GESTÃO DE PESSOAS Prof. Roberto Padilha Moia

Transcrição

1 1 GESTÃO DE PESSOAS Dezembro/2015

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3 Homem x Máquina Qual o problema? Trabalho Sociedade Escola Família Próximo Com você mesmo Muitas vezes criamos falsas expectativas no outro? Por onde começar a Gestão dos Recursos Humanos? Quebra de Paradigmas Decisões amparadas em competências Foco no resultado dos Recursos Humanos 3

4 A Gestão de Recursos Humanos refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento. (Dessler,2003). Gerenciar o que? Contratação de Mão de Obra Treinamento Avaliação de Desempenho Remuneração Ambiente bom e Seguro 4

5 Mas a Gestão dos Recursos Humanos é mais abrangente É formada pelo conjunto de habilidade, atitude e conhecimento (é a capacidade de mobilizar conhecimentos, valores e decisões para agir de modo pertinente numa determinada situação.) Para sermos competentes, precisamos dominar conhecimentos. Mas também devemos saber mobilizá-los e aplicá-los de modo pertinente à situação. 5

6 Recrutamento e Seleção Antes de Pensar em Recrutar, precisamos entender... Rotatividade da Mão de Obra (Turnover) É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período de tempo. (Luz,2008) 6

7 Rotatividade de Pessoal Vantagens Não gera acomodação e falta de renovação do quadro de pessoal. Desvantagens Perda de Know-how; Indenizações Desnecessárias; Perda de Produção; Custo de seleção e treinamento; Insegurança nos funcionários que ficam; Perda de Imagem da Empresa no mercado. Causas da Rotatividade Causas Internas Baixos Salários Falta de Benefícios Falta de Segurança de emprego Falta de Oportunidades para o desenvolvimento ou crescimento profissional Relacionamento com a Chefia Localização da Empresa Ambiente de Trabalho 7

8 Causas da Rotatividade Retenção de Talentos Causas Externas Conjuntura Econômica; Instalação de novas empresas; Expansão ou redução dos negócios; Outras oportunidades de emprego. Reter talentos é atrair, investir e recompensar o colaborador, é fazer com que se sinta uma peça importante dentro do processo, é torná-lo comprometido, hábil a executar as tarefas atribuídas de forma espontânea, estimulada e satisfeita Echer et al. (2010, p.03) Talentos se sentem valorizados quando: São chamados para participar de projetos desafiadores; Têm suas responsabilidades ampliadas; Percebem que a organização está investindo em sua carreira; Participam de treinamentos; Têm oportunidade de trabalhar em equipe como coordenadores ou líderes. 8

9 Processo para Recrutamento de Pessoal Escolha da Fonte de Recrutamento Escolha da Técnica de Recrutamento Aplicação das Técnicas Avaliação do Resultado do Recrutamento Tipos de Recrutamento Interno Vantagens Desvantagens Mais econômico e rápido Probabilidade Maior de acerto Motivação dos colaboradores Valoriza o trabalho dos Recursos Humanos na Empresa Tipos de Recrutamento Externo Limitações e disponibilidade dos colaboradores internos. Em excesso, pode limitar a renovação do quadro de colaboradores. Desfalca temporariamente a área que cedeu o colaborador. Vantagens Reciclagem dos conhecimentos e experiências da empresa; Busca tendências no mercado; Mexe com a acomodação dos empregados. Desvantagens Desmotiva os colaboradores internos; Maior Custo; Mais Demorado; Incerteza quanto à adaptação. 9

10 Fonte de Recrutamento - Externo Agências Outras Empresas Escolas e Universidades Associação de Classe Sites de Empregos Indicações???? Técnicas de Seleção Entrevistas Teste de Conhecimento ou capacidade técnica Testes Psicológicos Testes de Simulação Dinâmicas de Grupo Exames Médicos Recrutamento de Deficientes Físicos Artigo 201 Decreto Março 1997 Empresa com... % de cargos para deficientes Até 200 empregados 2% 201 a 500 empregados 3% 501 a empregados 4% Mais de empregados 5% 10

