A ORGANIZAÇÃO E SEUS COLABORADORES: UM EMBATE CULTURAL NUM ESTUDO ATRAVÉS DOS DEUSES DA ADMINISTRAÇÃO

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1 A ORGANIZAÇÃO E SEUS COLABORADORES: UM EMBATE CULTURAL NUM ESTUDO ATRAVÉS DOS DEUSES DA ADMINISTRAÇÃO Flávio Smania FERREIRA Evaldo Francisco ALBONETI Dirceu Marques LOPES Eliton Piedade PUCCI Departamento de Administração Departamento de Turismo Faculdade Estácio de Sá de Ourinhos - FAESO Ourinhos SP - Brasil

2 RESUMO A forma como as organizações são administradas reflete a cultura organizacional no contexto onde estão inseridas. Crenças, valores e objetivos comuns são variáveis que podem influenciar neste contexto. Certo é que as organizações não são administradas da mesma forma. Diversos autores escreveram sobre a cultura nas organizações, mas, sem dúvida, uma das principais obras escritas até hoje foi Deuses da Administração, de Charles Handy. Uma obra prima sobre os modelos de cultura empresarial. Este ensaio tem por objetivo descrever em resumo os modelos culturais apresentados na obra, bem como demonstrar o resultado de um estudo de caso aplicado a uma organização na tentativa de relacioná-la aos modelos culturais apresentados por Handy. PALAVRAS-CHAVE: Cultura Organizacional, Mudança organizacional, Modelos de Administração, Hierarquia Empresarial, Sistema Sociocultural. ABSTRACT The form as the organizations is administered it reflects the culture of the organization in the context where are inserted. Faiths, values and common objectives are variable that can influence in this context. Right is that the organizations are not administered in the same way. Several authors wrote on the culture in the organizations, but without a doubt one of the main works writings to today it was God of the Administration, of Charles Handy. A work excels on the models of managerial culture. This rehearsal has for objective to describe the cultural models described in the work in summary, as well as to demonstrate the result of a study of applied case to an organization in the attempt of relating it to one of the cultural models presented by Handy. KEY-WORD Culture in the organization, Change in the organization, Models of Administration, Managerial Hierarchy, Partner-cultural System.

3 1. INTRODUÇÃO A administração enquanto ciência estabelece suas teorias e as organizações, cada qual com suas crenças e valores, as usam da melhor forma. Certo é que as teorias que funcionam para algumas, não funcionam para outras. A causa disto? A cultura organizacional. Para abordar estas questões, necessário se faz definir que uma organização, segundo Kanaane (1999), se resume em um sistema integrado de subsistemas interdependentes, havendo intercâmbios entre os respectivos elementos: clima, cultura, estrutura, sistemas administrativos. A missão, os objetivos, a tecnologia, o produto, as atividades, a própria estrutura e os trabalhadores constituem o chamado nicho organizacional. Uma organização não é administrada do mesmo modo que qualquer outra, isto porque lidar com pessoas não é um processo exato, o ambiente e o momento interferem substancialmente na forma como as organizações serão administradas. Os papéis sociais e profissionais constituem-se a partir das interações sociais presentes no ambiente de trabalho, considerando-se os níveis hierárquicos e os sistemas de comunicação que o influenciam. Estudar a cultura das organizações é fundamentalmente importante, já que propicia o entendimento e justifica, por vezes, a natureza do crescimento e do envelhecimento da maioria dos empreendimentos. Adizes (1998) compara as organizações com os organismos vivos e que o crescimento e o envelhecimento destas estão condicionados a inter-relação entre flexibilidade e controlabilidade. À medida que as organizações envelhecem, esta relação se altera, ou seja, a flexibilidade diminui e a controlabilidade aumenta. Não resta dúvida porém que o entendimento das diferentes culturas organizacionais auxiliará de forma impar no transcorrer destes processos. A cultura organizacional é responsável pela espinha dorsal da organização e necessária para promoção do inter-relacionamento de seus membros. Todos os processos internos e externos sofrem a influência e os impactos da cultura que cerca a organização. No atual cenário, com a integração das economias e a queda das barreiras econômicas, conhecer o modelo de cultura que a organização possui e principalmente ajustar o quadro funcional a este modelo pode significar, em muitos casos, a permanência ou não no mercado. Isto não significa é claro, que uma organização deva empregar somente pessoas que possuam os mesmos modelos culturais, é preciso encontrar o equilíbrio harmonioso perseguindo sempre a maximização de um conjunto de resultados econômicos, financeiros, pessoais e sociais. As organizações, preocupadas com a velocidade com que as mudanças estão ocorrendo no ambiente dos negócios, passaram a estudar a cultura organizacional com o propósito de promover modificações em sua estrutura alcançando as novas demandas deste ambiente. Até porque, as atividades nas organizações estão sendo vistas como atividades de produção social e cultural deixando a visão de atividades de produção de bens e serviços. As mudanças no cenário das organizações quase sempre provocam reações indesejáveis como a negação pelos colaboradores internos, por isto afinar o discurso entre os objetivos da organização e de seus colaboradores é tão importante. A quebra de paradigmas é fundamental para promover estas mudanças. Segundo Paixão (2003) um paradigma é um conjunto de regras que definem fronteiras entre o que é certo e errado, entre o que é verdadeiro e o que é falso, entre o que se deve fazer e o que não se deve fazer. Sem dúvida o grande desafio da administração na tentativa de buscar seu equilíbrio é

