Liderança Interpessoal

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1 Liderança Interpessoal Mauricio Lima Competência 04 Aprendizagem, Mentoring e Desenvolvimento de Pessoas Houve um tempo, e não muito distante, que se valorizava o líder único e absoluto. Conheci vários líderes assim, principalmente na igreja. Eram pessoas que se vangloriavam de ter as chaves e toda a verdade. Quando alguém, próximo, começava a demonstrar um perfil de liderança, era problema na certa. Triste era ver o que acontecia quando esses líderes, por motivo de morte, mudança ou algum problema, não podiam mais liderar. Às vezes, se passavam anos enquanto um grupo de pessoas vagueava sem rumo, até que se formassem novos líderes. Estou certo de que uma das características indispensáveis para qualquer bom líder, hoje, é o compartilhamento do conhecimento e o interesse em preparar novos líderes para que esses assumam o controle no amanhã. Para isso, é preciso não ter medo de sombras e seguir uma paráfrase de um versículo bíblico: O importante é que eles cresçam e eu diminua. O escritor Homero, em sua obra Odisséia, conta que um rei confiava a guarda de seu filho a um homem, que deveria orientá-lo e educá-lo, para assumir no futuro o reino, substituindo seu pai. Esse homem era chamado de Mentor (Dicionário de Mitologia Greco- Romana. 1973). 1

2 Em função disso, a palavra Mentor assumiu o significado de Orientador, Conselheiro, Tutor e Educador. Em seu trabalho de dissertação, Silvia (2008) diz que há dois tipos de mentoria: Formal e Informal. Através de estudos sobre comportamento organizacional, começou a surgir a teoria que daria suporte para mentoring, pois se constatou a necessidade de desenvolvimento e acompanhamento profissional, de forma técnica, emocional e estratégica (Souza, 2008) Durante muito tempo o mentor era tido como uma pessoa mais experiente e com cargo mais alto dentro da organização, que dava suporte pessoal e profissional ao mentorado. Atualmente, mentores não se restringem a superiores, podendo ser subordinados ou até mesmo uma pessoa fora da organização, parentes, membros da comunidade, desde que promovam suporte psicossocial e técnico visando o desenvolvimento do mentorado (Silva, 2008). As organizações se interessam pela educação contínua, e almejam investir mais em aprendizado e na transformação contínua. Programas de mentoria maximizam o investimento na área de aprendizado (Souza, 2008). Na sua pesquisa, Silva (2008) aponta as seguintes vantagens de um programa de mentoria: o desenvolvimento pessoal e profissional, a aquisição de conhecimento pela experiência, reforço das competências, responsabilidade pelas escolhas, mudança de atitude, consciência das falhas e deficiências tanto pessoal, quanto gerencial, objetividade do processo, definição de metas, planejamento e resultados tangíveis. Compartilho da ideia de que a mentoria pode trazer benefícios tanto para o mentoriado quanto para o mentor. Afinal, o mentor só se torna mentor no exercício diário de sua própria prática. Outro assunto debatido nos artigos sobre mentoring é a respeito da função coaching que muitas vezes é identificado como sinônimo de mentoring. Por isso se faz necessário fazer uma distinção. No seu artigo, Souza (2008) faz uma tabela de distinção entre coaching e mentoring, como segue: 2

3 Coaching Condução ativa da pessoa pelo seu superior imediato Estilo de liderança e supervisão Foco no curto prazo e no cotidiano Relação entre líder e subordinado Impulso no trabalho atual Tipo formal (acréscimo) Mentoring Orientação profissional por alguma pessoa da organização Estilo de desenvolvimento de carreira Foco no longo prazo e no futuro Relação entre protetor e protegido Impulso no futuro da carreira Pode ser formal e/ou informal (acréscimo) Tanto coaching quanto mentoring fazem parte do subsistema de desenvolvimento de recursos humanos. Chiavenato (1990) diz que há três fases no aprendizado: treinamento, desenvolvimento pessoal e desenvolvimento organizacional. Na fase de treinamento vemos a atuação do treinador: coaching. Onde o aprendizado é mais específico e normalmente aplicado pelo chefe imediato. Na fase do desenvolvimento pessoal, entra o conceito de mentoring, com a educação voltada para o longo prazo, e futuro da carreira, e, sendo aplicado por alguém com mais experiência, não necessariamente o chefe imediato. Na terceira e última fase do desenvolvimento organizacional, o aprendiz age dentro de uma equipe visando a alcançar resultados para o desenvolvimento da organização. Em um programa de mentoria, há um objetivo junto ao mentorado de o levar a aprender. Esse conceito nós encontramos no livro As Sete Leis do Aprendizado de Wilkinson (1998). O livro tem como foco o professor e as leis do aprendizado que ele deve por em prática. Diz ele que o aprender e o ensinar estão intimamente relacionados; que o professor não é um mero comunicador de conteúdo, nem o aluno um mero ouvinte do conteúdo comunicado, mas que o professor tem a obrigação de levar o aluno a aprender, e o aluno a obrigação de aprender. É o que encontramos no programa formal de mentoria: o mentor leva o mentorado a aprender, e isso é facilitado pela obrigação do mentorado em aprender. EXPERIÊNCIAS PASSADAS E PLANEJADAS 3

