Desenvolvimento Humano

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1 ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe bem treinada e motivada torna-se o grande diferencial competitivo da Empresa. Objetivo Os programas de Desenvolvimento Humano da KPMG Consultoria Ltda. (KPMG) são focados no entendimento do papel de liderança que os gestores precisam ter e a revisão das ferramentas necessárias para a construção de um modelo que os leve a incrementar as próprias competências e habilidades profissionais, pessoais e interpessoais para que ganhem a credibilidade junto aos profissionais da empresa para o exercício efetivo da liderança. Fases dos Programas Estes seminários são customizados às necessidades dos clientes e algumas fases são necessárias para darmos início aos programas. Fase 1 Reunião inicial Realizamos uma reunião com os patrocinadores, facilitadores, Recursos Humanos e consultores KPMG para o alinhamento dos objetivos e das expectativas em relação aos resultados a serem alcançados. Fase 2 Desenvolvimento do seminário Nesta fase desenhamos o seminário customizado a cada cliente. Fase 3 - Validação do conteúdo do seminário Nesta reunião obtemos a validação do conteúdo do seminário a ser ministrado. Fase 4 - Comunicação Em conjunto com o cliente, elaboramos o plano de comunicação para reduzir os possíveis ruídos e não interferir nos negócios da Empresa. Metodologia Interativa e participativa, com a utilização de jogos, filmes, dinâmicas, role play e aplicação de questionários para a identificação de estilos de liderança e de comunicação.

2 Programa 1 Coaching Executivo Objetivo: Assessorar os gestores da empresa no encontro do equilíbrio dos valores pessoais com os da empresa, e na identificação e desenvolvimento das competências e habilidades necessárias às funções que exercem e que poderão vir a executar. Público alvo: Presidentes, Diretores, Sócios e Gerentes de 1.a linha - assessoria específica aos líderes da Empresa. Tempo do programa: O tempo estimado para o desenvolvimento do programa é de até 12 semanas com reuniões semanais, podendo variar de acordo com a disponibilidade e necessidade do profissional. Forma: individual Etapas do Programa Etapa 1 - Commitment com os patrocinadores e facilitadores Conhecer as expectativas em relação ao processo. Conhecer o perfil dos profissionais a serem aconselhados e a expectativa da empresa em relação a eles. Comprometimento da diretoria / patrocinadores com a motivação dos aconselhados. Acordo de confidencialidade necessária ao processo. Etapa 2 - Commitment com os Profissionais Estabelecimento do rapport. Necessidades e expectativas de cada aconselhado. Apresentação do trabalho. Avaliação do nível de comprometimento. Acordo de Confidencialidade. Condução de trabalho e definição da agenda. Etapa 3 - Auto avaliação Histórico de Carreira. Características pessoais. Relacionamentos. Valores, cultura e ambiente. Histórias de Sucesso. Análise do estilo gerencial. Avaliação das competências pontos fortes e fracos. Análise do perfil ideal (expectativa da organização). Identificação dos gaps de competências. Etapa 4 - Plano de Desenvolvimento Profissional Levantamento das necessidades de desenvolvimento. Definição das ações. Estabelecimento das metas. Elaboração do Plano de Ação. Etapa 5 - Validação do Plano de Ação com a Chefia Reunião entre cada aconselhado, individualmente, coach, chefia e Recursos Humanos. Apresentação do plano de ação. Validação das metas. Estabelecimento das medidas de sucesso. Comprometimento mútuo. Etapa 6 - Reuniões de Acompanhamento Acompanhamento da execução do plano de ação A fase de acompanhamento varia de 4 a 8 reuniões quinzenais ou mensais. Durante o intervalo entre as reuniões ocorrem Conference Calls com os profissionais de acordo com a necessidade individual para orientação e acompanhamento.