4 encontrar o modelo de gestão que mais se adapte a sua cultura organizacional. 2. MODELOS CULTURAIS Em uma das mais competentes tentativas de explicar as diversas culturas organizacionais Handy 1, há mais de 20 anos atrás, escreveu sobre as diversas culturas existentes nas organizações. Para tanto, relacionou os modelos culturais com deuses da Grécia antiga permitindo uma visualização bastante interessante sobre as diversas faces do comportamento organizacional. Handy trabalhou quatro deuses gregos com quatro modelos culturais na tentativa de explicar como são diferentes as filosofias da administração. Utilizou o deus Zeus para simbolizar as organizações que embora baseadas em funções, convergem para a centralização do poder e da influência. Apolo foi utilizado para simbolizar àquelas organizações baseadas na definição de funções não importando as personalidades. Já Atena, tornou-se símbolo das organizações cuja missão esteja baseada na solução de problemas com a formação de equipes de desenvolvimento e criatividade. Por último, simbolizando as organizações que existem para tornar possível o desempenho profissional de alguns indivíduos foi utilizado o deus Dionísio. 2.1 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR ZEUS Segundo Handy (1994; p. 18): Zeus é o deus-patrono. Os gregos escolheram ou criaram seus deuses para representar certas características do mundo tal como o viam. Zeus era o rei de seus deuses, que reinava sobre o monte Olimpo por meio dos raios (quando zangado) ou da chuva de ouro (quando sedutor). Ele era temido, respeitado e ocasionalmente amado. Representava a tradição patriarcal, o poder irracional mas muitas vezes benevolente, a impulsividade e o carisma. Característica de uma organização fundada por um empreendedor, que muitas vezes utiliza sua sensibilidade para tomar decisões. Decisões estas que são tomadas com muita rapidez transpondo facilmente a burocracia dos processos tradicionais de tomada de decisão. Handy (1994; p. 18) representa este tipo de cultura com uma teia de aranha onde o poder converge para o centro e quanto mais distante deste ponto menor será a influencia sobre a administração. Neste modelo cultural não importa a especialização do indivíduo, prevalece o círculo de contatos, em muitas vezes a opinião de um integrante da teia é apreciada com mais valor do que um estudo técnico de um grande expert. Um grande exemplo de organização regida por Zeus são as empresas familiares, onde o pai é o administrador central que trabalha com os filhos na administração departamentalizada e possui entre seus empregados um rol de pessoas de alto grau de confiança, mesmo que em certos casos não possuam competências amplas para as funções as quais estejam lotadas. Nas organizações de Zeus os indivíduos tendem a pensar por intuição procurando uma solução possível que muitas vezes é testada até que se encontre a solução mais adequada. O processo de análise lógica não é muito utilizado, preferem testar seus impulsos. Os indivíduos de Zeus fazem prevalecer o controle pela posição social ou pelo 1 Charles Handy, autor do best seller Gods of management, publicado pela primeira vez em 1978.

5 carisma desempenhado nos demais integrantes da organização e são recompensados pelo desejo de participarem com poder sobre as pessoas ou eventos, com um grande poder de arbítrio. O dinheiro é altamente valorizado. 2.2 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR APOLO São características das organizações de Apolo a utilização da função prevalecendo o indivíduo, ou seja, para a organização não importa quem são os indivíduos o importante é que as funções sejam desempenhadas para manter todo o sistema organizacional em funcionamento. Handy (1994; p. 21) escreve que: Apolo é o deus-patrono, pois Apolo era o deus da ordem e das regras. Esta cultura assume que o homem é racional e que tudo pode e deve ser analisado de uma forma lógica. A tarefa de uma organização pode então ser subdividida quadro a quadro até que você tenha um diagrama de fluxo de trabalho organizacional, com um sistema de funções prescritas (especificadas com descrições de função ) e integradas por todo um conjunto de regras e procedimentos (chame-os de manuais, previsões orçamentárias, sistemas de informação, ou do que quiser). As organizações de Apolo funcionam muito bem onde o passado, o presente e o futuro são bastante semelhantes, onde o ambiente é estável e previsível. Por atuarem em ambientes previsíveis possuem sérias dificuldades na movimentação rápida em suas estratégias. Pecam por excesso nos processos burocráticos. Em contrapartida funcionam muito bem quando assumem um porte econômico considerável, onde a centralização do poder já não é mais possível. A regulamentação das funções permite um controle eficiente sem a necessidade da intervenção do núcleo central da organização. As entidades públicas, empresas de economia mista e as global-players 2 são exemplos típicos deste tipo de organização, onde os manuais de procedimentos, os códigos de conduta e o raciocínio lógico prevalecem. Os indivíduos de Apolo preferem pensar e aprender usando a lógica e buscam adquirir novas competências e habilidades utilizando muito do processo de treinamento. Almejam o reconhecimento, com aumento do reconhecimento formal, e motivam-se com status proporcionado pelo acumulo da função. Reconhecem o poder pela posição ou título assumido e a figura da autoridade. 2.3 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR ATENA Handy (1994: p. 26) descreve Atena como a deusa guerreira, patrona de Ulisses, aquele arqui-solucionador de problemas dos artesãos e dos líderes pioneiros. Para este tipo de organização o importante é atuar na tarefa de solucionar os problemas, por isto mesmo a melhor forma de representá-lo é através de uma rede onde não existe poder centralizador, o que existem é um aglomerado de forças-tarefa na busca de soluções aos problemas da organização. Manter uma cultura de tarefa é oneroso pois a equipe é sempre formada por especialistas que fazem valer seu preço no mercado. Handy (1994: p. 28) enfatiza que estas 2 Empresas que atuam em todo o mundo

