Uma Entrevista com Wolf Kirsten

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1 Publicação da International Association for Worksite Health Promotion Saúde no Local de Trabalho Internacional Avançando a Comunidade Global de Profissionais de Promoção de Saúde no Local de Trabalho Volume 3, No. 2 Uma Entrevista com Wolf Kirsten Wolf Kirsten, MS, Presidente International Health Consulting Berlim, Alemanh WHI: O que fez com que você se envolvesse com promoção de saúde no local de trabalho? WK: Sendo um atleta, eu sempre me interessei por esportes e educação física. A faculdade que cursei na Universidade do Alabama em Birmingham me levou a concentrar-me cada vez mais em educação e promoção de saúde. Meu primeiro estágio foi em promoção de saúde no local de trabalho e, desde então, eu fiquei fascinado pelas oportunidades de melhoria da saúde e qualidade de vida das pessoas no local de trabalho. WHI: Como Presidente da IAWHP, o que você gostaria de realizar durante seu mandato? WK: Acima de tudo, eu vou dar o melhor de mim para elevar a IAWHP a um nível mais elevado e torná-la mais significativa globalmente. Eu acho que temos uma ótima base e, com uma equipe talentosa a bordo, eu realmente acredito que podemos chegar lá. Especificamente pretendo: Aumentar o banco de dados de filiação da IAWHP, especialmente fora dos EUA. As oportunidades são imensas. Fortalecer o elo com a comunidade acadêmica e tornar os alunos cientes dos benefícios de se envolverem com a IAWHP. Contatar organizações internacionais importantes e fazer parcerias com elas. Aumentar e melhorar muitos dos recursos já fornecidos pela IAWHP como, por exemplo, o curso de certificação online, webinars (seminários pela web), newsletter, etc. WHI: : Em países onde a medicina é socializada, a promoção de saúde no local de trabalho é menos predominante ou esses programas têm um foco diferente? WK: Há um menor incentivo direto para investir em promoção de saúde no local de trabalho nos países em que o estado fornece muitos benefícios de saúde e também carrega o peso dos custos. Entretanto, isso está mudando rapidamente com o aumento das pesquisas e comprovação do quanto os programas podem ter um impacto significativo na produtividade, na moral dos empregados e na imagem da corporação. Além disso, em muitos países, os benefícios de saúde fornecidos pelo Estado estão aumentando em custos e diminuindo em alcance. WHI: De uma perspectiva internacional, onde está o maior aumento e/ou interesse em saúde no local de trabalho? WK: Promover saúde no local de trabalho é uma tendência global, o que é muito animador. Alguns países como Finlândia, Singapura, ou Brasil, reconheceram os muitos benefícios da promoção de saúde no local de trabalho antes do que os outros e são mais ativos. Há um tremendo crescimento na Ásia, onde o conceito de bem-estar foi recebido com entusiasmo por muitos empregados. Em outras regiões, como Oriente Médio ou África, a conscientização sobre estilos de vida saudáveis e responsabilidade individual precisa ser ampliada. Dadas as tendências alarmantes de doenças crônicas, estou convencido de que haverá crescimento. WHI: A IAWHP recentemente apoiou o Total Worker Health desenvolvido pela NIOSH. O que é esse modelo e porque ele é diferente dos típicos programas de saúde ocupacional? WK: Para alguns empregadores, a integração de segurança e saúde ocupacional com promoção de saúde no local de trabalho não é novidade. Porém, numa perspectiva global, há grande necessidade de maior integração, uma vez que muitos programas de saúde ocupacional concentram-se apenas em proteger a saúde do empregado. Fico feliz em constatar que NIOSH esteja insistindo no modelo! Total Worker Health, especialmente porque ele se alinha com o modelo Local de Trabalho Saudável da Organização Mundial de Saúde (OMS), o qual é mais abrangente e também incorpora as áreas de responsabilidade social e psicossocial no ambiente de trabalho. Para mais informações acesse::

