O IMPACTO DA EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO NA AQUISIÇÃO DE TALENTOS

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1 O IMPACTO DA EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO NA AQUISIÇÃO DE TALENTOS

2 SOBRE OS REALIZADORES A Clave é uma consultoria de Recursos Humanos, presente no mercado há 23 anos, especializada em identificar o potencial de crescimento e alta performance nos mais diferentes níveis e estágios de carreira, tanto em candidatos quanto em colaboradores. Assim, auxiliamos as empresas a decidir estrategicamente sobre pessoas, a fim de que ambos alcancem seus objetivos, sejam de negócios ou de carreira. Por ano, mais de 210 mil profissionais e jovens talentos são atendidos. A eguru, empresa líder de games corporativos no Brasil, oferece soluções completas para o Desenvolvimento e Gestão do Capital Humano. Com vasta experiência na criação de projetos educacionais, alia inteligência empresarial e tecnologia da informação para potencializar a capacitação de profissionais. Possui expertise em ferramentas para processos seletivos (games e assessment), sistemas de gestão de pessoas (avaliação de desempenho, ninebox) e desenvolvimento de pessoas (sistemas, conteúdo, elearning). Com mais de 100 empresas de grande porte de diversos segmentos entre seus clientes, mais de 1.4MM de usuários acessam seus produtos.

3 AGENDA! O contexto! O impacto da tecnologia no dia a dia! A guerra por talentos ainda é atual?! O processo seletivo como momento da verdade na formação da experiência do candidato! Por que pesquisar a inovação no processo seletivo?! Resultados! Conclusões e recomendações

4 CONTEXTO 1. Mercado mais competitivo e instável 2. Busca maior e mais acirrada por profissionais capazes 3. Exigência de novos conhecimentos e habilidades 4. Talento mais escasso, disputado e difícil de reter 5. Global e mobile 6. Protagonismo da liderança nas estratégias de atração e retenção

5 O IMPACTO DA TECNOLOGIA A partir de janeiro de 2014, 74% dos adultos online usam sites de redes sociais.! 71% dos adultos online usam Facebook! 23% dos adultos online usam Twitter! 26% usam Instagram! 28% usam Pinterest! 28% usam LinkedIn Fonte: Social Networking Fact Sheet

6 O IMPACTO DA TECNOLOGIA A revolução móvel está a pleno vapor na indústria do talento com candidatos e empresas e este continuará a ser um grande tema em As empresas estão à altura do desafio, investindo em estratégias móveis e otimizando suas postagens de oportunidades e sites de carreira para celular. 67% 70% Nossas postagens estão otimizadas para celulares Nossos sites de carreira estão otimizados para celulares FONTE: 2015 Global Recruiting Trends Win the war for talent by staying ahead of these industry changes, Linkedin

7 O IMPACTO DA TECNOLOGIA 64% dos líderes de talentos globais acreditam que eles não estão fazendo um bom trabalho buscando retorno sobre o investimento feito nas fontes de captação. FONTE: 2015 Global Recruiting Trends Win the war for talent by staying ahead of these industry changes, Linkedin

8 O IMPACTO DA TECNOLOGIA PROGRAMAS DE ESTÁGIO INSCRITOS PROGRAMAS DE ESTÁGIO APROVADOS PROGRAMAS DE TRAINEE INSCRITOS PROGRAMAS DE TRAINEE APROVADOS 6,32% 1,58% 4,76% 1,51% 1,44% 1,06% 9,19% 1,94% 1,24% 1,40% 3,47% 0,78% 1,63% 10,58% 3,51% 7,02% 1,75% 6,44% 9,36% 14,65% 53,94% 10,07% 17,49% 42,40% 7,04% 3,97% 12,44% 58,71% 29,82% 36,84% 4,77% 11,84% 5,26% 15,79% Divulgação Clave ( , site próprio, etc...) Busca na Internet Instituição de Ensino Jornais e Revistas Feiras/Eventos nas Universidades Redes Sociais ( Cliente e Clave), Sites e Blogs Indicação de amigo / Funcionário Divulgação Cliente ( , site próprio, etc...) Outros Mais de 175 mil candidatos a programas de estágio e trainee foram avaliados pela Clave em A fonte de recrutamento redes sociais vem ganhado a cada ano significativo espaço tanto em volume como em efetividade.

9 O IMPACTO DA TECNOLOGIA As gerações mais novas desafiam os padrões de trabalho convencionais e os métodos de gestão! Em cerca de uma década a força de trabalho será inundada, não só com a Geração Y, mas também com o seu sucessor, a Geração Z.! A Geração Y cresceu com computadores, abraçando as tecnologias à medida que se tornaram mais sofisticadas e disponíveis. A Geração Z, por outro lado, nasceu em um mundo digital, a primeira geração realmente digital.! Geração Y prefere divulgações online (61%) enquanto a Geração Z prefere redes sociais (70%) e empresas de recrutamento pessoal (74%).! No entanto, a maioria da Geração Y e da Geração Z preferem a comunicação face-a-face Fonte: Global Trends - maio 2015

10 BUSCA DE TALENTOS Encontrar e contratar talentos de qualidade nunca foi tão crítico:! Competição acirrada;! Incerteza econômica,! Atenção redobrada com custos Não pode haver dúvida de que você está contratando as pessoas certas para o sucesso do negócio. Estima-se que o impacto financeiro da contratação de um top performer é x a remuneração da pessoa. Salário Anual de US$ Aumento da Receita de US$ 1 Milhão a US$ 10 Milhões Best Practices for Recruiting the Best Talent Oracle Corporation -2013

11 BUSCA DE TALENTOS Estima-se que em todo o mundo, as organizações devem gastar juntas $85 BILHÕES a cada ano para captar candidatos. FONTE: Bersin Talent Acquisition Factbook 2012 Uma marca de talento forte reduz o custo por contratação em mais de 50% e reduz as taxas turnover em 28% FONTE: 2015 Global Recruiting Trends Win the war for talent by staying ahead of these industry changes, Linkedin

12 BUSCA DE TALENTOS DIVULGUE O TRABALHO, NÃO A EMPRESA. Muitas empresas gastam demais na divulgação da marca e não o suficiente em criar mensagens customizadas e atrativas sobre uma determinada oportunidade. Um tamanho não serve para todos, especialmente porque as pessoas amadurecem e se tornam mais exigentes em termos de carreira. Você precisa ter a estratégia antes de criar o processo correto A estratégia conduz o processo, e não o contrário. Michael Porter

13 BUSCA DE TALENTOS A Clave realizou assessments entre 2013 e 144, sendo 60 % dessa amostra composta de profissionais (não gestores):! 40% tem entre 19 e 40 anos! 45% tem até 10 anos de empresa! Em uma escala de 1 a 4, a nota média de potencial ficou em 2,61, a mais baixa entre as populações avaliadas Entendimento Básico Análise Regular Análise com bom aprofundamento Análise complexa e macro Além de uma análise completa e de um No geral, apresentou um entendimento básico, citando números e dados sem se aprofundar, ou apresentar recomendações. O diagnóstico foi limitado ao enfoque funcional, sob sua ótica de especialização. Mostrou um entendimento mais completo, realizando análises mais profundas sobre negócio, estratégia e pessoas. Restringiu-se menos a sua área e assumiu alguns riscos especulando em bases acadêmicas ou mesmo usando bom senso. Fez uma análise completa, identificou novas questões, e suas opiniões estavam muito bem embasadas. O diagnóstico é preciso e apresentou alternativas para resolução dos problemas. diagnóstico preciso, mostrou estruturação de pensamento mesmo diante de situações ambíguas ou generalistas. Extrapolou além de sua área de especialidade. Mostrou impacto e influência intelectuais em sua apresentação verbal. No máximo 5% se colocam neste lugar. 30% 48% 22% 0%

14 BUSCA DE TALENTOS A EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO Conjunto de impressões e percepções criadas pelas experiências que um candidato vivencia quando participa de um processo seletivo é a tendência crescente que representa a diferença entre atrair os melhores profissionais ou perder candidatos em diferentes etapas do processo.

15 ASPECTOS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO QUE AFETAM A ATRAÇÃO DE TALENTOS, E ASSIM, O CRESCIMENTO E A RENTABILIDADE DA EMPRESA. 64% Das empresas com crescimento <=0% não medem a qualidade de seus processos seletivos. 58% Das empresas nunca perguntam aos candidatos sobre os processos seletivos. 48% Dos candidatos passivos dependem de referências para saber de novas oportunidades. O grupo de candidatos passivos está aumentando. 40% Dos candidatos nunca recebem um retorno após uma entrevista. Fonte: Corporate Recruitment Benchmark Survey. NOVO Group, 2014.

16 VOCÊ JÁ DESENHOU UM PROCESSO SELETIVO QUE TRATA OS CANDIDATOS COMO CLIENTES EM POTENCIAL? Existe um gap significativo entre como os candidatos percebem o processo seletivo e o que as empresas acreditam que entregaram. Experiência do Candidato Muito Bom ou Bom Muito Ruim ou Ruim # Avaliação do Candidato 41% 24% Auto avaliação da Empresa 73% 11% Fonte: Corporate Recruitment Benchmark Survey. NOVO Group, 2014.

17 VOCÊ JÁ DESENHOU UM PROCESSO SELETIVO QUE TRATA OS CANDIDATOS COMO CLIENTES EM POTENCIAL? AVANÇOS IMPLICAÇÕES PARA SELEÇÃO MÍDIAS SOCIAIS A acessibilidade e conectividade dos profissionais on-line tornou os talentos mais acessíveis do que nunca. MARKETING DIGITAL Com as ferramentas de marketing digital, as organizações podem agora segmentar e atingir o talento com experiências relevantes em uma escala maciça. DISPOSITIVOS MÓVEIS Com o aumento do uso do dispositivo móvel, os candidatos agora pesquisam e aplicam para oportunidades em um formato otimizado para celular. ANÁLISE BIG DATA Conforme o armazenamento e processamento de dados se tornam mais baratos, os líderes de aquisição de talentos podem se tornar consultores estratégicos para o negócio, se armando com dados.

18 A MAIORIA DOS PROFISSIONAIS GLOBAIS SE CONSIDERAM "PASSIVOS". NO ENTANTO, APENAS 61% DAS EMPRESAS RECRUTAM CANDIDATOS PASSIVOS. Definição de candidatos ativos:! Procuram ativamente! Procuram casualmente, algumas vezes na semana Definição de candidatos passivos:! Busca a rede de contatos pessoais! Está aberto a conversar com um recrutador! Completamente satisfeito. Não quer se movimentar Fonte: 2015 Global Recruiting Trends Win the war for talent by staying ahead of these industry changes, Linkedin China 83% Estados Unidos 72% Índia 69% Espanha 68% Brasil 67% Sudeste Asiático 65% México 63% Hong Kong 60% África do Sul 60% Oriente Médio e Norte da África 59% Canada 58% Reino Unido 57% Alemanha 54% Itália 53% Países Nórdicos 51% França 51% Austrália 49% Países Baixos 48%

19 OBJETIVOS DA PESQUISA Visando investigar como novas soluções de recrutamento e seleção podem aprimorar a Experiência do Candidato, atraindo os melhores talentos, aprofundamos as seguintes questões:! Como candidatos classificam os processos seletivos atuais?! Que métodos de avaliação consideram mais eficientes?! Qual o impacto da comunicação na percepção acerca de processos seletivos?

20 NOSSAS DESCOBERTAS

21 PERFIL DA AMOSTRA TOTAL DE RESPONDENTES: IDADE 1% 2% NORTE 5% NORDESTE 21% 1% CENTRO-OESTE 11% 67% 87% SUDESTE 5% SUL DE 22 A 31 ANOS ATÉ 21 ANOS DE 32 A 46 ANOS MAIS DE 47 ANOS

22 PERFIL DA AMOSTRA ESCOLARIDADE FORMAÇÃO 2% 2º GRAU 36% SUPERIOR INCOMPLETO 41% SUPERIOR COMPLETO 18% PÓS / MBA 3% MESTRADO / DOUTORADO 63% HUMANAS 37% EXATAS

23 RESULTADOS

24 RESULTADOS COMO VOCÊ DEFINE OS PROCESSOS SELETIVOS? 4% PROFUNDOS 8% DIVERTIDOS 7% OUTROS 12% INSTIGANTES 10% JUSTOS 13% TRANSPARENTES 13% SEM INTERATIVIDADE 13% ÁGEIS 15% INOVADORES 15% INJUSTOS 42% 23% MAIS DO MESMO 27% EXERCICIOS QUE NÃO AVALIAM 30% INTERESSANTES 38% LONGOS CANSATIVOS A MAIORIA DOS RESPONDENTES CONSIDERA OS PROCESSOS SELETIVOS CANSATIVOS E LONGOS

25 RESULTADOS Os programas de estágio realizados pela Clave em 2014 levaram entre 3 E 5 MESES para serem concluídos. Já os de trainee levaram entre 1 MÊS E MEIO E 4 MESES E MEIO para serem concluídos.

26 RESULTADOS Para você, o game online, em Relação a outras técnicas Seletivas, avalia: 80% MELHOR 20% PIOR Apesar de a maioria (66%) afirmar nunca ter participado de um processo seletivo com uso de game online, surpreendentemente 80% dos respondentes consideram que esse método avalia melhor os candidatos em comparação a outras técnicas seletivas.