6 organizações custam caro pois na solução de problemas é quase inevitável o erro nas primeiras tentativas e mesmo que a solução seja rapidamente alcançada o dispêndio será considerável, por isto é mais fácil notar este tipo de organização quando a economia vive seu período de expansão. Ao menor sinal de retração econômica estas são as organizações que primeiro sentirão os impactos negativos, com o corte de empregados, diminuição no volume de recursos destinados à pesquisa ou mesmo descontinuidade dos negócios. São exemplos de organizações regidas por Atena a Microsoft, 3M e a NASA 3, onde se percebe claramente a formação de diversas equipes responsáveis pelo desenvolvimento ou solução de problemas específicos que fazem parte da organização. Para um indivíduo de Atena a solução de problemas passa por uma combinação de criatividade e lógica, sendo fundamental possuir habilidades no trabalho com os outros. Handy (1994: p. 59) afirma que os novos profissionais das organizações desejam atuar com o espírito de Atena, no entanto em muitos casos acabam esbarrando em culturas de Apolo ou Zeus gerando um atrito de cultura. Os indivíduos de Atena somente aceitam ser comandados se sentirem a especialização e a sabedoria como virtudes predominantes entre os comandantes. Não existe obediência, mas sim concordância após muito diálogo e argumentação. Provavelmente acharão um indivíduo de Zeus um tanto relapso em suas atitudes e criticarão um indivíduo de Apolo pelo excesso de zelo e de burocracia. 2.4 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR DIONÍSIO As organizações regidas por Dionísio são bastante diferentes dos demais modelos apresentados, pois nelas, não é o indivíduo quem serve a organização, mas sim a organização quem serve ao indivíduo. Handy (1994: p. 30) descreve Dionísio como deus do vinho e das canções, aquele que representa a ideologia existencial. O individualismo imperando sobre o coletivismo. A existência de uma cultura organizacional que supra as necessidades existenciais de cada indivíduo, por isto dizer que é a organização que serve aos propósitos do indivíduo, diferentemente dos modelos anteriores. Um exemplo claro de organizações que representam Dionísio são os escritórios de advocacia, onde cada advogado com suas especialidades usam um mesmo ambiente para desempenhar sua profissão. A profissão vem em primeiro lugar, depois a organização. O mesmo exemplo pode ser estendido aos administradores (consultores), contadores, médicos e dentistas. As próprias instituições de ensino atuam com grande predominância de Dionísio, pelo menos os professores, pois em sala de aula eles acabam atuando com individualidade. Os indivíduos de Dionísio não poderiam ter uma classificação rígida de seus hábitos, portanto é bastante difícil influenciá-los, até porque não reconhecem o poder da organização. Imprevisíveis seria o melhor adjetivo. Não seguem uma orientação lógica sobre suas maneiras de pensar e influenciar. 2.5 MISCELÂNEA DE CULTURAS Handy (1994; p. 83) destaca que uma organização não é administrada puramente por um único modelo de configuração organizacional. Assim, uma organização regida por Zeus poderá possuir também indivíduos de Apolo. Organizações de Apolo poderão ter influência 3 Agência Espacial Norte Americana