2 Entrevista continuação da página 1. WHI: Retorno total do investimento continua a ser o teste decisivo para muitas organizações americanas quando avaliam os programas de promoção de saúde no local de trabalho. Qual a importância do retorno do investimento em outros países do Ocidente? WK: Nos EUA, os programas tendem a estar sob maior pressão para fornecer justificativa financeira do investimento por eles requerido. Fora dos EUA, esse conceito pode ser visto como excessivo, uma vez que um investimento em promoção de saúde tipicamente se justifica por resultados positivos, assim como: produtividade, engajamento e retenção, ao invés de focalizar puramente no retorno financeiro. Eu penso que a seguinte citação de um diretor de saúde corporativa na Europa, vai bem diretamente ao ponto: Há uma grande diferença entre retorno do investimento nos EUA e fora dos EUA. Nos EUA o retorno de investimento recebe muita atenção, mas em outros lugares, nossa expectativa se limitaria a empatar. Isso se reflete na pequena quantidade de pesquisas dedicadas ao retorno de investimento, realizadas fora dos EUA. Ainda que reconheça fortemente as realidades do mundo dos negócios, eu pessoalmente acredito que seja bom para nossa área nos afastarmos um pouco do foco em retorno dos investimentos WHI: Engajamento de saúde, definido como práticas de saúde complementares e sustentadoras, continua a ser o grande desafio dos programas, especialmente quando se objetiva populações de alto-risco. Isso não inclui a obtenção de resultados desejados. Como as empresas abordam as baixas taxas de engajamento dos empregados? WK: Globalmente, há muitas estratégias e métodos diferentes para abordar o desafio do engajamento. As empresas frequentemente procuram encontrar uma única técnica que seja a melhor, o que não existe. Parece que nos EUA, muitos empregadores colocam todos os ovos em uma mesma cesta como, por exemplo, fornecer incentivos financeiros. Isso acontece em um grau muito menor fora dos EUA. Minha experiência tem sido que, sem o apoio ativo da liderança mais graduada da empresa além de aprovar os orçamentos- e sem o envolvimento dos empregados desde o início, incluindo aspectos como pesquisas de necessidades, comitês com representação dos empregados, cooperação com conselhos de trabalho e assim por diante, não há chance de obter um engajamento sustentador. Infelizmente, eu várias vezes trabalhei com empregadores que não tinham nenhum desses itens ou tinham meramente um ou outro. Mensagem do Presidente O corpo diretivo da IAWHP conduziu sua primeira reunião de planejamento estratégico, na sede da HealthPartners, em Minneapolis, Minnesota, nos dias 21 e 22 de Agosto. No primeiro dia, nós nos concentramos em obter uma visão do ambiente geral do espaço de promoção de saúde no local de trabalho e revisitamos a missão da IAWHP, seus objetivos e metas. No segundo dia, nosso foco foram iniciativas específicas que: Melhoram e expandem a experiência do associado fornecendo valores aos profissionais de saúde no local de trabalho. Oportunidades poderosas de expandir a visibilidade e a influência internacional da IAWHP nas áreas de políticas de saúde no local de trabalho, pesquisa e advocacy. Explorar mercados e modelos de serviços que: ampliam o número de membros da IAWHP e facilitam a colaboração entre as principais partes interessadas e formadores de opinião no campo de promoção de saúde no local de trabalho. Baseadas nos itens acima, equipes de projetos desenvolveram e apresentaram recomendações específicas, itens de ações preliminares e responsabilidades. As seguintes iniciativas gerais estão sendo consideradas e vão requerer estudos adicionais, cartas de entendimento/concordância, e aprovação do corpo diretivo: Apurar as categorias de membros e tabelas de filiação Expandir nossa estrutura de membros a fim de abarcar indivíduos, organizações e instituições acadêmicas/de pesquisa. Explorar potenciais de oportunidades para rápida expansão dos membros da IAWHP internacionalmente, incluindo a indicação de cadeiras regionais. Fornecer um programa de certificação básica em bem-estar no local de trabalho. Fornecer aos membros maiores oportunidades internacionais de integração. Explorar programas de ação colaborativos que dariam à IAWHP acesso a uma central de base de dados das melhores práticas de saúde no local de trabalho. Em nome do corpo diretivo da IAWHP, nós estamos entusiasmados com o potencial de oportunidades existentes para melhoria da experiência de membro, expansão de nossa presença internacional e aumento da colaboração entre as organizações, ao invés da competição, na área da saúde no local de trabalho. Worksite Health: Volume 3, No. 2