27 RESULTADOS 21% 46% 17% MAIS INTERATIVO OUTROS MAIS DIVERTIDO DE REALIZAR PERMITE QUE EU DEMONSTRE O QUE É IMPORTANTE MISTURA ELEMENTOS TÉCNICOS E COMPORTAMENTAIS 7% 9% Nos processos conduzidos pela Clave, quando aplicamos prova online a média de conclusão é de 48%. Com a aplicação do game online, essa média sobe para 77%.

28 GAMES DE SELEÇÃO Tipos:! Testes: Inglês, Raciocínio Lógico, Conhecimentos Gerais! Valores ou Competências: foco comportamental! Entrevista online! Integrado: técnico e comportamental

29 GAMES DE SELEÇÃO: TESTE FASE DO PROCESSO Fase online, logo após primeira triagem TEMPO MÉDIO DE ATIVIDADE 45 minutos RESULTADOS Nota / ranking! Mais atrativo que testes padrão! Pode ser desenvolvido para mobile! Controles antifraude! Questões classificadas automaticamente

30 GAMES DE SELEÇÃO: VALORES OU COMPETÊNCIAS FASE DO PROCESSO Na inscrição ou logo após primeira triagem TEMPO MÉDIO DE ATIVIDADE 60 minutos RESULTADOS Aderência a Competência, Resultado Comparativo, Pontos Fortes e a Desenvolver COMPETÊNCIAS Em média, 5! Mais interativo, pode ajudar a disseminar informações e cultura da empresa! Candidato não sabe pelo que está sendo avaliado! Múltiplos caminhos (árvores de decisão)! Desenvolvido para mobile! Controles antifraude! Requer piloto e calibragem! Recomendamos utilizar como pré-diagnóstico

31 GAMES DE SELEÇÃO: FEEDBACK Fiz hoje o teste do trainee, que por sinal foi ótimo. Já vi vários testes de trainee e são chatos e cansativos, esse foi completamente diferente. Parabéns pelo teste, deve ter dado um mega trabalho. Hugo Pessoa da Costa Gostei muito do Game Online. Foi bem divertido. Parabéns pelo trabalho de vocês. Thiago da Silva Sobrinho Foi um dos testes online mais inteligentes que já realizei. Laura Andrade Speggiorin Achei muito interessante e bem criado. Parabéns a todos! Marina Prata Pereira

32 QUAL A ETAPA QUE MELHOR AVALIA O DESEMPENHO DE UM CANDIDATO? Candidatos querem ter espaço exclusivo nos processos e 13% ESTUDO DE CASO 10% APRESENTAÇÃO INDIVIDUAL 65% ENTREVISTA INDIVIDUAL valorizam etapas individuais 5% PROVAS 4% GAMES 3% OUTROS

33 GAMES DE SELEÇÃO: ENTREVISTA ONLINE FASE DO PROCESSO Fase online TEMPO MÉDIO DE ATIVIDADE 30 minutos RESULTADOS Vídeo com respostas! Otimiza triagem (inclusive por executivos da empresa)! Pode ser desenvolvido para mobile! Controles antifraude e identidade registrada! Questões são geradas conforme perfil! Requer pré-requisitos mais específicos

34 GAMES DE SELEÇÃO: ENTREVISTA OFF LINE Achei inovadora essa etapa. Na verdade todo o processo seletivo está bem inovador, já parabenizei pelo Whatsapp mas ratifico por aqui o quanto essa forma de comunicação durante essa seleção tem passado tanto um desafio para ser realizado quanto um suporte completamente eficiente. Muito bom mesmo. Parabéns à equipe. Eu gostei muito desse modelo de etapa, porque faz com que trabalhemos nosso poder de síntese e sejamos concisos em contar histórias. Achei interessante, diferente. Acredito que seja o suficiente para remover algum candidato que não tenha o mínimo perfil que a empresa procure, mas não substitui uma entrevista. Achei a etapa meio impessoal. Acharia melhor uma entrevista via skype ou algo assim. Mas entendo que isso possa servir bastante. Essa é minha opinião.

35 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? Todos que se importam com a atração de profissionais de alta performance e com a reputação da marca empregadora precisam dar especial atenção para a estratégia de comunicação durante o processo seletivo.

36 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? COMO CANDIDATOS SE SENTE Contextualizados por receber uma prévia honesta e realista sobre a seleção e a vaga. Mais bem informados sobre a organização e o trabalho. Atualizados durante todo o processo seletivo. Considerados, por suas questões serem respondidas plenamente e em tempo hábil. Satisfeitos com o processo eficiente e bem elaborado em termos de estrutura e duração. Tratados com respeito. Mais acolhidos, bem-vindos. O QUE TENDEM A DIZER Que a organização foi sincera em relação às suas expectativas e que proporcionou uma mensagem consistente e correta sobre o processo seletivo. Que receberam uma quantidade adequada de informações sobre a posição e sobre a empresa (o que faz, como funciona). Que tiveram uma visão geral do processo seletivo, sempre informados sobre os próximos passos. Que a organização dá feedback rápido e responde perguntas apropriadamente. Que o processo foi completo e que as etapas foram aplicadas em intervalos adequados. Que foram tratados com profissionalismo e que a organização é capaz de respeitar suas necessidades. Que recrutadores e gestores foram profissionais, dedicados e atentos a eles.

37 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? Gostaria de agradecer a todos, pela oportunidade de ter participado do processo seletivo. Desde o início, todos foram muito solícitos e o tratamento que nos foi dado foi exemplar. Claro que fiquei triste com a eliminação, mas só tenho a agradecer pela oportunidade que tive de, pelo menos, tentar lutar por um sonho. Mais uma vez agradeço e, desde já, me coloco à disposição para futuras oportunidades. Fernando Andrade Também agradeço a todos pela oportunidade, se infelizmente não vai ser desta vez que "o gol" será feito, a busca continua até a vitória chegar. Ainda mais sucesso à todos, que os melhores sejam escalados para compor o time de vencedores e que levem a emoção aos quatro cantos deste país através de suas vozes. Grande abraço e fiquem todos na paz sempre!!! Obrigado. Rogério Lopes

38 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE?

39 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? Essas informações foram muito importantes para meu futuro, me motivaram a buscar evolução nos aspectos indicados, e a tentar novamente me tornar uma Trainee na próxima oportunidade! Marina Monassa Esta avaliação foi plenamente um diferencial no processo seletivo. João Pires Pude ver com bastante clareza quais foram os pontos em que me saí bem e aqueles que ainda devo desenvolver futuramente, e concordo com boa parte da avaliação que fizeram sobre meu estilo de trabalho atual. Lívia Marselha Tenho certeza que esse retorno contribuirá para o meu desenvolvimento pessoal e profissional. Luiz Paulo de Aguiar

40 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? MENSAGEM PARA CANDIDATO REPROVADO

41 NOSSAS RECOMENDAÇÕES

42 NOSSAS RECOMENDAÇÕES! A estratégia corporativa já não pode confiar em encontrar lucro apenas através de eficiências operacionais ou reduções de custos para competir com êxito.! Contratar pessoas capazes de fazer a diferença é cada vez mais necessário! Visando oferecer uma experiência consistentemente positiva ao candidato, MENSURE A QUALIDADE DE SEU PROCESSO SELETIVO.! Um processo de recrutamento bem sucedido requer interação contínua capaz de alcançar os candidatos passivos.! À medida que você desenvolver um processo de recrutamento, planeje incorporar o feedback ao candidato.

43 NOSSAS RECOMENDAÇÕES OS VENCEDORES DO PRÊMIO CANDIDATE EXPERIENCE 2014 ESTAVAM MAIS PROPENSOS A:! Tornar clara as expectativas logo de início através da descrição dos principais pontos da oportunidade;! Informar sobre o tempo que será necessário para completar o processo de seleção;! Mostrar o progresso concluído após cada etapa do processo;! Perguntar aos candidatos sobre a sua experiência depois de terem se inscritos e antes que sejam entrevistados.

44 EM NOSSA PESQUISA:! Processos seletivos são percebidos como cansativos e longos, apesar do boom de inovação tecnológica;! Comunicação direta e transparente é fundamental em todas as etapas do processo;! O currículo, continua sendo mais valorizado como um primeiro filtro. No entanto, outras ferramentas podem ser incluídas no processo, ampliando a análise e possibilitando a leitura de habilidades comportamentais;! Independentemente de ser online ou não, etapas que pressupõem o contato pessoal e exclusivo ainda são vistas como mais eficientes.

45 NOSSAS RECOMENDAÇÕES 1. Assimilar a importância de se criar uma experiência do candidato positiva; 2. Garantir uma comunicação ativa durante todo o processo seletivo; 3. Entender os games online como um fenômeno de aproximação com o candidato; 4. Implementar soluções que personalizem a experiência do candidato em todas as etapas da seleção.

46 EM RESUMO! Mapear e criar condições para que os chamados candidatos passivos sejam incorporados aos processos;! Processo efetivo de comunicação em todas as etapas do processo, desde a candidatura, e melhorar a qualidade do feedback;! Usar as vantagens que a tecnologia proporciona para melhorar a experiência do candidato;! Criar condições para técnicas individuais;! Investir no relacionamento com candidatos gerando valor a marca empregadora.

47 OBRIGADO! Andrea Krug Felipe Vieiralves Azevedo