EUSTRESSE, DISTRESSE E BURNOUT Um estudo do estresse no ambiente de trabalho

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1 EUSTRESSE, DISTRESSE E BURNOUT Um estudo do estresse no ambiente de trabalho Cátia Roberta GUILLARDI 1 Drielle Cristina PRECOMA 2 Étheni Rios Da SILVA² Resumo O estresse no ambiente de trabalho está cada vez mais evidente dentro das organizações, os trabalhadores estão sentindo constantemente os sintomas do estresse que se apresentam de várias formas. Com o passar dos anos, o conceito de estresse no local de trabalho evoluiu em sua definição e extensão, chegando a compreender um fenômeno muito mais complexo. Atualmente as empresas estão cientes dos problemas causados pelo estresse nos seus funcionários devido às cobranças diárias dentro da empresa. Diante disso, algumas empresas procuram criar programas de motivação e qualidade de vida. No ambiente corporativo o estresse ocupacional se apresenta como fator positivo ou negativo. Diante das constantes mudanças tecnológicas e na busca de crescimento profissional o funcionário passa a exigir mais de si mesmo, se desdobrando para atender as necessidades da empresa e pessoal. Palavras chave: Estresse; Organização; Trabalhador. Introdução A finalidade principal deste trabalho é a reflexão sobre o estresse no ambiente de trabalho, para tanto, apresenta como objetivo investigar sobre a importância de um ambiente saudável tanto para os colaboradores, como para as organizações, e mais especificamente, identificar as causas do estresse dentro das organizações, os tipos de estresse que permeiam o ambiente organizacional de uma empresa e suas prováveis consequências para o indivíduo e a organização. Nesse sentido, a pesquisa levanta o seguinte questionamento: Como as empresas e gestores estão lidando com o estresse ocupacional e que importância é dispensada à qualidade de vida dos trabalhadores? Cabe à empresa identificar os motivos que levam os trabalhadores a desenvolverem o estresse e como eles realizam suas atividades e/ou tarefas. Vale ressaltar que diferentemente de outros riscos ocupacionais, o estresse associa-se de formas variadas a todos os tipos de trabalho, prejudicando o desempenho e a saúde dos trabalhadores. 1 Mestre em Administração pela IMES, São Caetano do Sul/SP; Professora do CEUNSP, Itu/SP; 2 Formandos de Administração do CEUNSP, Itu/SP

2 Diante da proposta apresentada, o trabalho se justifica por trazer uma reflexão que poderá contribuir significativamente para construção de um novo ambiente de trabalho em que os resultados sejam satisfatórios tanto para a equipe de trabalho quanto para a organização e gestores uma vez que, conciliar trabalho e a vida pessoal ainda é um desafio para muitos, em face das muitas exigências do mundo contemporâneo. Procedimentos Metodológicos A metodologia utilizada para a pesquisa foi de caráter qualitativa e quantitativa, com coleta de dados por meio de pesquisa de campo e análise dos mesmos, além de pesquisas bibliográficas e artigos científicos que abordaram o assunto. Segundo Fachin (2006, p. 120) a pesquisa bibliográfica tem como finalidade conduzir o leitor à pesquisa de determinado assunto, proporcionando o saber. Além disso, serve como base para as outras pesquisas. Através de uma leitura crítica das obras pertinentes foi desenvolvido o tema apresentado, o qual encontra-se fundamentado em autores conceituados como Dolan (2006) e Chiavenato (2004). Para realização da pesquisa de campo foi aplicado um questionário com perguntas relacionadas ao estresse e qualidade de vida dos trabalhadores de uma rede varejista da região de Itu, envolvendo setores como o administrativo e operacional. O questionário foi extraído do Livro Estresse, Autoestima, Saúde e Trabalho do autor Dolan (2006), com a finalidade de identificar os níveis de estresse dos funcionários. O mesmo contém vinte e oito questões, as quais foram adaptadas pelos acadêmicos, utilizando assim, dez questões pertinentes ao tema da pesquisa. Referencial Conceitual sobre o Estresse no Ambiente de Trabalho A palavra estresse foi empregada popularmente no século XVII sendo identificada pelas seguintes causas: fadiga, cansaço, ansiedade, medo, dentre outras. O Médico Hans Selye foi o primeiro a utilizar o termo estresse na área da saúde em 1926, para ele o estresse é a interação entre estressor e resposta aos estímulos. Selye definiu o estresse como o estado manifestado por uma síndrome especifica que consiste em todas as mudanças não especificas induzidas dentro de um sistema biológico (SEYLE, 1965 apud, BENEVIDES- PEREIRA, 2002).