11 Trabalho em Equipe Afinal, o que é uma Equipe? Individualismo ou coletivo? Somos educados a sermos individualistas A empresa cobra resultados coletivos A premiação, muitas vezes é individual 11

12 O que faz um grupo de pessoas se tornar uma equipe? Muitas pessoas não sabem ao certo o que elas e os outros devem fazer; Com frequência os objetivos não são claros; Há competição existe em todos os aspectos e sentidos; A equipe, muitas vezes fica à deriva. O ciclo de vida das Equipes Estágio 1 Em formação Não está desenvolvida Foco na divisão de tarefas Entusiasmo Comunicação artificial Sensação: Lua-de-mel Pouco progresso no trabalho Estágio 2 - Conflitos Dúvidas quanto a continuidade da equipe Debates e discussões animadas Experimentação de modos diferentes de trabalho Algumas tarefas começam a ser cumpridas. 12

13 O ciclo de vida das Equipes Estágio 3 - Maturidade Executando as tarefas Foco no cumprimento dos objetivos Clima sem tensões e apresenta afinidades Sensação de confiança Conversas sobre trabalho Objetivos alcançados Estágio 4 Estágio Terminar Lamentação Valores Necessários para Equipe Sinceridade: Antídoto à doença da dissimulação; Mérito: Tomada de decisões tendo em mente os interesses da organização; Método: Desenvolvimento da capacidade de expor e discutir produtivamente suas maneiras de encarar o mundo. Pensar em mostrar serviço com novas tarefas. Comemoração de resultados Planejamento novas equipes 13

14 Habilidades Centrais Reflexão Desaceleração de nossos processos de pensamento para ficarmos mais conscientes de como formamos nossos modelos mentais. Inquirição Manutenção de conversas onde abertamente compartilhamos visões e desenvolvemos conhecimentos acerca dos pressupostos uns dos outros. Perfil de Equipes Comunicação Eficaz e agradável; Membros apresentam determinadas habilidades ; Comprometimento dos membros com o crescimento e sucesso profissional de cada um; Desenvolvimento de processos que melhorem a produtividade; Utilização da Criatividade; Habilidade para lidar com assuntos mais difíceis. 14

15 Teorias da Gestão de Equipes O falamos. Teoria Defendida Teoria Adotada O que fazemos. 15

16 Facilitando o processo de comunicação Acessibilidade à Informação Expectativas Claras Diálogo aberto Informativos Comuns Explorar o visual Incentivar a comunicação 16

17 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Aplicações de um Treinamento Reconhecer e definir problemas; Equacionar soluções; Pensar estrategicamente; Atuar preventivamente; Transferir e Generalizar conhecimentos; Saber lidar com modelos inovadores de gestão. 17

18 Identificação das Competências necessárias para a empresa Levantar quais são as estratégias da empresa, sua missão, visão de futuro, metas; Identificar as competências essenciais ao negócio; Desdobrar essas competências nas áreas; Desdobrá-las em grupais e individuais. Diferentes níveis de levantamento das competências Análise da Organização Resultados da Pesquisa de Clima; Relatórios Gerenciais e Estratégicos; Observações feitas por clientes externos; Relatório do Serviço de Atendimento ao cliente(sac); Relatório Periódico. Análise de Recursos Humanos Número de colaboradores; Nível de conhecimento e qualificação de cada colaborador; Atitude de cada empregado em relação ao trabalho; Tempo de treinamento necessário; Índice de absenteísmo, turnover e afastamento; Resultado da avaliação de desempenho. 18

19 Diferentes níveis de levantamento das competências Análise das Operações e Tarefas Metas desejadas; Análise dos processos operacionais; Programas de Qualidade e Certificações; Modernização de maquinário e equipamentos; Mudanças nos processos x preparação de colaboradores; Número de acidentes, erros e sucatas, condições físicas de trabalho; Distinção entre não poder fazer não querer fazer não saber fazer. Levantamento de Dados Fonte: Boog & Boog, 2006, pg.8 19

20 Planejamento do Treinamento Quantificar o treinamento necessário; Definir a época ideal para o treinamento; Classificar as necessidades quanto ao conteúdo; Eleger a metodologia para cada necessidade; Identificar os recursos internos e externos necessários. Avaliação dos Resultados 20