7 de Atena ou Zeus. As próprias instituições de ensino são um exemplo clássico, enquanto o professor é um Dionísio a instituição é administrada nos moldes de Apolo e os colegiados de curso atuam como Atena na solução de problemas e criação das áreas específicas. O desafio maior é encontrar o equilíbrio entre as culturas de forma a buscar a harmonização entre os deuses tornando a organização o mais produtiva possível sem traumas no relacionamento entre os indivíduos. Handy (1994: p. 19) assevera que as organizações quase sempre nascem sob a regência de Zeus e com o passar do tempo e o crescimento econômico acabam migrando para uma cultura de Apolo. Num momento futuro com a prosperidade econômica podem assumir características de Atena. O mais distante entre os modelos é a cultura de Dionísio. Por isto a dificuldade em encontrar um equilíbrio harmonioso com as demais culturas. O existencialismo impede a aceitação de outros modelos. A formulação da poção mágica do equilíbrio entre os deuses é particular de cada organização, uma espécie de DNA que leva em consideração toda a bagagem cultural dos indivíduos que com ela interagem. Por isto a escolha de indivíduos com as mesmas características da organização pode minimizar os atritos no cotidiano. Um empregado de Dionísio numa cultura de Apolo, certamente será alvo de grande desgaste na relação com os demais indivíduos. O contexto da organização também é muito importante para definir o tipo de cultura mais adequado ou que predomine. Uma cultura de Apolo numa organização pode apresentar diferenças de uma cultura de Apolo em outra organização. É o que ocorre por exemplo com as organizações dos Estados Unidos e do Japão. Neste último existe o predomínio de organizações sob a regência de Apolo, mas a cultura de Apolo para os japoneses significa também encarar a organização como uma extensão da família. Já nos Estados Unidos, mesmo existindo predomínio da cultura de Apolo, existe forte influência de Zeus e Atena. É preciso acrescentar que nos Estados Unidos as organizações de Apolo não cultuam a organização como uma extensão da família. Em diversas outras regiões do globo também existem as diferenças culturais que contextualizam os modelos de cultura organizacional aqui representados. Os exemplos típicos de como as organizações sofrem os impactos do contexto onde estão inseridas é composto pelas chamadas global players, as organizações com atuação em diversos paises do globo. Embora tenham que se reportar a uma matriz, cada filial, em cada país, tem um comportamento cultural que diz respeito ao modo como os indivíduos foram socializados desde a infância. Daí a necessidade de tomar cuidado em colocar gestores nos altos cargos das organizações que tenham vindo de outras regiões do globo. Neste caso a melhor receita para o equilíbrio entre os deuses é entender e respeitar a influência que os indivíduos trazem do cotidiano para a organização. 3. ESTUDO DE CASO Com o objetivo de identificar as diferenças na cultura das organizações e de seus colaboradores diretos foi executado um estudo de caso envolvendo uma organização do segmento de construção civil. A população compreendida pela pesquisa foi composta pelos diretores e

8 colaboradores da área administrativa que receberam o questionário padrão contido no livro Deuses da Administração de Charles Handy. Foram enviados 11 questionários e retornaram 8, permitindo uma amostragem que representa 72,72% do universo da pesquisa. Após o preenchimento dos questionários os dados foram tabulados e o trabalho executado foi de caráter estatístico e na seqüência foram também analisados dados secundários através de estudo da documentação e manuais da organização. 3.1 DO OBJETO DE ESTUDO A organização estudada é uma empresa do ramo de construção civil localizada no Estado de São Paulo que atua no mercado nacional a mais de 34 anos. Possui um quadro funcional variável de 120 a 150 colaboradores, entre empregados fixos, empregados contratados por obra certa e subempreiteiros. Atua na área de construção civil por encomenda, não realizando a venda ou incorporação imobiliária, também não realiza obras para o setor público concentrando todo seu mercado na prestação de serviços de construção civil para organizações do setor privado. Seus principais clientes atuam no segmento industrial. A análise do organograma da organização permite identificar diversos níveis hierárquicos, com cargos definidos tanto para o setor operacional (execução de obras) quanto para os setores de apoio (almoxarifados, logística, medicina e segurança no trabalho) e administrativo. Existe um manual de procedimentos interno que visa estabelecer a conduta dos colaboradores frente as tarefas diárias para execução das obras, bem como procedimentos técnicos e de segurança e medicina do trabalho a serem adotados. Quadro 1: Organograma da Empresa. 1 PRESIDÊNCIA 2 GERENTE DE OBRAS GERENTE DE PROJETOS GERENTE DE FINANÇAS/ADM 3 SUPERVISOR DE OBRAS ENGENHEIRO SEG.TRABALHO MÉDICO DO TRABALHO CONTADOR 4 MESTRE DE OBRAS TÉCNICO SEG. TRABALHO SUPRIMENTOS / ALMOXARIFE PROJETISTA / DESENHISTA AUX. CONTÁBIL AUX. ADMINISTR. AUX. DEPTO. PESSOAL 5 a AUX. ALMOXARIFE MOTORISTA AUX. MECÂNICO TERCEIROS RECEPÇÃO COPA TERCEIROS 5 b ENCANADOR ELETRICISTA PEDREIRO CARPINTEIRO ARMADOR SERVENTE OPERADOR DE MÁQUINAS TERCEIROS

