PROCEDIMENTO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE PESSOAL

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1 PROCEDIMENTO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE PESSOAL 1. Objetivo Estabelecer a sistemática de recrutamento, seleção e admissão de pessoas, para suprir as necessidades da empresa em todos os tipos de contrato (efetivo, aprendiz, estagiário ou temporário). 2. Abrangência Aplicável a todas as empresas do Grupo Servopa. 3. Definições Base de Contratação É a região para a qual o Colaborador foi contratado para prestar serviços, independente de sua origem ou endereço residencial. Tipos de Contrato de Trabalho Existem vários tipos de contratos de trabalho. Abaixo citamos exemplos usuais: a) Contrato de Efetivo Pessoa contratada para prestar serviços a um empregador atendendo aos requisitos de: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador que pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. Os profissionais PPD Pessoa Portadora de Deficiência, possuem o mesmo contrato de um efetivo, assim como os mesmos benefícios. A distinção deste processo é que a empresa precisa cumprir com a lei n 8.213/91, que estabelece: "A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. 1

2 b) Contrato de Aprendiz Aprendiz é todo trabalhador com idade entre 14 e 24 anos e que celebra contrato de aprendizagem como um contrato especial de trabalho. O empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Sendo um contrato especial de trabalho, o contrato de aprendizagem possui algumas peculiaridades: Prazo determinado, não superior a 2 (dois) anos ou até completar 24 anos; Jornada de no máximo 6 (seis) horas diárias. Mesmo sendo um contrato especial, o contrato de aprendizagem não deixa de ser um contrato de trabalho e nesta condição assegura diversos direitos trabalhistas ao empregado: Garantia de remuneração o salário mínimo hora, ou a prevalência da remuneração mais favorável se estipulada no contrato ou em convenção coletiva de trabalho; Vale transporte; São vedadas a prorrogação e a compensação de jornadas; Contribuição do FGTS, a qual deverá ser de 2% (dois por cento) da remuneração paga ou devida no mês anterior ao aprendiz; Férias não podem ser em período diverso daquele definido no programa de aprendizagem, ou seja, devem coincidir com as férias escolares. c) Contrato de Estágio: Contrato firmado com estudantes com o intuito de complementar o ensino acadêmico, conforme previsto pela lei. Período máximo 02 anos em um único estabelecimento, desde que vinculado a uma instituição de ensino, jornada de no máximo 6 (seis) horas diárias. d) Contrato Temporário: Contrato que formaliza trabalho temporário, prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal permanente (férias ou afastamentos), conforme previsto na Lei. Período máximo de 03 meses. Contrato de temporário é fixado com uma empresa de intermediação. 4. Procedimento Preferencialmente as vagas são preenchidas por candidatos internos, por meio de Recrutamento e Seleção Interna os colaboradores poderão ser transferidos ou promovidos. Ver regulamento do Programa de Recrutamento Interno. 2

3 Processo de Seleção e Contratação de pessoal Este processo envolve as seguintes etapas: Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Requisição de Pessoal Recrutamento de Pessoal Seleção de Pessoal Admissão do Colaborador Participantes do processo: Gestor Requisitante: Pessoa que gera uma requisição de pessoal, decorrente de necessidade de aumento de quadro ou substituição; Desenvolvimento RH colaboradores que trabalham no setor de Desenvolvimento de RH, localizado no departamento de RH Matriz; Administração RH colaboradores que trabalham no setor de Administração de RH, localizado no departamento de RH Matriz. Apoio RH colaboradores que atuam em uma casa/concessionária/empresa do grupo, com tarefas de RH. Prazos de substituições: Colaboradores desligados, serão substituídos respeitando o seguinte prazo: Demissão de colaboradores por parte da empresa apenas realizaremos a contratação do novo empregado após o desligamento do colaborador; Caso o colaborador entre em férias e seja desligado após o retorno, o candidato externo poderá iniciar no prazo máximo de 20 dias antes do retorno de férias. Colaboradores em processo de transferência interna podem ser substituídos por candidatos externos, com o objetivo de treinar o novo colaborador. 3

