Competências: conhecimento e identificação de habilidades. Liderança eficaz e formação de equipes. Gestão por competências

Transcrição

1 Competências: conhecimento e identificação de habilidades Liderança eficaz e formação de equipes Gestão por competências Fernando Martins Silva Mirassol outubro de 2013

2 Sumário Fernando Martins Silva... ii Introdução... 3 Competências: conhecimento e identificação de habilidades... 4 Competências nas equipes de trabalho... 5 Liderança eficaz e formação de equipes... 7 O que é Equipe?... 7 Gestão por competências... 9 Fases e Ferramentas da Gestão por Competências... 9 Indicação de Leituras i

3 Fernando Martins Silva Mestre em Ciência da Informação - Universidade de Brasília, MBA em Administração Financeira - Fundação Getúlio Vargas, graduado em Ciência da Computação - Faculdades Integradas Riopretense, graduado em Direito - Universidade Paulista - UNIP. Atua como coordenador e docente em cursos de pósgraduação do Centro Universitário SENAC, unidade São José do Rio Preto. Advogado. Foi professor adjunto da UNIP, campus São José do Rio Preto, nos cursos de Administração e Ciências Contábeis. Atua na área da Ciência da Informação, Administração e Direito, com ênfase em Interdisciplinaridade, Gestão de Projetos, Gestão de Pessoas, Teoria Geral da Informação, Inteligência Competitiva, Gestão de Informações, Gestão de Processos e Processos Decisórios. Teve atuação profissional em empresas como TELESP, Fundação dos Economiários Federais (FUNCEF), Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil. ii

4 Introdução É um fato que toda empresa, para que possa existir, precisa de pessoas. Também é fato que as pessoas que a formam precisam estar coordenadas em torno de um objetivo comum: a Missão Empresarial. Estas pessoas são, normalmente, organizadas em equipes com tarefas especializadas, que por meio do cumprimento de suas metas auxiliam a empresa a criar e manter seu espaço dentro do tão concorrido mercado. A criatividade e a inovação, imprescindíveis para qualquer empresa na atualidade, são provenientes de colaboradores que compõem o corpo de funcionários da empresa e, principalmente, da forma como elas são gerenciadas. É preciso que as pessoas queiram trabalhar na empresa. É preciso que as pessoas tenham liberdade de criar. É preciso que as pessoas se sintam bem no ambiente de trabalho. É preciso que as pessoas sejam respeitadas em sua individualidade, mesmo trabalhando em equipes. É preciso... É preciso... É preciso... A quantidade de variáveis necessárias para um colaborador possa desempenhar suas atividades com excelência é algo que desafia, dia e noite, aqueles que estão em funções de coordenação, supervisão e gerência de equipes. Muito mais que realizar atividades meramente administrativas, precisam apresentar características de Liderança. Liderar é o comportamento, é o exemplo, é o autodesenvolvimento, é o desenvolver o outro, é o compartilhar, é o se comprometer, é o entregar resultados com eficiência, é a arte de influenciar os liderados a contribuírem voluntariamente com os objetivos da organização empresarial. Liderar é inspirar. Bons estudos. 3

5 Competências: conhecimento e identificação de habilidades O desenvolvimento de uma atividade empresarial necessita que seus colaboradores trabalhem, cada um na sua tarefa, de forma coordenada, para atingirem os resultados desejados. A excelência do resultado da organização vem da excelência das atividades desempenhadas por cada pessoa que compõe o grupo. Os estudiosos buscam, a todo momento, desenvolver teorias e práticas que auxiliam o processo de Gestão de Pessoas, pois, conforme já falado, é importante para o resultado de qualquer trabalho em grupo. As teorias já desenvolvidas sobre o assunto, muitas vezes, abordam a questão da Competência como item de estudo de desenvolvimento nas pessoas, equipes e empresas. Uma pessoa demonstra Competência no desempenho de suas atividades na busca de um resultado. Entretanto, a compreensão de Competência necessita que os gestores e líderes conheçam sua definição e subdivisões. Assim, poderão aprimorar suas técnicas e comportamentos. A definição usual de Competência é: o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de um determinado indivíduo. A definição permite, antes de mais nada, entender que a Competência é INDIVIDUAL, ou seja, cada pessoa da equipe possui suas próprias competência. O Conhecimento é saber o que fazer, é saber a técnica, é adquirido por meio do estudo e leituras de materiais sobre determinada atividade. Pode ser desenvolvido por meio de cursos e treinamentos. A Habilidade é o saber como fazer, é aplicação prática do Conhecimento. Pode ser desenvolvido por meio de cursos, treinamentos e oficinas A Atitude é o querer fazer, é um comportamento inerente de cada pessoa. Este componente da competência é o mais complexo de ser desenvolvido, uma vez que a motivação para querer fazer algo é individual. É preciso um ambiente de trabalho em que as pessoas encontrem suas motivações. 4