3 Resumo do Profissional Usando Análise D.A.T. Para Projetar Programas George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP P ara projetar um programa é aconselhável basear-se em dados objetivos, coletados apropriadamente e aferidos através de pré-avaliação, interpretação e priorização de elementos identificados do programa (ex: liderança, políticas, benefícios, apoio ambiental, comunicações, intervenções), usando técnicas padronizadas de solução de problemas e planejamento. Baseado nesses critérios, o processo de projetar programas torna-se mais efetivo e oferece os seguintes benefícios: Alinha os elementos do programa com as metas e objetivos Fornece maior integração entre programas Concentra investimentos/recursos que têm maior valor Gera maior participação e engajamento Alcança melhores resultados Um simples teste decisivo para avaliar o valor total de uma iniciativa que está sendo planejada, antes de implementar o verdadeiro projeto: isso é conduzir o que chamo de uma análise DAT. Análise DAT ORIENTADO A DADOS Decisões sobre o projeto são baseadas em dados confiáveis (ex: pré-avaliação) O projeto é fundamentado em planejamento apropriado (ex: priorização, recursos) Elementos do projeto podem ser medidos objetivamente para calcular sua eficácia. ALINHADO As decisões do projeto estão alinhadas com a cultura e os negócios da organização As decisões do projeto estão alinhadas com metas e objetivos específicos (ex: promover engajamento) As decisões do projeto são integradas com todo o modelo do programa (ex: saúde da população) Testado As decisões do projeto são (preferencialmente) baseadas em evidências Os elementos do projeto são previamente testados (ex: grupos focos, pilotos) Com base em pré-testes, os elementos do projeto podem ser refinados, reconstruídos ou abandonados Ao utilizar a Análise D.A.T., os profissionais têm meios padronizados para avaliar rapidamente se uma iniciativa proposta está baseada em evidências científicas e processos de planejamento. Assim procedendo, o verdadeiro processo de projetar um programa fica mais proximamente alinhado com as metas e objetivos gerais da organização. Worksite Health: Volume 3, No. 2

4 Programando Coaching como parte Integral da Promoção de Saúde no Local de Trabalho Ajudando as pessoas a mudar através de coaching, usando entrevistas motivacionais e planejamento personalizado Terry Karjalainen PhD, RN Estudo de Caso Introdução Amaioria dos profissionais nos campos de bem-estar e promoção de saúde, e/ou cuidados de saúde, compreendem as dificuldades e valorizam as mudanças obtidas em comportamentos de saúde. O processo para efetuar mudança de comportamento inicia-se com a Avaliação de Riscos de Saúde (ARS), a qual tem sido, nesse mercado, o instrumento escolhido para medir o risco e probabilidade de futura doença. Em geral, a ARS é usada para compilar uma análise de riscos, usando medidas biométricas, tais como pressão arterial, peso/imc, glicose no sangue e colesterol; práticas comportamentais autodeclaradas tais como nível de atividade física e uso de tabaco e álcool; e medidas de percepção tais como satisfação com a vida e a saúde. Os participantes de programas de promoção de saúde recebem os resultados da ARS, os quais mostram seus riscos. E depois? Deixa-se que os participantes usem seus próprios meios? Os estudos mostraram que adotar a ARS isoladamente não tem influência significativa na mudança do engajamento de saúde e situação de risco. Porém, é comum que os programas se baseiem unicamente na ARS, ou talvez na ARS combinada com triagem biométrica, mas