4 Etapa 1: Requisição de Pessoal FLUXO DO PROCESSO RESPONSÁVEL DESCRIÇÃO DO PROCESSO Requisição de Pessoal Gestor requisitante Gestor é o responsável por redigir a requisição de pessoal e deverá solicitar o auxílio do RH para o correto preenchimento do formulário Assinatura na Requisição de Pessoal do Gestor e Diretor da non área Gestor requisitante Gestor assina a requisição de pessoal e é o responsável por apanhar a assinatura do Diretor da Àrea. Esta responsabilidade é do Gestor da Vaga a medida que tem as informações para justificar a vaga com seu Diretor. Envio da Requisição de Pessoal ao setor de Desenvolvimento RH Gestor requisitante ou Apoio RH Responsável por encaminhar a Requisição da Vaga ao setor de Desenvolvimento RH Recepçao da Requisição de Pessoal sim Formulário corretamente preenchido? não Desenvolvimento de RH Desenvolvimento de RH recepciona o formulário, avalia situação da vaga e valida o cargo e salário. Também é responsável por encaminhar a Requisição ao Superintendente. Validação final da Requisição de Pessoal sim Validação da Requisição de Pessoal? não Superintendente Superintendente é o responsável pela validação final (ou não) da Requisição de pessoal Início do processo de Recrutanto e Seleção Interno ou Externo Desenvolvimento de RH e/ou Apoio RH RH é responsável por iniciar o processo de Recrutamento Para todo aumento de quadro e contratação externa será obrigatório à emissão de uma Requisição de Pessoal. Exemplo fictício: Empresa: Nova concessionária Vaga: Balconista Peças Situação: Colaborador da Matriz ocupará esta vaga Emissão de Requisição de Pessoal para Recrutamento Interno, pois trata-se de aumento de quadro no grupo. Também é necessário a emissão do formulário de Intenção de Transferência Empresa: Servopa Matriz Vaga: Balconista Peças Situação: Colaborador da Marechal ocupará esta vaga Emissão de Formulário de Intenção de Transferência. Neste caso não necessita de uma Requisição de Pessoal pois a vaga já existe no quadro de efetivos. Empresa: Servopa Marechal Vaga: Supridor Situação: atual colaborador em transferência para Servopa Matriz, será feito um Recrutamento Interno para selecionar um candidato Emissão de Formulário de Intenção de Transferência se a vaga for ocupada por um colaborador interno. Caso a vaga não seja fechada no processo de Recrutamento Interno, deverá ser emitido uma Requisição de Pessoal para contratação externa. 4

5 Aprovação da Requisição de Pessoal Tipo de contrato Justificativa da vaga Aprovação final Efetivo ou Aprendiz Aumento de quadro Superintendente Substituição Desenvolvimento de RH Estagiário Aumento de quadro Superintendente Substituição Desenvolvimento de RH Temporário Em função de acréscimo Superintendente extraordinário de trabalho Em função de férias e afastamentos Desenvolvimento de RH Etapa 2: Recrutamento de Pessoal O processo de Recrutamento somente inicia após a Requisição de Pessoal aprovada, isto é necessário para não gerar falsas expectativas nos candidatos internos ou externos assim como para não comprometer a imagem da empresa com promessas de contratação, além de estabelecer as prioridades dos profissionais de RH que estão trabalhando com as vagas. Antes de iniciar o processo de Recrutamento o RH alinhará o perfil da vaga com o Gestor Requisitante, para exata compressão dos requisitos. O Recrutamento de Pessoal (chamada de candidatos) externo somente é utilizado quando não for possível atender as exigências da vaga com candidato interno. Se preenchido com candidato interno, faz-se o processo de transferência de pessoal através do preenchimento do formulário de Intenção de Transferência. O Recrutamento é feito de forma descentralizada, conforme o tipo de mão-de-obra (efetivo, aprendiz, estagiário ou temporário). Será realizado pelos profissionais que atuam no setor de Desenvolvimento de RH e/ou Apoio RH, com auxílio do Gestor Requisitante e quando necessários com consultorias de Recrutamento e Seleção. Os C.V.s dos candidatos préselecionados pelos Gestores Hierárquicos devem ser encaminhados ao Desenvolvimento de R.H. A chamada de candidatos para as vagas oferecidas é feita por meio de várias fontes de recrutamento, de acordo com o nível da vaga. Ex.: vaga de estagiários => fonte: escolas/ universidades. Anúncio em jornal (anúncio aberto) é de responsabilidade exclusiva do RH. Esta fonte de recrutamento obedece a algumas exigências e padrões relacionados à imagem da Empresa que merecem determinados cuidados na sua veiculação, portanto somente são efetivadas pela nossa empresa de comunicação Brisa. Os C.Vs. devem ser enviados para o endereço oficial: seleção@servopa.com.br. 5