3 Programa 2 Seminário Formação de Coaches Internos Objetivo: Assessorar os gestores de pessoas no encontro do equilíbrio dos valores pessoais com os da empresa, e no desenvolvimento das competências e habilidades necessárias para a liderança efetiva de equipes, identificação, acompanhamento e retenção dos talentos corporativos. Público alvo: Presidentes, Diretores, Sócios e Gerentes de 1.a linha - seminário específico aos líderes da Empresa. Tempo do programa: 2 dias (16 horas) Forma: individual e em grupo com até 15 profissionais Conteúdo do Seminário 1 dia Estabelecimento do rapport. Necessidades e expectativas de cada executivo. O impacto das mudanças no mundo empresarial e nos gestores. Competências organizacionais. O perfil ideal da liderança organizacional. A evolução do gerenciar para o liderar. O que é ser Coach a estratégia comportamental para desenvolver pessoas e empresas: ampliar a consciência das competências; confirmar as competências necessárias ao negócio; ajudar no desenvolvimento de um plano de ação; apoiar o atingimento das metas/resultados; e fortalecer a capacidade de liderança. O auto-conhecimento na relação interpessoal para construir o papel de Coach: aplicação de instrumento para identificação do estilo de liderança/ comunicação: empreendedor / expressivo / afável / analítico. As competências e habilidades para ser um Coach: planejamento, controle, comunicação, tomada de decisão, flexibilidade, relacionamento, administração de conflitos e confrontos, delegação, motivação, criatividade, trabalho em equipe, dentre outros. 2 dia Identificando o próprio estilo de comunicação. O que é feedback e sua importância no processo de Coaching; Os 4 tipos de feedback: Crítica, Silêncio, Conselho e Reforço: as possíveis reações e como lidar com elas. As 6 ferramentas-chaves para se tornar um Coach eficaz: Ouvir, Observar, Analisar, Firmar Acordos, Entrevistar e Fornecer feedback. Liderando pelo processo de Coaching: firmando commitment para a obtenção dos resultados/acompanhamento/redirecionamento/verificação. Como desenvolver um plano de Ação de Melhoria Contínua: Levantamento das necessidades de desenvolvimento, Definição das ações, Estabelecimento das metas e o Plano de Ação. Reuniões Individuais de Acompanhamento Acompanhamento da execução do plano de ação. Esta fase varia entre 4 a 6 reuniões quinzenais ou mensai. Entre as reuniões ocorrem Conference Call com os profissionais de acordo com a necessidade individual para orientação e acompanhamento. Reunião Final com o Grupo Depois de concluídas as fases deste trabalho, propomos uma reunião em grupo, com os gestores treinados, visando uma troca de experiências e de idéias, explanação de casos, apontamento de dificuldades e facilidades, resultados e comprometimento mútuo e de apoio.

4 Programa 3 Seminário As Competências Organizacionais na Gestão de Pessoas Objetivo: Assessorar os gestores de pessoas no encontro do equilíbrio dos valores pessoais com os da empresa, e no desenvolvimento das competências e habilidades necessárias ao exercício da persuasão de equipes para o atendimento das metas da empresa, além identificação, acompanhamento e retenção dos talentos corporativos. Público alvo: Gerentes Tempo do programa: 2 dias (16 horas) Forma: individual e em grupo com até 15 profissionais Conteúdo do Seminário 1º dia Estabelecimento do rapport. Necessidades e expectativas de cada executivo. O impacto das mudanças no mundo empresarial e nos gestores. A evolução do gerenciar para o liderar. Visão / Missão / Valores da Empresa As competências dos gestores da Empresa. Será aberta discussão sobre estes conceitos e a viabilidade da gestão por competências. O perfil ideal da liderança da Empresa. As competências x ciclo de permanência dos profissionais na Empresa. A necessidade do auto-conhecimento na relação interpessoal para fortificar o papel de gestor de pessoas: aplicação de instrumento para identificação das principais competências, características pessoais/estilos de liderança. 2º dia As 6 ferramentas-chaves para se tornar um Líder eficaz: Ouvir, Observar, Analisar, Firmar Acordos, e Fornecer feedback. O que é feedback e sua importância no processo de Liderança Os 4 tipos de feedback: Crítica, Silêncio, Conselho e Reforço: as possíveis reações e como lidar com elas. Desligando profissionais: Planejando o processo de desligamento. O feedback de desligamento como oportunidade de crescimento. As competências no processo de desenvolvimento: Identificando os Talentos da Empresa e orientando os funcionários para o desenvolvimento das competências. Como estabelecer um plano de ação individual com os funcionários para melhoria contínua. Abrindo espaço para o diálogo: Ouvindo as expectativas dos funcionários: espaço para as pessoas colocarem o que esperam da Empresa. Apresentação de um modelo para a elaboração de Plano de Ação Individual para Melhoria Contínua, visando a aderência às competências da Empresa. Firmando acordos para a obtenção dos resultados/acompanhamento/ redirecionamento/verificação. Reuniões Individuais de Acompanhamento Acompanhamento da execução do plano de ação. Esta fase varia entre 4 a 6 reuniões quinzenais. Entre as reuniões ocorrem conference call com os profissionais de acordo com a necessidade individual para orientação e acompanhamento. Reunião Final com o Grupo Depois de concluídas as fases deste trabalho, propomos uma reunião em grupo, com os gestores treinados, visando uma troca de experiências e de idéias, explanação de casos, apontamento de dificuldades e facilidades, resultados e comprometimento mútuo e de apoio.

