forma artesanal. Foi quando surgiu o trabalho remunerado e, consequentemente, o salário. 12 Nesse sentido, Amauri Mascaro Nascimento nos ensina que (NASCIMENTO, 1998, P. 4): O Direito do Trabalho surgiu como consequência da questão social que foi precedida da Revolução Industrial do século XVIII e reação humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desenvolvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros continentes. Logo, o desenvolvimento da ciência também teve grande influência para o Direito do Trabalho, pois acelerou o processo de produção de bens com novas técnicas e equipamentos. Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado, por sua vez, preceitua que (DELGADO, 2002, p. 47): O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabelecimento e na empresa. O Direito do Trabalho também foi, ainda, muito influenciado pela Revolução Francesa. Essa revolução fez com que as corporações de ofício fossem extintas, uma vez que eram incompatíveis com os ideais de liberdade, aspecto fundamental de ideologia nesta época. Essa liberdade, por sua vez, levou as relações de trabalho à plena autonomia contratual, unindo os trabalhadores em prol de mais dignidade, de mais reconhecimento sobre seus valores. O homem passou a exercer sua atividade, sua profissão, de forma mais organizada. No Brasil, as questões relacionadas ao trabalho possuía uma legislação muito escassa e esparsa. Acredita-se que a Lei Áurea tenha sido o marco inicial da História do Direito do Trabalho no Brasil, na medida em que cumpriu um papel fundamental e relevante na união dos requisitos que configuraram esse novo ramo jurídico especializado.

13 13 Foi uma época histórica, onde a escravidão foi eliminada da ordem sócio-jurídica, fazendo surgir, como consequência, uma prática revolucionária nas relações de emprego, um marco muito significativo do Direito do Trabalho Brasileiro. A Constituição de 1891 tratou do Direito do Trabalho apenas no que diz respeito à liberdade do trabalho, momento em que se originou o período capitalista, todavia, sem visão de Direito Social. Só a partir da Revolução de 1930 que a legislação social teve origem no Brasil, momento em que o governo de Getúlio Vargas cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. Nessa época também começaram a surgir medidas de proteção ao trabalhador. Com o passar do tempo foram sendo criadas normas tratando de diversos temas, tais como a Lei da Sindicalização, o trabalho das mulheres, do menor, a criação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a instituição do salário mínimo, dentre outros temas. Em 1939, é criada a Justiça do Trabalho, com a função de dirimir eventuais conflitos decorrentes das relações de trabalho. Mas só em 1943, devido à necessidade de regulamentação dos Direitos Trabalhistas, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma maneira de unificar as diversas leis existentes à época em um único texto. A partir daí só houve avanços, com a criação da gratificação natalina, do FGTS, da regulamentação da greve, dentre outros temas, até chegar em 1988, quando da promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil, lei maior do País, situada no topo do ordenamento jurídico brasileiro, que serve de parâmetro para as demais espécies normativas. A Carta Magna de 1988 é tida como o documento mais importante e eficaz em relação aos mecanismos para se vedar a discriminação nas relações de trabalho.

14 CONCEITO O Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto os princípios, as normas e as instituições jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, com o objetivo de assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, através de medidas protetivas que lhes são destinadas. Nesse sentido, preceitua Vólia Bomfim (CASSAR, 2009, p. 23): Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados. Assim, o Direito do Trabalho é permeado de vários institutos, regras e valores destinados, não só aos empregados, mas também aos empregadores e sindicatos. O estudo do trabalho subordinado é o objeto principal do Direito do Trabalho. Daí surge o emprego de três teorias para conceituar a matéria: a objetiva, a subjetiva e a mista. A primeira considera o objeto, a matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho e não os sujeitos que figuram nas relações jurídicas que pertencem à sua esfera. A segunda dá ênfase às pessoas ou aos sujeitos que figuram nas relações jurídico-trabalhistas. Ela toma por base os tipos de trabalhadores a que se aplica o Direito do Trabalho. A terceira teoria, por sua vez, considera tanto às pessoas quanto à matéria tratada. É a mistura das duas primeiras teorias. Esta última teoria é a mais adotada pela doutrina brasileira.

15 NATUREZA JURÍDICA Em relação à natureza jurídica do Direito do Trabalho, existem controvérsias acerca de sua denominação, o que faz necessário alguns comentários para poder estabelecer sua natureza jurídica. Primeiramente, é necessário distinguir o Direito Público do Privado. Enquanto o primeiro é composto, predominantemente, de normas de ordem pública, as quais se tornam imperativas e obrigatórias a seus destinatários, no Direito Privado existe uma predominância de normas de ordem privada, isto é, a vontade dos interessados vigora enquanto não violar os dispositivos legais previstos pelo legislador. O Direito do Trabalho pode ser considerado como sendo de natureza pública, já que o Estado, ao elaborar normas de ordem pública e imperativas, intervém na relação jurídica entre o empregado e o empregador, substituindo a manifestação de vontade das partes. Pode, também, ser considerado de natureza privada, baseado na origem do contrato de trabalho, que advém das locações de serviços do Direito Civil, que é um ramo do direito privado. A interferência do Estado não se sobrepõe sobre a autonomia dos interessados, uma vez que o contrato de trabalho surge exatamente da vontade de dois particulares que agem por interesses próprios. Pode, ainda, ser considerado de natureza mista, sendo uma mistura de normas de ordem pública e privada. Por fim, também pode ser considerado como sendo um direito social, na medida em que o interesse da sociedade prevalece sobre o interesse privado, tendo o ordenamento trabalhista a finalidade de proteger o empregado, considerado hipossuficiente, socialmente mais fraco em relação ao empregador. Daí o caráter social.

16 16 De qualquer maneira, no Brasil, prevalece a tese de que o Direito do Trabalho possui natureza privada, não obstante a presença de normas de ordem pública, uma vez que os titulares da relação são particulares e não há a presença do Estado. 1.4 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO Trabalho é gênero, do qual emprego é espécie. Nesse contexto, todo emprego é considerado trabalho, mas nem todo vínculo jurídico de trabalho pode ser considerado emprego. As relações de trabalho podem ocorrer de diversas formas: o trabalho autônomo, quando o próprio trabalhador assume os riscos de sua atividade; o trabalho avulso, caracterizado pelas atividades portuárias; o trabalho eventual, caracterizado pela presença da eventualidade; o trabalho institucional, que é próprio dos funcionários públicos estatutários; dentre outros, como o estágio e o trabalho voluntário. Por fim, temos a relação de trabalho subordinado, que é justamente a relação de emprego. Entre todas as modalidades de trabalho, está é a mais comum e importante (SARAIVA, 2009, p. 41). A relação de emprego, por ser uma das modalidades específicas das relações de trabalho configuradas, constitui-se na modalidade de prestação de trabalho desde a época do capitalismo. Sua materialização se dá por intermédio de um contrato de trabalho, que pode ser escrito ou não, stricto ou lato sensu. Essa natureza contratual tem o elemento vontade como essencial à configuração da relação de emprego. É uma relação de emprego específica, que tem por objeto a prestação de serviço de forma contínua (não-eventual), onerosa

17 (mediante o pagamento de salário), subordinada (subordinação jurídica) e em caráter de pessoalidade (intuitu personae). 17 A subordinação jurídica é o requisito central da relação, é o elemento característico, por excelência, do contrato de trabalho stricto sensu. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado preceitua (DELGADO, 2002, p.307): A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode concretizar-se segundo fórmulas relativamente diversas entre si. Mesmo no mundo econômico ocidental dos últimos duzentos anos, essa prestação não se circunscreve à exclusiva fórmula da relação empregatícia. Assim, a prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configuram relação de emprego. Dessa afirmação é fácil concluir que existem várias formas de relação de trabalho que não configuram a relação de emprego propriamente dita, justamente por faltar qualquer um dos requisitos específicos formadores da relação de emprego. 1.5 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Denomina-se contrato individual de trabalho todo contrato que possua apenas um sujeito no polo ativo do negócio jurídico celebrado. A prestação de serviços, exatamente por poder ser contraída individualmente pelo trabalhador, dá ao contrato a denominação de contrato individual de trabalho. Como explicitado anteriormente, a materialização da relação de emprego se dá através de um contrato de trabalho. Nesse sentido, Evaristo de Moraes Filho o conceitua como sendo (FILHO, 2000, p. 266):

18 18 O acordo pelo qual uma pessoal natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas origens, mediante salário. O contrato de trabalho está conceituado nos artigos 442 e 443, da Consolidação das Leis Trabalhista, o qual prevê a possibilidade de ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito, e por prazo determinado ou indeterminado. Assim prevê os referidos artigos da CLT: Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único Qualquer que seja o ramo da atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviço daquela. Art. 443 O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Mas para que tenha validade, como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho deve atender a certos requisitos, tais como: a capacidade das partes e a licitude do objeto. Quanto à primeira, para o Direito do Trabalho, a capacidade das partes está prevista na Constituição Federal, que prevê a proibição de qualquer trabalho, ofício ou profissão aos menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, que poderá ser a partir dos 14 anos. No que diz respeito à licitude do objeto, o contrato será ilícito quando o trabalho for ilícito ou ilegal. Por ser um negócio jurídico bilateral, o contrato individual de trabalho pode gerar dúvidas quanto à sua denominação, já que há a participação de mais

19 de uma pessoa na relação jurídica, empregado e empregador. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado esclarece que (DELGADO, 2002, p. 307): 19 O contato de trabalho é, evidentemente, ato jurídico bilateral, à medida que duas partes comparecem para sua celebração e cumprimento. Não é desse modo, seguramente, ato jurídico unilateral. No entanto, o ramo jus trabalhista refere-se, classicamente, à noção de contrato individual de trabalho, valendo-se, pois, da expressão aparentemente contraditória. Logo, a contrato de trabalho deverá necessariamente ser celebrado de forma bilateral, mas sua denominação é aparentemente incorreta. Ainda nesse sentido, Sérgio Pinto Martins, por sua vez, preceitua que (MARTINS, 2003, p. 86): O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego ou relação de emprego, porque não trataremos da relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o trabalhador e o empregado, do trabalho subordinado. Assim, o contrato de trabalho possui, em regra, duas partes, o empregado e o empregador. A Consolidação das Leis Trabalhista prevê que empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Este conceito, para o Direito do Trabalho, possui grande relevância, pois o empregado é o destinatário direto das normas protetoras que fundamentam esse Direito. Já o empregador tem seu conceito definido no artigo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê que se considera empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Nesse sentido, Amauri Mascaro Nascimento, ao tratar da figura do empregador, o define como sendo (NASCIMENTO, 2007, p. 671): Será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados. É por meio da figura empregado que se chegará à do empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.

20 20 Logo, empregado e empregador, ao firmarem a avença, formam uma relação jurídica bilateral, que recebe o nome de contrato individual de trabalho. Eles devem ter, na medida do possível, uma relação harmoniosa, próxima, evitando possíveis desgastes desnecessários, pois, agindo assim, ambas as partes terão benefícios. 1.6 CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO O contrato coletivo de trabalho é um conjunto de regras que regulamenta as relações profissionais de certa categoria de trabalhadores, com abrangência sobre o sindicato destes profissionais. É a garantia de que os direitos dos empregados serão observados e respeitados. Na verdade, a função do contrato de trabalho é estabelecer normas gerais obrigatórias para os contratos individuais de trabalho, já que quem celebra são as associações representativas dos próprios empregados, partes mais do que interessadas. Este tipo de contrato engloba o contrato individual de trabalho, mas atribuem algumas peculiaridades específicas, pois, no coletivo, trata-se da categoria profissional das pessoas e, no individual, trata-se da pessoa propriamente dita. No contrato coletivo de trabalho, o empregado, mesmo não concordando com as estipulações ali tratadas, terá que aceitá-las integralmente, pois o que prevalece no contrato coletivo, como o próprio nome já diz, é a vontade da maioria. As cláusulas estabelecidas no contrato coletivo são normas jurídicas de observância obrigatória e, dessa forma, este contrato passa a ser comparado com o Direito Positivo.

21 21 Outra diferenciação interessante é que o contrato coletivo está ligado ao Direito Objetivo, enquanto que o contrato individual está ligado ao Direito Subjetivo das partes. Todavia, apesar de serem distintos, eles permanecem inteiramente ligados, pois se relacionam e são análogos.

22 22 CAPÍTULO II A TERCEIRIZAÇÃO 2.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA A terceirização teve origem durante a Segunda Guerra Mundial, período em que o Mundo atravessava uma grande recessão. Naquela época, as grandes indústrias, principalmente as bélicas, necessitavam de um sistema de mão de obra rápido e inteligente, capaz de atender à demanda dos Estados Unidos e de seus aliados na produção de material de guerra. Essa demanda fez com que tais indústrias se dedicassem ao aprimoramento de seus produtos, passando as atividades secundárias, tais como limpar as instalações e cuidar de sua segurança, às empresas terceirizadas. Tal prática, além de proporcionar uma espécie de competição entre as indústrias, era vista como uma forma econômica de desenvolvimento, na medida em que seus custos eram bastante reduzidos e sua produção não perdia qualidade. Surgiu, então, a terceirização. Com o avanço das tecnologias e a expansão das indústrias, aliado às novas técnicas de produção e administração, a terceirização nasceu. Tradicionalmente, a empresa desenvolvia, dentro do seu estabelecimento, todas as fases de sua atividade de produção ou de serviços (JÚNIOR, 2011, p. 336). Logo, como dito, notou-se que existiria uma diminuição dos custos operacionais de um empreendimento com a prática da terceirização e uma expressiva velocidade na produção, bem como uma especialização dos produtos fabricados.

23 23 No Brasil, a terceirização é um fenômeno relativamente novo na sociedade. A terceirização é fenômeno relativamente novo no Direito do Trabalho do país, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas últimas três décadas do segundo milênio no Brasil (DELGADO, 2002, p. 436). Ela teria sido introduzida no país com as empresas multinacionais da área do automobilismo, que se preocupavam em se dedicar apenas à sua atividade-fim, que era a montagem dos veículos. A fabricação de todas as peças de produção era feita por outras empresas secundárias. A Consolidação das Leis Trabalho CLT, sancionada em 1º de Maio de 1943, período em que o fenômeno da terceirização não existia no Brasil, apenas tratou da empreitada e da subempreitada como espécies de subcontratação de mão de obra, pois a organização da produção mantinha-se no vínculo bilateral empregado-empregador, sem notícia de surgimento no mercado privado da tendência à formação do modelo trilateral terceirizante (DELGADO, 2002, p. 437). Apesar de o Código Civil Brasileiro de 2002 já regulamentar os institutos da empreitada e da prestação de serviços, não surgiam outras alusões à terceirização nos diplomas legais no início do ramo jus trabalhista no Brasil. Sobre essa carência de regulamentação, Maurício Godinho Delgado nos explica (DELGADO, 2002, p.429): Isto ocorre pela circunstância de o fato social da Terceirização não ter tido, efetivamente, grande significado socioeconômico nos impulsos de industrialização experimentados pelo país nas distintas décadas que se seguiam à acentuação industrializante iniciada nos anos de 1930/40. Dessa afirmação, é fácil concluir que o processo de industrialização experimentado pelo país não foi impulsionado pela questão socioeconômica que o processo de terceirização deveria ter causado. O trabalho temporário foi a maneira que a terceirização encontrou de se instalar em nosso ordenamento jurídico. Ela trouxe consigo a primitiva

24 24 concepção dos serviços prestados por terceiros, sendo estes serviços nas áreas de segurança e limpeza, respectivamente disciplinados pelas leis 7.102/83 e 6019/74. Crescentemente, ao longo dos últimos anos, o setor privado da economia nacional passou a incorporar práticas da terceirização da força de trabalho em suas empresas e indústrias. A partir da metade da década de 80 e início dos anos 90, a jurisprudência trabalhista dedicou-se ao tema com bastante afinco. Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 256, em 1986, para uniformização de sua jurisprudência, sendo posteriormente revista pela súmula 331, de 1993, que está plenamente em vigor e serve de base para os operadores da área do direito. Tal súmula preceitua que: CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de ). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de ) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de , especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das

25 obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 25 VI A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. Esta súmula é o único diploma legal que trata do tema terceirização. As hipóteses em que se é possível terceirizar serviços estão previstas neste enunciado, mas ainda gera polêmicas por não ter uma lei específica que regulamente de forma detalhada a matéria. A terceirização é tida, hoje, como uma técnica moderna de administração, baseada em um processo de gestão que engloba a aplicação (início, meio e fim), uma visão temporal (curto, médio e longo prazo) e uma visão estratégica, direcionada para alcançar objetivos determinados. 2.2 CONCEITO A terceirização não está definida em lei, justamente por não possuir uma norma jurídica que a regulamente. A palavra terceirização provém da Ciência da Administração e foi adotada pelo Direito sem maiores ajustes. A expressão terceirização deriva da palavra terceiro, porém, sob a ótica jurídica ela não é adequada, pois terceiro é alguém estranho à relação jurídica. Procurando estabelecer um conceito para esse fenômeno, Carlos Alberto Ramos Soares de Queiroz a define como sendo (QUEIROZ, 1992, p. 25): Uma técnica administrativa que possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a terceiros, das atividades acessórias e de apoio ao escopo das

26 empresas que é a sua atividade-fim, permitindo a estas a concentrar-se no seu negócio, ou seja, no objetivo final. Conclui-se, dessa afirmação, que a terceirização transfere apenas a atividade-meio a outras empresas, permitindo que a empresa tomadora desse tipo de serviço possa se dedicar exclusivamente ao seu produto final, sem se preocupar com atividades secundárias. 26 Neste mesmo sentido, Sérgio Pinto Martins, por sua vez, preceitua que a terceirização (MARTINS, 2003, p. 23): Consiste a Terceirização na possibilidade de contratar terceiro para realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens como serviços, como ocorre na necessidade de contratação de serviços de limpeza, de vigilância ou até de serviços temporários. Assim, as atividades secundárias, como serviços de limpeza e vigilância, e até mesmo serviços temporários, dado o caráter transitório, podem ser objeto de terceirização, por se tratar de serviços ligados à atividade-meio das empresas. Por fim, a terceirização é o elemento de ligação que uma empresa tomadora de serviços tem com uma empresa prestadora de serviços, formalizada por meio de contrato de direito civil, comercial ou administrativo, com o objetivo de realizar serviços coadjuvantes da atividade-fim de uma empresa, por cuja realização responde apenas a prestadora de serviços, não tendo a empresa tomadora de serviços qualquer ingerência sobre a mão de obra da prestadora de serviços. O objetivo primordial da terceirização é dar agilidade à linha de produção e maior flexibilidade nas atividades da empresa tomadora, reduzindo os custos operacionais com atividades secundárias, estranhas ao produto final de uma empresa.

27 NATUREZA JURÍDICA Não existe um consenso a respeito da natureza jurídica da terceirização. Porém, para a maioria dos doutrinadores, a natureza jurídica da terceirização é contratual, pois se trata de um acordo de vontades ajustado entre duas empresas, a tomadora e a prestadora de serviços. Nela se verifica uma mistura de diversas espécies de contratos, tais como o contrato de fornecimento (de bens ou de serviços), de locação (de serviços), empreitada, de concessão, dentre outros. Todavia, em si, a terceirização é fundamentalmente um contrato de prestação de serviços, mas que deve ser tratado de maneira especial, justamente por causa de seus aspectos peculiares. De acordo com o ilustre doutrinador Rubens Ferreira de Castro, a natureza jurídica da Terceirização é contratual, pois se trata de um acordo de vontades celebrado entre duas empresas, tomadora e prestadora de serviços (CASTRO, 2000, p. 83). Todavia, já para Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2003, p.25): É difícil dizer qual é a natureza jurídica da Terceirização, pois existem opiniões diversas e que precisam ser analisadas, pois se apresentam vários elementos em relação aos contratos de Terceirização, podendo eles ser distintos: onde há o fornecimento de bens ou serviços é chamado de empreitada, quando o que importa é o resultado; de locação de serviços, em que o que importa é a atividade e não o resultado; de concessão; de consórcio; dentre outros. E nesses casos, a natureza jurídica será determinada com base no tipo de contrato utilizado ou da combinação de vários deles. Dessa afirmação, é fácil concluir que a natureza jurídica da terceirização dependerá dos elementos que se apresentam nos contratos de terceirização, já que podem ser distintos uns dos outros e, nesses casos, o tipo de contrato utilizado definirá a natureza jurídica específica.

28 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCERIZAÇÃO A terceirização da mão de obra possui vantagens e desvantagens para as empresas que utilizam tal instituto. Como vimos, a terceirização é uma forma de racionalização do sistema produtivo de uma empresa. Entre os aspectos positivos, podemos citar a redução dos custos da empresa tomadora de serviços, face ao barateamento da mão de obra, ocasionado pelo acirramento da competição entre os fornecedores ou prestadores do serviço terceirizado, como também barateamento dos custos da terceirizada, obtido a partir da economia de escala, inviável de ser alcançado pela empresa terceirizante (RAMOS, 2001, p. 57). A Terceirização proporciona também agilidade pela substituição de custos fixos, decorrentes da manutenção por vezes ociosa de estruturas internas destinadas a atividades de apoio, por custos variáveis (RAMOS, 2001, p. 57). Em relação ao produto final da empresa, podemos dizer que a terceirização gera melhoria da qualidade do produto ou do serviço, com o aparecimento de empresas altamente especializadas e com capacidade para dar respostas imediatas às necessidades de seus clientes, (RAMOS, 2001, p. 57). Outro fator importante, que se deve levar em conta, é a qualificação dos empregados, na medida em que a terceirização permite e eles se especializarem em uma atividade, tornando-os tecnicamente mais preparados para desempenharem suas atribuições com maior eficiência e qualidade, já que se dedicarão a uma parte específica da escala produtiva. Ainda, no que diz respeito às vantagens em se terceirizar os serviços, é de grande importância o fato de que há uma melhora no espaço físico de determinada empresa, pois a redução de pessoal e material poderá refletir diretamente nas condições ambientais e laborais dos empregados, reduzindo os

29 acidentes de trabalho e proporcionando melhorias na saúde, na segurança e no bem estar dos profissionais. 29 Todavia, existem também algumas desvantagens na terceirização que devem ser levadas em consideração. A principal delas é o fato de gerar desemprego, na medida em que, com a alta rotatividade da mão de obra, o trabalhador fica muito vulnerável a perda do emprego. Esse reflexo poderá ser sentido por toda sua família, pois, sem o emprego, não terá condições dignas de sobrevivência. Além disso, esse desemprego poderá refletir diretamente na cadeia global, já que sem seu poder de compra, que é o salário, poderá haver, ainda, um desincentivo à produção, ocasionando, em contrapartida, redução de postos de emprego no mercado de trabalho. Outro fator importante em relação à desvantagem da terceirização é o fato de que, em geral, os empregados terceirizados ganham menos que os não terceirizados, além de trabalharem algumas horas a mais que os diretamente contratados. Para as empresas tomadoras de serviços, há uma desvantagem quanto à perda de tempo em selecionar uma empresa prestadora de serviço, já que, se incorrer nesta má escolha, poderá ser responsabilizada subsidiária ou solidariamente. Se analisarmos a terceirização do ponto de vista das vantagens e desvantagens, verificaremos que ela é uma ótima maneira de se reduzir custos operacionais, bem como serve para que a tomadora de serviço não perca tempo com questões que não fazem parte de seu objeto principal, não perdendo, assim, seu foco, que é a atividade-fim. Porém, como todo ramo de mercado, a terceirização gera riscos a quem a utiliza. Nesse caso, cabe à empresa contratante escolher empresa idônea para prestação de serviços, empresas que possuam um histórico positivo nesta

30 atividade, para não ser surpreendida futuramente com responsabilidades desnecessárias. 30

31 31 CAPÍTULO III A TERCEIRIZAÇÃO E O PROCESSO DO TRABALHO 3.1 TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA X TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA A distinção entre a terceirização lícita e a ilícita fica mais clara nas sábias palavras do ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins, que preceitua que (MARTINS, 2003, p. 142): A terceirização legal ou lícita é a que observa os preceitos legais relativos aos preceitos dos trabalhadores, não pretendendo fraudá-los, distanciando-se da existência da relação de emprego. A terceirização ilegal ou ilícita é a que se refere à locação permanente de mão de obra, que pode dar ensejo a fraudes e a prejuízos aos trabalhadores. Dessa afirmação, conclui-se que a terceirização, se for lícita, não gera o vínculo de emprego com a tomadora de serviços, pois se distancia da relação de emprego. Primeiramente, vale reforçar que, da mesma forma que inexiste um conjunto de normas que regulamente a terceirização, igualmente não existe nenhuma norma que a proíba. Nesse sentido, o ilustre doutrinador Sérgio Pinto Martins nos ensina: Deve ser dito, inicialmente, que inexiste norma vedando a contratação de serviços por terceiros. O próprio art. 170 da Constituição consagra o princípio da livre iniciativa, mostrando serem lícitos quaisquer serviços, como se observa no Código Civil, ao tratar da locação de serviços (arts a 1236 ) e da empreitada (arts a 1247).

32 32 As hipóteses de terceirização lícita estão previstas na Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho. Quaisquer outras hipóteses que não sejam aquelas mencionadas na referida súmula deve ser considerada ilícita, podendo gerar vínculo de emprego com a empresa tomadora de serviços. São exemplos de terceirização lícita: o trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6019/74, desde que a empresa tomadora não se beneficie dos serviços prestados do trabalhador por mais de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses com autorização do Ministério do Trabalho, o trabalho de vigilante, o estágio, os serviços de limpeza, empreitada e subempreitada, entre outros. Em regra, para que a terceirização seja considerada lícita, é imprescindível que não esteja presente nenhum dos elementos necessários para a configuração da relação de emprego, principalmente a subordinação do trabalhador à empresa tomadora dos serviços, ou seja, essa empresa tomadora não pode ser considerada como superior hierárquica do terceirizado, bem como não pode existir controle da jornada de trabalho, nem a pessoalidade e nem a habitualidade. A terceirização leva as partes envolvidas a uma relação triangular, onde, na verdade, o que deve existir entre elas é uma relação de parceria, pois cada uma das partes deve ser responsável pela incumbência que lhe cabe nesta relação produtiva. Algumas regras podem estabelecer se a terceirização é considerada lícita. Sérgio Pinto Martins exemplifica algumas delas como sendo (MARTINS, 2001, p. 145): Idoneidade econômica da terceirizada; assunção de riscos pela terceirizada; especialização nos serviços a serem prestados; direção dos serviços pela própria empresa terceirizada; utilização do serviço, principalmente em relação à atividade-meio da empresa que terceiriza serviços, evitando-se a terceirização da atividade-fim; necessidade extraordinária e temporária de serviços.

33 33 Logo, a não observância dos preceitos acima enquadrará a terceirização como sendo ilícita, gerando diversas consequências, tanto para a empresa prestadora, como para a empresa tomadora dos serviços. Tais consequências serão abordadas a seguir, quando trataremos das responsabilidades de cada parte envolvida nesta relação triangular, que é a terceirização. 3.2 EFEITOS E RESPONSABILIDADES NA TERCEIRIZAÇÃO A terceirização, como visto anteriormente, é hoje muito difundida no Brasil. Ela proporciona o crescimento da economia, na medida em que gera postos de serviços, redução de custos, agilidade na produção, entre outros fatores positivos, otimizando, assim, o processo produtivo das empresas. Todavia, a terceirização também pode servir de desculpa para fraudar a legislação trabalhista. Nesses casos, as piores consequências ficam para o trabalhador, que é o lado mais fraco da relação trabalhista, pois, quase sempre, acabam não recebendo o que lhes é devido, já que muitas empresas prestadoras de serviço deixam de lhes repassar as verbas trabalhistas. Quando estamos diante da terceirização, é notório que ela gera situações peculiares ao mundo jurídico das partes envolvidas, com as relações que foram tratadas entre os trabalhadores e seus empregadores, seja ele empregador aparente ou oculto, cada um terá um tipo de responsabilidade, dependendo sempre do caso concreto, haja vista a terceirização ser considerada lícita ou ilícita. A responsabilização das empresas nos casos de terceirização da mão de obra foi tratada na Lei do Trabalho Temporário, Lei 6019/74. Porém, limitou-se a definir apenas a responsabilidade da empresa tomadora de serviço.

34 34 Diante disso, para verificarmos as responsabilidades das partes envolvidas neste processo, precisaremos analisar minuciosamente a Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho. 3.3 SÚMULA 331 DO TST A Súmula 331 substituiu a Súmula 256, do próprio Tribunal Superior do Trabalho. A antiga foi cancelada, mas não se desviou por inteiro do conteúdo da posterior que, na verdade, é uma revisão do antigo enunciado. Ela tratou de esclarecer o contraponto existente entre a terceirização lícita e ilícita, dispondo sobre casos excepcionais em que é possível terceirizar serviços. Passaremos a analisar seus seis incisos a fim de se chegar a uma conclusão a respeito das respectivas responsabilidades das empresas envolvidas na terceirização. Primeiramente, em seu inciso I, o legislador previu que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo nos casos de trabalho temporário. Esse tipo de contratação permanece sendo ilegal, pois uma empresa não pode contratar outra empresa para desenvolver sua atividade-fim, mas apenas para sua atividade-meio, ressalvados os casos de trabalho temporário, justamente por seu caráter eventual, passageiro. O trabalho temporário deve atender, ainda, a alguns preceitos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas CLT, tais como a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços da tomadora.

35 35 No inciso II, a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. Neste caso, a inteligência do legislador tentou coibir os abusos praticados pelos órgãos públicos quando da contratação de trabalhadores sem o devido concurso público para ingresso nos quadros da Administração Pública, conforme prevê os incisos I e II, do artigo 37, da Constituição da República Federativa do Brasil. Tal prática era muito comum antes da promulgação da atual Carta Maior, em Porém, foi preciso o Tribunal Superior do Trabalho sumular tal questão, pois os abusos continuavam, mesmo após a regra constitucional. Brasil: Assim, dispõe os incisos I e II, do artigo 37, da Constituição Federal do Art. 37. A Administração Pública Direta e Indireta, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: I os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei; II a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração. No inciso III, da referida súmula, o legislador previu que não formará vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de ) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

36 36 A redação deste inciso é bem clara ao estabelecer que tais serviços não geram o vínculo de emprego com o tomador de serviços, desde que não esteja presente a pessoalidade e a subordinação direta. Trata-se dos requisitos para que a terceirização seja considerada lícita, especificando quais atividades pode haver terceirização de mão de obra, bem como serviços ligados à atividade-meio do tomador. Se os serviços forem ligados à atividade-fim ou se houver a presença da pessoalidade ou a subordinação direta, restará configurada a terceirização ilícita e consequentemente a formação do vínculo de emprego do trabalhador com a empresa tomadora de serviços, excetuando-se, obviamente, os órgãos da Administração Pública Direta e Indireta, face à inteligência dos incisos I e II, do artigo 37, da Constituição Federal do Brasil. Já no inciso IV, prevê o texto da súmula que o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. Este inciso define a responsabilidade do tomador de serviço nos casos de terceirização lícita, a qual é subsidiária. Porém, para que se configure este tipo de responsabilidade é necessário que o responsável subsidiário tenha participado da relação processual e ainda conste no título executivo. 2007, p. 243): Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado preceitua que (DELGADO, Apreende também a nova súmula a incidência da responsabilidade desde que verificado o inadimplemento trabalhista por parte do contratante formal do obreiro terceirizado (tomando despicienda, assim, a verificação de falência rectius: insolvência da empresa terceirizante). Interpreta por fim, essa súmula que a responsabilidade de se fala na Terceirização é do tipo subsidiário. Esta regra não pode ser confundida com a questão do grupo econômico, pois a tendência jurisprudencial para esses casos é no sentido de ser

37 37 insignificante se as empresas participaram da relação processual ou não, sendo responsáveis mesmo sem ter participado do processo. No caso de terceirização, é indispensável a participação do tomador na relação processual para que possa ser considerado responsável subsidiário pelas verbas trabalhistas. Tal preceito visa garantir o direito à ampla defesa e ao contraditório, previstos na Constituição Federal. Obviamente que não seria razoável alguém que não participou de uma relação processual ser penalizado sem ter o direito de se defender. seus serviços? Mas porque então responsabilizar alguém que terceiriza licitamente Muito simples, porque nesses casos houve um abuso no direito de terceirizar, pois ao eleger mal seu prestador de serviço (culpa in elegendo) e também ao não fiscalizar a conduta do mesmo quanto ao cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho (culpa in vigilando), há flagrante abuso de direito por parte do tomador de serviços, o qual deve também ser responsabilizado, mas de forma subsidiária. Vale ressaltar, ainda, quanto à responsabilidade do tomador de serviços, os casos de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74 quando houver falência da empresa prestadora de serviço. Nessas hipóteses, a responsabilidade do tomador passa a ser solidária. Mas apenas nesta hipótese a responsabilidade do tomador será solidária. A doutrina e a jurisprudência tendem a considerar a responsabilidade prevista no inciso IV, da Súmula 331, do TST, extensiva às diversas formas de terceirização lícita, inclusive nos casos de trabalho temporário. Assim, teríamos que a responsabilidade do tomador de serviços nos casos de trabalho temporário é, em regra, subsidiária, sendo solidária apenas nos casos de falência da empresa prestadora de serviços. Já no inciso V, com a finalidade de dirimir antigas controvérsias sobre a aplicabilidade ou não da responsabilidade subsidiária dos entes da Administração