sem contar com uma interpretação integrada/componente de coaching. Como resultado, o valor do investimento relativo na triagem de risco é reduzido e os momentos de educação para engajamento de saúde são perdidos. Por outro lado, através da implementação de uma interpretação integrada/ componente de coaching, os momentos de ensino podem ser capturados e colocados em ação, aumentando assim o valor do investimento da organização. O seguinte estudo de caso mostra uma abordagem relativamente simples para integrar coaching de saúde no local de trabalho com um sistema de avaliação de riscos de saúde já existente, a qual é parte de um abrangente programa de promoção de saúde no local de trabalho. Assim, aproveita-se o coaching de saúde no local para obter melhores resultados. Criando um Sistema de Triagem de Riscos de Saúde Uma empresa cliente acrescentou coaching de saúde a seu processo de triagem no local. Esse local oferece anualmente triagem de saúde que inclui ARS com exames biométricos, entrega imediata de resultados e, agora, uma consulta com um educador de saúde. Enquanto o programa anterior oferecia os elementos comuns da maioria dos programas de bem-estar/promoção de saúde, o novo programa passou a focalizar mais fortemente na pessoa, e isso melhorou os resultados. A Tabela 1, abaixo, compara o programa anterior ao atual, cuja abordagem é mais abrangente e personalizada. Tabela 1 PROGRAMA ANTERIOR ARS/triagem biométrica com acompanhamento, no local apenas no momento da triagem ARS oferecido online Sem coaching formal Sem incentivos formais Programas de Bem-estar Monitoramento da ARS no local/triagem biométrica e participação na ARS online PROGRAMA COM COACHING DE SAÚDE NO LOCAL, INCENTI- VOS, E RASTREAMENTO ARS/triagem biométrica com coaching formal no local ARS oferecido online. Incentivos oferecidos para aumentar a participação e coaching no local Coaching com avançada plataforma de monitoramento Incentivos para ARS/triagem biométrica e coaching, e para participação em programas de bem-estar Incentivos para participação em programas de bem-estar Monitoramento da ARS/triagem biométrica, ARS online e médico/ biometria, participação em coaching, participação em programas de bem-estar e incentivos Worksite Health: Volume 3, No. 2

5 Na reunião inicial, o coach de saúde revisa os resultados da ARS e começa a conversa que se concentra na percepção do participante de seu estado e nível de risco. Em geral, entender essa percepção irá facilitar a abertura do diálogo sobre o verdadeiro estado de risco do participante e, assim, receber informações importantes sobre seu comportamento de saúde. Tracking Uma vez que o coach tenha determinado o nível de conhecimento sobre esses riscos de saúde, o(a) participante irá escolher o risco que ele/ela pretende diminuir, e como isso será feito. Juntos, eles vão desenvolver uma estratégia para melhoria da saúde um plano de ação baseado nos interesses e preferências do participante. Monitoramento Outro importante acréscimo ao programa foi o monitoramento de interações de coaching. Foi criada uma plataforma de monitoramento para ligar a ARS com as interações de coaching, a qual permitiu acesso a informações sobre riscos de saúde. Os profissionais de coaching foram capazes de monitorar as interações de coaching de cada participante, seu nível de risco e as anotações que documentam as conversas e/ou assuntos. Os incentivos, outro grande acréscimo do programa, também foram monitorados nessa plataforma. O Papel da Mudança de Comportamento em Coaching Mudança de comportamento é a chave para melhoria da saúde e, é preciso que o coach ajude o participante a fazer as mudanças necessárias no comportamento e faça uma abordagem mais pessoal às questões relativas a satisfação com a vida. O coach também pode ajudar o participante a desenvolver uma clara compreensão de seu estado de saúde e capacidade de melhorá-la; assim também melhorando a percepção dele ou dela de sua saúde ou auto eficácia. Uma parte importante da interação de coaching é desenvolver um plano de ação personalizado para o participante. A fase da ação é o passo mais importante na mudança de comportamento; também é o mais difícil. Os resultados desse programa indicaram que coaching de saúde é efetivo para motivar o participante a agir, o que é demonstrado pela melhoria indicadores de fatores de risco. Impacto do Coaching de Saúde nos Riscos Uma comparação dos resultados da ARS ano a ano mostraram mudanças mais favoráveis nos números de fatores de risco quando coaching foi acrescentado ao programa de participação. Nessa população, os que participaram somente da ARS (N=753) foram comparados aos que participaram da ARS com coaching (N=1194), e as mudanças nos níveis de risco foram anotadas. Para aqueles que participaram somente da ARS, o número de fatores de risco aumentou 29,6% comparado a 20,8% para os que participaram da ARS somada a coaching. Nesses mesmos grupos, a porcentagem dos fatores de risco que diminuiu foi de 36,4% comparada a 38,9% respectivamente. Também foi medido o nível de estado de risco. Nessa mesma população, houve uma maior migração para uma categoria de baixo risco entre os que receberam coaching (7,9%) do que entre aqueles que não receberam coaching (3,8%); para médio risco, (-4,4%) para os que receberam coaching, (-2.2%) para os que não tiveram coaching; e para alto risco, (-3.4%) para os que tiveram coaching, (-1.5%) para os que não tiveram. Essas observações estão alinhadas com o ponto de vista de Dee Edington s que é não piorar, com base no qual, evitar que o baixo risco migre para médio ou alto risco é a moeda corrente de qualquer programa. Parece claro que uma maior participação em coaching resultou em maior porcentagem de participantes migrando para o grupo de baixo risco e para fora dos grupos de médio e alto riscos. Isso, portanto, apoia a ideia de que coaching individual dá o suporte necessário para o processo de mudança de comportamento que ajuda o participante a se comprometer a fazer essa difícil mudança. Acrescentando Coaching a seu Programa A importância de coaching personalizado parece clara; ele pode ser acrescentado a qualquer programa de bem-estar, e sua eficácia pode ser medida através da comparação dos resultados da ARS, como foi demonstrado. Embora tenha sido uma prática comum medir os resultados em termos de prevalência de fatores de risco e das mudanças no perfil, medir outros componentes do programa é menos comum. Portanto, é importante entender a necessidade de incluir o processo de coaching nessas mensurações. Para que o coaching atinja efeito total: Reduzir barreiras de acesso para coaching de saúde por meio do fornecimento de opção no local, ao invés de outras modalidades telefônica e/ou somente online. Oferecer ARS no local com triagem biométrica e imediata avaliação de resultados, de modo a apoiar e capitalizar sobre o momento de ensino. Oferecer coaching personalizado o ano todo; 2 a 4 semanas depois da triagem inicial para uma revisão detalhada (estabelecer intenção, estabelecer metas, responder perguntas), Worksite Health: Volume 3, No. 2

6 Programando continuação da página 5. um acompanhamento posterior, de 3 a 6 meses (verificação de progresso) e, mais tarde ao longo do ano (para manutenção). Isso perfaz 3 a 4 sessões de coaching em 12 meses independentemente do risco. (É bom lembrar: o objetivo é manter o baixo risco como baixo risco!) Acrescentar e integrar os dados de coaching ao seu sistema de avaliação Medir e comparar a influência do coaching na migração dos riscos e no estado dos riscos. Adicionar as tendências de custos a cada ano, incluindo coaching - participação, medidas e avaliação. O coaching deve: Revisar resultados de ARS e, através de perguntas abertas, avaliar o conhecimento relativo a riscos de saúde dos participantes. Permitir perguntas, comentários e fornecer informação educativa para levar para casa. Documentar resumidamente a conversação da sessão de coaching; incluindo o nível de conhecimento, conceitos errôneos, necessidade de mais informação e nível de risco geral dos resultados da ARS. Pedir ao participante que escolha o risco a ser melhorado e ajudá-lo a desenvolver um plano de ação. Documentar o plano de ação do participante e o nível de prontidão para mudança. Marcar e documentar uma consulta de acompanhamento. Conclusão e Recomendações Há muitas estratégias usadas em coaching e muitas envolvem técnicas de entrevista motivacional e a compreensão do modelo trans-teórico de estágios de mudança comportamental. O coach deve ser bem versado nessas teorias e técnicas através de sua educação formal e/ou certificação; porém, o componente mais importante de coaching é a abordagem personalizada. É a empatia e parceria estabelecida individualmente com seu cliente que realmente faz a diferença. Por essas razões, concluímos que seja efetivo e importante fornecer esse suporte de coaching de saúde no local. Embora, entender seu estado de saúde e nível de risco seja um bom primeiro passo, partir para a ação a fim de melhorar a sua saúde é um passo muito maior e mais importante; é um passo que pouquíssimas pessoas podem dar sozinhas. Fornecer uma abordagem personalizada e suporte ao longo do ano, aparentemente faz uma diferença substancial na capacidade do participante de mudar seu comportamento de saúde. Esse estudo é preliminar e mais pesquisas sobre esses dados estão em curso; entretanto, as conclusões iniciais parecem claras. Se o objetivo de seu programa é fazer uma melhoria substancial no nível de risco de sua população, recomendamos que se forneça uma abordagem pessoal para mudança de comportamento, através de programas de suporte no local e mensuração contínua dos resultados do programa. Mudança é difícil. Mudar comportamentos de saúde a muito praticados requer mudar a maneira de pensar sobre a saúde, e isso requer forte apoio. Worksite Health: Volume 3, No. 2

7 Internacional Quais são as Empresas mais Saudáveis na África do Sul? Wolf Kirsten, M.S., International Health Consulting África do Sul é uma país em desenvolvimento cujos desafios de saúde são significativos. A crise de HIV/AIDS está bem documentada, e tem um impacto significativo no local de trabalho. Menos conhecido internacionalmente, porém, é o aparecimento de doenças não transmissíveis causadas por mudanças no estilo de vida e comportamento, mais notoriamente hipertensão, colesterol alto, obesidade e diabetes. Embora certo número de empregadores principalmente as empresas grandes e multinacionais tenham programas bem-sucedidos que focalizam a prevenção e informação sobre HIV/AIDS, a promoção de saúde no local de trabalho sul-africana ainda está em seus estágios iniciais. A fim de enfatizar a necessidade de abordagens mais abrangentes, além de verificação e monitoramento, ao longo do tempo, assuntos de saúde importantes na África do Sul, o Healthy Company Index foi desenvolvido em 2010 pela Discovery Health, a Universidade de Cape Town, a Universidade de Witwatersrand, e o Dr. Ron Goetzel (Diretor do Instituto de Estudos de Saúde e Produtividade da Universidade Emory). Especificamente, os a pesquisa avaliou: o impacto das doenças crônicas ligadas a estilo de vida nas empresas sul-africanas. a prevalência das instalações de bem-estar, nos locais de trabalho sul-africanos. até que ponto os empregados sul-africanos se engajam nas atividades e comportamentos saudáveis. uma estimativa de quantos empregados sul-africanos correm risco de contrair doenças crônicas ligadas a estilo de vida. O Processo de Pesquisa Os empregados das empresas participantes completaram um questionário sobre sua saúde, hábitos de estilo de vida, e níveis de estresse. Em seguida, cada empregado recebeu um relatório, resumindo seus maiores riscos de saúde e um indicador de idade vital. Idade vital é uma idade baseada nos riscos, em relação a uma pessoa saudável com a mesma idade cronológica, que se baseia em: índice de massa corporal, nível de exercício, hábitos de alimentação, estado de fumo, consumo de álcool e níveis de estresse. Cada empregador recebeu um relatório resumindo os riscos gerais dos empregados no que se refere a contrair doenças crônicas devido a escolhas de estilo de vida, níveis de doenças crônicas, níveis de motivação para mudança de comportamentos, níveis de estresse e capacidade de administrar o estresse, comparando à idade vital média. Com os dados gerados, os empregadores tiveram a oportunidade de conferir seus níveis com aqueles dos outros empregadores em sua área de negócios. O que foi apurado nessa pesquisa indicou uma lista anual de vencedores nas seguintes categorias: Empresa mais saudável Local de trabalho mais saudável Hábitos de alimentação mais saudáveis Melhor forma física (IMC) Motivação mais saudável para melhoria da saúde Maior conhecimento de saúde Mais isento de fumo Ambiente de trabalho mais propício Mais fisicamente ativo África do Sul: Importantes Fatores de Saúde A expectativa de vida no momento do nascimento é de apenas 53,5 anos para pessoas do sexo masculino e 57,2 anos para pessoas do sexo feminino. Ocorrência de AIDS em adultos (de 15 a 49 anos) é estimada em 10,6% (5,21 milhões). 29,8% da população masculina e 54,9% da população feminina está obesa e acima do peso. 26,5% das crianças menores de 7 anos passaram fome em algum momento do ano devido a pobreza. 27,5% das pessoas do sexo masculino e 9,1% das pessoas do sexo feminino consome tabaco. Os sul-africanos consomem mais de 5 bilhões de litros de bebidas alcoólicas por ano, o que perfaz 120 litros por pessoa por ano. A região do cabo na África do Sul tem os maiores índices registrados de síndrome alcoólica fetal (SAF) no mundo: 122 por nascimentos vivos. Fonte:Perspectivas Globais em Promoção de Saúde no Local de Trabalho, 2011 Para saber quais são as empresas mais saudáveis, acesse: 7 Worksite Health: Volume 3, No. 2

8 Pesquisa Aplicada Promoção de Saúde no Local de Trabalho para o Século XXI: Parte 2 Dee Edington, PhD and Thomas Golaszewski EdD Em nosso último debate, foi introduzido o tema da avaliação de promoção de saúde no local de trabalho no século XXI. Tomando emprestado o conselho do futurista Alvin Toffler que diz: deve-se buscar as soluções no futuro e não no passado, nós nos focalizamos na avaliação de riscos de saúde (ARS), talvez a ferramenta mais estabelecida dessa área, e examinamos suas limitações. A Parte 2 dá continuidade a esse debate, oferecendo sugestões selecionadas sobre como a ARS pode ser aprimorada, enquanto ferramenta de mensuração e recolocada na estratégia de avaliação do século XXI. As ARSs atuais são claramente melhores do que suas predecessoras, com novas características tais como avaliação do estado de mudança, capacidade de utilizar vários idiomas, relatórios individuais adaptados e coleta de dados online. Esses novos acréscimos são bem-vindos, mas o que a próxima geração de ARS poderia incluir? E, mais importante, como seus resultados podem ser usados de maneira mais efetiva? Aqui está uma amostra das ideias que podem ser aplicadas. O futuro da ARS pode começar com uma ênfase menor em fatores de risco de saúde e um menor foco em intervenções baseadas neles. O nível de saúde individual é a foco da abordagem. Subsequentemente, tomando emprestada a terminologia usada na avaliação de qualidade de vida (Renwick, Brown & Nagler, 1996), um novo nome se faz necessário; talvez Avaliação do Estado de Saúde (AES). Dois fatores definem o estado de saúde: função, uma combinação de capacidades físicas e cognitivas; e emoções ou percepções. Portanto, estado de saúde é representado por uma confluência de indicadores de desempenho que descrevem o funcionamento humano em múltiplas dimensões, tais como capacidade aeróbica, força e equilíbrio, e dimensões cognitivas, como a memória, solução de problemas e criatividade. As emoções de uma pessoa também são igualmente importantes e são medidas ao longo de um continuum múltiplo; por exemplo, de ansioso a contente; deprimido a animado; sofrido a confortável; ou de exausto a energético. Muitos desses aspectos são obtidos por meio de novas mini-escalas previamente avaliadas e testadas, ao invés das questões relativas a um só item atualmente usadas nas ARS que medem domínios cognitivos. Com os avanços eletrônicos em coleta e armazenamento de dados, o processo de AES é