GESTÃO DO CONHECIMENTO

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2 GESTÃO DO CONHECIMENTO contextualização e conceitos básicos a necessidade indispensável da aprendizagem organizacional

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6 um começo o de conversa sobre... GESTÃO DO CONHECIMENTO

7 MUDANÇA DE PARADIGMA Visão de Mundo...da velha rigidez dos átomos......o universo entendido como uma grande MÁQUINA Visão de Mundo...para a fluidez dos bits......o universo entendido como um grande PENSAMENTO...novas abordagens gerenciais...novas terminologias...novas ferramentas Era da Informação Era do Conhecimento

8 Paradigmas Tecnoeconômicos Histórico Algodão e Ferro Fundido Carvão e Transporte AçoA Petróleo e derivados ??? Microeletrônica

9 Era da Informação Era do Conhecimento Tecnologia da Informação Informações Pessoas Lideranças Conhecimentos Cultura Organizacional Necessidade de definição de um novo paradigma tecnoeconômico

10 Novo Paradigma Tecnoeconômico Principais Características: Castells(2000) 1. A informação é sua matéria prima: são buscadas tecnologias para agir sobre a informação; 2. Todos os processos da atividade humana, tanto os individuais como os coletivos, são moldados pelo meio tecnológico; 3. Permeado pela lógica das redes - integração e complexidade; 4. Por meio da tecnologia da informações as organizações são passíveis de reorganização, imperam mudança e fluidez, podem ser reprogramadas e reaparelhadas; 5.Crescente convergência de tecnologias específicas para sistemas altamente integrados.

11 TIPO CARACTERÍSTICAS DADO simples observações sobre o estado do mundo; facilmente estruturados; facilmente obtidos por máquinas; freqüentemente quantificados; facilmente transferíveis. INFORMAÇÃO dados dotados de relevância e propósito; requer unidade de análise; exige consenso em relação ao significado; exige necessariamente a mediação humana. CONHECIMENTO informação valiosa da mente humana; inclui reflexão, síntese, contexto; de difícil estruturação; de difícil captura em máquinas; freqüentemente tácito; de difícil transferência. DADO, INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO

12 PROCESSO DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Os dados tornam-se disponíveis para a organização em forma bruta: não são categorizados nem padronizados. Numa etapa subsequente, os dados são categorizados e analisados de uma maneira que passam a permitir que inferências sejam feitas: tornam-se informação. Desde que a informação seja considerada e revista criticamente com referência ao contexto de sua aplicabilidade, ela torna-se então conhecimento. A experiência com a a aplicação do conhecimento leva à sabedoria, no sentido de que uma avaliação é feita sobre quando, e de que forma, o conhecimento pode ser aplicado, especialmente em situações nãousuais.

13 Aprendizagem organizacional Cultura organizacional Gestão de pessoas Desenvolvimento organizacional GESTÃO DO CONHECIMENTO Computadores pessoais Desenvolvimento de softwear Redes Base de dados Estudos de usuários Organização e tratamento da informação

14 Competividade Organizacional Fatores Principais de Diferenciação: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO Novas abordagens e ferramentas gerenciais sob o guarda-chuva denominado gestão do conhecimento. INOVAÇÃO nova forma de pensar a organização

15 GESTÃO DO CONHECIMENTO Discussão terminológica de GC alimenta-se de indefinição, discussão e controvérsia sobre os conceitos...limites, linhas divisórias entre dado, informação, conhecimento e sabedoria......conjunto de atividades voltadas para a promoção do conhecimento organizacional, possibilitando que as organizações e seus colaboradores sempre utilizem as melhores informações e o melhores conhecimentos disponíveis, a fim de alcançar os objetivos organizacionais e maximizar a competitividade...uma gestão com esse objetivo é capaz de estabelecer uma visão estratégica para o uso da informação e do conhecimento e assim se reconhecer o papel fundamental da cultura organizacional, das pessoas, seus comportamentos e atitudes...alvarenga NETO, pág. 3 (2008)