6 Etapa 3: Seleção de Pessoal Quando tratar-se de um ex-colaborador, as informações sobre sua conduta e motivo de desligamento são checadas pela equipe de Administração de R.H. Se as informações desabonarem o ex-colaborador, o mesmo não será readmitido. Contratações de candidatos que são parentes de colaboradores seguem a norma da empresa. Processo inicial com RH: Esta etapa a seleção dos candidatos poderá ser composta por: entrevistas individuais, entrevistas coletivas, redação e/ou realização de dinâmica de grupo. A primeira etapa com o RH tem o objetivo: apresentar a empresa ao candidato (histórico básico, ramo de atuação, porte); informar sobre a vaga (local, posição, atividades principais); avaliar se o candidato realmente atende aos requisitos básicos solicitados (perfil) para continuar no processo; avaliar competências comportamentais; aplicar testes (idioma, conhecimentos específicos,etc), quando necessário. Quando a requisição de pessoal aprovada for de uma casa/concessionária/ empresa fora de Curitiba o profissional que atua como Apoio RH, auxiliará no processo seletivo e realizará a préseleção com candidatos fazendo este processo inicial. Entrevista Técnica: A 2 ª entrevista (Entrevista Técnica) ocorrerá com o Gestor Requisitante e tem como objetivo avaliar os conhecimentos e experiências necessárias para a posição. A definição do candidato a ser contratado é do Gestor Requisitante que se apoiará no RH para tal fato. Obs,: todas as entrevistas realizadas com os candidatos externos a vagas para a Volkswagen, devem ter preenchido documento oficial da Fábrica (ver anexo I e II) Processo administrativo para contratação: Após definição do candidato a ser contratado o RH (Desenvolvimento RH ou Apoio RH) é responsável por informar o candidato final à situação precisa da vaga: cargo/função, salário, data de admissão, horário de trabalho, documentos para o registro e integração. 6

7 O exame médico é realizado após a definição do candidato é faz parte do processo. ATENÇÃO! O candidato apenas continua no processo se sua pretensão salarial é compatível com a vaga. A negociação salarial é feita no final do processo, pelo RH. Etapa 4: Admissão do Colaborador Se a vaga for preenchida por candidato externo, inicia-se o processo de admissão que prevê o atendimento a todos os aspectos legais (exame médico, documentação necessária para o registro do novo Colaborador, etc.). A documentação a ser encaminhada pelo candidato para sua admissão está relacionada no formulário Check list de Admissão, para que sejam respeitados os prazos de admissão e assinatura no contrato a documentação deve ser entregue na Administração de RH com 5 dias úteis de antecedência da data de contratação. Este prazo se faz necessário para: - emitir o crachá; - contratar os benefícios; - cadastrar o novo colaborador no sistema a tempo de efetuar os pagamentos de salário. Atenção a este prazo para as empresas localizadas fora de Curitiba! Todo novo contratado deverá assinar os documentos de admissão no primeiro dia de contratação. 5. Avaliação de Desempenho no período de experiência O Gestor é responsável por avaliar o desempenho do novo funcionário em suas atividades, durante o período de experiência. A Administração de RH enviará dois Comunicados de Vencimento de Experiência. O primeiro antes de 45 dias, solicitando se o empregado está aprovado ou não, caso reprovado o mesmo será desligado. O segundo comunicado é enviado antes de 90 dias novamente solicitando o posicionamento da efetivação ou não, caso não seja efetivado o empregado é desligado no término do contrato de experiência. Obs. Na empresa Passion Bento Gonçalves estes comunicados são emitidos com 30 e 60 dias, devido Convenção Coletiva. Caso ocorra o desligamento o processo de Recrutamento e Seleção iniciará novamente. 7