6 Figura 1: Formação da competência A junção das primeiras letras de cada componente da Competência forma a palavra CHA. É comum, em pesquisas sobre o assunto, encontrar CHA como referência/sinônimo de Competência. Estudos mais recentes, porém, acrescentam na competência mais dois componentes: Valores: aquilo que cada pessoa acredita. Muito importante para a compreensão do que compõe a motivação individual dos colaboradores de uma equipe. Ética: é como a pessoa se comporta/age nas mais diversas situações. Desta forma, também é possível encontrar a palavra CHAVE como referência de Competência. Competências nas equipes de trabalho A atividade empresarial normalmente é dividida em equipes, cada uma com seus objetivos específicos. O desenvolvimento de cada objetivo necessita de determinadas Competências. Em outras palavras, cada atividade dentro de uma empresa necessita de Conhecimentos específicos, Habilidades específicas e Atitudes específicas. O Líder de uma equipe precisa saber quais as competências necessárias para o desenvolvimento de cada atividade que está sob sua responsabilidade. 5

7 É importante destacar que o Líder não precisa, necessariamente, saber desempenhar cada atividade sob sua responsabilidade, mas quais as Competências necessárias para tal. Esse conhecimento pode ser obtido por meio de uma parceria com os departamentos de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos). Essa parceria é imprescindível para o trabalho do Líder, pois lá que ele encontra as informações sobre as competências necessárias e pode desenvolver estratégias e projetos para o desenvolvimento do CHA de cada colaborador de sua equipe. O Líder deve ter em mente que cada colaborador é único. Ciente dessa individualidade é preciso que o Líder crie uma forma, preferencialmente sistematizada, para construir o seu conhecimento sobre as pessoas que o cercam. É preciso que o Líder use e abuse do diálogo e dedique parte de seu tempo para conhecer as pessoas com quem trabalha. Tal conhecimento é importante, pois, antes de mais nada, o Líder entender que precisa alinhar as competências de cada colaborador à Estratégia da Organização Empresarial. Todos devem ter o mesmo objetivo. Figura 2: Alinhamento Estratégico É necessário que todas as competências, e aqui é importante dizer: pessoas, estejam trabalhando no mesmo sentido. Alinhado com a Estratégia Empresarial. 6

8 Liderança eficaz e formação de equipes As organizações empresariais buscam, a todo momento, dentre outras coisas: comprometimento, verdadeiros times de trabalho, colaboração, tomadas de decisões rápidas e um ambiente de trabalho agradável. Buscam, também, a eficácia e eficiência e de todos os seus colaboradores, em especiais de seus Líderes. Competência, eficácia e eficiência estão intimamente ligadas. Isso é possível de ser verificado a partir das definições das palavras, vejamos: Eficaz: cuja vontade ou ação resultas num efeito; que realiza perfeitamente bem uma determinada tarefa ou função; capaz; produtivo. (Dicionário Houaiss) Uma leitura atenta desta definição permite a verificação do CHA. Vontade é Atitude. Realizar perfeitamente bem uma tarefa necessita de Conhecimento e Habilidade. Eficiente: que obtém resultados efetivos com o mínimo de perdas, erros, dispêndios, tempo, etc. no seu trabalho, numa tarefa ou na consecução de um fim; competente, capaz. (Dicionário Houaiss) A própria definição já correlaciona com competência. Um Líder eficaz precisa, antes de mais nada, que toda a equipe seja também eficaz e eficiente. O que é Equipe? É fato que as empresas só obtêm sucesso por meio do trabalho de suas equipes e muitos são os estudos que abordam o tema de equipe. As teorias buscam documentar conhecimentos e práticas que proporcionem eficiência às equipes. Inicialmente é importante conhecer a definição de equipe. O professor Luciano Lannes afirma que: Equipe é: um conjunto de pessoas com elevada maturidade pessoal, inteligência social e cultural, que trabalham de forma cooperativa e interdependente, compartilhando uma missão para atingir os objetivos definidos. (Luciano Lannes) 7

9 A análise de definição permite ao Líder a compreensão de alguns pontos imprescindíveis para o seu trabalho, conforme abaixo: Maturidade Pessoal: cada pessoa, integrante de uma equipe, precisa se conhecer. Saber quais são seus objetivos pessoais, seus talentos, pontos fortes e pontos de melhoria. O Líder precisa, se necessário, criar condições e situações para o desenvolvimento desta competência individual. Inteligência Social: cada um tem uma história, tem seus valores. É preciso que as pessoas saibam interagir umas com as outras para que se obtenha o melhor resultado. Cooperação: o que move o ser humano, antes de mais nada, é o desafio. É preciso que o Líder desperte em seus liderados a vontade de juntos, com cada um colaborando com suas competências, vencerem os constantes desafios. Objetivos definidos: uma equipe precisa, sempre, de um objetivo bem definido, pois somente assim poderá coordenar as suas competências individuais. O Líder precisa entender que cada pessoa é única e indivisível, mesmo realizando diferentes papéis, sua essência é uma só. É preciso compreender o que desafia/motiva cada um de seus colaboradores. Para isso é preciso Conviver e Dialogar com as pessoas. Somente com o conhecimento sobre cada Pessoa o Líder poderá desenvolver estratégias e projetos que permitam o desenvolvimento das Competências de sua equipe e, por sua vez, melhorar a eficácia e eficiência de sua equipe. O Líder deve, sempre, buscar conhecimentos, instrumentos e ferramentas para organizar suas atividades gerenciais e desenvolver os integrantes de sua equipe para a busca da Excelência. 8

10 Gestão por competências Liderança é o que uma pessoa é. Gestão é que uma pessoa faz. Um Líder eficiente precisa ferramentas de gestão para alcançar o sucesso juntamente com suas equipes. Não basta apenas o comportamento de liderança, ações sistematizadas e coordenadas são imprescindíveis. As organizações empresariais que buscam o sucesso, de uma forma geral, já compreenderam que sua competitividade está muito mais fundamentada nas suas competências internar do que na simples visão de mercado. Explicando: pouco adianta ter uma visão de mercado excelente, enxergar ótimas oportunidades de negócios, estabelecer mercados a explorar, se as suas equipes não tiverem as competências necessárias para desempenhar as atividades que possibilitem o desenvolvimento de sua competitividade. Neste compasso, estudiosos e empresas desenvolvem o processo de Gestão por Competências como um instrumento de auxílio no desenvolvimento dos talentos da organização empresarial, permitindo, assim, o aumento na colaboração e a consequente excelência nas atividades. Em outras palavras a Gestão por Competências é a utilização de um conjunto de ferramentas/instrumentos gerenciais capazes de manter o aperfeiçoamento contínuo do Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador da organização empresarial. Consiste em observar, desenvolver e prover pessoas capacidades para a realização das tarefas necessárias ao cumprimento da Missão e Visão empresarial. Fases e Ferramentas da Gestão por Competências A atividade de Gestão por Competências pressupõe a criação de metodologias que permitam às empresas, principalmente seus Líderes e Gestores, fazer a gestão e o desenvolvimento de pessoas com foco na estratégia organizacional e com a utilização de critérios bem definidos. Para facilitar esse processo é possível identificar na Gestão por Competências um ciclo divido em quatro fases, conforme pode ser visto na figura abaixo: 9

11 Figura 3: fases da gestão por competências As fases podem ser assim compreendidas: Mapeamento: é a fase em que se identifica quais as competências para que se possa aumentar a competitividade da organização junto ao mercado. Nesta fase também e realizada a definição de perfil de competências necessárias de cada função/cargo existente na empresa. Avaliação: é a fase em que se avalia as competências de cada colaborador e as compara com aquelas necessárias ao desenvolvimento da função/cargo que ocupa. Neste momento os Líderes e Gestores têm uma imagem de como está a empresa no que se refere às suas competências. Desenvolvimento: é a fase de desenvolvimento das competências dos colaboradores em conformidade com competências necessárias e definidas para a sua função/cargo. Neste momento se promove, por meio de atividades de aprendizagem e treinamentos, o desenvolvimento das competências. Monitoramento: é a fase que permite a verificação se o desenvolvimento de competências produziu o efeito esperado. 10

12 A atual dinâmica acelerada dos mercados obriga que o ciclo esteja sempre em desenvolvimento nas organizações, pois a necessidade de novas competências surge diariamente. Durante a realização do ciclo da Gestão por Competência é importante a utilização de ferramentas para que instrumentalizem os Líderes e Gestores e permitam a manutenção dos objetivos e o alinhamento estratégicos. Dentre os diversos instrumentos já criados pelos estudiosos é possível destacar: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais: este instrumento, de forma geral, define o conjunto de competências que a empresa necessita para cumprir sua Estratégia, sua Missão e sua Visão. Essa definição é importante, pois irá guiar a definição das competências individuais de cada colaborador. Mapeamento de Competências de Cargos e Funções: esta ferramenta define quais as competências profissionais e pessoais necessárias para o desempenho de cada atividade dentro da organização. Neste momento a empresa deixa bem claro quais são as suas expectativas em relação aos conhecimentos, habilidades e atitudes que o colaborador deve possuir para desempenhar, de forma eficaz, o seu trabalho. É um guia, tanto para a empresa, quanto para o funcionário. Seleção por Competência: este instrumento permite a empresa colocar, por meio de seleções internas ou externas, as pessoas certas nas funções certas. O ganho de produtividade é aumentado quando os colaboradores selecionados possuem as competências necessárias para o desempenho de suas atividades. Plano de Desenvolvimento de Competências: por mais que as pessoas estejam adequadas aos seus cargos e funções, sempre é possível melhorar. Seja pela necessidade de um novo conhecimento, seja pela melhoria da habilidade, seja pela necessidade refletir sobre 11

13 seus comportamentos. Este instrumento permite desenvolver o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas da organização. Avaliação da Eficácia das Competências Desenvolvidas: não basta treinar e desenvolver uma pessoa, as novas competências precisam ser colocadas em prática. Somente assim a organização poderá observar, na realidade, o aumento da excelência de seus resultados. Esta ferramenta é imprescindível para a eficiência da Gestão por competências. É preciso apurar os resultados para que se possam aprimorar os investimentos no desenvolvimento de competências. Remuneração por Competências: este instrumento permite que as empresas estabeleçam um sistema de remuneração baseado nas competências de seus colaboradores. É importante frisar que a Gestão por Competências, em um primeiro momento, aparenta ser algo que deve ser implementado pela empresa como um todo e fazer parte da política da administração da organização. Entretanto, os Líderes e Gestores podem desenvolver esta prática, individualmente, em suas próprias equipes. Outro fator de grande importância é que a implementação da Gestão por Competências, seja pela empresa ou pelos seus líderes de forma individual, necessita, também do desenvolvimento de competências específicas para isso. É fundamental estudar, praticar e persistir. Líderes: Conheçam suas equipes; Conheçam as competências necessárias para o desempenho das atividades sobre as quais são responsáveis; Desenvolvam seus colaboradores; Avaliem os resultados, e; Invistam e desenvolvam suas próprias competências de liderança. 12

14 Indicação de Leituras Abaixo dica de textos que auxiliaram a composição deste material e outros importantes para o desenvolvimento das competências de liderança. Equipes e Cooperação: o elo essencial autor: Luciano Lannes Qual é a Tua Obra autor: Mário Sérgio Cortela Inteligência Social, o poder das relações humanas autor: Daniel Goleman Inteligência Emocional autor Daniel Goleman Foco, a atenção e seu papel fundamental para o sucesso autor: Daniel Goleman A Administração na Próxima Sociedade autor: Peter Drucker Gestão de Pessoas autor: Idalberto Chiavenato Aprendendo a Perguntar autor: Ian Mackay Horizontes para a Liderança autora: Lucila Mara Sbrana Sciotti Descubra seus Pontos Fortes autores: Marcus Beckingham e Donald O. Clifton O Gerente Eficaz em Ação autor: Peter Drucker A Quinta Disciplina autor: Peter M. Senge Gestão de Pessoas, estratégias e integração organizacional autor: Luís César G. de Araújo 13

15 Capital Humano autor: Thomas O. Davenport Decifrar Pessoas, como entender e prever o comportamento humano autora: Jo-Ellan Dimitrius O Corpo Fala autores: Pierre Weil e Roland Tompakow O Poder do Hábito autor: Charles Duhigg 14