16 GESTÃO DO CONHECIMENTO - CONDICIONANTES DOS AMBIENTES EXTERNO/INTERNO E PRINCIPAIS PRÁTICAS AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO PRÁTICAS DE GC. SOCIEDADE DO CONHECIMENTO CULTURA ORGANIZA- CIONAL ESTRATÉGIAS CORPORA- TIVAS ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM. GLOBALIZAÇÃO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. COMPETITIVIDADE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS. VALOR PARA O CLIENTE EDUCAÇÃO CORPORATIVA. MUDANÇA/ TRANSFORMAÇÃO/ INOVAÇÃO LIDERANÇA TECNOLOGIAS DE INFOR- MAÇÃO GESTÃO DO CAPI- TAL INTELECTUAL INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL

17 ORGANIZAÇÃO BASEADA NO CONHECIMENTO Uma organização baseada no conhecimento é uma organização de aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso estratégico, e cria conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente, aproveitando o potencial de seu capital intelectual, onde o trabalhador do conhecimento é o componente crítico. FONTE: GARVIN, D. A. Building a learning organization. Harvard Business Review. Vol. 71 Issue 4, p Jul/Aug 1993.

18 CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO É o processo sistematizado de criar (seleção, obtenção), armazenar (organização, disponibilização), compartilhar (atualização, disseminação) e utilizar (uso) conhecimentos para gerar capital intelectual. CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL É toda melhoria de processos, produtos e serviços decorrentes de conhecimentos aplicados.

19 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL aprendizagem organizacional tem se concentrado em entender a natureza e o processo de aprendizagem e desaprendizagem dentro das organizações... É o processo pelo qual uma organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno e externo É o processo contínuo de detectar e corrigir erros. Erro é qualquer tipo de conhecimento ou saber que iniba o aprendizado. Portanto, é o processo de tentativa e erro, e contínua correção de rumo. Fonte: Argyris, C. Enfrentando defesas empresariais. RJ, Campus, 1992.

20 EDUCAÇÃO CORPORATIVA -Conjunto de soluções de aprendizagem para funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização; -Benefícios para a empresa: maior domínio sobre conhecimentos tácitos e explícitos relacionados ao negócio; -Benefícios para os funcionários: maior preparo para a empregabilidade autodesenvolvimento.

21 GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Capital Humano inclui os valores, cultura e filosofia da empresa, além da capacidade individual de seus funcionários em combinar conhecimentos e habilidades para inovar e realizar suas tarefas. Esse capital não pode ser negociado. Capital Cliente inclui o conhecimento decorrente das transações econômicas ou seja, o conhecimento sendo o que compramos e o que vendemos ele é o principal ingrediente do capital. O conhecimento dos clientes são os mais valiosos. O compartilhamento é a forma máxima desse capital. Capital Estrutural inclui todo o hardware, software, bases de dados, patentes, marcas e demais ativos de mesma natureza da empresa. O capital estrutural é, claramente, propriedade da empresa, podendo ser, por isso mesmo, objeto de transação econômica.

22 INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL -Programa sistemático para a obtenção e análise de informação sobre as atividades dos competidores e sobre as tendências gerais dos negócios, com a finalidade de alcançar os objetivos estratégicos da empresa.

23 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA l ALVARENGA NETO, R.C.D. de. Gestão do conhecimento em organizações: Proposta de mapeamento conceitual integrativo.. São Paulo: Saraiva, 2008.

24 ETAPAS DO PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

25 Convergência entre estratégia e aprendizagem Mudança de Paradigma Aprendizagem e Estratégia têm uma distribuição clara e simples de papéis que determina o relacionamento entre eles; X A prática da Estratégia analisa as tendências do mercado e elabora um programa de desenvolvimento sustentado pela aprendizagem ao capacitar a força de trabalho, ou seja, as pessoas da organização...