3 O termo estresse possui várias definições de acordo com diferentes autores. Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrentes de estímulos ou estressores que existem no ambiente (CHIAVENATO, 2004, p. 433). Segundo Carvalhal (2008), estresse é uma pressão (física ou psicológica) que leva a pessoa ao desequilíbrio, para a autora uma dose baixa de estresse é normal, fisiológico e desejável. Segundo Ballone (2008), as pessoas começaram a desenvolver o estresse de forma excessiva após a Revolução Industrial, pois a mudança no trabalho foi significativa na vida das pessoas daquela época que estavam acostumadas a trabalhar no campo e passaram a operar máquinas e executar tarefas repetitivas. Segundo Limongi e Rodrigues (1994), um grande número de mortes no Brasil deve-se a doenças cardiovasculares e ocorrem com mais frequência em indivíduos jovens e em determinadas profissões. De acordo o Dr. Bernik (2010), Médico Psiquiatra (ABM/ABP e CFM) o estresse pode ser considerado uma preocupação de saúde pública, pois ceifa pessoas ainda jovens, em idade produtiva e geralmente ocupando cargos de responsabilidade, imobilizando e invalidando as forças produtivas da nação. Pode ser algo negativo (distresse) ou positivo (eustresse), no primeiro caso ele faz com que a pessoa reaja de forma positiva às situações de mudanças ou aos desafios, já o estresse ruim traz várias consequências de saúde. O eustresse ou estresse positivo é o estresse em sua fase inicial, a do alerta. O organismo produz adrenalina que dá ânimo, vigor e energia, o que torna a pessoa produtiva e mais criativa. O indivíduo pode passar por períodos em que dormir e descansar passa a não ter tanta importância, é a fase da produtividade. É necessário que a pessoa encontre maneiras de controlar seu nível de estresse para usá-lo de forma positiva como um impulsionador. Estresse saudável é a ativação do organismo para adaptar-se a uma situação interpretada como desafio positivo e ao qual se segue uma percepção de realização e desativação (DOLAN, 2006, p. 53). O distresse ou estresse negativo é o estresse em excesso, que ocorre quando a pessoa ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade de adaptação. Dolan (2006) define o distresse como o estresse perigoso, sendo a ativação crônica do organismo para tentar adaptar-se a uma situação interpretada como ameaça e a qual não se segue à desativação nem a percepção de realização. Segundo o autor uma situação constante de estresse negativo leva a uma

4 deterioração do ambiente de trabalho, empobrece as relações interpessoais, bem como a perda de produtividade e desempenho no trabalho. Conclui-se que um indivíduo com uma dose ideal de estresse demonstra rendimentos satisfatórios e maior resistências às tarefas. Além dessas características, a pessoa sente-se mais motivada a realizar as suas funções e atividades profissionais. Na atualidade o estresse no local de trabalho, também conhecido como estresse ocupacional, é visto como o processo em que a pessoa percebe e interpreta seu ambiente de trabalho em relação à sua capacidade de tolerá-lo (DOLAN, 2006). Alguns aspectos do trabalho afetam o modo de vida e a realização das atividades dos funcionários na empresa. Se há uma forte competição e concorrência entre colegas em busca de promoção, os prazos são excessivamente rigorosos e as horas extras são constantes, o estresse torna-se intenso, aumentando assim os riscos de doenças (LIMONGI; RODRIGUES, 2011). A caracterização das doenças relacionadas ao trabalho surge da interpretação do artigo 20 da Lei da Previdência Social, em seus incisos I e II que estabelece: Inciso I: doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Inciso II: doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da realização. Com relação as causas e consequências do estresse no ambiente de trabalho, primeiramente devemos considerar que a maioria das pessoas gastam entre 30 a 60 horas por semana em seus empregos e muitos dos problemas relacionados ao estresse surgem no local de trabalho ocasionando um impacto na vida do indivíduo, gerando conflitos que aumentam o seu nível de estresse, isso pode interferir na qualidade e desempenho de suas tarefas. O estresse vai crescendo à medida que os prazos vão se aproximando (CLEGG, 2002, p. 65). O indivíduo precisa sentir-se seguro em seu ambiente de trabalho, livre de riscos e perigos para a sua saúde, caso isso não ocorra, às consequências podem ser: acidentes de trabalho, surgimento de doenças relacionadas ao estresse ocupacional, uso de drogas e álcool, dentre outros problemas que poderão afetar negativamente todo o processo produtivo da empresa e a saúde dos trabalhadores.

5 Entende-se que as cobranças em excesso, prazos e metas, um crescente numero de informações deixam o funcionário sobrecarregado, gerando um desequilíbrio entre vida profissional e pessoal, já que o trabalho ocupa um tempo além do normal e esperado pelo indivíduo. Em consequência disso à pessoa se distância da família e amigos, não tem tempo para lazer, vive alienado em seu trabalho e passa a ficar cada vez mais estressada. Nota-se uma preocupação das empresas em relação ao meio em que vivem, seja social ou ambiental, e muita vezes, o funcionário que está prestando seu serviço, colaborando para o desenvolvimento e cumprimento das metas da organização não é lembrado ou reconhecido. É fundamental a organização preocupar-se com os fatores que geram mudanças no ambiente e sociedade, mas não pode deixar de lado a saúde física e mental dos seus colaboradores. Segundo Chiavenato (2004) alguns dos problemas humanos, como dependência de álcool ou uso de drogas, podem ser decorrentes do estresse no trabalho ou na família. Alguns custos com estresse ocupacional surgem devido a funcionários que ficam doentes e precisam se afastar de suas funções, a organização precisa encontrar outro profissional e isso acarreta gastos com contratação, treinamento, tempo, dentre outros. Identifica-se que o ambiente de trabalho conflitante gera muita insatisfação e outras consequências indesejadas ao colaborador, o conflito entre as funções, a sobrecarga de trabalho ou tempo ocioso são fontes reais para o estresse ocupacional. Uma das maiores fontes de conflitos em qualquer empresa tem relação com problemas que surgem da indefinição das funções dos colaboradores (DOLAN, 2006, p.218). São muitos os fatores que influenciam os níveis de estresse no indivíduo. Por exemplo, insatisfação pessoal, no trabalho, na família, perfeccionismo, falta de oportunidades, violência urbana, ameaças sociais, monotonia, problemas financeiros, falta de perspectiva para o futuro, mudanças constantes, tecnologia, dentre outros. A aceleração da vida e o individualismo são marcas características de hoje (ZIMPEL, 2005, p.39). Segundo Zimpel (2005), a pessoa pode se estressar também devido à tecnologia, pois requer treinamento constante e sempre há uma versão mais atual e funções diferentes e novas exigindo adaptação. Muitas vezes, a tecnologia causa expectativas negativas, pois máquinas e equipamentos modernos podem substituir o trabalhador, gerando uma maior insegurança no ambiente de trabalho. É significativo para a organização preparar os colaboradores para lidarem com as mudanças e apoiar as necessidades das pessoas.

6 Para Chiavenato (2004, p. 431) os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, assim como condições estressantes, podem provocar danos às pessoas no trabalho. Limongi e Rodrigues (1994) constataram que a fadiga acaba ocasionando o desgaste da energia física ou mental, na maioria das vezes por excesso de esforço ou pela monotonia. Portanto, quando as emoções são abaladas em decorrência do estresse em excesso, são observadas reações como aumento de irritabilidade, tensões e temperamentos. Situações consideradas de pouca importância, para o indivíduo com um alto nível de estresse pode ocasionar um ataque de raiva. Pode-se concluir que as doenças relacionadas ao estresse quando presentes no ambiente de trabalho pode levar a pessoa a situações desagradáveis. Um trabalhador doente e estressado interessa-se pouco pelo trabalho e relacionamento com os demais. O estresse em excesso traz sérios problemas para o funcionário abalando o seu relacionamento com familiares e amigos, causa aspectos negativos em sua vida profissional. As consequências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e várias consequências físicas como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidentes (CHIAVENATO, 2004, p.378). O indivíduo que não consegue controlar o seu nível de estresse pode apresentar diversas reações como: Sentir-se tenso e mentalmente exausto; irrita-se com tudo no local de trabalho; sensações conflitantes e queixas constantes aos gerentes; torna-se inquieto; há problemas de concentração e consequentemente em finalizar tarefas rapidamente; tornar-se nervoso e desconfiado; não é capaz de tomar decisões; e frustração no trabalho. O trabalhador não busca apenas o salário e a realização profissional, mas também um emprego no qual possa sentir-se seguro. Relações de trabalho que destroem o amor próprio, a paz mental e até a saúde se tornaram uma doença universal. (ANDREWS, 2003, p.15). Portanto, deve haver um equilíbrio entre as expectativas do funcionário e as condições ambientais de trabalho, já que o trabalhador passa oito horas ou mais dentro da empresa, caso o local não traga segurança e não haja uma preocupação com o seu bem estar, os problemas relacionados ao estresse começam a surgir. Com relação as consequências para as organizações, que algumas organizações não respeitam a dignidade, a saúde dos trabalhadores e não se preocupam em criar um ambiente de trabalho saudável pode ter como consequências: Absenteísmo, aumento nos custos devido

