O ASSÉDIO MORAL E SUAS IMPLICAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO O ASSÉDIO MORAL E SUAS IMPLICAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO TARCISIO NASCIMENTO DECLARAÇÃO DECLARO QUE A MONOGRAFIA ESTÁ APTA PARA DEFESA EM BANCA PUBLICA EXAMINADORA. ITAJAÍ (SC), 08 de Novembro de Professor Orientador: MSc Wanderley Godoy Junior UNIVALI Campus Itajaí-SC

2 2 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E JURÍDICAS - CEJURPS CURSO DE DIREITO O ASSÉDIO MORAL E SUAS IMPLICAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO TARCISIO NASCIMENTO Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito. Orientador: Professor MSc Wanderley Godoy Junior Itajaí (SC), 08 de Novembro de 2010

3 AGRADECIMENTO A Deus, por tudo de bom que tem me proporcionado e por sempre estar ao meu lado nas horas difíceis. A minha esposa, Sueli, pela paciência, compreensão e o apoio externado durante toda esta caminhada, sempre se desdobrando para cumprir, da melhor maneira possível, seu papel de esposa, mãe, dona de casa, empresária e ainda arrumar tempo para estar presente em todos os momentos em que só mesmo uma grande mulher consegue nos encorajar para não desistir. Aos meus filhos, Tayonara, Tarcisio Filho e Taciana, que foram os mais belos presentes que Deus me deu, e estão sempre ao meu lado, e não há nada neste mundo que me fortaleça mais do que a presença dos meus filhos, pois é por eles que queremos conquistar nosso espaço na sociedade e conseqüentemente eles possam ter o espaço deles. A minha mãe, Cecília, por sonhar comigo esse sonho, sempre rezando para que Deus me iluminasse e mostrasse sempre o caminho certo a ser seguido. Ao meu pai, João, que tenho certeza que de lá, bem pertinho de Deus, está muito orgulhoso do seu filho, com o qual tanta preocupação demonstrava por saber que teria que enfrentar o mundo sem a sua presença, mas na verdade ele sempre esteve muito presente e vigilante para que nada de mal me acontecesse. A todos meus agradecimentos.

4 DEDICATÓRIA Sueli, meu grande amor. Tayonara e Taciana, minhas princesas. Tarcisio Filho, meu melhor e eterno amigo. Meu pai, que deixou um vazio enorme, mas se tornou meu anjo da guarda. Minha mãe, meu maior ídolo.

5 TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Itajaí (SC), 08 de Novembro de Tarcisio Nascimento Graduando

6 PÁGINA DE APROVAÇÃO A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, elaborada pelo graduandotarcisio Nascimento, sob o título O ASSÉDIO MORAL E SUAS IMPLICAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO, foi submetida em 19 de Novembro de 2010 à banca examinadora composta pelos seguintes professores: Wanderley Godoy Junior, orientador ejosé Silvio Wolf, examinador, e aprovada com a Nota. Itajaí (SC), 19 de Novembro de MSc Wanderley Godoy Junior Orientador e Presidente da Banca MScAntonio Augusto Lapa Coordenação da Monografia

7 ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS Ampl. Ampliada Art. Artigo Atual. Atualizada CLT/43 CC/2002 Consolidação das Leis do Trabalho de 1943 Código Civil Brasileiro de 2002 CRFB/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 Ed. Edição p. Página v. Volume

8 8 ROL DE CATEGORIAS Rol de categorias que o Autor considera estratégicas à compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais. Assédio moral O assédio moral é uma das violências psicológicas que podem ocorrer no trabalho. Assemelha-se a outras figuras, mas não se equipara a essas. Para diferenciá-los, serão analisados (...) os elementos configuradores do assédio moral no âmbito das relações de emprego, e se tal(is) elemento(s) são determinantes da ocorrência de assédio moral, tais como repetição, intencionalidade do ato, premeditação, bem como os sujeitos ativo e passivo da figura estudada, a possibilidade de ocorrência de assédio moral no local de trabalho antes ou depois do contrato de trabalho e diferenças de outras figuras correlatas. 1 Assédio moral organizacional O assédio moral organizacional é um processo contínuo de hostilidades, estruturado via política organizacional ou gerencial, que tem como objetivo imediato aumentar a produtividade, diminuir os custos, reforçar os espaços de controle, ou excluir os trabalhadores que a empresa não deseja manter em seus quadros. Pode ser a partir de um perfil (ex. todas as gestantes da empresa, ou todos os trabalhadores que a empresa deseja despedir, mas não quer arcar com os custos da dispensa sem justa causa). 2 Dano moral A Moral, em regra, dizem os adeptos a essa doutrina, é cumprida de maneira espontânea, mas como violações são inevitáveis, é indispensável que se impeça, com mais vigor e rigor, a transgressão dos dispositivos que a comunidade considerar indispensável à paz social. 3 Empregado 1 THOME, CandyFlorencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: LTr, p GOSDAL, Thereza Cristina e SOBOLL, Lis Andrea Pereira, organizadoras. Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: LTr, p REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. São Paulo: Saraiva, p. 42.

