J A Contabilidade AVISO-PRÉVIO

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1 AVISO-PRÉVIO Antes da Lei /2011, os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos tinham direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, conforme assegura a Constituição Federal. A nova lei manteve o prazo atual de 30 dias de aviso aos empregados urbanos e rurais que tenham até 1 ano de serviço, entretanto, determinou o acréscimo de 3 dias por ano de trabalho, na mesma empresa, podendo chegar ao limite de 90 dias de aviso. As normas para concessão do aviso-prévio, bem como expondo alguns entendimentos sobre as principais dúvidas pertinentes à Lei /2011, a fim de dirimir os conflitos imediatos sobre a matéria até que o Ministério do Trabalho e Emprego e o Poder Executivo regulamentem o assunto. DEFINIÇÃO O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado. FINALIDADE O aviso-prévio tem por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral possa causar às partes. Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga. PRAZO DE DURAÇÃO A Constituição Federal, promulgada em , em seu artigo 7º, inciso XXI, assegura como direito dos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei. A duração do aviso-prévio independe da forma de pagamento dos salários do empregado. A Instrução Normativa 15 SRT/2010 determina em seu artigo 20 que o prazo correspondente ao aviso-prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Em relação à contagem do prazo, o TST Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 380 que tem o seguinte teor: Aviso-Prévio. Início da Contagem. Artigo 132 do Código Civil de Aplica-se a regra prevista no caput do artigo 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso-prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. No mesmo sentido, manifestou-se a SRT Secretaria de Relações do Trabalho por meio da Ementa nº 21: O prazo do aviso-prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do

2 vencimento. A contagem do período de trinta dias será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada. Isto significa dizer que o início da contagem do aviso sempre ocorrerá no dia seguinte ao da sua comunicação. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL De acordo com a Lei /2011, o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa, acrescido 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Entendemos que esta lei ao determinar que o aviso-prévio seja na proporção de 30 dias não quis dizer que o empregado que tenha menos de 1 ano de serviço terá aviso-prévio em período inferior a 30 dias ou que haja proporcionalidade de dias de aviso quando não estiver completado integralmente o tempo de serviço. Neste sentido, a interpretação da lei foi a de adicionar mais 3 dias de aviso-prévio para cada ano de serviço prestado após o primeiro. A seguir, demonstramos a Tabela de Dias de Aviso-Prévio x Tempo de Serviço na Mesma Empresa para ilustrar a apuração da proporção dos dias: Tempo de Serviço na Mesma Empresa Aviso-Prévio Proporcional (Dias) Até menos de 2 anos 30 De 2 até menos de 3 anos 33 De 3 até menos de 4 anos 36 De 4 até menos de 5 anos 39 De 5 até menos de 6 anos 42 De 6 até menos de 7 anos 45 De 7 até menos de 8 anos 48 De 8 até menos de 9 anos 51 De 9 até menos de 10 anos 54 De 10 até menos de 11 anos 57 De 11 até menos de 12 anos 60 De 12 até menos de 13 anos 63 De 13 até menos de 14 anos 66 De 14 até menos de 15 anos 69 De 15 até menos de 16 anos 72 De 16 até menos de 17 anos 75

3 De 17 até menos de 18 anos 78 De 18 até menos de 19 anos 81 De 19 até menos de 20 anos 84 De 20 até menos de 21 anos 87 A partir de 21 anos 90 Assim, por exemplo, o empregado com 15 anos de serviço na mesma empresa, ao contrário do que possa parecer, não terá direito a 75 dias de aviso-prévio, mas a 72 dias, sendo 30 dias referentes ao 1º ano de serviço, acrescidos de outros 42 dias relativos aos demais 14 anos de serviço (14 anos x 3 dias = 42 dias). INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO O período de duração do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de efetivo serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de serviço. Entretanto, o próprio período de aviso-prévio não deve ser computado para definição da quantidade de dias adicionais, ou seja, para o acréscimo de 3 dias proporcional ao tempo de serviço. Isto porque, para a apuração dos dias a serem concedidos a título de aviso, o empregador deverá observar o tempo de serviço do empregado na empresa até a data da notificação da dispensa. Assim, um empregado que tenha 6 anos e 11 meses de serviço, quando da comunicação da dispensa terá aviso-prévio de 45 dias e não de 48 dias. Previsão de Duração de 60 dias em Norma Coletiva O TST, através da Orientação Jurisprudencial 367 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, firmou entendimento que o prazo de aviso-prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do 1º do artigo 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. Entendemos que seria descabido cumular o aviso-prévio concedido pelo sindicato com o previsto em lei, desta forma, para sua concessão, o empregador deve observar o prazo de duração mais benéfico. Por exemplo: Digamos que um empregado conte com 15 anos de serviço, na mesma empresa, até a data de sua demissão. Deste modo, ele terá garantido 72 dias de aviso-prévio [30 dias no primeiro ano + 42 dias de acréscimo (14 anos x 3 dias)]. Considerando que o sindicato, através da norma coletiva, estabeleça 60 dias de aviso. O empregado deverá cumprir 72 dias e não 102 dias (60 dias da norma coletiva + 42 dias referentes ao acréscimo). O mesmo ocorrerá com o empregado que tenha garantido, por lei, 39 dias de aviso-prévio. Neste caso, a empresa deve conceder os 60 dias de aviso previstos na

