Disciplina:COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Aula 1

Transcrição

1 Sejam bem vindos!!

2 Disciplina:COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Aula 1 Dinâmica de apresentação dos Alunos. Informações relevantes. Apresentação dos Objetivos da Disciplina e Metodologia.

3 Mini Currículo Luciana Rodrigues Costa, Pedagoga, Pós Graduada em Gestão Estratégica de Negócios pela FGV, formação em MBA executivo Internacional pela faculdade de OHIO University Estados Unidos,Mestranda em Administração pela FEAD (Faculdade de administração de Empresas de BH.) Especialista em Gestao de pessoas com formação de Coaching, Mentoring e Holomentoring com certificação Isor pelo instituto Holos de Qualidade. Atuação em instituições financeiras nos últimos 16 anos, estando responsável na penúltima organização pela área de Atendimento da Rede de Agências/Varejo através de uma Gerencia Regional nas praças de BH, Sul de Minas, Vitória, Brasília, atuaçao em Auditoria nas praças acima mencionadas. Atualmente, responsável pelo processo de Recrutamento e Seleção na Area financeira, com forte atuaçao na praça de Minas Gerais e responsável por todo o processo de treinamento/formaçao e desenvolvimento de profissionais na área Bancária. Professora em todas as disciplinas de Gestao de pessoas e Marketing Pessoal.

4 CONHECENDO VOCÊ APRESENTE-SE!

5 Objetivos específico da disciplina: Conhecer o campo de estudo do comportamento organizacional; Proporcionar ao acadêmico conhecimento acerca do comportamento humano nas organizações; Demonstrar ao aluno os fundamentos do comportamento em grupo, estágios de desenvolvimento do grupo, relações interpessoais e dinâmica dos grupos nas organizações; Propiciar ao aluno os conhecimentos sobre o Clima e a Cultura Organizacional, sobre a Mudança, a Inovação e o desenvolvimento organizacional.

6 O QUE VAMOS ESTUDAR!! O Conceito de Andragogia Cultura Organizacional O estudo do comportamento organizacional. Comunicação interpessoal e organizacional. Poder, simbolismo e política nas organizações. Liderança e tomada de decisão. Aprendizagem organizacional. Conflitos interpessoais e intergrupais e negociação. Inovação e mudança organizacional. Grupos e equipes e Inteligência Organizacional

7 Apresentação de : Distribuição de pontos Avaliação Calendário

8 Distribuição de pontos 1º Bimestre: 10 pontos: Parcial 1 (peso 30%) 10 pontos: Oficial 1 (peso 70%) 2º Bimestre: 10 pontos: Parcial 2 (peso 30%) 10 pontos: Oficial 2 (peso 70%) 2ª Chamada e Avaliação Final 10 pontos Novo sistema de avaliação

9 Exemplo da Nova Metodologia Exemplo da Nova Metodologia Tipos de Provas Peso Vr da Prova Nota do Aluno Nota x Peso 1º Bimestre Prova Oficial 70% ,2 Prova Parcial 30% ,8 Nota Final do aluno no 1º Bimestre 6 Tipos de Provas Peso Vr da Prova Nota do Aluno Nota x Peso 2º Bimestre Prova Oficial 70% ,2 Prova Parcial 30% ,8 Nota Final do aluno no 1º Bimestre 6 A nota final do aluno para aprovação direta é de 6 pontos que deve ser calculada pela media dos pontos do 1º e 2º bimestre. Nota Final = (Nota do 1º Bimestre + Nota do 2º Bimestre) / 2 ee Nota Final = 6 6 / 2 Nota Final = 6 APROVADO

10 Avaliação 2ª chamada Esta avaliação é dirigida àqueles alunos que por algum motivo específico não puderam estar presentes quando da aplicação de alguma das avaliações individuais ocorridas durante o curso; Deverão ser cobrados todos os conceitos contidos na disciplina aplicados durante o semestre;

11 Avaliação Final Esta avaliação é dirigida àqueles alunos que por algum motivo específico não puderam estar presentes quando da aplicação de alguma das avaliações individuais ocorridas durante o curso; Deverão ser cobrados todos os conceitos contidos na disciplina aplicados durante o semestre;

12 Participação em sala de aula Participação nos trabalhos em grupo Pontualidade e frequencia Obs: Trabalhos ou qualquer atividade avaliativa, entregue fora da data estipulada valerá 50% do valor inicial. Conversas Paralelas

13 Sabe que não acredito que alguém jamais tenha ensinado alguma coisa ao outro.duvido da eficácia do ensino. A única coisa que sei é que quem quiser aprender, aprenderá. E talvez o professor seja um fator que facilite, uma pessoa que apresenta as coisas e mostra aos outros como é empolgante e maravilhoso, e os convida a provarem. Carl Rogers

14 Metodologia a ser utilizada Aulas Expositivas Debates Estudo de caso Exercicios práticos Dinâmicas Jogos Vivências Apresentaçoes de filmes e vídeos.

15 ANDRAGOGIA ANDRAGOGIA: Ciência que estuda as melhores práticas para orientar adultos a aprender. É preciso considerar que a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos. Estes são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará em sua vida.

16 ANDRAGOGIA NA PRÁTICA

17 O Modelo Andragógico baseia-se nos seguintes princípios. 1. Necessidade de saber: adultos precisam saber por que precisam aprender algo e qual o ganho que terão no processo. 2. Autoconceito do aprendiz: adultos são responsáveis por suas decisões e por sua vida, portanto querem ser vistos e tratados pelos outros como capazes de se autodirigir. 3. Papel das experiências: para o adulto suas experiências são a base de seu aprendizado. As técnicas que aproveitam essa amplitude de diferenças individuais serão mais eficazes.