21 Metodologia de treinamento Pedagogia Andragogia Aula Expositiva Dinâmicas de Grupo Jogos Empresariais Simulações Estudo de Caso Vivências Comportamentais Visitas dirigidas Teatro Estudo em Grupo 21

22 Líder Situacional Papel Estratégico do Líder O líder é uma pessoa que é capaz de influir as demais. Teorias da Liderança Diferença entre Líder x Chefe Teorias de Traços de Personalidade Teoria mais antiga sobre liderança; O líder apresenta características marcantes de personalidade; Um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo; Caíram em descrédito e perderam sua importância. 22

23 Teoria sobre estilos de liderança Liderança Autocrática Ênfase no líder; O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas; Determina a tarefa e o companheiro de trabalho; O líder é pessoal nos elogios e críticas. Liderança Democrática Ênfase no líder e no subordinado; O grupo sugere e participa das decisões, assistidos pelo líder; A divisão de tarefas fica a critério do próprio grupo; O líder é objetivo em seus elogios e críticas. Liderança Liberal Ênfase nos subordinados; Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder; Absoluta falta de participação do líder nas escolhas de tarefas e companheiros; O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos. 23

24 Liderança Situacional Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar à eficácia dos subordinados. "Tratamentos Diferentes para Pessoas Diferentes" Habilidades de um líder situacional Flexibilidade A flexibilidade é a capacidade de usar, com naturalidade, os quatro estilos de liderança, para atender às necessidades das pessoas no ponto em que estão. Flexibilidade 4 Estilos Direção Treinamento 24

25 Flexibilidade 4 Estilos Apoio Delegação Diagnóstico O Diagnóstico é a habilidade de "ler" a situação e de adaptar seu estilo de liderança às necessidades da situação. 25

26 Diagnóstico 4 Níveis de Desenvolvimento Principiante Empolgado Aprendiz Decepcionado Colaborador Relutante Profissional de Nível Superior Acordos de Liderança Acontece entre o colaborador e seu superior hierárquico e é um processo para se chegar a um acordo sobre os resultados esperados e o estilo de liderança necessário para alcançá-los. 26

27 Liderança Carismática Têm visão, são excelentes comunicadores e inspiram confiança. Com frequência, seus seguidores estão dispostos a apostar suas carreiras para seguir a visão do chefe. Clima Organizacional O Clima é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação ou motivação no trabalho. Maximiano (1995, p.107) Clima Organizacional é um reflexo das percepções comuns que os colaboradores da organização têm sobre ela e o ambiente do trabalho. Robbins, Judge e Sobral (2010) Aspectos que influenciam o Clima Organizacional Resistência à Mudança Estresse 27

28 Aspectos que influenciam o Clima Organizacional Estilo de Liderança Motivação Indicadores de Clima Organizacional Modelo Litwin e Stringer Estrutura Responsabilidade Desafio Recompensa Relacionamento Cooperação Conflito Identidade Modelo de Luz (empresas RJ) Trabalho realizado Salário Benefícios Integração entre os departamentos Comunicação Treinamento Possibilidade de Promoção 28

29 Modelo de Luz (empresas RJ) Relacionamento Interpessoal Estabilidade no emprego Condição Física do trabalho Participação dos funcionários Pagamento de Salário Segurança do Trabalho Tipologias de clima organizacional 29

30 Definição Motivação Motivação é uma razão para fazer alguma coisa. Relacionada com os fatores que influenciam as pessoas a se comportar em determinadas maneiras. Componentes da Motivação Direção Esforço Persistência Pirâmide de Maslow 30

31 Habilidades atuais da gestão de pessoas Habilidades Atuais do Líder 31

32 Perfil do gestor de pessoas no futuro Profundamente envolvido com uma oportunidade de fusão, aquisição, aliança ou parceria; Implementar mudanças para toda a empresa; Desenvolver e implementar plano de corte de despesas ou redução de estoques; Operar em situações de alta pressão ou alta visibilidade; Mostrar habilidades empreendedoras; Reduzir o pessoal em operação. robertopadilha@uol.com.br Roberto Padilha Moia 32