4 norma coletiva. Lembramos que este entendimento está baseado no princípio da aplicação da norma mais benéfica, cabendo entendimento diverso. VIGÊNCIA Segundo a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, conhecida anteriormente por Lei de Introdução ao Código Civil, salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país 45 dias depois de oficialmente publicada. Em regra, no Direito Brasileiro, uma lei nova se aplica apenas a casos presentes e futuros. Desta forma, considerando que a Lei /2011 entrou em vigor desde , data de sua publicação no Diário Oficial, as novas regras do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço aplicam-se aos casos posteriores à vigência da lei. Contudo, ações trabalhistas podem chegar aos Tribunais para resolver conflitos como, por exemplo, nos casos de demissões ocorridas antes da vigência da nova lei e na hipótese dos empregados que estavam cumprindo o aviso-prévio no dia que as novas regras entraram em vigor. Em relação às ações pedindo o aviso-prévio proporcional nos casos de demissões ocorridas antes da vigência da nova lei, o Ministro Presidente do TST Tribunal Superior do Trabalho João Orestes Dalazen se pronunciou dizendo: A lei ordinária não pode retroagir para incidir sobre situações jurídicas anteriores à sua criação. Na ausência dessa norma, a situação foi regulada por leis anteriores a esta, no caso a própria Consolidação das Leis Trabalhistas, e é uma situação consolidada e constituída que não pode ser apanhada pela lei nova". Sendo assim, fica o alerta para aqueles que pretendem propor ações trabalhistas nesse sentido. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Nos contratos por prazo determinado, não é exigido o aviso-prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá, seja por termo (data de início e data para o término), seja por condição (data de início, mas sem data certa para o fim, ou seja, incerto ). Entretanto, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso-prévio. Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso-prévio, este será devido, pois a inserção desta cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Segundo o TST, através da Súmula 163, cabe a aplicação do aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.

5 CONCESSÃO O aviso-prévio deve ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado, outra em poder do empregador e a terceira anexada ao recibo de quitação das parcelas devidas. Contudo, é aconselhável que a entrega da comunicação do aviso-prévio, por qualquer das partes, seja realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas. SIMULTANEIDADE COM AS FÉRIAS A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso-prévio com o de gozo das férias. As férias e o aviso-prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo, os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente. SIMULTANEIDADE COM GARANTIA DE EMPREGO O aviso-prévio e a garantia de emprego são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde, gerando direitos distintos. Desta forma, o aviso-prévio somente poderá ser concedido após o término do período da garantia. Gozam deste direito, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, os empregados enquadrados nas seguintes situações: SITUAÇÃO PERÍODO DA ESTABILIDADE Empregada Gestante Desde a comprovação da gravidez até 5 meses após o parto. Empregado que sofreu Acidente do Trabalho Empregado Sindicalizado Membro Titular e o Suplente da Cipa Empregado Dirigente de Cooperativa Empregados Membros, Titulares ou Suplentes de CCP Comissão de Conciliação Prévia Pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário. A partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato. Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. A partir do registro da candidatura ao cargo de direção de Cooperativa de empregados e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato. Até 1 ano após o final do mandato. Membro do Conselho Curador do FGTS A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores, até 1 ano após o término do mandato de