9 9 Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual ao empregador mediante salário e subordinação jurídica. 4 Empregador Na prática, costuma-se chamar o empregador de patrão, empresário, doador do trabalho. O art. 2º da CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 5 Princípios Os princípios têm várias funções: informadora, normativa e interpretativa. 6 Princípios do direito do trabalho Princípios fundamentais do Direito do Trabalho são os que norteiam e propiciam a sua existência, tendo como pressuposto a constatação da desigualdade das partes, no momento do contrato e durante seu desenvolvimento. 7 Relação de trabalho Tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são modalidades de relação jurídica, isto é, de situação da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuição a uma pessoa (em sentido jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição a outra de um dever ou de uma sujeição 8 4 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, p CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das Leis do trabalho. 34. ed. atual. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 7.

10 SUMÁRIO RESUMO... XII INTRODUÇÃO CAPÍTULO RELAÇÃO DE TRABALHO ORIGEM E EVOLUCAO CONCEITO NATUREZA JURIDICA RELACAO DE TRABALHO SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO EMPREGADOR EMPREGADO REQUISITOS PESSOALIDADE HABITUALIDADE SUBORDINAÇÃO ONEROSIDADE...37 CAPÍTULO OS PRINCIPIOS PROTECIONISTAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NO DIREITO DO TRABALHO PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS VANTAJOSA PRINCÍPIO DA NORMA MAIS VANTAJOSA PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO CAPÍTULO O ASSÉDIO MORAL E SUAS IMPLICAÇÕES NA RELAÇÃO DE TRABALHO... 53

11 xi 3.1 ASSÉDIO MORAL ORIGEM E TRATAMENTO JURÍDICO CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO ELEMENTOS CARACTERIZADORES DANO REITERAÇÃO PERSISTÊNCIA DA CONDUTA NO TEMPO INTENCIONALIDADE DO FATO INTENCIDADE E POTENCIALIDADE DA VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA SUJEITOS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL PERFIL DO ASSEDIADOR (SUJEITO ATIVO) PERFIL DO ASSEDIADO (SUJEITO PASSIVO) CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO DANOS À SAÚDE PROBLEMAS DE RELACIONAMENTO QUEDA DE PRODUTIVIDADE RESCISÃO INDIRETA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA PREJUÍZO FINANCEIRO E PREVIDENCIÁRIO DANO MORAL E DANO MATERIAL QUANTUM INDENIZATÓRIO CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS... 85

12 xii RESUMO A presente monografia tem por objetivo caracterizar o assédio moral na relação de trabalho, bem como demonstrar as suas conseqüências à luz dos princípios trabalhistas protecionistas, com a finalidade de entender as dificuldades enfrentadas pelo empregado que se torna vítima de seu trabalho. Para tanto, seria imprescindível analisar primeiramente a relação de trabalho em si, suas características e peculiaridades. Da mesma forma, mister se fez o estudo detalhado dos princípios abalados na ocorrência do assédio moral. O estudo constituiu-se de pesquisa bibliográfica a obras nacionais e utilizou-se o método de abordagem dedutivo. No primeiro capítulo, buscaram-se esclarecimentos gerais relativos à relação de trabalho, mais precisamente em relação sua origem, os sujeitos e requisitos necessariamente caracterizadores desse contexto. No segundo capítulo verificou-se o princípio como um garantidor de direitos, onde se elencou os principais princípios abalados diante do assédio moral laboral. Destarte, diante da base ideológica do primeiro e segundo capítulos, passa-se ao terceiro, verificandose as formas caracterizadoras do assédio moral, analisando com ênfase o ambiente de trabalho e os sujeitos envolvidos. Analisou-se as conseqüências do assédio moral no âmbito laboral, alastrando a visão para as conseqüências na vida pessoal do assediado e, ainda, uma análise sobre o atual posicionamento jurisprudencial sobre essa crescente problemática trabalhista na quantificação da indenização do dano moral decorrente do assédio moral na relação de trabalho.