9 3.2 DOS RESULTADOS DA PESQUISA Considerando as respostas ao questionário é possível observar que para a grande maioria dos entrevistados (62%) a organização possui o modelo cultural de Zeus, prevalecendo a centralização do poder, a prática de decisões por impulso, baseadas em uma rede de contatos e não em informações sistematizadas ou técnicas. Muito embora se tenha constatado a presença de manuais de procedimentos e quadro funcional estruturado, apenas 25% dos entrevistados responderam indicando a organização com características de Apolo, onde o que prevalece é a responsabilidade baseada na função. O modelo de Atena não foi escolhido por nenhum entrevistado e os 13% restantes responderam que a organização possui características de Dionísio com todo o seu existencialismo e individualismo. Na outra vertente do questionário é considerada a opção das respostas baseadas na opinião do entrevistado como seu comportamento pessoal e assim é possível descrever que para 49% dos entrevistados o modelo de Atena, sustentado pela concentração das atividades nas busca da solução de problemas, é o que mais se configura com as opiniões pessoais. Embora o modelo da organização, para a maioria, seja o de Zeus apenas 25% dos entrevistados o tem como modelo pessoal ideal. O modelo de Apolo é o preferido na opinião de 13%, mesmo percentual dos que preferem a cultura de Dionísio. Tipo de cultura da organização 0% 13% 25% 62% Zeus Apolo Atena Dionísio Gráfico 1: Tipo de Cultura da organização na opinião dos entrevistados

10 Tipo de cultura dos entrevistados 13% 25% 13% 49% Gráfico 2: Tipo de Cultura na preferência pessoal dos entrevistados Zeus Apolo Atena Dionísio Os dados da pesquisa revelam também um grande conflito entre a cultura da empresa e a cultura dos entrevistados. Ao passo que a maioria afirma ser a organização, centralizadora, aquela que aprende por tentativa e erro, mas rápida na tomada de decisão e que muitas vezes é sustentada por impulsos e não pela técnica, para a maioria dos entrevistados a melhor forma de cultura é aquela que concentra seus esforços na criação de forças-tarefas na solução de problemas, através de processos de criação e desenvolvimento conjunto. 4. CONCLUSÃO O meio onde os indivíduos atuam nas organizações sofre pressões de natureza cultural. As organizações, cada qual com sua cultura própria, são administradas de formas diferentes. O que serve para algumas não servirá para outras. Muitas dessas diferenças de estilo de administração dizem respeito às crenças e valores que configuram cada organização e neste ambiente é preciso encontrar o equilíbrio entre os anseios da organização e de seus colaboradores. Não raramente encontram-se organizações pouco produtivas tendo em vista seu potencial de mercado e em muitos casos o que impede o ganho de produção são os conflitos existentes entre a cultura da organização e de seus colaboradores. Diversas organizações já vêm se preocupando com esta questão e buscam aprimorar seus conhecimentos acerca dos modelos culturais, desenvolvendo-se através do aprendizado organizacional. Na busca do melhor resultado para a organização e para o bem estar dos colaboradores é preciso acima de tudo administrar respeitando a cultura pessoal de cada indivíduo, primando sempre para o equilíbrio e reconhecendo as diferenças do meio e do contexto da organização.

11 5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ADIZES, Ichak. Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e morrem e o que fazer a respeito. Tradução de Carlos Afonso Malferrari. 4ª edição. São Paulo: Editora Pioneira, HANDY, Charles. Deuses da Administração: como enfrentar as constantes mudanças da cultura organizacional. Tradução de Ricardo Gouveia. 2ª edição. São Paulo: Editora Saraiva, KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª edição. São Paulo: Editora Atlas, PAIXÃO, Márcia V. A influência da cultura na aprendizagem organizacional. Ourinhos: Revista Hórus, v. 1, n. 1, novembro/2003. Disponível em Acesso em: 12. Jul