18 ATIVIDADE 01 - A multiculturalidade Objetivo: Fazer com que o aluno desenvolva um pensamento analítico sobre a entrada de empresas e trabalhadores estrangeiros no mercado nacional.

19 Procedimento: O alunos deverão em grupo de no máximo 5 integrantes, estabelecer os pontos principais, no tempo de 15 minutos), discutir o tema e elencar os 5 pontos mais importantes, por equipe, a serem apresentados em sala de aula, no máximo 5 minutos por grupo. Tema : A importância da multiculturalidade empresarial, no mundo globalizado. Fonte: Eunice Nascimento

20 Gabarito: Com a globalização, as empresas passaram a negociar, se associar, fazer fusões e até mesmo intercâmbio de funcionário, por isso é de suma importância que todos os funcionários da empresa sejam instigados a estudar e conhecer novas culturas, ato que deve ser proporcionado pela empresa por meio de sites de busca, periódicos, estudo de línguas, momento de interação e outras atitudes. A entrada de capital e mão-de-obra estrangeira torna obrigatória a vivência entre culturas, bem como o respeito pelo diferente e a aceitação do novo. Uma empresa que não valoriza a cultura não sobreviverá no mundo globalizado. Fonte: Eunice Nascimento

21 PARTE IV O SISTEMA ORGANIZACIONAL CAPÍTULO 16 CULTURA ORGANIZACIONAL 2006 by Pearson Education

22 OBJETIVOS DO APRENDIZADO Depois de ler este capítulo, você será capaz de: 1. Descrever a institucionalização e sua relação com a cultura organizacional. 2. Definir as características comuns que formam a cultura organizacional. 3. Comparar culturas fortes com culturas fracas. 4. Identificar os efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas e a organização. 5. Explicar os fatores determinantes da cultura organizacional. 6. Listar os fatores que mantêm uma cultura organizacional. 7. Esclarecer como a cultura é transmitida aos funcionários. 8. Esboçar as diversas alternativas de socialização disponíveis para os executivos. 9. Descrever uma cultura voltada para o cliente. 10. Identificar as características de uma cultura espiritualista.

23 INSTITUCIONALIZAÇÃO: UMA SINALIZAÇÃO DA CULTURA Institucionalização Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros, e adquire imortalidade.

24 O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? Cultura organizacional Sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Características: Inovação e assunção de riscos Atenção aos detalhes Orientação para os resultados Orientação para as pessoas Orientação para a equipe Agressividade Estabilidade

25 As organizações O QUE possuem É CULTURA culturas ORGANIZACIONAL? uniformes? Cultura dominante Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Subculturas Miniculturas dentro da organização geralmente definidas por designações de departamento e separação geográfica.

26 As organizações O QUE possuem É CULTURA culturas ORGANIZACIONAL? uniformes? Valores essenciais Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização. Culturas fortes Culturas nas quais os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados.

27 O QUE O QUE É É CULTURA ORGANIZACIONAL? Cultura versus formalização Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do comportamento, funcionando como um substituto da formalização. Cultura organizacional versus cultura nacional A cultura do país tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional. Busca-se contratar candidatos que se ajustem à cultura dominante na organização, mesmo que eles sejam, de certa forma, atípicos em relação a seus conterrâneos.

28 O QUE FAZEM AS CULTURAS? Funções da cultura: Define as fronteiras entre uma organização e as outras. Proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. Estimula a estabilidade do sistema social. Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização.

29 Como uma cultura começa Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles. Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir. O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com ele e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.

30 Mantendo a cultura viva Seleção Busca de candidatos que melhor se adaptem à organização. Fornece informações sobre a empresa aos candidatos. Os dirigentes Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se difundem pela organização. Socialização Processo que ajuda os novos funcionários a se adaptarem à cultura da organização.

31 Mantendo a cultura viva Estágios do processo de socialização Estágio de pré-chegada O período de aprendizagem que ocorre antes que o novo funcionário se junte à organização. Estágio de encontro Estágio em que o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade e se confronta com a possibilidade de as expectativas e a realidade se divergirem. Estágio de metamorfose Estágio em que o novo funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e à organização.

32 QUADRO 16-2 Um modelo de socialização

33 QUADRO 16-4 Como se formam as culturas organizacionais

34 COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A CULTURA Histórias Rituais Símbolos materiais Linguagem

35 CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA Características das organizações com altos padrões éticos Alta tolerância aos riscos. Agressividade entre baixa e moderada. Voltada tanto para os fins como para os meios. Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética Seja um modelo visível. Comunique expectativas éticas. Ofereça treinamento ético. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas. Forneça mecanismos de proteção.

36 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente 1. O tipo de funcionário contratado. 2. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente). 3. Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente). 4. Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). 5. Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como negociadores de fronteiras. 6. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional.

37 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração: Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente. Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões.

38 CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE Ações da administração: Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes.

39 CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade. Características: Forte sentido de propósito. Foco no desenvolvimento individual. Confiança e respeito. Práticas humanistas de trabalho. Tolerância com manifestações de funcionários.

40 QUADRO 16-5 Razões para o crescente interesse na espiritualidade Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão. As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida. As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho. O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais. Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação.

41 QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários