PREMIO Ser Humano LUIZ TARQUINIO

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1 PREMIO Ser Humano LUIZ TARQUINIO Modalidade: Gestão de Pessoas e/ou Recursos Humanos Categoria: Organizacional (Empresa Privada ate 50 empregados) Empresa Participante: Prospecta Treinamentos Ltda. Case apresentado: IMPLANTACAO DA GESTAO INTEGRADA DE CULTURAS DE ALTA PERFORMANCE

2 1. Resumo Inicial A GICAP (Gestão Integrada da Cultura de Alta Performance), metodologia desenvolvida pela Prospecta Treinamentos Ltda., tem como foco principal a construção de um ambiente de aprendizagem corporativo de alta performance, alinhando conceitos modernos de gestão de pessoas, práticas de disseminação cultural, diagnóstico corporativo e alinhamento comportamental e de competências baseado no core competence do cliente. A metodologia foi concebida no intuito de atender as demandas estratégicas e de gestão de empresas dos mais diversos segmentos. Problemas relacionados a alinhamento cultural, desenvolvimento de lideranças, gestão de resultados quanto a investimentos em pessoas e desenvolvimento de equipes de alta performance, foram temas contemplados quando se pensou na construção desta metodologia. De forma geral a metodologia contempla 7 (sete) etapas especificas: Etapa 1: Diagnostico cultural Utilizacao de diversas ferramentas de avaliação comportamental e identificação do nível de alinhamento cultural da equipe de gestores da organização. Aplicacao de testes em meio eletrônico e realização de workshops de diagnostico e alinhamento cultural. Etapa 2: Construcao do Plano de Desenvolvimento Cultural alinhado a Matriz de Capacitacao geral da organização. Formatacao de um programa com foco nas competências essenciais da empresa e os GAPS identificados. Etapa 3: Acoes de Endomarketing: Implantacao de um programa de Endomarketing com foco no fortalecimento da imagem interna da empresa, seus valores e competenciais essenciais. Etapa 4: Realizacao dos treinamentos técnicos e comportamentais, na media gerencia e níveis operacionais, com o intuito de promover o desenvolvimento comportamental do grupo.

3 Etapa 5: Programa de formação para lideranças focado integralmente nas competencias essenciais. Aplicação de metodologias experienciais e técnicas praticas para o desenvolvimento comportamental. Etapa 6: Gestão de clima organizacional com a aplicação de pesquisa de clima antes da implantação do programa e após sua realização. Com os primeiros resultados, desenvolvimento de ações internas que visam reforçar a cultura da empresa e o bom clima organizacional. Etapa 7: Gestão de Resultados ROI. No inicio do projeto, construção com o cliente de diversos indicadores de desempenho que serão utilizados, ao longo do projeto, para medir sua eficiência e eficácia. Analise destes indicadores ao longo da implantação do projeto e no seu encerramento, como forma de medir os resultados alcançados.

4 2. O projeto desenvolvido SUMÁRIO 1. Diagnóstico 2. Plano de cultura 3. Endomarketing 4. Conhecimentos & Habilidades 5. Desenvolvimento de lideranças 6. Gestão do clima organizacional 7. ROI Mensurando os resultados da GICAP 1. Diagnóstico Esta é uma das principais etapas de todo o processo de implantação da GICAP. Tal a importância desta etapa, só aconselhamos que a mesma seja implantada por um consultor Sênior indicado pela Prospecta. O diagnóstico se divide em até três etapas distintas. O pré-diagnóstico, realizado muitas vezes durante o processo de negociação do programa com o cliente, é determinante para a definição das duas etapas posteriores. Vejamos um pouco mais sobre cada uma delas. 1.1 Pré Diagnóstico Realizado durante o processo de negociação comercial, é implantada por um consultor Sênior Prospecta e tem duração variada de 1 a 4 horas. Nesta etapa o consultor realiza uma série de perguntas as quais nortearão não apenas a proposta comercial como definirão se a empresa realmente tem a necessidade da implantação da metodologia GICAP como um todo. Abaixo relacionamos algumas das perguntas que devem ser feitas:

5 Qual a percepção da liderança quanto ao alinhamento da equipe? Quais são os principais problemas encontrados pelo gestor para o alcance de resultados? Existem conflitos internos percebidos? O Core Competence da empresa e os valores estão definidos, claros e são percebidos pela equipe? O faturamento da empresa, nos últimos 12 meses, acompanha o crescimento médio do segmento? A empresa possui uma Visão claramente definida e difundida em relação aos próximos 3 anos? 1.2 Diagnóstico via análise psicológica Nesta etapa, realizada já na fase de implantação da GICAP e após o contrato fechado, a Prospecta implementa uma ferramenta de diagnóstico comportamental da equipe. Atualmente a Prospecta possui parceria com a Psychomec e com a Fellipelli. Através dos produtos, frutos destas parcerias, podemos aplicar algumas das seguintes ferramentas: PDO (Padrões e Dimensões da Organização que avalia o alinhamento da equipe em relação as lideranças e competências essenciais da empresa), MBTI (que avalia o perfil comportamental de cada profissional), TMP (Team Management Profile avalia o perfil do líder para a gestão de equipes de alta performance) e o EQi (o qual avalia o nível de inteligência emocional do colaborador). Com a aplicação de uma ou mais destas ferramentas, temos como objetivo identificar a Cultura Desejada pelos profissionais da empresa (aquela que determina o perfil comportamental de cada pessoa e sua competências essenciais), a Cultura de Referência (determinada pelos sócios e Diretoria executiva da empresa, definem exatamente qual a referência de competências e valores desejados para a organização) e a Cultura Característica (que avalia efetivamente onde a empresa se encontra e quais são os GAPS de

6 alinhamento entre a cultura desejada pela equipe e a cultura de referência da empresa). Este diagnóstico, realizado com o auxílio de um Consultor Pleno da Prospecta ou de uma Psicóloga, é feito presencialmente com o cliente, utilizando-se para isto o acesso ao sistema via internet. Os dados de usuário e senha são fornecidos pela Psychomec ou Fellipelli. O perfil comportamental de todos os componentes da equipe pesquisados e dos executivos. Um relatório detalhado, emitido pela Psychomec e pela Fellipelli, permite entender, dentro de diversas dimensões comportamentais, quais as competências essenciais do colaborador, dos executivos e da empresa. 1.3 Diagnóstico via evento De posse do resultado do PDO, TMP, MBTI e/ou EQ-i e com a análise da cultura característica da empresa, da cultura desejada pelos colaboradores e da cultura de referência da organização, o consultor parte para a organização dos Workshops de alinhamento cultural, são eles: Workshop de auto-conhecimento corporativo Realizado com uma ou mais amostras representativas da empresa, de 20 a 30 pessoas, este evento irá contribuir para reforçar conhecimentos acerca da Cultura Característica da empresa. Serve para entender como os colaboradores enxergam a organização, seus pontos fortes e fracos, suas deficiências, suas qualidades, a relação com as lideranças e como está o alinhamento cultural da mesma em relação aos valores e competências essenciais. Normalmente realizado em 8 horas com a aplicação de alguns testes (ver Anexos 1, 2, 3, 4, 6 e 7). Neste evento também aplicamos dinâmicas e atividades de exploração do pensamento coletivo, tais como as de REFERÊNCIA (que busca entender qual o tipo de empresa

7 é referência para os profissionais e quais são as características e valores desejados baseados nesta referência) e a da MANCHETE (que reflete o desejo da maioria em relação ao futuro da empresa). A quantidade de turmas depende do tamanho da empresa. Normalmente utilizamos um mínimo de 10 pessoas (em empresas com até 80 colaboradores) ou 10% do total de colaboradores distribuídas em turmas que não ultrapassem 30 pessoas. Workshop de auto-conhecimento liderança Serve de contraponto ao PDO de cultura desejada. Neste evento, que pode ser realizado de 4 a 8 horas, o objetivo principal é avaliar como os líderes desejam que seja a empresa. Definir metas de atuação, avaliar posturas, entender a relação do Core Competence da empresa com o perfil comportamental da equipe. Neste workshop é necessário a participação preferencialmente de todos os líderes da empresa ou, pelo menos, de uma amostra representativa de um mínimo de 50%. Aplicamos neste evento o teste contido no Anexo Plano de cultura Realizada toda a etapa de diagnóstico da empresa é hora de construir o plano ação de implantação do alinhamento cultural e desenvolvimento da cultura de alta performance do cliente. Baseado no Core Competence do cliente e nos GAPS identificados pelos relatórios de Cultura, são realizadas algumas reuniões de avaliação e construção do material com o cliente. Estas reuniões, coordenadas por consultor Sênior, devem servir para identificar pontos de convergência em relação as competências identificadas, níveis de informação atual da empresa para confecção das metas e objetivos, os quais servirão de base para a etapa de ROI (Retorno sobre Investimentos).

8 Após a reunião a Prospecta apresenta um Plano de Cultura detalhado, com prazo de implantação que pode variar de 6 meses a 1 ano. Neste plano deverá conter: Análise diagnóstico da empresa com o nível de alinhamento atual Resultados da pesquisa de clima de satisfação Justificativas para implantação do GICAP Equipe de trabalho As etapas do GICAP com Deadline Responsabilidades da consultoria e do cliente Competências que serão desenvolvidas Core Competence Programa de formação customizado para as equipes Medidas, Marcos e Objetivos do GICAP Indicadores de desempenho Premissas para implantação Formas de comunicação com a empresa e a diretoria 3. Endomarketing As ações de Endomarketing visam envolver e comprometer os colaboradores com os objetivos construídos para o GICAP. Em parceria com o RH da empresa e a área de Marketing, a equipe da Prospecta estrutura uma série de ações de divulgação do programa, suas etapas, objetivos e resultados mensais. Além destas ações, são criadas campanhas motivacionais, vinculadas a premiações baseadas no sistema de meritocracia, as quais visam criar o clima propício a construção do ambiente de alta performance necessário a implantação do GICAP. O programa de Endomarketing deverá ser coordenado pelo Núcleo de Inovação e Marketing da Prospecta. Nesta etapa do GICAP os processos estão delimitados nas seguintes fases:

9 Identificação das necessidades Em reunião de avaliação com o marketing e o RH da empresa, são apontadas necessidades de ação assim como estrutura disponível para implementação destas na empresa. O objetivo aqui é identificar o melhor conjunto de ações de endomarketing, que serão implementadas ao longo do GICAP, e que permitirão o devido alinhamento da equipe com o core competence da empresa. Arquitetura dos projetos De posse das informações identificadas no item anterior, o Núcleo de Inovação e Marketing da Prospecta estrutura os projetos de endomarketing que serão implantados. A construção deste ambiente interno de comunicação será feito pela Prospecta e aprovado pelo cliente. Conteúdo & Design Após a aprovação do cliente, o Núcleo de Inovação e Marketing desenvolve as peças e todo material necessário para as ações dentro do programa aprovado pelo cliente. Produção & Logística Veiculação & Execução 4. Conhecimentos & Habilidades Com a metodologia GICAP em processo de implantação e já divulgada via ações de Endomarketing, é hora de pensarmos nas ações de formação vinculadas ao desenvolvimento de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES da equipe necessárias para a construção de uma cultura propícia ao ambiente de alta performance. Este trabalho está focado na equipe operacional, pessoal de linha de frente e administração. São realizadas as seguintes ações nesta etapa:

10 Avaliação do plano de carreira da empresa Identificação do portfólio de competências (conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes) exigidas para cada função e área Avaliação, junto a área de Gestão de Pessoas da empresa, quais são os GAPS atuais identificados para cada área ou função Agrupar o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, formatando módulos específicos Construção do Plano Anual de Desenvolvimento Humano (PADH) da empresa Implementar as ações de formação em grupos heterogêneos, vinculando as pessoas ao módulo de conhecimentos, habilidades e atitudes referente aos GAPS identificados de cada uma. Os módulos terão carga horária e conteúdo customizado, pois dependerá exclusivamente do nível de GAP encontrado e dos conteúdos exigidos. Todos os programas desenvolvidos pela equipe de consultores da Prospecta deverá conter: Conteúdo específico Práticas em sala relativas ao conteúdo Jogos ou dinâmicas experienciais que reforcem as competências transversais vinculadas ao conteúdo Testes para avaliação de eficácia dos módulos Proposta de melhoria (Termo desenvolvido e assinado pelo colaborador onde ele aponta que ações práticas poderão ser implantadas em sua atividade as quais demonstrem a clara utilização dos conceitos aprendidos em sala de aula). Neste Termo também deve estar contidos metas claras com a implantação de cada ação (ver anexo 8). Este Termo só não é válido para módulos comportamentais. 5. Desenvolvimento de lideranças Os objetivos principais nesta fase são:

11 Construção de um Time de líderes de alta performance. Foco na construção de conhecimentos, habilidades e atitudes de equipes multidisciplinares focadas em resultados ampliados. Completo alinhamento das lideranças em relação ao Core Competence da empresa. Reforço das práticas positivas essenciais de liderança aglutinadora. Motivação do grupo de líderes Ampliação do nível de comprometimento dos líderes em relação ao processo de implantação da GICAP O consultor deverá realizar uma entrevista com a Diretoria da empresa e sua área de Gestão de Pessoas, com o intuito de entender as principais demandas de desenvolvimento das lideranças. No processo de entrevista, baseando na relação custoxbenefício mais adequada a realidade do cliente, o consultor irá propor um ou mais de um dos quatro possíveis programas desenvolvidos pela Prospecta: PRÓLÍDERES o Programa mais famoso da Prospecta, é composto de 3 encontros em formato de workshop de 8 horas e mais uma imersão, de dois dias, no formato TEAL. Os encontros indoor podem ser totalmente customizados em termos de temas e conteúdo. O TEAL possui um padrão e é voltado para o tema Team Building. o Carga horária total de 44 horas. PRÓLÍDERES WORKSHOP o O consultor pode montar um programa customizado para o cliente com um, dois ou mais módulos. Todo o programa é indoor porém sempre com o uso de metodologias práticas e experienciais. o A carga horária do programa depende da necessidade do cliente. PROLÍDERES TEAL o Evento experiencial construído para o fortalecimento da equipe e reforço do Core Competence da empresa. A base temática deste evento, que pode ser de um dia ou em imersão de dois dias é o Team Building. o Carga horária total de 8 a 20 horas

12 PRÓLÍDERES EXPEDITION o Programa de Team Building focado na alta liderança da empresa. o Construído para grupos de 4 a 15 pessoas o Exige alto nível de entrega, revisão de saúde e espírito aventureiro o Local e proposta definidos em parceria com o cliente. A Prospecta, através da Cia Brasileira dos Guias de Montanha, apresenta algumas opções ao cliente, dentre elas a escalada de montanhas e o Nautic Experience. o Carga horária indefinida. Mínima de 8 horas no caso do Nautic Experience. 6. Gestão do clima organizacional A Gestão de clima organizacional serve de balizador do Índice de Felicidade, medido pela Prospecta. Este índice, avalia o grau de engajamento e de alegria dos colaboradores em trabalhar na organização. A idéia é avaliar antes do início do projeto, o grau de satisfação dos colaboradores com a empresa. Esta pesquisa pode ser desenvolvida e aplicada pela Prospecta ou pelo próprio cliente (caso disponham de ferramentas eficazes para isto). A cada 3 (três) meses o Índice de Felicidade deverá ser medido e divulgado na empresa, junto com sua meta para o projeto. Ao final do projeto, tanto o índice quanto a pesquisa de clima organizacional, deverão ser aplicadas como forma de avaliação do sucesso do programa. 7. ROI Mensurando os resultados da GICAP Uma das maiores demandas de toda empresa consiste na identificação, avaliação e comprovação dos resultados obtidos com investimentos em consultorias e treinamentos. Visando atender a esta demanda, a Prospecta incluiu na sua metodologia um espaço dedicado ao mapeamento, desenvolvimento e gestão de métricas que venham a facilitar a comprovação dos impactos gerados pelas ações implementadas durante a após a implantação do GICAP.

13 A definição destas métricas, que servirão de bússola no processo de gestão das ações do GICAP, deve ser feita na fase inicial da implantação do GICAP, logo após a realização dos workshops de diagnóstico de alinhamento cultural, realizada na sequência da aplicação das ferramentas de diagnóstico pessoal e coletivo (parceria Psychomec e Fellipelli). As métricas são construídas desta forma: Identificar o nível de alinhamento atual da empresa e os GAPS que serão trabalhados; Avaliar quais métricas são utilizadas atualmente pela empresa para a gestão de resultados: o Evolução do Faturamento, lucratividade, volume de vendas, etc Entender como as ações que serão implantadas podem impactar na evolução das métricas atuais; Entender a dinâmica das operações da empresa de forma a possibilitar a construção de novas métricas, índices e objetivos; Justificar cada métrica construída de forma a criar uma memória sobre quais pontos precisam ser avaliados e acompanhados ao logo da implantação da GICAP; Determinar, em parceria com o cliente, os objetivos a serem atingidos para cada índice ou métrica criada; Produzir um documento físico intitulado COMPROMISSO GICAP, o qual deverá ser assinado pelo consultor responsável pela implantação da GICAP e pelos sócios e líderes da empresa. Neste documento deverá constar as responsabilidades de cada um, expectativas quanto a atitudes e ações a serem implantadas (Veja modelo no Anexo 9 deste documento). Definidas as métricas que serão utilizadas e assinado o documento de compromisso da GICAP, é hora de implantar, através das ações de Endomarketing, um plano de divulgação e gestão a vista destas métricas. Em parceria com a empresa o consultor deverá:

14 Construir material visual criativo que coloque em evidência os índices e métricas que serão acompanhados durante a implantação do GICAP Realizar, ao longo do primeiro mês de implantação da GICAP, reuniões de divulgação dos objetivos da empresa e de cada uma das áreas para o projeto GICAP Acompanhar e divulgar mensalmente os resultados junto com o cliente Fomentar ações corretivas para evitar resultados negativos No caso de perceber resultados negativos após as apresentações, apoiar o cliente na construção de novas ações que possibilitem o alcance dos objetivos A boa gestão do ROI será fundamental para que as ações implantadas através da metodologia GICAP sejam positivamente avaliadas pelos sócios e lideranças da empresa. Os resultados positivos obtidos com a implantação da metodologia, fomentarão novos projetos e a consequente perpetuação da organização.

15 3. Case IRDEB 3.1 Como a organização estava O IRDEB (TVE e Rádio Educadora FM) é o órgão do Estado da Bahia responsável pela parte de mídia televisiva e de radiodifusão. Em 2012 a empresa, que estava em franco processo de implantação do Planejamento Estratégico, com definição de uma nova Visão e construção de novos valores corporativos, percebeu que precisava também realizar com todos os líderes da empresa um trabalho de alinhamento estratégico e comportamental. Com uma cultura estatal enraizada, com setores ainda com baixa eficiência operacional, problemas de comunicação interna, dentre outros, a empresa apresentava os seguintes resultados em termos de alinhamento cultural e problemas: 1) A cultura organizacional é fator estruturante da percepção que o mercado terá da empresa, bem como do comportamento esperado pelo efetivo. A cultura define a identidade de uma organização. Funcionários que estão alinhados com a cultura organizacional tendem a ser mais produtivos e comprometidos com os resultados. O PDO (Padrões e Dimensões da Organização) é um instrumento que permite a aferição do alinhamento da cultura organizacional entre funcionários e empresa. No que tange a equipe de liderança do IRDEB, obtivemos um valor correspondente de alinhamento de 4,19. Em conformidade com a escala de intensidade do alinhamento cultural, este valor encontra-se basicamente na faixa de transição de um alinhamento fraco para moderado, como pode ser observado abaixo:

16 2) Notas muito baixas em relação as competências essenciais da organização, conforme abaixo: IRDEB Notas de avaliação da equipe Competências essenciais ESPIRITO DE EQUIPE COMPROMETIMENTO LIDERANÇA MOTIVADORA ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO EQUILIBRIO EMOCIONAL X A média deste indicador estava em 2,4 no início do projeto e sua meta era de 3,8 ao final do programa. 3) Pontuação baixa, tanto da diretoria quanto dos demais líderes, quanto a diversos itens relacionados a cultura da organização. Vale ressaltar que esta avaliação possui pontuação máxima de 10,00 e desejada mínima de 7,00: X X X X

17 A média deste indicador estava em 4,8 no início do projeto e sua meta era de 7,0 ao final do programa. 4) Em relação a escala de competências do trabalho em equipe, o resultado também era desanimador. No anexo 1 apresentamos as Questões aplicadas. A seguir será apresentado os resultados encontrados. 4,50 4,00 3,50 3,00 COMPETÊNCIA DE EQUIPE 2,50 2,00 1,50 PERCEPÇÃO DAS COMPETÊNCIAS META IDEAL 1,00 0,50 0,00 Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 A média deste indicador estava em 2,85 no início do projeto e sua meta era de 3,5 ao final do programa. 3.2 Resultados alcançados Foram implementadas as 7 etapas descritas em Estamos agora em fase de consultoria e reforço das ações desenvolvidas. Conforme os anexos b e c, obtivemos um alto grau de participação e o resultado final, em termos de engajamento, foi extremamente positivo. No anexo b apresentamos algumas imagens relativas aos eventos comportamentais e aos workshops de alinhamento da liderança. O nível de satisfação e envolvimento eram evidentes e se confirmaram com os resultados da Pesquisa de Satisfação (análise de reação) apresentadas no anexo c.

18 As ações de Endomarketing contribuíram para o fortalecimento das competências essenciais do IRDEB. A média atualizada destas competências, do ponto de vista de percepção da equipe de líderes, no momento da avaliação parcial, realizada para a entrega deste Case, já tinha saído de 2,4 para 3,2, após 4 meses de ação. As ações de treinamento e desenvolvimento comportamental dos líderes IRDEB, com a implantação das etapas 4 e 5 com eventos de imersão e workshops de liderança, desenvolvimento de equipes, foco em resultados, meritocracia e gestão de indicadores, assim como as ações de coach de equipes e individual, levaram a elevação parcial média dos valores IRDEB dos antigos 4,8 para uma média parcial, no fechamento deste relatório, de 5,9 (baseado na percepção dos líderes uma melhoria de aproximadamente 25% em 4 meses de ação). Destaque para melhoria de percepção dos itens: Comprometimento, Confiança, Liderança e Valores e Cultura. Por fim, o conjunto de ações tais como: coach individual, reuniões de orientação e consultoria para áreas específicas; focadas na resolução dos problemas específicos identificados, conforme pesquisa apresentada no Anexo a, levaram a melhoria parcial dos resultados, dos antigos 2,85 de média para 3,15. De forma geral, com um projeto de grande porte como este ainda em andamento, sabe-se que a missão não terminou e é intensa. Os ajustes culturais e de valores, em especial numa organização pública que é vitrine do governo em diversos aspectos vinculados a sua atividade e posição, são lentos e graduais, ainda assim, já se tem uma percepção verdadeira, prática e perceptível do sucesso das ações propostas do projeto GICAP IRDEB. primeiros passos foram dados, agora é manter o ritmo de ações, reforçar os valores e competências essenciais e dinamizar o grupo de líderes.

19 4. Anexos a. Anexo 1 - Questionário aplicado Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 A equipe sabe como definir metas clara e mensuráveis? A equipe desenvolve o comprometimento com os membros em atingir as metas do grupo? A equipe define atribuições claramente compreendidas por todos os membros? A equipe sabe como desenvolver as aptidões dos membros para que executem suas tarefas? A equipe sabe como tomar decisões de maneira eficaz? Até que ponto as pessoas participam das decisões e aceitam e implementam de maneira adequada e com comprometimento? A equipe incentiva padrões de alto desempenho e faz que os membros prestem contas por isso? A equipe conduz reuniões eficazes? A equipe sabe como desenvolver a confiança entre os membros? Como você descreveria o estilo de gestão do líder da equipe? A equipe sabe como cultivar comunicações abertas e livres? A equipe sabe como gerenciar conflitos de maneira eficaz? A equipe sabe como dar e receber feedback sem tornar defensiva ou combativa? Q14 Em nível de eficácia os membros da equipe colaboram uns com os outros? Q15 Q16 Os líderes e os membros da equipe se apoiam e ajudam unas aos outros? As pessoas estão dispostas a assumir riscos e testar novas ações para melhorar a equipe?

20 Q17 Q18 Os membros da sua equipe param e analisam a qualidade do trabalho de grupo? A sua equipe tem as habilidades de team building necessárias para identificar os seus problemas e tomar medidas corretivas?

21 b. Imagens dos treinamentos

22 c. Pesquisas de satisfação aplicadas AVALIAÇÃO - IRDEB - TURMA 02 PROF. PAULO EMILIO / SERGIO / TULIO / NATÁLIA / RENATA mai/13 Critérios: 1 - Fraco / 2 - Regular / 3 - Bom / 4 - Ótimo / 5 - Excelente Nota Qtd. Aval. Ind. Satisfação % AVALIAÇÃO GERAL DO TREINAMENTO 4, % A) Aspectos Gerais 4,66 93% Local de hospedagem , % Local do enduro (Parque Sauipe) , % Alimentação (Costa do Sauipe) , % Alimentação (Parque Sauipe) , % Estrutura de apoio ao evento , % B) Avaliação geral do treinamento 4,74 95% Relevância do tema no dia-a-dia , % Conhecimento dos facilitadores , % Didática dos facilitadores , % Qualidade das reflexões , % Avaliação geral do treinamento , % C) Atividades extras do 2o módulo 4,70 94% Prática dos jogos no 1 dia , % Atividades do 2 dia , % Motivação pessoal para as atividades , % Motivação do grupo para as atividades Comentários / Sugestões: * Creio que foi muito bom e oportuno para todos nós. Mas deveríamos incluir conhecer melhor o local. * Excelente, precisamos de mais experiências como esta. Muito Bom! Parabéns a Prospecta. * Todo e qualquer trabalho voltado para o subjetivo do ser humano é fundamental para o desenvolvimento pessoal e por consequência do coletivo. * Uma experiência extremamente interessante que mobiliza corpo e alma e que espero que resulte em uma mudança real na instituição. * Excelente, devemos proceguir e colocar em pratica o planejamento estratégico do IRDEB * Parabéns a todos excelente programa de treinamento * Muito Bom! * Experiência enriquecedora e inesquecível * Foi simplesmente maravilhoso * Parabéns pelo trabalho de vocês e que com ele venham mudanças para a instituição. * Espero o proximo daqui a sete meses. * Muito Bom parabéns para todos. * Parabéns a toda equipe prospecta , %

23 AVALIAÇÃO - IRDEB PROF. PAULO EMILIO / SERGIO / TULIO / NATÁLIA / RENATA TURMA 1 Critérios: 1 - Fraco / 2 - Regular / 3 - Bom / 4 - Ótimo / 5 - Excelente Nota Qtd. Aval. Ind. Satisfação % AVALIAÇÃO GERAL DO TREINAMENTO 4, % A) Aspectos Gerais 4,42 88% Local de hospedagem , % Local do enduro (Parque Sauipe) , % Alimentação (Costa do Sauipe) , % Alimentação (Parque Sauipe) , % Estrutura de apoio ao evento , % B) Avaliação geral do treinamento 4,70 94% Relevância do tema no dia-a-dia , % Conhecimento dos facilitadores , % Didática dos facilitadores , % Qualidade das reflexões , % Avaliação geral do treinamento , % C) Atividades extras do 2o módulo 4,72 94% Prática dos jogos no 1 dia , % Atividades do 2 dia , % Motivação pessoal para as atividades , % Motivação do grupo para as atividades Comentários / Sugestões: Além da minha dimensão, excelente. Após o almoço do segundo dia as atividades foram muito cansativas. Ter um espaço de tempo maior entre as atividades, 2 dias o tempo ficou muito curto. Muito bom, atividades compatíveis com os objetivos do evento. O trabalho surpreendeu as expectativas do grupo. Isso foi o que eu pude perceber pelos comentários das atividades nos momentos de intervalo. O envolvimento foi total da equipe e considero uma excelente partida para a continuidade do trabalho. Que venha muito mais. Volta para Salvador deveria ser opcional para o dia de hoje. Faltou confraternização, encerramento , %