7 à reposição e treinamento de funcionários, auxílio doença, colaboradores desmotivados e inseguros, quedas na produtividade, conflitos entre gerentes e subordinados, problemas relacionados à qualidade dos produtos/serviços e clima organizacional desagradável. Nota-se que a produtividade está relacionada ao bem estar físico e mental. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno (CHIAVENATO, 2004, p. 48). Segundo Barçante e Castro (1995), a satisfação dos clientes externos depende da satisfação dos clientes internos, ou seja, para que o consumidor sinta-se satisfeito com o produto/serviço final o trabalhador precisa estar motivado a realizá-lo com qualidade. De acordo com Limongi e Rodrigues (1994), para o trabalhador a doença ou a dor, geralmente significa limitação e preocupação com o desempenho de seu trabalho, enquanto para o empregador significa problemas com sindicatos, quedas na produção, comprometimento nos resultados da empresa. Muitas vezes o colaborador prefere trabalhar doente com medo de ser interpretado de maneira errada e acabar sofrendo algum tipo de punição afetando a sua situação financeira. Há organizações que acreditam ser mais em conta trocar de funcionário ao invés de investir no ambiente físico e na melhoria do relacionamento na empresa. Dolan (2006, p. 116) salienta que no local de trabalho, uma quantidade insuficiente de trabalho, ou a sua sobrecarga, pode levar o trabalhador a sentir-se inibido, com as resultantes consequências físicas e mentais. De acordo com o autor um ambiente de trabalho inibidor pode provocar a perda da autoestima pessoal e institucional. O indivíduo busca em sua vida profissional um emprego onde possa contribuir positivamente, tomar decisões, dar opiniões, ideias e identificar possibilidade de crescimento profissional. Sendo assim, o funcionário não consegue se realizar profissionalmente, alguns trabalham em excesso, outros ficam ociosos e em funções que não se adequam as suas habilidades e muitas outras situações que geram a insatisfação do funcionário na empresa, o indivíduo começa a sentir-se estressado devido às circunstâncias ocasionando problemas pessoais e organizacionais. As organizações que entendem que o estresse ocupacional é prejudicial, tanto para os colaboradores quanto para elas, precisam tomar algumas atitudes em relação aos problemas causadores desses conflitos pessoais e organizacionais. O clima que impera no trabalho é fator importante para que as pessoas possam sentir confiança, respeito e consideração uns pelos outros (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 66).

8 Limongi e Rodrigues (2011, p.176) citam alguns passos que as organizações podem seguir para diagnosticar as demandas de estresse e implantar ações de qualidade de vida: Identificar percepções dos empregados em relação ao estresse e somatizações, explicitar padrões culturais de saúde-doença, discutir características individuais manifestações e cuidado com a saúde, criar programas de gestão de qualidade de vida no trabalho e avaliar, acompanhar e rever resultados de bem-estar. Se constatada a existência de doenças à empresa deve investigar as possíveis causa: químicas, físicas, biológicas, assédio moral, pressão psicológica entre outras para eliminá-las. Com o aumento das doenças decorrentes do estresse, a empresa pode combater o mesmo por meio da prevenção, em atuações com os setores de recursos humanos, segurança e medicina do trabalho. Sendo assim, a empresa consegue garantir certo grau de liberdade aos funcionários em suas rotinas e cria programas de aconselhamento profissional. A prevenção de doenças ocupacionais precisa ser vista como um investimento e não como um gasto. O papel do gestor é estabelecer metas que possam ser cumpridas, delegar tarefas e dar ao subordinado um controle sobre como realizar suas funções. De acordo com Dolan (2006) delegar tarefas é um dos fatores positivos no controle do estresse, pois alivia a tensão, libera mais tempo para a supervisão, aumenta a participação da equipe e melhora os resultados. O estressor organizacional também está relacionado com a postura dos líderes, a forma como tratam os subordinados pode determinar o nível de estresse na empresa. Há gestores que são arrogantes e não sabem como lidar com as pessoas, visam o curto prazo e a excelência na execução das tarefas deixando de lado as necessidades dos funcionários. Um gestor precisa ter ou procurar desenvolver características como: ter atitudes positivas, ser participativo, flexível, motivador. Cabe a ele também avaliar a rotina do funcionário e identificar se há uma disposição para o lazer ou se o trabalho está como fator primordial em sua vida. O indivíduo que tem uma postura positiva em relação ao estresse está menos propenso a sofrer maiores consequências do que se agir de forma negativa. Segundo Dolan (2006) é importante à pessoa ter pensamentos positivos, pois eles ajudam a enfrentar situações estressantes. É necessário entender que gerenciar o estresse não é eliminá-lo totalmente, mas sim controlá-lo para não se tornar um problema. Segundo Clegg (2006) a autoestima baixa deixa a pessoa mais vulnerável a enfermidades relacionadas com o estresse. Para o autor o indivíduo que acredita no seu valor

9 e reserva pelo menos algum tempo para si próprio age contra as situações indutoras do estresse. Burnout Burnout pode ser definido como aquilo, ou aquele, que chegou ao seu limite, e por falta de energia, não tem mais condições de desempenho físico ou mental (BENEVIDES- PEREIRA, 2002, p.21). Segundo a autora o Burnout está associado ao mundo laboral e ocorre pela cronificação de um processo de estresse. Para Ballone (2002), a síndrome esta relacionada com o estresse emocional decorrente do relacionamento com outras pessoas e apresenta sentimentos negativos, como o de fracasso. Na perspectiva de Zimpel (2005, p.47) o burnout pode ocorrer em pessoas altamente motivadas que reagem ao estresse do trabalho trabalhando ainda mais, até entrarem em colapso. Segundo o autor, o burnout é uma reação à tensão emocional a partir do contato direto e constante com outras pessoas, a pessoa esforça-se e acaba se envolvendo afetivamente com os clientes chegando a um desgaste. O estresse pode ser identificado como o determinante do Burnout, mas não coincide com o mesmo. Entretanto, o Burnout tem apenas aspecto negativo, diferente do estresse que pode apresentar caráter positivo ou negativo e está relacionado somente com o trabalho. Há profissões que são mais vulneráveis ao burnout, geralmente as que envolvam serviços, educação ou tratamento. Segundo Ballone (2008), a síndrome é mais comum em profissionais que mantém relações diretas e constantes com outas pessoas como médicos, professores, enfermeiros. O autor não considera o burnout sinônimo de algum tipo de estresse, mas sim uma de suas consequências mais relevantes. De acordo com Benevides-Pereira (2002), os sintomas apresentados no processo do Burnout podem ser classificados em quatro tipos e apresentam várias consequências, algumas delas são sintomas físicos como a fadiga constante e progressiva, dores musculares, distúrbios do sono, enxaquecas, sintomas psíquicos como a falta de atenção e concentração, alterações de memória,sintomas comportamentais como a irritabilidade, incapacidade para relaxar e sintomas defensivos como a tendência de isolamento, perda de interesse pelo trabalho, absenteísmo, ironia e cinismo.

10 Benevides-Pereira (2002) salienta que no Burnout a qualidade do trabalho é comprometida especialmente pela relação entre o profissional e a pessoa a quem presta atendimentos ou serviços, com o distanciamento, falta de empatia e hostilidades evidenciadas. Pode-se observar um consenso entre os autores de a síndrome ser uma resposta ao estresse no trabalho, mas ainda não há uma conclusão concreta quanto a sua natureza. São poucos os estudos sobre o assunto, mas identifica-se que a síndrome envolve as pessoas que necessitam lidar diretamente com pessoas e também profissionais que se envolvem muito com o trabalho. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) A QVT pode ser utilizada como um indicador das experiências humanas no trabalho e o nível de satisfação das pessoas que o realizam. Segundo Chiavenato (2009), a QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de seu trabalho. Neste sentido pode-se dizer que a QVT está relacionada com a cultura e sistema de liderança da organização, as políticas de qualidade de vida são fatores determinantes da saúde dos trabalhadores. Investe-se em qualidade de vida para que haja um melhor desempenho e maior satisfação dos trabalhadores, assim como uma redução no número de doenças relacionadas ao trabalho, reduzindo assim os custos para a organização. A QVT envolve muitos fatores como a possibilidade de crescimento profissional, o reconhecimento, o salário percebido, a satisfação com trabalho, benefícios, relacionamentos dentro da organização, o ambiente de trabalho e possibilidades de tomada de decisão. Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um método pelo qual todos os membros do estabelecimento, por meio dos canais de comunicação abertos e apropriados, preparam-se para tal fim, têm voz nas decisões que afetam sua função, em especial, e o ambiente de trabalho, em geral, o que resulta em maior envolvimento e satisfação no trabalho, e menos estresse e exaustão. (DOLAN, 2006, p. 3). Cabe à organização entender que cada indivíduo tem seus objetivos, crenças, valores, sonhos, personalidade, estilo de enxergar a vida, e essas características são diferentes de pessoa para pessoa. Para Chiavenato (2009) a QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de seu trabalho.

11 Outro fator importante nos programas de QVT é com relação a higiene no trabalho, pois envolve a manutenção da saúde das pessoas na organização e tem como objetivo eliminar as causas das doenças ocupacionais. O funcionário precisa sentir que está trabalhando em um ambiente saudável, livre de riscos e perigo. Um ambiente de trabalho livre de ruídos indesejáveis, pois estes quando contínuos causam, dores de cabeça, de ouvido e muitas vezes deixa o trabalhador irritado dentro do setor, por isso é importante a utilização de equipamento de proteção individual. A empresa não deve estar localizada em local de difícil acesso, sem opções de transporte, as dependências da empresa não devem ser sujas, escuras ou apertadas, pois assim as pessoas não terão conforto ao trabalhar evitando complicações físicas. A organização deve trabalhar com sistemas de prevenção aos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, identificar as fontes que possam ocasionar esses problemas e conscientizar os funcionários por meio de palestras ou informativos a adquirirem hábitos saudáveis dentro e fora da organização. Quanto ao estresse, vale ressaltar que o ambiente interno, também possui outras características que influenciam na evolução deste problema, muitas vezes sendo apontados como: falta de liderança que gera insegurança com relação ao papel de cada um; falta de organização que gera retrabalho e improdutividade; falhas na comunicação. Destaca-se a importância da participação do grupo na atuação junto à gerência, onde foi detectado que essa atuação resulta numa melhora na resolução de problemas que aparecem no dia a dia, ou seja, favorecendo o trabalho em equipe. Além de segurança e proteção no ambiente de trabalho o colaborador precisa sentir-se motivado para realizar suas obrigações. Sendo assim, a motivação precisa ser vista pelos gestores como um combustível para o bom funcionamento da empresa. De acordo com os autores a motivação não é tarefa fácil, já que ela vem da pessoa, de como o indivíduo desenvolve suas forças motivacionais e percebe seu trabalho. O gestor deve criar mecanismos para que as pessoas sintam-se motivadas, para tanto precisa conhecer as necessidades de cada funcionário. Há diferentes estudos em relação aos fatores motivacionais e necessidades do indivíduo. Herzberg, citado por Davis e Newstrom (1922 p. 54), concluiu que há dois fatores que são determinantes para a motivação dos funcionários: Fatores de Manutenção e Fatores de Motivação. De acordo com Herzberg, os fatores de manutenção não são considerados

12 fortemente motivadores, pois são necessários apenas para manter certo nível de motivação, são vistos como neutros aos empregados. Já os fatores de motivação estão ligados com as recompensas e reconhecimento que o trabalhador recebe em relação ao conteúdo do seu trabalho. Enquanto os fatores de manutenção estão relacionados com o ambiente de trabalho os motivacionais estão relacionados ao desempenho do trabalhador. Cabe ao gestor conciliar os fatores, o primeiro que é necessário para o ambiente de trabalho e o segundo que trará um aumento no esforço dos trabalhadores. Com base nessa pesquisa, detectou-se que há um enriquecimento do trabalho quando este se torna desafiador. Maslow entretanto, demonstra que as principais necessidades que os homens buscam satisfazer são: as fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e autorealização, sendo assim facilita a organização a identificar o perfil do colaborador e conseguir suprir as suas necessidades. De acordo com a teoria das necessidades de Maslow os gestores podem identificar quais são as necessidades que mais importam para as pessoas. Nota-se que a necessidade de realização pessoal está no topo da pirâmide, e logo abaixo a de autoestima, em seguida as necessidades sociais. Fica evidente a necessidade das pessoas de sentir-se bem consigo mesmas e com os demais dentro e fora da empresa. Ambos os modelos apresentam características importantes sobre as necessidades do indivíduo e apresentam pontos em comum como o fato da pessoa colocar como fator principal para a sua motivação a realização, tanto no trabalho como no meio em que vive. O ambiente competitivo proporciona uma maior competição entre as equipes, cada indivíduo traça os seus objetivos e foca seus esforços numa tentativa de reconhecimento. Diante disso, o interesse das organizações em identificar as reais necessidades de seus funcionários e impulsioná-los a alcançar os objetivos profissionais e organizacionais, assim como identificar o que pode enriquecer os cargos é fundamental para um bom clima empresarial. Apresentação e Análise dos Dados A presente pesquisa foi realizada em uma empresa do comércio varejista, a mesma possui cento e cinquenta funcionários, destes foi escolhida uma amostra de trinta e cinco pessoas para responderem o questionário. Utilizamos para a pesquisa dez questões relacionadas à qualidade de vida e ao nível de estresse dos funcionários na organização. As

13 questões foram adaptadas do livro Estresse, Autoestima, Saúde e Qualidade de vida, no livro Dolan (2006) questões para identificar o nível de estresse do indivíduo, dessas escolhemos dez para a pesquisa de campo. Serão apresentados os resultados do perfil dos respondentes e as discussões da pesquisa de campo. Acha que seu emprego afeta sua relação com as pessoas que você mais ama? Os resultados demonstram que 37% (trinta e sete por cento) das pessoas relatam que, às vezes, o emprego afeta sua relação com as pessoas que amam. Enquanto que 34% (trinta e quatro por cento) acreditam que o trabalho atrapalha sua relação com as pessoas que amam, pelo fato de se dedicarem mais ao trabalho. E 29% (vinte e nove por cento) dos trabalhadores acreditam que o trabalho não afeta a relação com as pessoas que amam. Acha que está viciado no trabalho? O resultado da pesquisa aponta que 40% (quarenta por cento) das pessoas são viciadas no trabalho. Nota-se que 31% (trinta e um por cento) afirmam que às vezes ficam viciados no trabalho. Já 29% (vinte e nove por cento) afirmam que nunca sofrem com esse problema, ou seja, sabem separar vida profissional e pessoal. Fica irritado ou de mau humor quando se depara com problemas insignificantes no trabalho? A pesquisa mostra que 54% (cinquenta e quatro por cento) das pessoas às vezes ficam irritadas ou de mau humor com situações insignificantes. E 32% (trinta e dois por cento) afirmam que ficam irritadas ou de mau humor deparadas com essas situações. Somente 14% (quatorze por cento) não passam por esse tipo de problema. Tem dor nas costas, dores de cabeça ou dores no maxilar? Além da irritação e do mau humor o estresse ocupacional apresenta outros sintomas físicos e mentais, no quarto gráfico pode ser observado que 60% (sessenta por cento) das pessoas sempre sentem algum tipo de mal estar. Já 23% (vinte e três por cento) às vezes sentem dores ou algum mal estar físico e mental. E somente 17% (dezessete por cento) responderam que não apresentam nenhum sintoma mencionado. Precisa consumir substâncias (café, cigarro ou outras) para manter a bola rolando? O índice de 57% (cinquenta e sete por cento) dos funcionários confirmam necessitam ingerem algum tipo de substância para que possam ter forças para desenvolverem suas atividades e/ou tarefas. Já 34% (trinta e quatro por cento) dos funcionários, às vezes sentem a

14 necessidade de ingerem algum tipo de substância. E somente 09% (nove por cento) não necessitam de qualquer substância para manter a bola rolando. Acha que a vida está passando por você? 54% (cinquenta e quatro por cento) dos colaboradores, sempre estão tão focados no seu trabalho que acabam deixando de curtir a vida com sua família e amigos, tendo sentimento de que a vida está passando por eles. Outros 34% (trinta e quatro por cento) às vezes se voltam mais para o trabalho devido a algum projeto ou nova função. Somente 12% (doze por cento) não possui esse sentimento. É difícil desligar-se depois de um longo dia de trabalho? Verifica-se que 57% (cinquenta e sete por cento) das pessoas não conseguem desligar-se do trabalho. Enquanto 23% (vinte e três por cento) das pessoas às vezes não conseguem desligarse do trabalho. E 20% (vinte por cento) não possui dificuldade para desligar-se do trabalho. Sabe como se motivar? 60% (sessenta por cento) das pessoas às vezes sabem como motivar-se. E 29% (vinte e nove por cento) sabem como manter-se motivados. Já 11% (onze por cento) alegam que não sabem como motivar-se. Já pensou: Não aguento mais isso? 60% (sessenta por cento) das pessoas sempre têm este sentimento durante a semana de trabalho e acreditam estarem no seu limite máximo. Já 31% (trinta e um por cento) às vezes tem esse pensamento em um dado momento. Somente 9% (nove por cento) alegam nunca ter passado por essa situação. Acha que se eu me queixasse, só pioraria tudo? O resultado acima confirma que 66% (sessenta e seis por cento) dos colaboradores acreditam que seria pior ficar se queixando, pode-se identificar nesse gráfico a falta de comunicação entre gerente e subordinados. Verifica-se que 26% (vinte e seis por cento) acreditam que queixar-se às vezes poderia fazer alguma diferença e 08% (oito por cento) acham que ficar se queixando não vai piorar nada. Na presente pesquisa são identificados os fatores que contribuem para o desgaste físico e mental dos funcionários, assim como seus efeitos negativos na organização. De acordo com os dados analisou-se que a grande maioria dos funcionários relata em suas respostas problemas de relacionamentos com amigos ou familiares devido ao trabalho. As responsabilidades de determinados cargos ou funções refletem na convivência dos

15 trabalhadores com as pessoas mais próximas, essas percebem o cansaço e a falta de tempo do indivíduo para participar de atividades de lazer ou programas de família, ocasionando conflitos na vida pessoal do funcionário. Atualmente é crescente o número de funcionários que buscam melhores oportunidades e ascensão no ambiente corporativo, e para tanto procuram desempenhar suas tarefas de forma excelente, mas às vezes, ultrapassam os seus limites. Diante disso pode-se notar que o trabalhador exige demais de si mesmo, trabalha muito além de sua carga horária para alcançar seus objetivos profissionais. Essas pessoas estão propensas a desenvolverem a Síndrome de Burnout. Os dados da pesquisa revelam que os funcionários que apresentam um nível relevante de estresse devido a situações desagradáveis no local de trabalho podem apresentar sintomas físicos e mentais, como dores de cabeça, enxaquecas e outras consequências biológicas. Os efeitos negativos aparecem também para a empresa que passa a ter em seu quadro de funcionários, pessoas doentes, impacientes e problemas relacionados a atestados médicos e afastamentos dependendo da gravidade da situação. Diante disso, são fundamentais os programas de prevenção de doenças e de qualidade de vida no ambiente de trabalho. Identificou-se na pesquisa o uso de algum tipo de estimulante pelos trabalhadores para conseguirem terminar o dia. Essa necessidade pode ser uma maneira de desligar-se por um momento de suas obrigações. Portanto, a organização pode identificar as reais necessidades de seus colaboradores, quais as situações ou momentos em que estão levando os funcionários a ficarem desmotivados. Cabe ao gestor criar programas para que os trabalhadores aprendam a se motivar. A falta de tempo para a vida pessoal também é uma fonte de estresse. Os funcionários começam a sentir que o tempo está cada vez mais curto, em razão de suas obrigações e compromisso profissionais que ultrapassam a carga horária de oito horas diárias. Além disso, relatam que sentem dificuldades de desligar-se do trabalho após um dia exaustivo. Um dos pontos importantes da pesquisa foi identificar que os trabalhadores em determinado momento de tensão ocasionado por algumas situações desagradáveis no local de trabalho sentem-se sobrecarregados e incompreendidos. Diante desta realidade, alguns funcionários perdem o interesse por uma determinada função ou pela organização na qual trabalha, optando por pedir demissão ou trabalhar desanimado. A empresa sofre

