IX CONOPARH Recrutamento e Seleção de Líderes

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2 IX CONOPARH Recrutamento e Seleção de Líderes Fabiana Azevedo - Headhunter Londrina, 23 de Agosto de 2012

3 De Bernt Entschev Início das atividades em Setembro de 1986 Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC), Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR) Atuação nacional e internacional Filiada a redes internacionais para busca e desenvolvimento de profissionais Mais de processos de Executive Search Mais de projetos de Transition Management Equipe multidisciplinar de consultores

4 Mercado de trabalho No século XXI as organizações passam de Habilidades Aprendizado Individual Ser Preparado Inovação Esporádica Foco Tático Competências Críticas Aprendizado Organizacional Ser Talentoso Inovação Contínua Foco Estratégico

5 Fortes tendências Envelhecimento da população mundial Falta de lealdade empresarial (Geração Y) Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal Retenção de talentos (meritocracia) Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão) Economias melhor preparadas, mas mais dependentes Melhores vagas serão cada vez mais disputadas

6 Empresas buscam profissionais: Que agreguem valor; Com capacidade crítica; Que sejam empreendedores Que tenham sinergia de valores; Criatividade e agilidade; Comunicabilidade e cultura globalizada; Aprendizagem rápida;

7 Como R&S Líderes 1º Entendemos o que o nosso cliente deseja: Cargo; Funções; Conhecimentos e habilidades necessárias; Formação necessária; Competências comportamentais; Reporte; Organograma; Remuneração e benefícios; Cultura organizacional.

8 Como R&S Líderes 2º Hunting São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho); Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa. A busca é feita em sites especializados e mídias sociais.

9 O processo seletivo de um líder Entrevista por competência; Avaliação comportamental (DISC); Crivo; Envio de três candidatos finalistas à empresa com relatório profissional e perfil comportamental.

10 Entrevista profissional

11 DISC A Ferramenta DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleção e gestão de pessoas.

12 DISC O que a Ferramenta DISC avalia? AVALIA Comportamento NÃO AVALIA Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde.

13 DISC Dominância Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais são: competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação, ousadia, inovação, orientação para resultados. Influência Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os principais atributos são: autoconfiança, carisma, espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.

14 DISC Estabilidade Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistência, paciência, ponderação, metodismo, sistematicidade, pacificidade. Conformidade Avalia a orientação para qualidade, precisão, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos são: cautela, análise, disciplina, discrição, formalidade, organização, perfeccionismo.

15 DISC

16 Como lidar com as percepções e expectativas dos candidatos

17 Nos últimos 60 anos... Tradicionais (até 1945) São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas. Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos. Baby-Boomers (1946 a 1964) Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. São focados e preferem agir em consenso com os outros. Geração X (1965 a 1977) Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho. Céticos e superprotetores devido às crises. Geração Y (a partir de 1978) Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.

18 Geração Y 1 - Vantagens 2- Problemas mais comuns 3 Dicas Tecnologia Flexibilidade Resultados rápidos Ficam insatisfeitos se não têm retorno Querem subir rápido Podem trocar de empresa com facilidade

19 1. O que eles desejam? 2. Problemas decorrentes 3. Resolvendo os problemas Reconhecimento, méritos Insatisfação Líder Participativo Bônus por desempenho Ascensão rápida Tecnologia e flexibilidade Troca de empresa Troca de empresa Instatisfação Medidores eficazes/ Avaliações Periódicas Planejamento de carreira individual/ Parâmetros claros Equipamentos de qualidade/ Gestão aberta e moderna Ser chefe Insatisfação Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados de diferentes qualificações etc.

20 Porque as empresas perdem seus talentos

21 1. Falha em achar um projeto que acenda sua paixão - Talentos não gostam de trabalho de estagiário, ou seja, pouco relevantes. 2. Análises de performance anuais pobres - Talentos QUEREM saber como está seu desempenho porque QUEREM ser os melhores

22 3. Não discutir sobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar, e em que pontos precisam melhorar 4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho - Eles sabem o que fazem. E se não sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.

23 5. Talentos gostam de outros Talentos por perto - Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes. 6. A falta de visão da empresa - O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como fará isso?

24 7. Falta de abertura de mente - Talentos têm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias. De verdade. 8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demissão. Pode também, além de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e fazê-la crescer.

25 Tempo de Carreira Tempo de serviço Idade

26

27 Cargos e Salários Cargo Salário Anual (M R$) Nacional Multinacional Grande Porte Média Técnico/Operacional Supervisão/Chefia Gerência Júnior Gerência Média Gerência Sênior/Plena Diretoria Presidência

28 Como reter seus talentos?

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30 As dificuldades de trazer líderes de outras regiões Atratividade; Remuneração; Desafio; Família.

31 Insanidade é continuar a fazer as coisas da mesma maneira e esperar resultados diferentes. Albert Einstein - Cientista

32

33 Obrigada! Fabiana Azevedo Headhunter (44)

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