6 representação. Membro do CNPS Conselho Nacional da Previdência Social A contar da data da nomeação dos representantes dos trabalhadores, titulares ou suplentes, até 1 ano após o término do mandato da representação. Outras Garantias de Emprego É conveniente que a empresa observe no instrumento coletivo da respectiva categoria a existência de outras situações que assegurem a garantia de emprego aos seus empregados. EMPREGADO DOMÉSTICO O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é extensivo aos domésticos, na forma da lei, conforme expressa disposição da Constituição Federal. Contudo, o texto da Lei /2011, que regulamentou a matéria, determina a aplicação do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço para empregados de empresas. Os direitos dos empregados domésticos estão expressos na Lei 5.859/72 que não sofreu alteração. Considerando que a matéria é discutível, entendemos que, para que o empregado doméstico passe a ter direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço deve haver previsão expressa em sua lei específica. EXTINÇÃO DA EMPRESA A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio. Assim, nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata, dissolução ou encerramento das atividades da empresa fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso-prévio. INTERRUPÇÃO DO AVISO Em caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo do benefício. Contudo, segundo alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data da percepção do benefício da Previdência Social. Isto porque, durante os primeiros 15 dias de afastamento, a remuneração corre inteiramente por conta do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso durante esse período. Deste modo, se no curso do aviso-prévio trabalhado o empregado se afastar por motivo de doença ou acidente do trabalho, os 15 primeiros dias de afastamento serão normalmente computados na fluência do aviso, ficando suspensa a contagem a partir do 16º dia de afastamento, quando for o caso. Cabe ressaltar que o empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

7 EXEMPLO Suponha que uma empresa conceda aviso-prévio de 30 dias a determinado empregado, e este adoeça no 16º dia do aviso-prévio. Neste caso, considerando que a empresa lhe pagará os primeiros 15 dias de afastamento, a fluência do aviso-prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30 dias de aviso-prévio (15 dias trabalhados e 15 dias de atestado médico). Já, no caso de afastamento por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no curso do aviso-prévio: a) afastamento inferior a 15 dias: O aviso-prévio transcorre normalmente, pois não houve a concessão de benefício pelo INSS e, assim sendo, não há o que se falar em garantia de emprego; b) afastamento superior a 15 dias: 1ª hipótese se o prazo do aviso-prévio se encerrar dentro dos primeiros 15 dias de afastamento, procedese à rescisão na data prevista para o término do aviso, pois a garantia de emprego não foi alcançada na vigência do contrato de trabalho; 2ª hipótese se o término do aviso-prévio não ocorrer nos primeiros 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser reconsiderado em virtude da garantia de emprego assegurada ao empregado. Ressaltamos que o entendimento mencionado na 2ª hipótese da letra b não é unânime, pois há o posicionamento de que com a concessão do aviso-prévio o contrato de trabalho fica com o prazo determinado para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a garantia da manutenção contratual superveniente no seu curso. Agora, imaginemos que determinada empresa tenha dado aviso-prévio de 30 dias a um empregado no dia , e que este tenha se afastado por motivo de doença no período de a No quadro a seguir analisamos a situação do empregado perante a empresa: DATAS Início da contagem do aviso-prévio. HISTÓRICO Data prevista para o encerramento do aviso-prévio. 11 a dias trabalhados 17 a primeiros dias de afastamento pagos pela empresa (interrupção do contrato) 1 a Auxílio-Doença (suspensão do contrato) 1 a Período necessário à complementação do prazo de 30 dias do aviso-prévio (9 dias).

8 Data da baixa na CTPS do empregado. REDUÇÃO EM HORAS Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso-prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Contudo, a legislação vigente não define o momento da redução da jornada de trabalho, no decorrer do aviso-prévio trabalhado. Isto é, quando deve iniciar a redução, ou seja, se nas horas iniciais da jornada diária, ou nas horas finais da jornada diária. Exemplo: a jornada de trabalho do empregado é de 8:00 às 17:00 horas, com 1 hora de intervalo para repouso. Com a redução ocorrendo no início da jornada, esta passará a ser de 10:00 às 17:00 horas, ou, caso seja no final da jornada, das 8:00 às 15:00 horas, mantido o intervalo para repouso. REDUÇÃO EM DIAS É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos. Também nessa hipótese, a redução poderá ocorrer tanto no início quanto no fim do avisoprévio, sendo que o procedimento mais adotado é reduzir os dias no final do aviso. REDUÇÃO SEGUNDO A LEI /2011 Considerando que a redação do artigo 488 da CLT não foi alterada, entendemos que a redução das duas horas diárias ou dos 7 dias corridos de trabalho continua vigorando mesmo que o aviso-prévio seja em período superior a 30 dias. Ressaltando que a referida redução somente ocorre quando a rescisão de contrato for por iniciativa do empregador. NÃO CONCESSÃO DA REDUÇÃO A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso-prévio assim concedido, cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso-prévio de forma indenizada, como se o mesmo não tivesse sido concedido. Segundo a Súmula 230 do TST, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso-prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. Deste modo, caso a empresa dispense o empregado e exija que o mesmo cumpra sua jornada integral, isto é, sem a redução cabível, além de não poder pagar as horas de redução como se fossem extras, corre o risco de sofrer futuramente a descaracterização do avisoprévio. PEDIDO DE DEMISSÃO A redução da jornada de trabalho não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo empregado (pedido de demissão), salvo cláusula dispondo em contrário no instrumento

9 normativo da categoria profissional. REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO Nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do aviso-prévio, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação, principalmente se o seu término ocorrer numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do aviso, e poderá pleitear a sua anulação. RECONSIDERAÇÃO Concedido o aviso-prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se efetivada depois de expirado o respectivo prazo. Porém, se a parte que o concedeu reconsiderar o ato, antes de seu término, é facultado à outra parte aceitar ou não a reconsideração. A reconsideração do aviso-prévio pode ser expressa ou tácita. É expressa, quando o notificado aceita a reconsideração proposta, por escrito, pelo notificante. É tácita quando, depois de expirado o prazo do aviso, a prestação de serviços continua, sem a rescisão do contrato. Sendo aceita a reconsideração ou continuando a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado. Neste caso, o contrato perdura, inteiriço, imutável, com sua mesma característica anterior. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO O aviso-prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual. Neste caso, a empresa efetua o pagamento dos valores correspondentes ao período do avisoprévio. VALOR DO AVISO O valor do aviso-prévio indenizado terá como base de cálculo a maior remuneração percebida pelo empregado. Se este receber salário fixo e parcelas variáveis, tais como comissões, gratificações, horas extras habituais ou outras que por sua natureza sejam parte integrante da remuneração, o seu valor será determinado pelo salário fixo atual acrescido da média das parcelas variáveis relativas aos últimos 12 meses, do período de trabalho, ou período inferior, conforme conste de acordo, convenção ou dissídio coletivo. Caso a remuneração seja constituída apenas de parcelas variáveis, o valor do aviso-prévio será apurado pela média mencionada. Para efeito de integração das horas extras, leva-se em conta a média das horas realizadas no período correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora, incluído o adicional de horas extras, a que o empregado fizer jus na época da rescisão. Nesse caso, também deve ser calculado o repouso semanal remunerado sobre as horas extras.

10 ANOTAÇÃO NA CTPS Sendo o aviso-prévio indenizado, a data da saída a ser lançada na página do Contrato de Trabalho, para fins de baixa na CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social, será a do último dia referente à projeção do aviso-prévio, enquanto na parte destinada a Anotações Gerais deverá ser anotada a data do último dia efetivamente trabalhado. Exemplo: Suponhamos um empregado admitido em que tenha sido dispensado com aviso-prévio indenizado em , com direito a 33 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. O empregador deve anotar na CTPS na página relativa: ao CONTRATO DE TRABALHO Data saída 4 de dezembro de 2011 ; às ANOTAÇÕES GERAIS A data do último dia efetivamente trabalhado foi em DATA NO TERMO DE RESCISÃO Existem muitas dúvidas quanto ao preenchimento das datas no TRCT Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que passaremos a esclarecer neste item. No caso do aviso-prévio indenizado, tanto o Campo 25, Data do aviso-prévio, como o Campo 26, Data de afastamento, devem conter a mesma data, isto é, a data de comunicação do aviso ao empregado e a data da demissão. Exemplo: aviso-prévio indenizado concedido no dia DADOS DO CONTRATO 21 Tipo de Contrato 22 Causa do afastamento 23 Remuneração 24 Data de admissão 25 Data do aviso-prévio 26 Data de afastamento R$ Por outro lado, quando o aviso-prévio for trabalhado, a Data do aviso-prévio deve ser a da comunicação ao empregado, mas a Data de afastamento será a do término do aviso, considerando a sua projeção. Exemplo: aviso-prévio trabalhado concedido no dia DADOS DO CONTRATO 21 Tipo de Contrato 22 Causa do afastamento 23 Remuneração 24 Data de admissão 25 Data do aviso-prévio 26 Data de afastamento