26 A dinâmica do processo estratégico Geração da Estratégia Execução da Estratégia Formulação da Estratégia O processo da estratégia:um desafio permanente

27 3 lógicas fundamentalmente diferentes no processo estratégico GERAÇÃO FORMULAÇÃO EXECUÇÃO Lógica Dominante Escutar, entender, pensar além, sonhar Escolher, decidir, ousar Contar, saber, liderar a mudança Cultura do diálogo Investigar, compreender, explorar as ideias com criatividade Justificar, argumentar Convencer, explicar Papel da Aprendizagem Criar espaços projetados de incômodo e diálogo estratégico Capacitar e facilitar espaços de diálogo construtivo Criar espaços para alinhar habilidades e mentalidades, refletir sobre a experiência Intervenções Típicas Expedições de aprendizagem, visitas a clientes, laboratório de ideias, depósito de ideias Retiros estratégicos, fóruns de altos executivos Workshops em cascata, encontros informais, projetos de mudança Conflitos Ignorância ao desconhecido fora do comum Diferentes premissas, percepções, questões de poder(horizontais) Inércia organizacional, questões de poder verticais

28 Conteúdo ETAPAS DO PROCESSO Objetivo Definir o objetivo do conhecimento: definir as necessidades atuais de conhecimento organizacional Identificar o conhecimento disponível discutir e avaliar os conhecimentos existentes internamente Registrar o conhecimento: documentar e registrar o conhecimento e mídias apropriadas Disseminar o conhecimento: controlar a distribuição de conhecimento em todos os lugares da empresa. Utilizar o conhecimento aplicar o novo conhecimento com resultados mensuráveis Descrever a necessidade futura de conhecimento organizacional Tornar transparente o conhecimento disponível Manter o conhecimento existente (inclusive o adquirido fora da organização) Definir metas de distribuição de conhecimento relevante para os lugares corretos. Garantir o sucesso permanente dos processos de aprendizagem.

29 Período Contexto Modelo de Gestão Autores Expansão dos mercados e crescimento dos conglomerados multinacionais, exigindo abordagem gerencial voltada para o alcance de metas Administração por objetivos: metas de produção e de produtividade. Drucker Acirramento da competitividade global com a entrada do Japão no mercado global. Crise da qualidade no pós-guerra. Pressão por qualidade Crises Globais de energia e de liquidez das empresas, apontando a necessidade de antecipação de cenários Crise dos mercados financeiros, queda da produção de consumo Globalização de mercados acirramento da competitividade e desenvolvimento dos sistemas de comunicação e informação, Exigência de agilidade, diferenciação e inovação Gestão pela Qualidade busca de excelência nos processos; cultura de melhoria contínua Gestão Estratégica: antecipação de cenários.identificação de forças e fraquezas da organização. Reengenharia competitividade baseada em preços e apoiada em metodologia de otimização de processos enxugamento de quadro de pessoal e redução de despesas. Foco: custos, serviços e tempo. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento: melhoria do desempenho organizacional e superação da concorrência a partir de competências distintas e da inovação permanente. Crosby 1979 Juran 1988 Deming 1986 Feigenbaun 1983 Ansolff 1977 Mintzberg 1994 Porter 1991 Hammer 1995 Champy 1993 Prahlad e Hamel 1990 Davenport e Prusak 1998 Nonaka e Takeuche 1997

30 Objetivo Gestão do Conhecimento Melhoria do desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação Gestão por Competências Melhoria do desempenho pelo desenvolvimento de competências que conferem diferenciação e competitividade Proposta metodológica Forma de proteção do patrimônio intelectual Mapeamento e registro do conhecimento crítico Sistema de memória técnica baseada em mecanismos de salvaguarda do conhecimento Mapeamento de Competências humanas e organizacionais Constituição de bancos de talentos, visando a retenção, apoio em mecanismos e certificação de competências Impactos na gestão Foco do processo de aprendizagem Aprimoramento dos sistemas de informação com impactos positivos nos processos decisórios. desenvolvimento de sistemas de aprendizagem, de captação e de transferência do conhecimento organizacional e pessoal Domínio cognitivo(conhecimento e habilidades intelectuais) Facilitação do planejamento estratégico e da gestão da força de trabalho. Orientação dos subprocessos de gestão de pessoas (identificação e alocação de talentos, educação corporativa, remuneração e benefícios e avaliação de desempenho) Domínio cognitivo, psicomotor e afetivo, (conhecimento, habilidades e atitudes)

31 TOMANDO UM CHÁ DE COMPETÊNCIA C Conhecimentos Saber H Habilidades Saber fazer A Atitudes Querer fazer O que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática. O que praticamos, temos experiência e domínio sobre. As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que sabemos e conhecemos.

32 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro:Editora FGV

33 Aprendizagem Organizacional Aprendizagem dos indivíduos duos TÉCNICAS ANDRAGÓGICAS GICAS

34 TÉCNICA ANDRAGÓGICA GICA Abordagem de Aprendizagem 1 A Coletividade da Aprendizagem Individual Christopher Argyris e Donald Schön

35 ABORDAGEM DA COLETIVIDADE DE APRENDIZAGEM INDIVIDUAL - Christopher Argyris e Donald Schön

36 AVALIAÇÃO DO SISTEMA DE APRENDIZAGEM VARIÁVEL VEL GOVERNANTE AÇÃO CONSEQUÊNCIA CIRCUITO SIMPLES (ACOMODAÇÃO) CIRCUITO DUPLO (ASSIMILAÇÃO) SISTEMA DE APRENDIZAGEM CIRCUITO TRIPLO (APRENDER( A APRENDER) O APRENDER A APRENDER E OS CIRCUITOS DE APRENDIZAGEM

37 APRENDIZADO COLETIVO, NÍVEIS DE INFLUÊNCIA E RESULTADOS CICLOS DE APRENDIZAGEM ÁREAS DE APRENDIZAGEM NÍVEIS DE APRENDIZAGEM RESULTADOS DA APRENDIZAGEM SIMPLES REGRAS OBRIGAÇÕES E PERMISSÕES MELHORIA DUPLO INSIGHTS CONCEITOS E ENTENDIMENTO RENOVAÇÃO TRIPLO PRINCÍPIOS PIOS VALORES E DESEJOS DESENVOLVIMENTO

38 Circuito Simples CIRCUITOS DE APRENDIZAGEM As mudanças as decorrentes do aprendizado se limitam à correção na ação a que levou a uma consequência. Isto pode ser efetivo em determinadas circunstâncias, mas coloca o indivíduo duo em uma situação fortemente reativa. Circuito Duplo Há exame, reflexão e associação entre as ações a e a variável vel governante que pode ser alterada, assim como as próprias prias ações. a O conhecimento é integrado à organização. Circuito Triplo Há uma avaliação do sistema de aprendizagem e os resultados obtidos, modificando ou desenvolvendo novas formas de aprender, er, contribuindo para a melhoria dos ciclos anteriores. A aprendizagem torna-se, assim, o próprio prio objeto da aprendizagem.

39 MIGRANDO DO CIRCUITO SIMPLES PARA O CIRCUITO DUPLO 1. Diagnosticar o problema; 2. Correlacionar o diagnóstico ao comportamento real dos participantes; 3. Mostrar aos participantes como seu comportamento cria defesas organizacionais; 4. Ajudá-los a mudar seu comportamento; 5. Mudar a rotina defensiva que reforçava o comportamento antigo; 6. Desenvolver normas e cultura organizacional que reforcem o novo comportamento desejado.

40 TÉCNICA ANDRAGÓGICA GICA Abordagem de Aprendizagem 2 A Aprendizagem Vivencial David Kolb

41 MODELO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL Vivenciar experiências concretas e novas experiências FAZER Fazer experimentação, Utilizando estas teorias na tomada de decisão e solução de problemas DECIDIR ANALISAR Fazer observações e reflexões sobre estas experiências, observando-as as sob novas perspectivas REFLETIR Formar conceitos integrando as observações em teorias

42 ABORDAGEM DA APRENDIZAGEM VIVENCIAL a gestão e o processo de aprendizagem David Kolb. a) Experiências Concretas (EC) e novas experiências; b) Observação Reflexiva (OR) observando-as sob novas perspectivas; c) Conceituação Abstrata (CA), integrando as observações em teorias; d) Experimentação Ativa (EA) utilizando estas teorias na tomada de decisão e solução de problemas (STARKEY, 1997 p. 322)