4 Eis algumas de minhas experiências passadas e planejadas: Experiências Passadas Programa de Desenvolvimento de Líderes FranklinCovey - Juiz de Fora Programa Conversas Cruciais FranklinCovey Reunião com Departamentais da USeB Participação em Concílio Pastoral - ASES Participação em Concílio de Anciãos - AML Documentos Doc Certificado de Conclusão do Programa de Liderança Doc Certificado de Conclusão do Seminário : Conversas Cruciais Doc. 23 Avaliação de um Departamental Doc. 24 Avaliação do Presidente do Campo Doc. 25 Avaliação do Presidente da AML Experiências Planejadas Concílio de Aspirantes ao Ministério Palestra aos Formandos em Teologia - IAENE Concílio Ministerial de Famílias - AMS Documentos Doc. 26 Programação do Evento Doc. 27 Avaliação de Aluno Doc. 43 Programa do Evento Falando ainda sobre o processo de aprendizagem, ao fazermos parte do processo de formação e desenvolvimento, aprendemos. Mas aprendemos muito mais quando ensinamos. É algo que é inseparável e cíclico. O Dr. Bruce Wilkinson (1998) ilustra isso em seu livro As 7 leis do Aprendizado citando o texto bíblico de Deuteronômio 4:1, onde diz: Agora, pois, Israel, ouve os estatutos e os juízos que hoje vos falo aos ouvidos, para que aprendais e cuideis em os cumprirdes. Segundo Wilkinson (1998), pelo fato de esse texto originalmente ter sido escrito em língua hebraica, sendo sua gramática rica em conceitos e idéias a partir de uma única palavra, precisamos ir à sua raiz para entendermos melhor o seu sentido; ele prova que a 4

5 raiz de ambas é a mesma. No texto bíblico citado, a palavra ensino significa aquele que se ocupa em aprender, e se simplesmente tiramos seu sufixo, significa aprender. Ou seja, a aprendizagem precede o ensino e o ensino a aprendizagem, sendo algo que não podemos separar. A conclusão de Wilkinson pode ser comparada com o conceito de Kouzes & Posner (2007), quando dizem que Liderança é uma arte. E, na arte de liderar, o instrumento do artista é o seu próprio ser. Dominar a arte de liderar é dominar a si próprio. Em última instância, o desenvolvimento da liderança é um processo de auto-desenvolvimento. Poderíamos dizer que liderar se equilibra simultaneamente entre ensinar e aprender. Qualquer prática nova em que se exija aprendizado, as pessoas somente darão o melhor de si, buscando o aprendizado e envolvimento se realizarem numa conexão com o todo, além de entenderem o propósito, a importância e o significado tanto para a organização quanto para si. Reflexão Precisamos estar conscientes de que funções de liderança têm sido ocupadas cada vez mais por pessoas mais novas. É importante trabalharmos hoje como olheiros, descobrindo novos talentos e aperfeiçoando esses talentos para que sejam líderes eficazes. Nesse preparo, não podemos descartar a experiência daqueles que já trilharam por esse caminho e certamente têm algo a contribuir. Aqueles que ocupam hoje função de liderança devem se preparar mentalmente para passar o bastão a jovens talentosos, que tiveram o privilégio de ajudar a formar. 5

6 Referências Bibliográficas Chiavenato, Idalberto (1990). Recursos Humanos. São Paulo, Atlas. "Dicionário da Mitologia Greco-Romana" Abril S.A. Cultural e Industrial. Kouzes, J. M;.Posner, B. Z. (2008). O Novo Desafio da Liderança. 2ª Edição. Rio de Janeiro: Campus. Silva, Katline de Fátima Fortes (2008). A Prática da Mentoria no Desenvolvimento de Pessoas nas Organizações. Rio de Janeiro, FGV. Souza, Daniela Borges Lima de (2008). Coaching e Mentoring como Facilitadores da Gestão com Pessoas nas Organizações que Aprendem. Juiz de Fora, Estação Cientìfica Online. Wilkinson, Bruce (1998). As 7 Leis do Aprendizado: Como ensinar quase tudo a praticamente qualquer pessoa. Venda Nova- MG, Betânia. Bibliografia de Suporte Bíblia Sagrada, Versão Revisada da tradução de João Ferreira de Almeida. Covey, S. R. (2005) O 8º Hábito: Da Eficácia a Grandeza. Rio de Janeiro: Campus. Freire, P. (1997). Pedagogia da Autonomia. Saberes necessários à prática educativa. São Paulo: Editora Paz e Terra. Freire, P. (1994). Pedagogia da Esperança: um reencontro com a Pedagogia do Oprimido. 3. ed.. Rio de Janeiro: Paz e Terra. Gadotti, M. (2004). Pedagogia da Práxis. S. Paulo: Cortez Editora. Marinho, Robson, In: Oliveira, Jayr Figueiredo de & Marinho, Robson (Orgs.) (2009). Liderança- Uma Questão de Competência (3ª Ed.). São Paulo, Saraiva. Marinho, R. (2011). Material de estudos da disciplina Teorias de Aprendizagem. Módulo Janeiro. 6

7 Ozmon, H. A. & Craver, S. M. (2004). Fundamentos Filosóficos da Educação. Porto Alegre: Artmed. Senge, P. M. (2006). A Quinta Disciplina: A arte e a Prática da Organização que Aprende. 21ª Edição. Rio de Janeiro: Best Seller. Tucker, J. A.; Rausch D. W. (2006). Liderança: Uma Questão de Competência, 2ª Edição, São Paulo: Saraiva, pags