11 R$ AVISO-PRÉVIO TRABALHADO Quando da opção pelo aviso-prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a partir de determinada data, ele terá o transcurso do período do aviso para sua ruptura contratual definitiva, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a compensação, de que trata o item 8. Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela correspondente ao aviso-prévio efetuado ao término do prazo estipulado, na rubrica de saldo de salário. VALOR DO AVISO O aviso-prévio trabalhado corresponderá à remuneração a que o empregado fizer jus durante o respectivo prazo. FALTAS DURANTE O AVISO Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso-prévio, sem justificativa que abone as suas faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos. DISPENSA DO CUMPRIMENTO O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Quando, no curso do aviso-prévio, o trabalhador comprovar que obteve novo emprego, o prazo de quitação das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: até o décimo dia, a contar da dispensa do cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do cumprimento do avisoprévio. AVISO-PRÉVIO DOMICILIAR A CLT Consolidação das Leis do Trabalho não faz expressa menção sobre a concessão do aviso-prévio domiciliar. Entretanto, a Instrução Normativa 15 SRT/2010 disciplina que caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na rescisão deverão ser obedecidas às mesmas regras do aviso-prévio indenizado. Neste mesmo sentido, a SRT Secretaria das Relações do Trabalho, por meio da Ementa Normativa 20, estabeleceu que não existe a figura jurídica do aviso-prévio cumprido em casa. O aviso-prévio ou é trabalhado ou indenizado. Assim, ou o empregador põe termo final ao contrato com o aviso-prévio indenizado, ou possibilita que o trabalhador exerça suas atividades no decorrer do aviso-prévio trabalhado. OCORRÊNCIA DE FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO Durante o curso do aviso-prévio trabalhado, o empregador ou o empregado pode cometer

12 alguma falta grave que justifique a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, deve ser observado o disposto nos subitens a seguir. Cometida pelo Empregador O empregador que praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, fica obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo período do referido aviso, sem prejuízo das demais parcelas indenizatórias devidas. Cometida pelo Empregado O empregado que cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para rescisão, salvo a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do respectivo prazo do aviso, passando o motivo da rescisão ser por justa causa. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com justa causa, ou seja, na ocorrência de falta grave cometida pelo empregado, o empregador fica dispensado do pagamento da parcela correspondente ao aviso-prévio, sob qualquer modalidade. MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA As faltas disciplinares previstas na legislação vigente que constituem motivos para rescisão por justa causa, são as seguintes: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; e m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Apesar de o artigo 482 da CLT Consolidação das Leis do Trabalho listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também

13 algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são: a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço; b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita; c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho. Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício. A Lei /2010 revogou o artigo 508 da CLT, que considerava motivo para rescisão por justa causa de empregado bancário o inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis. Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser dispensado por justa causa pelo banco empregador. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADO Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por iniciativa do empregado, em virtude de ter o empregador concorrido para a caracterização da justa causa, o empregador estará obrigado a pagar o valor relativo ao período do aviso-prévio. A rescisão indireta somente pode ser configurada perante a Justiça do Trabalho. MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA Os motivos que constituem razões para rescisão por justa causa, pelo empregado, são os seguintes: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato; e) o empregador ou seus prepostos praticar, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. PEDIDO DE DEMISSÃO Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregado, sem justa causa, este fica obrigado a conceder o aviso-prévio ao empregador, permanecendo no exercício regular de suas funções durante o prazo ajustado ou dando o direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Entendemos que a Lei /2011 não estabeleceu qualquer distinção se o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é devido apenas nos casos em que o empregado é demitido

14 ou quando solicita sua dispensa. Assim, caso a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho seja do empregado, ele também terá que avisar a sua resolução, de acordo com o prazo que respeite a proporcionalidade ao tempo de serviço. Portanto, o empregador poderá descontar o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço caso o empregado não queira cumpri-lo. à Parecer do Relator do Projeto de Lei do Aviso-Prévio Proporcional Cabe ressaltar, que o relator do Projeto de Lei do Aviso-Prévio, Deputado Federal Arnaldo Faria de Sá, dispõe em seus comentários que a proporcionalidade se aplica somente nos casos de ruptura por parte do empregador, não podendo a empresa realizar o desconto na hipótese de pedido de demissão. PEDIDO DE DEMISSÃO COM CUMPRIMENTO DO AVISO Nesta hipótese, o empregador ficará obrigado a pagar a parcela correspondente ao avisoprévio, mesmo na rescisão por iniciativa do empregado, desde que este permaneça no exercício regular de suas atividades, durante o prazo respectivo. PEDIDO DE DEMISSÃO SEM CUMPRIMENTO DO AVISO Na rescisão do contrato por iniciativa do empregado, caso este não cumpra o prazo do avisoprévio, o empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho. Na prática, quando o desconto dos dias não trabalhados pelo empregado resulta em importância superior a que o mesmo teria direito a haver do empregador, via de regra, as empresas abrem mão da cobrança dessa diferença, talvez por não existir previsão legal para esse ressarcimento, ou para evitar os transtornos que advém dessa cobrança. A SRT, através da Ementa Normativa 23, definiu que, no pedido de demissão, se o empregador aceitar a solicitação do trabalhador de dispensa de cumprimento do aviso-prévio, não haverá o dever de indenização pelo empregador, nem de cumprimento pelo trabalhador e a quitação das verbas rescisórias será feita até o 10º dia, contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do cumprimento do aviso-prévio. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, que só se configura perante a Justiça do Trabalho, o aviso-prévio em favor do empregado fica em 50% do valor devido, inclusive do período superior a 30 dias. Rescisão por culpa recíproca ocorre quando as partes contratantes (empregador e empregado) cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem motivo justo para o rompimento do vínculo empregatício. REAJUSTE DE SALÁRIO Se durante o prazo do aviso-prévio, inclusive o indenizado, for concedido reajuste ou aumento

15 coletivo de salário à classe a que pertence o empregado, este fará jus ao percentual fixado, o qual será considerado para efeito do cálculo ou revisão das parcelas que lhe são devidas, mesmo que tenha sido pago, antecipadamente, o valor correspondente ao aviso-prévio. O referido reajuste terá repercussão no valor do aviso-prévio relativamente aos dias do mês da concessão do aumento. INDENIZAÇÃO ADICIONAL A legislação vigente determina que o empregado que for dispensado, sem justa causa, dentro do período de 30 dias que anteceda a sua data-base terá direito a uma indenização equivalente ao salário mensal na data da dispensa, integrada pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável o 13º salário. Entende-se como data da dispensa, para fins de pagamento da indenização, a data da definitiva cessação do vínculo empregatício. Como determina a legislação trabalhista, o aviso-prévio, indenizado ou trabalhado, integra o contrato de trabalho para todos os fins legais. No caso de aviso-prévio indenizado, deve ser considerada como data da dispensa, aquela em que terminaria o período do aviso, isto é, projeta-se o período para frente, considerando aquela data informada na página do CONTRATO DE TRABALHO da CTPS. Neste caso, se o período correspondente ao aviso-prévio indenizado terminar dentro dos 30 dias que antecedem à data-base, será devida a indenização adicional. Se, entretanto, o período relativo ao aviso indenizado, recair no próprio mês da data-base, o empregado fará jus a todas as parcelas rescisórias calculadas com base no salário reajustado, não sendo, portanto, devida à indenização adicional. Exemplo: Digamos que um empregado com data-base em janeiro tenha sido comunicado de sua dispensa no dia , tendo direito a 33 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. O empregado fará jus à indenização adicional? 1) Considerando que a data final de seu contrato de trabalho será em , ou seja, no próprio mês da data-base, o empregado não terá direito a indenização adicional. Neste caso, as suas parcelas rescisórias serão calculadas considerando o reajuste salarial ocorrido na data-base. 2) Se a data final do contrato fosse no mês de dezembro, o empregado faria jus a indenização adicional. INCIDÊNCIA DE ENCARGOS SOCIAIS O aviso-prévio trabalhado, por constituir salário do empregado, está sujeito à incidência do Imposto de Renda na fonte, quando for o caso, e à contribuição do INSS e dos depósitos do FGTS e da Contribuição Social, se for o caso, esta última no período de janeiro/2002 a dezembro/2006. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO No que tange ao IR/Fonte, a legislação determina que não há incidência.