43 TÉCNICA ANDRAGÓGICA GICA Abordagem de Aprendizagem 3 A Roda do Aprendizado Daniel Kim

44 A RODA DO APRENDIZADO MODELOS MENTAIS PRESSUPOSTOS TEORIAS SOBRE O ASSUNTO Competência Competência Consciência Consciência

45 TÉCNICA ANDRAGÓGICA GICA Abordagem de Aprendizagem 4 A Organização que Aprende Peter Senge

46 CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE

47 TÉCNICA ANDRAGÓGICA GICA Abordagem de Aprendizagem 5 A Espiral do Conhecimento Nonaka e Takeuchi

48 Traduzido para o inglês place: lugar, espaço, ambiente. CONCEITO DE BA Utilizado na abordagem de criação do conhecimento. Pode ser físico, virtual, mental ou alguma forma de combinação ente os três. Ba conceito proposto pelo filósofo japonês Kitaro Nishida

49 A ESPIRAL DO CONHECIMENTO LEGENDA: (i) indivíduo duo (g) grupo (o) organização

50 CONCEITOS E ÊNFASES DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL AUTORES CONCEITO ÊNFASE ARGYRIS E SHÖN (1992) "Aprendizagem organizacional é um processo de detectar e corrigir erros. O erro é visto como um desvio cometido entre intenções e o que de fato ocorreu". Rotinas defensivas e ciclos de aprendizagem DAVID KOLB (in Starkey,1997) "A capacidade de aprender, nos níveis individuais e organizacionais, é a base da capacidade de se adaptar às circunstâncias em constante mudança e de dominá-las; essa capacidade é, portanto, a base da estratégia eficaz." Aprendizagem Vivencial DANIEL KIM (1993, p.43) "Aprendizagem Organizacional é definida como incremento na capacidade de tomar ações efetivas." Aprendizagem operacional e conceitual PETER SENGE (1990, p. 11) "Lugar onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio e a aspiração coletiva é liberada e as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo." Metanóia (mudança de mentalidade), cinco disciplinas. NONAKA E TACHEUCHI (1997, p.77) "A internalização é o processo de incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. É intimamente relacionado ao aprender fazendo. Quando são internalizados nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos." Fonte: Bitencourt (2004, p. 27). Quadro 1 - Apresenta a descrição do conceito e da ênfase de cada uma das cinco abordagens de aprendizagem organizacional. Apropriação e disseminação do conhecimento; conhecimento explícito e tácito.

51 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA l ALVARENGA NETO, R.C.D. de. Gestão do conhecimento em organizações: Proposta de mapeamento conceitual integrativo.. São Paulo: Saraiva, 2008.

52 VISÕES DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

53 GESTÃO DO CONHECIMENTO - CONDICIONANTES DOS AMBIENTES EXTERNO/INTERNO E PRINCIPAIS PRÁTICAS AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO PRÁTICAS DE GC. SOCIEDADE DO CONHECIMENTO CULTURA ORGANIZA- CIONAL ESTRATÉGIAS CORPORA- TIVAS ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM. GLOBALIZAÇÃO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. COMPETITIVIDADE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS. VALOR PARA O CLIENTE EDUCAÇÃO CORPORATIVA. MUDANÇA/ TRANSFORMAÇÃO/ INOVAÇÃO LIDERANÇA TECNOLOGIAS DE INFOR- MAÇÃO GESTÃO DO CAPI- TAL INTELECTUAL INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL

54 O CONHECIMENTO E O CUBO(metáfora) Processos Estratégicos de Conhecimento: Condições Capacitadoras: Sociocomportamental Cognitivo/Epistêmico Informação/Comunicação Estratégia/Estrutura/Gestão Conhecimento Criação Compartilhamento Uso Níveis de Interação: Interorganizacional/ Redes Organizacional Grupo Individual

55 Ms. Beatriz Prange CRP 07/7327

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