8 ANEXO I ROTEIRO DE ENTREVISTAS (Entrevistas Realizadas pelo Gestor) Concessionária: Candidato: Cargo: Entrevistador: Informações cadastrais Data: Tel / Cel: Local: Objetivos: 2a. Fase: Entrevista conduzida pelo Gestor Levantar e esclarecer se as competências do candidato condizem com a vaga Esclarecer dúvidas em relação ao cargo Assegurar que o candidato possua as principais habilidades técnicas requeridas para a função Recomendações: Utilizar primeiramente perguntas baseadas no roteiro, deixando fluir a espontaneidade do candidato. Conforme a necessidade, especificar mais as perguntas a fim de mapear melhor as competências e habilidades técnicas necessárias para a função Evite perguntas com exemplos que possam direcionar a resposta do candidato. Roteiro de Perguntas: Análise e Solução de Problemas/ Inovação 1. Como você resolveu um problema para o qual antigas soluções já não mais funcionavam? Qual era o problema? O que você fez? Em que sua solução foi diferente das anteriores? 2. Dê exemplo de uma situação onde tenha sugerido uma idéia inovadora para solucionar um problema? Qual foi o resultado? Trabalho em Equipe 1. Comente um conflito que tenha surgido entre você e um colaborador de sua equipe (colega ou subordinado). 2. Comente um conflito que você tenha tido com seu gestor, como você lidou com essa situação? 3. Conte sobre uma equipe que você tenha gostado de trabalhar. Como ela era? 4. Comente sobre uma situação em que sua equipe estava tendo problemas no desenvolvimento de um projeto, o que você fez para contornar essa situação? 5. Qual o tipo de pessoas com as quais você prefere trabalhar? ROTEIRO DE ENTREVISTAS (Entrevistas Realizadas pelo Gestor) Competências Técnicas Nota Conceito de Nota Comunicação 1 Não possui a competência, não tem potencial para desenvolver Análise Financeira 2 Não possui competência, mas tem potencial para desenvolver Conhecimento Técnico 3 Possui a competência de forma satisfatória, com potencial Análise e Sol. de Problemas 4 Possui plena competência Gestão do Tempo Matemática Financeira Téc. Gestão de Pessoas Aprovado: Reprovado: Aproveitamento Futuro: Laudo ( ) Sim ( ) Não ( ) Sim ( ) Não ( ) Sim ( ) Não 8

9 ANEXO II ROTEIRO DE ENTREVISTAS (Entrevistas Realizadas pelo RH) Concessionária: Candidato: Cargo: Entrevistador: Data: Informações cadastrais Tel / Cel: Local: Objetivos: 1a. Fase: Entrevista conduzida pelo RH Identificar perfil comportamental do candidato: competências, fatores motivacionais, flexibilidades e resistências. Levantar e esclarecer: histórico profissional e perspectivas de carreira Levantar e esclarecer expectativas do candidato em relação ao cargo e a empresa. Dar uma breve explanação sobre o cargo e empresa Recomendações: Utilizar primeiramente perguntas baseadas no roteiro, deixando fluir a espontaneidade do candidato. Conforme a necessidade, especificar mais as perguntas a fim de mapear melhor as competências. Evite perguntas com exemplos que possam direcionar a resposta do candidato. Breve Histórico Profissional: Breve Histórico Profissional: 1. Comente sobre suas experiências profissionais. Como era o trabalho que realizava? Quais atividades você realizava? 2. Quais são suas áreas de interesse? 3. Das atividades que você realizava quais gostava mais? Quais não gostava? Quais gostaria de ter realizado? 4. Como era a equipe que você trabalhava? O que era bom nela? O que não era? 5. Por que quer mudar de área/empresa/emprego? O que esta buscando com esta mudança? Roteiro de Perguntas: Foco no Cliente 1. Conte-me a respeito de uma situação em que você foi além das expectativas do cliente. O que os motivou a fazer isso? 2. Conte uma situação que você foi inovou para atender a necessidade do cliente. 3. Dê exemplo de uma situação onde você tenha conseguido decodificar/perceber os interesses de seu cliente sem que ele tenha verbalizado os mesmos. 4. Fale-me sobre uma situação onde você foi particularmente assertivo com seu cliente interno ou externo. 5. Que situação foi essa? Qual foi sua ação e que resultados alcançou? Foco no Resultado 1. Descreva uma situação onde uma ação sua tenha impactado no decorrer de um trabalho. Qual foi essa ação, como você a implantou? 2. Conte sobre uma situação onde você mudou sua forma de trabalhar com o objetivo de aumentar sua produtividade. Porque você fez isso? Qual o resultado atingido? 3. Cite um exemplo em que você tenha percebido um problema ou ameaça para o desenvolvimento de sua área. Como você apresentou esse seu conhecimento para seu superior. 9

10 ROTEIRO DE ENTREVISTAS (Entrevistas Realizadas pelo RH) Perspectivas de Carreira 1. Como você pretende construir sua carreira? 2. Quais seus planos em relação à Família? 3. E em relação aos Estudos? 4. O que te motiva em um trabalho? Carreira na Concessionária 1. Que visão tem da empresa? 2. Quais são suas expectativas em relação ao trabalho na concessionária? 3. O que espera de suas atividades no dia a dia? Logística 1. Onde você mora? 2. Você se incomoda em fazer horas extras? 3. Você se importa em trabalhar aos finais de semana? Remuneração 1. Discutir este item com base nos valores descritos na triagem. Pretensão Salarial: R$ Laudo Aprovado: ( ) Sim ( ) Não Reprovado: ( ) Sim ( ) Não 1. Resumo sobre suas impressões durante a entrevista 2. Observações para serem levantadas na entrevista com o Gestor 10