13 INTRODUÇÃO A presente Monografia tem como objeto o estudo sobre o assédio moral, verificando os seus sujeitos, analisando a sua transgressão perante os direitos trabalhistas tão arduamente conquistados ao longo da história. O seu objetivo é ter uma análise geral da problemática do assédio moral no âmbito laboral, analisando as conseqüências desse instituto para a empresa, para o estado, bem como para a vida pessoal do assediado. Para tanto, principia se, no Capítulo 1, tratando da relação de trabalho, analisando a origem histórica da conquista dos direitos trabalhistas, identificando os requisitos essências para sua caracterização, assim como os sujeitos que a envolvem, ou seja, o empregado e o empregador. No Capítulo 2, tratando dos princípios protecionistas, mais precisamente os que são abalados diante da ocorrência do assédio moral, abalando a relação de emprego e os direitos trabalhistas. No Capítulo 3, tratando mais especificamente do assédio moral, com uma ampla visão sobre as suas caracterizações, identificando os sujeitos envolvidos, com um forte enfoque sobre as conseqüências desse abalo na vida da vítima, para empresa, bem como a análise da quantificação do dano moral perante a justiça do trabalho decorrente do assédio verificado na relação laboral. O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre Assédio Moral na relação de trabalho. hipóteses: trabalho. Para a presente monografia foram levantadas as seguintes a) O assédio moral está diretamente ligado à relação de

14 14 b) Há forte ofensa aos princípios do direito do trabalho quando ocorre o assédio moral no âmbito laboral. c) A ocorrência do assédio moral causa danosas conseqüências na vida do assediado. Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase de Investigação 9 foi utilizado o Método Indutivo 10, na Fase de Tratamento de Dados o Método Cartesiano 11, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente Monografia é composto na base lógica Indutiva. Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as Técnicas do Referente 12, da Categoria 13, do Conceito Operacional 14 e da Pesquisa Bibliográfica [...] momento no qual o Pesquisador busca e recolhe os dados, sob a moldura do Referente estabelecido[...]. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.11 ed. Florianópolis: Conceito Editorial; Millennium Editora, p [...] pesquisar e identificar as partes de um fenômeno e colecioná-las de modo a ter uma percepção ou conclusão geral [...]. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.p Sobre as quatro regras do Método Cartesiano (evidência, dividir, ordenar e avaliar) veja LEITE, Eduardo de oliveira. A monografia jurídica.5 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, p [...] explicitação prévia do(s) motivo(s), do(s) objetivo(s) e do produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para a atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.p [...] palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou à expressão de uma idéia. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.p [...] uma definição para uma palavra ou expressão, com o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias que expomos [...]. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.p Técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, Cesar Luiz. Metodologia da pesquisa jurídica: teoria e prática.p. 209.

15 CAPÍTULO 1 RELAÇÃO DE TRABALHO 1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO O Direito Trabalho originou-se das necessidades de renovação que o país estava vivenciando, precisamente na década de 40, idealizadas por Getúlio Vargas e o Ministro do Trabalho Alexandre Marcondes Filho e materializadas por um grupo de juslaboralistas, dentre estes, Luiz Augusto do Rego Monteiro. Segundo Barros 16 O conflito entre o coletivo e o individual ameaçava a estrutura da sociedade e sua estabilidade., fazendo surgir a necessidade de um ordenamento jurídico com um sentido mais justo e equilibrado. A evolução do direito vigente na relação de trabalho enfatizouse no Brasil, notoriamente diante do conflito entre o capital e o trabalho, e a fase historicamente reconhecida como a Revolução Industrial. Com esse fenômeno histórico, o trabalho transformou-se em emprego, uma vez que a força humana acabou sendo substituída pela máquina. Na visão de Martins 17 : Começa a haver necessidade de intervenção estatal nas relações do trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos, de modo geral, pelos empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em jornadas excessivas para menores e mulheres, de mais de 16 horas por dia ou até o pôr-do-sol, pagando metade ou menos dos salários que eram pagos aos homens. Assim, a Revolução Industrial determinou também o aparecimento da sociedade industrial e do trabalho assalariado. Na doutrina de Nascimento 18, as principais razões que determinaram o seu aparecimento são 16 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 22. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p. 265

16 16 econômicas, políticas e jurídicas, com a expansão da indústria e do comércio, o trabalho escravo passou a ser substituído pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde a linha de produção. Para Nascimento 19 : Do mesmo modo que o direito é o resultado da pressão de fatos sociais que, apreciados segundo os valores, resultam em normas jurídicas, o direito do trabalho se põe numa perspectiva semelhante. Embora no Brasil o processo de intensificação do direito do trabalho tenha sido mais demorado, a forte pressão internacional, assim como a necessidade interna para ordenar as relações de trabalho foram determinantes para acelerar essa regulamentação. Na lição de Nascimento 20 : O Governo resolveu, então, reunir os textos legais num só diploma, porém foi mais além de uma simples compilação porque, embora denominada Consolidação, a publicação acrescentou inovações, aproximando-se de um verdadeiro Código. A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira que tratou especificamente do direito do trabalho. Na visão de Barros 21 : (...) foi a primeira a tratar da ordem econômica e social, dispondo, no art. 120, que os sindicatos e associações profissionais serão reconhecidos de conformidade com a lei. A presente constituição foi a única a instituir no país o sistema da pluralidade sindical, a qual, entretanto, não chegou a ser regulamentada. Em 14 de janeiro de 1936, foi instituído o salário mínimo, por meio da Lei n. 185, sendo publicada a primeira tabela em NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 70.

17 17 A Constituição de 1937 coloca o trabalho como dever social, onde o trabalho honesto é um bem que o Estado deve proteger. A constituição supramencionada instituiu o sindicato único, vinculado ao Estado. De igual forma foram marcas desta constituição, nas palavras de Martins 22 : A greve e o lockout foram considerados recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional (art. 139). A Constituição de 1946 destaca-se por adquirir uma forma mais democrática, onde prevê participação dos trabalhadores nos lucros, repouso semanal remunerado, estabilidade, direito de greve. A constituição em exame assegurou o princípio da isonomia, vedando a diferença salarial em decorrência de sexo, idade, nacionalidade ou estado civil. A Constituição de 1967 manteve praticamente todos os direitos trabalhistas previstos nas constituições anteriores, ressalvadas algumas modificações na redação do texto da lei. Da mesma forma, a presente constituição introduziu o regime do FTGS, na época como opção de escolha pelo empregador com o regime da estabilidade e o da indenização. Finalmente, com a aprovação da atual Constituição, em 05/10/1988, os direitos trabalhistas foram instituídos no Capítulo II, Dos Direitos Sociais, do Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais Foram, então, instituídos em nível constitucional, alguns direitos como: salário mínimo, isonomia salarial, duração de trabalho, descanso semanal remunerado, férias anuais remuneradas, condições especiais de trabalho para a mulher e o menor, além da sindicalização e da negociação coletiva. 22 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p. 10.

18 18 Leciona Nascimento 23 : Modificações expressivas foram, entre outras, a redução da jornada semanal de 48 para 44 horas, a generalização do regime do fundo de garantia com a conseqüente supressão da estabilidade decenal, a criação de uma indenização prevista para os casos de dispensa arbitrária, a elevação do adicional de horas extras para o mínimo de 50%, o aumento de 1/3 da remuneração das férias, a ampliação da licença da gestante para 120 dias, a criação da licença-pateridade, de 5 dias, a elevação da idade mínima de admissão no emprego de 14 anos, a descaracterização, como forma destinada a incentivar a iniciativa patronal, da natureza salarial da participação nos lucros, a instituição da figura do representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, a reformulação da obrigatoriedade de creches e pré-escolas e a inclusão, agora em nível constitucional, de três estabilidades especiais, a do dirigente sindical, a do dirigente das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e das empregadas gestantes. Já no entendimento de Barros 24 : Inovações e alterações importantes surgiram nesse contexto, a começar pela equiparação entre empregados urbanos e rurais. O FGTS, estendido ao empregado rural, passou a ser a regra, tal como ocorreu no caso do trabalhador urbano; (...). O salário mínimo, antes regionalizado, foi unificado no território nacional. (...) O piso salarial, outrora considerado inconstitucional, foi contemplado no inciso V. (...) O salário continua sendo irredutível, exceto se a convenção ou o acordo coletivo dispuserem em sentido contrário. Isso significa que instrumentos poderão reduzir o salário. A redução dolosa do salário foi tipificada como crime (...) Destarte, diante das breves explanações e dos diversos ensinamentos, foi possível uma visualização bem ampla quanto à origem do Direito do Trabalho e a sua conquistada evolução dentro das legislações pátrias, a fim de regularizar o Estado e garantir condições mais humanizadas de trabalho. 1.2 CONCEITO A Consolidação das Leis do Trabalho 25 (CLT) conceituou o Contrato de Trabalho, como se pode observar em seu artigo 442, que assim prevê, 23 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p DECRETO LEI nº , de 1 de maio de DOU de 09/08/1943. Consolidação das Leis do Trabalho.