contínuo ao longo de toda a vida de trabalho. Os resultados são mantidos em um banco de dados seguro e são constantemente atualizados. Por exemplo, a academia de ginástica da empresa pode fornecer medidas de desempenho físico. O programa de assistência ao empregado ( EAP ) oferece informações psicossociais, enquanto o departamento de recursos humanos pode concentrar-se em satisfação no trabalho ou na vidaa área de treinamento corporativo poderá incluir medidas de capacidade cognitiva, e assim por diante. Dois fatores definem estado de saúde: função, uma combinação de capacidades físicas e Em algum momento, os dados são compartilhados com cognitivas; e sentimentos os provedores de saúde, os ou percepções. quais acrescentam os resultados padronizados de laboratório e exames. Assim, a AES é multidimensional e estabelece um elo entre promoção de saúde no local de trabalho e assistência médica tradicional. E, mais importante, funcionamento e emoções são seus indicadores chave e se tornam linhas de tendências paralelas e interativas. Idealmente, elas melhoram durante o início da vida produtiva e se mantêm até adiantada meia idade. A identificação de riscos continua sendo um objetivo de avaliação, porque o risco pode comprometer a performance e os aspectos emocionais. O risco individual diminui como ponto focal, tanto da avaliação como da intervenção. Entretanto, a medida que a performance e a saúde emocional melhoram, provavelmente o risco se estabilizará, se não diminuir. Além disso, a intervenção não está unicamente baseada no indivíduo. É dada atenção considerável, se não maior, a mudanças no ambiente social, na estrutura organizacional, na comunidade e nas políticas públicas, porque tudo isso influencia nosso desempenho e nossas emoções. *Referência: Renwick, R., Brown, I. & Nagler, M. (Eds.). (1996). Qualidade de vida em promoção de saúde e reabilitação: Abordagens conceituais, questões e aplicações. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Worksite Health: Volume 3, No. 2 8

9 Saúde no Local de Trabalho Internacional Avançando a Comunidade Global de Profissionais de Promoção de Saúde no Local de Trabalho iawhp@acsm.org Exercício World Café na cúpula da IAWHP em Las Vegas, no dia 27 de março. IAWHP Corpo Editorial Editor Senior George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP EDITORES ASSOCIADOS Susan M. Bailey, MS, CHES, IC William B. Baun, EPD, FAWHP Dee W. Edington, PhD Thomas Golaszewski, EdD John Harris, MEd, FAWHP Wolf Kirsten, MS Garry M. Lindsay, MPH, CHES Brenda Loube, MS, FAWHP Lauve M. Metcalfe, MS, FAWHP Takashi Muto, MD, PhD Nicolaas Pronk, PhD Phillip Smeltzer, MS Neil Sol, PhD, FAWHP PRODUÇÃO Catalina McChesney, layout/design gráfico Worksite Health é publicado trimestralmente e serve como publicação oficial da Associação Internacional de Promoção de Saúde no Local de Trabalho (International Association for Worksite Health Promotion - IAWHP). Perguntas relativas a admissão podem ser dirigidas a George J. Pfeiffer, Editor Senior, pelo endereço eletrônico: georgeworkcare@earthlink.net. Wolf Kirsten, MS Presidente, Consultoria de Saúde Internacional (International Health Consulting) Berlim, Alemanha Wk@wolfkirsten.com George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP Presidente, The WorkCare Group, Inc. georgeworkcare@earthlink.net Terry Karjalainen PhD, RN Diretor, Research & Outcomes Soluções de Saúde tkarjalainen@healthsolutions.com Informação dos Autores Thomas Golaszewski, EdD A Faculdade de Brockport SUNY tgolasze@brockport.edu Dee W. Edington, PhD Presidente Edington Associates dwe@edingtonassociates.com MISSÃO DA IAWHP Avançar a comunidade global de profissionais de promoção de saúde no local de trabalho, através de informação de alta qualidade, serviços, atividades educativas, desenvolvimento pessoal e profissional e oportunidades de fazer contatos em rede. Para mais informações acesse: International Association for Worksite Health Promotion, 401 West Michigan Street Indianapolis, IN Nós gostaríamos de agradecernossos patrocinadores: The WorkCare Group, Inc.