16 Contudo, a referida parcela estará sujeita à incidência do FGTS, pois neste sentido já se pronunciou o TST, através da Súmula 305, cujo teor é o seguinte: O pagamento relativo ao período do aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS. Quanto à contribuição previdenciária, o Poder Executivo, através do Decreto 6.727/2009, determinou que, a partir de , a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso-prévio indenizado passa a ter a incidência da contribuição previdenciária. Da mesma forma, a RFB Secretaria da Receita Federal do Brasil, por meio da Instrução Normativa 925, de , ratificando o posicionamento quanto à incidência, estabeleceu que para fins de cálculo das contribuições e de enquadramento na Tabela de Salário de Contribuição, o valor do aviso-prévio indenizado deverá ser somado às outras verbas rescisórias que possuem incidência de contribuições previdenciárias, na competência do desligamento. Cabe ressaltar que, os contribuintes que entendam que esta verba tem natureza jurídica de indenização e a contribuição previdenciária somente deve incidir sobre o total das remunerações destinadas a retribuir o trabalho, poderão questionar judicialmente essa tributação. Contudo, entendemos que aqueles que não tenham a intenção de questionar no judiciário a incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado e queiram evitar auto de infração, considerem o valor desta verba como salário de contribuição. MODELOS DE AVISO-PRÉVIO A título de ilustração, apresentamos, a seguir, modelos de aviso-prévio concedido pelo empregador e pelo empregado. a) Aviso-Prévio Dado pelo Empregador:

17 Sr.(a) Carteira de Trabalho e Previdência Social nº Série. Pelo presente vimos comunicar-lhe que, após decorridos dias, V. Sª. ficará dispensado(a) da prestação de serviços relativos ao seu contrato de trabalho, tendo em vista que os mesmos não são mais necessários a esta empresa. Durante o referido prazo, V. Sª. terá direito à redução da sua jornada de trabalho, em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, em conformidade com o disposto no artigo 488, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Outrossim, V. Sª. poderá optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, podendo, em consequência, faltar ao serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo da remuneração que lhe for devida, de acordo com o estabelecido no parágrafo único do artigo 488 da CLT., de de (local e data) (assinatura do empregador) (ciente do empregado) Impressão do Polegar Direito Quando Analfabeto b) Aviso-Prévio Dado Pelo Empregado: À Prezado(s) Senhor(es), de de (local e data) Tem a presente a finalidade de solicitar o meu desligamento do quadro de funcionários dessa empresa, após o decurso de dias.

18 Agradecendo, antecipadamente, o atendimento ao solicitado, subscrevo-me. Atenciosamente, (assinatura do empregado) (assinatura do empregador) c) Aviso-Prévio Indenizado:, de de (local e data) Ilmo Sr. Prezado Senhor: Pela presente, comunicamos à V. Sª. a sua dispensa imediata do quadro de funcionários desta Empresa, por não serem mais necessários os seus serviços. Dessa forma, informamos que o aviso-prévio será indenizado, devendo V. Sª. comparecer no dia / /, para receber as parcelas rescisórias. Agradecemos a colaboração prestada. Atenciosamente. (assinatura do empregador) (ciente do empregado) EXEMPLOS PRÁTICOS a) Supondo-se um empregado diarista, cuja remuneração seja paga por semana, que perceba salário fixo mais comissões, admitido em e dispensado, sem justa causa, em O valor do seu aviso-prévio será apurado do modo a seguir demonstrado:

19 Tempo de Serviço = 10 meses até a data da comunicação Aviso-Prévio = 30 dias Salário-Diário = R$ 19,00 Média: MESES COMISSÕES REPOUSO SEMANAL REMUNERADO Agosto/2010 R$ 990,00 R$ 190,38 Setembro/2010 R$ 853,00 R$ 170,60 Outubro/2010 R$ 555,00 R$ 133,20 Novembro/2010 R$ 625,00 R$ 156,25 Dezembro/2010 R$ 800,00 R$ 153,85 Janeiro/2011 R$ 750,00 R$ 180,00 Fevereiro/2011 R$ 833,00 R$ 138,83 Março/2011 R$ 575,00 R$ 138,00 Abril/2011 R$ 965,00 R$ 241,25 Maio/2011 R$ 826,00 R$ 158,85 Total R$ 7.772,00 R$ 1.661,21 R$ 7.772,00 + R$ 1.661,21 = R$ 9.433,21 = R$ 943,32 10 meses Determinação do Aviso-Prévio Indenizado: Parte Fixa: R$ 19,00 x 30 dias = R$ 570,00 Valor da Parte Variável R$ 943,32 Total R$ 1.513,32 O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.513,32. b) Imaginando-se um empregado admitido em que receba apenas comissões, cujo contrato de trabalho foi rescindido pelo empregador, sem justa causa, em O valor do aviso-prévio será apurado do modo a seguir: MESES COMISSÕES REPOUSO SEMANAL REMUNERADO Novembro/2010 R$ 815,00 R$ 203,75 Dezembro/2010 R$ 900,00 R$ 173,08

20 Janeiro/2011 R$ 700,00 R$ 168,00 Fevereiro/2011 R$ 625,00 R$ 104,17 Março/2011 R$ 923,00 R$ 221,52 Abril/2011 R$ 825,00 R$ 206,25 Maio/2011 R$ 650,00 R$ 125,00 Junho/2011 R$ 515,00 R$ 103,00 Julho/2011 R$ 980,00 R$ 188,46 Agosto/2011 R$ 925,00 R$ 137,04 Setembro/2011 R$ 777,00 R$ 155,40 Outubro/2011 R$ 710,00 R$ 170,40 Total R$ 9.345,00 R$ 1.956,07 Média: R$ 9.345,00 + R$ 1.956,07 = R$ ,07 = R$ 941,76 12 meses Considerando que o contrato de trabalho do empregado perdurou por 3 anos e 10 meses até a data da comunicação, deste modo, o seu aviso-prévio será de 36 dias (30 dias no primeiro ano + 6 dias dos 2 anos seguintes), conforme item 3.1. Determinação do Aviso-Prévio Indenizado: R$ 941,76 = R$ 31,39 (1 dia) 30 dias R$ 31,39 x 36 dias = R$ 1.130,04 O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.130,04. c) Imaginando-se um empregado admitido em , cujo contrato de trabalho foi rescindido no dia , com a seguinte situação: Salário Fixo = R$ 1.225,00 Tempo de Serviço = 2 anos e 3 meses até a data da comunicação Média das Horas Extras habituais nos últimos 12 meses MESES QUANTIDADE DE HORAS Novembro/ Dezembro/ Janeiro/

21 Fevereiro/ Março/ Abril/ Maio/ Média: Junho/ Julho/ Agosto/ Setembro/ Outubro/ horas extras = 20 horas extras 12 meses Salário-hora: R$ 1.225,00 = R$ 5, horas Total 240 Salário-Hora c/adicional de Hora Extra: R$ 5,57 x 1,50 = R$ 8,36 Valor da Média das Horas Extras: R$ 8,36 x 20 horas extras = R$ 167,20 Repouso Semanal Remunerado s/horas Extras: R$ 167,20 x 1/6 = R$ 27,87 Considerando que o contrato de trabalho do empregado perdurou por 2 anos e 3 meses, deste modo, o seu aviso-prévio será de 33 dias (30 dias no primeiro ano + 3 dias do ano seguinte), conforme item 3.1. Determinação do Aviso-Prévio Indenizado: Salário Fixo R$ 1.225,00 Média das Horas Extras R$ 167,20 RSR s/ Horas Extras R$ 27,87 Total R$ 1.420,07 R$ 1.420,07 = R$ 47,34 (1 dia) 30 dias

22 R$ 47,34 x 33 dias = R$ 1.562,22 O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 1.562,22. PENALIDADE O empregador que deixar de cumprir as normas para pagamento do aviso-prévio fica sujeito à multa de R$ 402,53 por empregado prejudicado, dobrado no caso de reincidência. As penalidades relacionadas ao aviso-prévio são: deixar de pagar ao empregado dispensado sem justo motivo os salários correspondentes ao prazo do aviso-prévio, incluídas as horas extraordinárias habituais; deixar de pagar ao empregado a diferença salarial devida em razão de reajustamento coletivo determinado no curso do aviso-prévio; deixar de reduzir em duas horas diárias, durante o aviso-prévio, a jornada do empregado cuja dispensa tenha sido promovida pelo empregador.