19 19 in verbis: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Acerca do texto de lei, Barros 26 manifesta-se: Esse conceito é criticado pela doutrina sob o argumento de que o contrato não corresponde à relação de emprego, mas cria esta relação jurídica. A relação jurídica, por sua vez, é o vinculo que impõe a subordinação do prestador de serviços ao empregador, detentor do poder diretivo. De acordo com Süssekind 27, a grande maioria dos juristas acabam não definindo o contrato de trabalho, apenas limitam-se a revelar os elementos que o caracterizam, reproduzindo conceitos similares. Martins 28 conceitua o contrato de trabalho como sendo um negócio jurídico entre uma pessoa física e uma pessoa jurídica sobre condições de trabalho, e conclui: Definimos relação de emprego como a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. 29 Neste prisma, verifica-se no Direito do Trabalho que a lei estabelece um mínimo, mas as partes podem livremente convencionar direitos superiores ao mínimo previsto na legislação, posto que o ideal é sempre garantir melhores condições de trabalho, mas também condições sociais ao trabalhador. Ainda na visão demartins 30 : Os conceitos do Direito do Trabalho podem envolver os seguintes aspectos: (a) subjetivos, em que se verificam os tipos de trabalhadores. Alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros apenas os trabalhadores subordinados; (b) objetivos, em alguns autores diria respeito a todas as relações de trabalho, enquanto outros afirmam que envolveria apenas a relação de trabalho subordinado; (c) mistos, envolvendo pessoas e objeto. 26 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. Ver. atual. São Paulo: LTr, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p. 16.

20 20 Segundo Gomes e Gottschalk 31, É a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de empregador. Resta claro que a relação de trabalho se trata de um negócio bilateral de interesses, conforme leciona Barros 32 : O contrato de trabalho é, portanto, um negócio jurídico bilateral em que ao interesses contrapostos se acham presentes com mais intensidade do que em outros contratos, dependendo da categoria profissional e econômica a que pertençam os cocontratantes. O conflito contratual acaba por se tornar a projeção de um conflito social. Neste sentido, pode-se aludir que deve existir contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho. Ainda, no conceito de Almeida 33 : Didaticamente podemos conceituar o direito do trabalho como o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, de caráter eminentemente social, destinados à melhoria das condições de emprego. Destarte, a relação de trabalho encontra-se amplamente regrada posto que no Direito do Trabalho existam conceitos e princípios atualmente regrados e aplicados pelas instituições e entidades, e ainda pelo maior criador, o Estado. 1.3 NATUREZA JURÍDICA Considerando-se que o direito é o resultado da pressão de fatos sociais que tensionados sob valores resultam em normas jurídicas, o direito do 31 GOMES, Orlando, GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. rev. e atual. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 7. ed. São Paulo: Rideel, 2009.p. 31.

21 21 trabalho, também desenvolveu um ordenamento na relação jurídica entre particulares. 34 Os fatos econômicos e trabalhistas que se seguiram à Revolução Industrial, são a base sobre a qual o direito trabalhista é construído.coube assim, à Revolução Francesa colocar a relação jurídica entre empregado na categoria da locação de serviços, com o princípio da liberdade contratual e a supressão das corporações de ofício. 35 Nenhuma uniformidade é encontrada na doutrina quando se trata de estabelecer a natureza do direito do trabalho. Para Nascimento 36, o vínculo entre empregado e empregador é uma relação jurídica de natureza contratual. anticontratualista. Entretanto, as principais são: a teoria contratualista e a De acordo com Marques e Abud 37 : A teoria contratualista entende que a relação entre empregado e empregador é contratual porque decorre exclusivamente da vontade das partes. A teoria anticontratualista, ao contrário, entende que o empregado se incorpora à comunidade do trabalho (teoria do institucionalismo), pois o objetivo do trabalho é a produção nacional. Não existe autonomia de vontade na discussão das cláusulas contratuais. Por outro, a mesma teoria compreende a empresa como uma instituição da qual faz parte o empregado que se submete à autoridade do empregador. trabalho: Barros 38 leciona sobre a natureza jurídica do contrato de A vertente doutrinária que tenta explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho, identificando-o com um contrato de sociedade, 34 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, p MARQUES, Fabíola, e ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Atlas, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 242.