5 Programa 4 Seminário Formação de Líderes Objetivo: Revisar com os supervisores, coordenadores, potenciais líderes e profissionais seniores que lideram equipes, as competências, habilidades e instrumentos necessários para, com a equipe, atingir as metas operacionais com a qualidade ideal. Público alvo: Coordenadores, Supervisores, Potenciais líderes e Seniores Tempo do programa: 2 dias (16 horas) Forma: grupo com até 15 profissionais Conteúdo do Seminário 1 dia Estabelecimento do rapport. Necessidades e expectativas de cada profissional. O impacto das mudanças no mundo empresarial e nos gestores. As competências organizacionais. Estilos de Comunicação: identificando o próprio estilo de comunicação. - Os 5 conceitos básicos. Liderança: a administração do sentido do trabalho: A necessidade do auto-conhecimento na relação interpessoal para construir o papel do líder que serve. O papel do líder: padrões de liderança, modelagem do papel, reações às crises, alocação de recompensas e critérios para seleção. 2 dia Motivação x Satisfação: Mitos sobre motivação. Diferenças entre motivação e satisfação. O que motiva as pessoas no trabalho? Pesquisa nacional sobre os principais fatores de motivação. Auto-reflexão. Trabalhando em Equipe: As 4 habilidades da equipe. Como constituir uma equipe. Como colaborar com a equipe. Exercício. O que é feedback e sua importância no exercício da liderança:. Como reforçar um comportamento positivo. Como lidar com comportamentos inadequados. O feedback como forma de crescimento pessoal e profissional. Como elaborar um plano de ação para o auto-desenvolvimento contínuo Reunião Final com o Grupo Propomos uma reunião em grupo com os profissionais treinados, após 2 meses do seminário ministrado, visando uma troca de experiências e de idéias, explanação de casos, apontamento de dificuldades e facilidades, resultados e comprometimento mútuo e de apoio. Serviço de Helpline Colocamos à disposição do grupo, durante 3 meses após o seminário, o serviço de Helpline, através de linha 0800 para os profissionais que necessitarem de orientação e acompanhamento.

6 Programa 5 Seminário Selecionando por Competências Objetivo: Instrumentalizar os gestores para que possam identificar os profissionais comprometidos e adequados para o preenchimento das funções em aberto, através de questionamentos estruturados e direcionados, e respectiva análise e interpretação das informações colhidas durante as entrevistas. Público alvo: Gestores responsáveis pela seleção final de profissionais Tempo do programa: 1 dia (8 horas) Forma: grupo com até 15 profissionais Conteúdo do Seminário O que é competência? As competências estratégicas, de processo e as individuais. A diferença entre ser competente e ter competências. Quais as competências do negócio? Quais as competências a serem contratadas? O perfil ideal. Entrevista por Competências: Alinhando as estratégias de negócios ao processo de seleção por competências; Como conseguir o máximo de informações e identificar o candidato com o perfil mais adequado à função, utilizando a metodologia de entrevista por competências; Como elaborar as perguntas com foco em competências; Os indicadores de competências; Como iniciar, conduzir e encerrar a entrevista. O processo de feedback das entrevistas. Exercício prático. Firmando acordos para a obtenção dos resultados/acompanhamento/ redirecionamento/verificação.

7 Equipe técnica Para a execução deste serviço, a KPMG colocará à disposição do cliente, consultores em níveis sênior e gerencial, com os seguintes requisitos: Experiência em trabalhos desta natureza; Conhecimento de gestão de recursos humanos; e Grande familiaridade com relações humanas.

8 kpmg.com.br Contatos Lorene C. de Carvalho Diretora (11) / Ana Maria Cadavez Gerente Sênior (11) / São Paulo Av. Nove de Julho, 5.109, 10 and São Paulo, SP Fone: (11) Fax: (11) Rio de Janeiro Av. Rio Branco, 89, 11 and., cj Rio de Janeiro, RJ Fone: (21) Fax: (21) Curitiba Al. Dr. Carlos de Carvalho, 417, 15 and Curitiba, PR Fone: (41) Fax: (41) As informações contidas neste documento são de caráter geral e não se destinam a abordar as circunstâncias de nenhum indivíduo ou entidade específicos. Embora tenhamos nos empenhado em prestar informações precisas e pertinentes, não há nenhuma garantia de sua exatidão na data em que foram recebidas nem de que tais informações continuarão válidas no futuro. Essas informações não devem servir de base para se empreender qualquer ação sem orientação profissional qualificada, precedida de um exame minucioso da situação em pauta. O nome KPMG e o logotipo KPMG são marcas comerciais registradas da KPMG International, uma cooperativa suíça KPMG Consultoria Ltda. é uma sociedade brasileira, membro da KPMG International, uma cooperativa suíça. Todos os direitos reservados. Impresso no Brasil.

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

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