16 consequências com conflitos entre os subordinados e gerentes, absenteísmo e um aumento nos custos devido à rotatividade de pessoas. Para que haja implantação de programas de qualidade de vida, motivação deve-se ter na organização um sistema de comunicação eficaz. O gestor precisa facilitar o acesso das informações aos funcionários e se dispor a esclarecer possíveis dúvidas, não deixar o funcionário preocupado ou com medo de perguntar sobre determinado assunto. Diante da pesquisa identificou-se que os trabalhadores tem uma preocupação em conversarem com os superiores como medo de que a situação piore. A falha na comunicação colabora para um clima desagradável de desconfiança aumentando os problemas relacionados ao estresse para os funcionários. Enfim, o gestor deve esclarecer as dúvidas de seus subordinados, incentivar as pessoas, mostrar caminhos para que sintam-se motivadas e identificar as fontes reais de estresse no ambiente de trabalho. O estresse no trabalho sempre estará presente, pois ele faz parte do indivíduo, mas deve-se procurar meios para que haja um equilíbrio e as suas consequências se tornem menos prejudiciais a organizações e a seus funcionários. Considerações Finais Após a conclusão deste trabalho, identificou-se a importância de uma gestão voltada a melhor qualidade de vida dentro das organizações, assim como a criação de programas de controle do estresse no ambiente de trabalho. O estresse ocupacional está presente no ambiente de trabalho e deve ser visto pelos gestores com atenção. Quando há um desequilíbrio entre as necessidades dos funcionários e suas obrigações profissionais, começam a surgir problemas físicos e emocionais relacionados a um ambiente de trabalho desagradável. O bom gestor é aquele que consegue identificar as fontes geradoras desses conflitos e busca soluções para amenizar os problemas que possam surgir. As empresas que conseguem identificar as necessidades de seus colaboradores, que investem na qualidade de vida de seus funcionários e que valorizam os recursos humanos da empresa têm como resultado pessoas mais dispostas e motivadas. É fundamental a participação dos gestores na implantação de melhorias na qualidade de vida dos trabalhadores e gerenciamento do estresse ocupacional, pois eles são os responsáveis pelos resultados das equipes de trabalho.

17 Diante disso, seria interessante a organização utilizar alguns fatores como: delegar funções, demonstrar reconhecimento pelo serviço prestado pelo funcionário sistemas adequados de informações, planos de carreira, identificar as habilidades individuais, programas de relaxamento como ginástica laboral para evitar problemas de saúde para os funcionários, treinamentos que possibilitem ao trabalhador um bom aprendizado. Vale ressaltar que as pessoas são a base para o bom funcionamento da organização. Elas não podem ser vistas apenas como máquinas ou equipamentos, mas sim como seres humanos que necessitam de respeito e reconhecimento. Referências: ANDREWS, Susan. Stress a seu favor: como gerenciar sua vida nos tempos de crise. São Paulo: Agora, BARÇANTE, Luiz Cesar; CASTRO, Guilherme Caldas. Ouvindo a Voz do Cliente Interno: Transforme seu funcionário num parceiro. Rio de Janeiro: Qualitymark, BENEVIDES PEREIRA, Ana Maria. Burnout: Quando o Trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador. São Paulo: Casa do psicólogo, CARVALHAL, Celia Regina. Como lidar com o estresse em gerenciamento de projetos. Rio de Janeiro: Brasport, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CLEGG, Brian. Gerenciamento do estresse: Traga calma para sua vida. Tradução Cristina Padilha. Rio de Janeiro: Qualitymark, DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma Abordagem Psicológica. Tradução Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda. 1. vol. São Paulo: Cengage Learning, DOLAN, Simon. Estresse, Autoestima, Saúde e Trabalho. Tradução J. Simões. Rio de Janeiro: Qualitymark, LIMONGI, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Como Gerenciar Sua Saúde No Trabalho. São Paulo: STS, LIMONGI, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 4ª ed. São Paulo: Atlas, FACHIN, Odília. Fundamentos de Metodologia. São Paulo: Saraiva, BALLONE, G. J. PsiqWeb Psiquiatria Geral. Disponível em: < Acesso em: 10 out LEI DIREITO da finalidade e dos princípios básicos da previdência social (1991). Disponível em: < Acesso em: 03 out