22 22 argumenta que tanto o empregado quanto o empregador colocam em comum, respectivamente, trabalho e capital, tendo em vista dividir o beneficio que daí se origina. Assim, a teoria que domina é a de que o contrato de trabalho tem natureza contratual, com certa feição institucionalista. Situa-se numa posição intermediária a lei brasileira, porque conceitua a relação de trabalho como um contrato, mas ao mesmo tempo tem aspecto institucionalista, quando faz alusão à relação de emprego. 1.4 RELAÇÃO DE TRABALHO Diante do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, encontram-se estabelecidos os requisitos essenciais para a caracterização da relação de emprego: pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação. Para Barros 39 : Tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são modalidades de relação jurídica, isto é, de situação da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuição a uma pessoa (em sentido jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição a outra de um dever ou de uma sujeição Para que ocorra a caracterização do vínculo empregatício, a doutrina afirma que os quatro pressupostos acima transcritos devem se apresentar de forma cumulativa. Barros 40 corrobora com este posicionamento: Tribunais Regionais do Trabalho: Daí se extraem os pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados em: pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação jurídica (art. 3º da CLT). Esses pressupostos deverão coexistir. Extrai-se o mesmo posicionamento da jurisprudência dos Ementa: VÍNCULO EMPREGATÍCIO. NÃO-RECONHECIMENTO. O vínculo empregatício somente se configura quando presentes a 39 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p BARROS, Alice Monteiro de. Curdo de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 264.

23 23 pessoalidade, subordinação, onerosidade e a não-eventualidade na prestação dos serviços - art. 3 da Consolidação das Leis do Trabalho. A ausência de qualquer um desses requisitos afasta a existência da relação de emprego. (Processo: Nº: Juíza Mari Eleda Migliorini - Publicado no TRTSC/DOE em ) EMENTA: AUSÊNCIA DOS REQUISITOS CARACTERIZADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO. APLICAÇÃO DOS ARTS. 2º E 3º DA CLT. Inexistindo as figuras do empregado e do empregador, bem como a prestação de serviços nos moldes previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, não há de ser reconhecida a relação de emprego. 41 Ementa: VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Não provada a presença dos elementos versados no art. 3º da CLT, não há como declarar a existência de vínculo empregatício entre as partes. Somente a prestação de serviços habituais e remunerados, mediante subordinação direta e pessoal ao tomador dos serviços, enseja o reconhecimento do vínculo de emprego. (TRT 12 Autos n Juíza Águeda Maria L. Pereira - Publicado no TRTSC/DOE em ). Nesta senda, observa-se diante dos posicionamentos judiciais supramencionados, que sempre deve ser analisada a realidade dos fatos a fim de reconhecer a existência do vínculo empregatício, como Martins 42 esclarece: No Direito do Trabalho prevalece a realidade dos fatos sobre a forma empregada. Vige o contrato realidade. Há a necessidade de considerar a situação de fato. Pouco importa, portanto, a forma utilizada pelo empregador. Portanto, percebe-se que os pressupostos descritos no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho deverão coexistir para a caracterização da relação de trabalho, caso contrário, em faltando qualquer um deles não haverá o reconhecimento do vínculo SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO Tendo em vista a bilateralidade do contrato de trabalho, dois sujeitos fazem parte dessa relação, o empregado e o empregador. Nascimento 43 explicita: 41 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região.Juiz redator: MARIO CHAVES. Dec 29/08/ (RO) 42 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p. 454.

24 24 São sujeitos da relação jurídica de trabalho subordinado típico o empregado, pessoa física que prestar serviços de natureza nãoeventual, e o empregador, destinatário da atividade e seus resultados, dirigindo-a em decorrência do poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido. Vejamos detalhadamente no decorrer do presente trabalho as particularidades dos sujeitos envolvidos na relação trabalhista EMPREGADOR Empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços. Pode ser dotado ou não de personalidade jurídica, podendo ser também uma sociedade de fato ou irregular, não registrada. Na visão de Sergio Pinto Martins 44 : Na prática, costuma-se chamar o empregador de patrão, empresário, doador do trabalho. O art. 2º da CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. O 1º do mesmo artigo equipara a empregador, para efeitos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Estabelece o art. 2, 1º da CLT: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. De acordo com as palavras de Amauri Mascaro Nascimento 45, está consagrado entre nós a palavra empregador, ficando assim afastadas outras que até hoje são utilizadas em outros sistemas jurídicos, como patrão, patrono, doador de trabalho, entidade patronal etc. 44 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, p. 67.

25 25 Para Martins 46 : Na prática, costuma-se chamar o empregador de patrão, empresário, doador do trabalho. O art. 2º da CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Da mesma forma Barros 47 conceitua: (...) empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado, assumindo os riscos do empreendimento econômico. Nascimento 48 : Há diversos tipos de empregador, de acordo com a doutrina de Há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação os profissionais liberais, associações etc. Quanto à estrutura jurídica do empresário, há pessoas físicas, firmas individuais e sociedades, sendo principal a sociedade anônima. Quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários etc. Quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos. A empresa é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que reúne e pela sua importância como célula econômica de produção de bens e prestação de serviços. Martins 49 esclarece o contexto de empresa: Empresa é a atividade organizada para a produção ou circulação de bens e serviços para o mercado, com o fito de lucro. Entretanto, independentemente da estrutura jurídica que tiver. Será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p. 548.

26 26 Observe-se ainda, que empregador e empresa são conceitos que guardam entre si tão somente uma relação de gênero e espécie EMPREGADO A definição de empregado encontra-se na transcrição contida no art. 3º, da CLT 51, Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, contudo, para completar a definição, destacamos também o art. 2º da CLT, que trata do empregado, contendo o último requisito, a prestação pessoal de serviços. No posicionamento de Martins 52, Empregado poderia ser considerado, num sentido amplo, o que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado.. Nascimento 53 assim define: Empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, lazer. Não é preciso ressaltar que esses valores existem em função da pessoa natural. Não são bens jurídicos tuteláveis nas pessoas jurídicas. Em outra obra, Nascimento 54 descreve empregado como (...) a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário. Na visão de Martins 55 : Prefiro, assim, conceituar empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente. Ainda Barros 56 conceitua: 51 DECRETO LEI nº , de 1 de maio de DOU de 09/08/1943 Consolidação das Leis do Trabalho. 52 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Atlas, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p. 132.

27 27 Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual ao empregador mediante salário e subordinação jurídica (grifos no original). Cabe esclarecer que todo empregado é necessariamente trabalhador, mas nem todo trabalhador será sempre empregado, tendo em vista que lhe falta o vínculo. A palavra trabalhador tem um sentido técnico-jurídico utilizado para identificar um tipo especial de pessoa que trabalha. Ainda, Martins 57 destaca que é requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria. Ou seja, o empregado pode realizar o serviço conforme a sua vontade, desde que prestando seu serviço de conformidade ao bom desempenho de suas atividades colaborando com o seu empregador, porém não assumem os riscos, estes inerentes ao empregador. A característica alteridade, também é conhecida como assunção dos riscos do empreendimento ou do trabalho, Delgado 58 afirma: Consiste na circunstância de impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado. Por tal característica, em suma, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução. Martins 59 ainda ressalta que, é um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Devido o empregado ser considerada a parte mais fraca da relação de emprego. Nesta mesma linha de raciocínio Delgado 60 afirma: (...) a expressão que o contrato de trabalho transfere a uma única das partes todos os riscos a ele inerentes e sobre ele incidentes: os 56 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, p. 395.

28 28 riscos do empreendimento empresarial e os derivados do próprio trabalho prestado. Outrossim, a CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador. Diante das informações supracitadas, das relevantes explanações dos autores retro mencionados, analisa-se no decorrer deste estudo, profundamente os requisitos essenciais que qualificam o empregado como tal REQUISITOS Conforme se verificou pelos conceitos do item anterior, existem alguns requisitos essencialmente necessários para caracterizar o vínculo empregatício, senão veja-se. Nascimento 61 elenca: Na definição legal brasileira estão os seguintes requisitos da figura do empregado: a) pessoa física; b) subordinação compreendida de forma mais ampla que dependência; c) ineventualidade do trabalho; e) pessoalidade da prestação de serviços, esta resultante não da definição de emprego, mas de empregador. Compartilha do mesmo entendimento Martins 62 : Da definição de empregado temos que analisar cinco requisitos: (a) pessoa física; (b) não-eventualidade na prestação de serviços; (c) dependência; (d) pagamento de salário; (e) prestação pessoal de serviços. Finaliza-se com a lição de Barros 63 : Daí se extraem os pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados em: pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação jurídica (art. 3º da CLT). Esses pressupostos deverão coexistir. 61 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 264.

29 29 Assim sendo, estudar-se-ão minuciosamente os cinco elementos, os quais devem se apresentar cumulativamente a fim de restar configurada a relação de emprego PESSOALIDADE A pessoalidade é pressuposto necessário para a caracterização do vínculo empregatício. Não pode, então, outra pessoa realizar prestação de serviço, em favor do empregado contratado, sob pena de o vínculo ser configurado com esta. Na lição de Martins 64 : A prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é intuitu personae. O empregador conta com certa pessoa específica para lhe prestar serviços. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, como por um parente, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação. Martins 65 conclui sua idéia: Prefiro, assim, conceituar empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente. P Na lição de Barros 66 : O pressuposto da pessoalidade exige que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir, a não ser em caráter esporádico, com a aquiescência do empregador. É exatamente o fato de a atividade humana ser inseparável da pessoa do empregado que provoca a intervenção do Estado na edição de normas imperativas destinadas a proteger sua liberdade e personalidade. Resulta daí que empregado é sempre pessoa física. O Contrato de Trabalho é ajustado em relação a uma determinada pessoa, por isso se faz necessário o requisito da pessoalidade do empregado ao vínculo empregatício. Neste sentido Nascimento 67 afirma que o 64 MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p BARROS, Alice Monteiro de. Curdo de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo:LTr, p. 197.

30 30 trabalho com o qual o empregador tem o direito de contar é o de determinada e específica pessoa e não de outra. Neste contexto Nascimento 68 ensina que não pode haver nenhuma forma de delegação do serviço pelo empregado: A atividade deve ser direta e exercida pelo próprio trabalhador. Fica excluída toda espécie de delegação, o que vale dizer que não é empregado aquele que por sua iniciativa se faz substituir no serviço, circunstancias que descaracteriza a relação de emprego. Nascimento 69 complementa que não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra pessoa, sem o consentimento do empregador. Ainda no seu entendimento revela que não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego. esta ocorrer de forma esporádica: Já Barros 70 admite alguma forma de delegação, somente se O pressuposto da pessoalidade exige que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir, a não ser em caráter esporádico, com a aquiescência do empregador. (...) Resulta daí que empregado é sempre pessoa física. (grifos no original) Apesar dos posicionamentos diversos, entende-se que na pessoalidade o empregado não pode fazer-se substituir, senão por motivo de força maior, e ainda, devidamente consentido pelo empregador. Portanto, só será considerado empregado o trabalhador que prestar serviços pessoalmente à terceiro HABITUALIDADE O trabalho realizado pelo empregado dever ser prestado com habitualidade, caso ocorra a prestação de serviço eventualmente, não se pode considerar o vínculo empregatício entre a empregada e empregador. Barros 71 ensina: 68 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, p BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p. 264.

31 31 O pressuposto da não eventualidade traduz-se pela exigência de que os serviços sejam de natureza não eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. (...) mesmo que descontínuo, isto é, intermitente, o serviço executado pelo empregado poderá ser de natureza não-eventual. Observa-se que a própria legislação trabalhista faz menção ao requisito da prestação de serviço contínuo, no artigo 3º da CLT. Portanto entende-se que com a prestação contínua gera o vínculo da relação trabalhista. Como ressalta Martins 72, O objeto do trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. Continuidade ou habitualidade para Sergio Pinto Martins 73 : O serviço prestado pelo empregado deve ser de caráter não eventual, e o trabalho deve ser de natureza contínua, não podendo ser episódico, ocasional. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que não se exaure numa única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que é pago o preço e entregue a coisa. No contrato de trabalho, há habitualidade, regularidade na prestação de serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria que o empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços. Muitas vezes, é o que ocorre com advogados que são contratados como empregados para dar plantão em sindicatos duas ou três vezes por semana, em certo horário, em que a pessoa é obrigada a estar naquele local nos períodos determinados. Às vezes, isso é o que ocorre com os médicos. A CLT não usa a expressão trabalho cotidiano, diário, mas mostra continuidade, habitualidade. Em princípio trabalhador não eventual é aquele que exerce uma atividade permanente. Nesta esteira Nascimento 74 eventual: descreve o trabalhador 71 BARROS. Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, p. 128.

32 32 Assim, trabalhador eventual é o mesmo que profissional sem patrão, sem empregador, porque o seu serviço é aproveitado por inúmeros beneficiários e cada um destes se beneficia com as atividades do trabalhador em frações de tempo relativamente curtas, sem nenhum caráter de permanência ou de continuidade. Nascimento 75 conclui com sua distinção: Já o empregado destina o seu trabalho de modo constante, inalterável e permanente a um destinatário, de modo a manter uma constância no desenvolvimento da sua atividade em prol da mesma organização, suficiente para que um elo jurídico seja mantido, resultante, muitas vezes, dessa mesma continuidade. Desta forma observou-se que deve haver a habitualidade para caracterizar-se a continuidade do contrato de trabalho SUBORDINAÇÃO Subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. subordinação, Delgado 76 corrobora: Primeiramente em relação ao conceito e caracterização da Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Nessa mesma linha etimológica, transfere na subordinação uma idéia básica de submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência. subordinação: Martins 77 da mesma forma realiza o estudo da palavra Subordinação vem do latim subordinationeou de subordinatio, onis, significando submissão, sujeição. A submissão ou sujeição não podem, porém, levar o trabalhador a escravidão ou à servidão. 74 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, p DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, p MARTINS. Sergio Pinto. Direito do trabalho. 16. ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p. 128.