Gestão de Pessoas - Ênfase em Processos Organizacionais

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1 Gestão de Pessoas - Ênfase em Processos Organizacionais Módulo 1: Etapa 1 Remuneração e salário Salário e Remuneração Quando se fala sobre salário, remuneração ou compensação, recompensa ou reconhecimento, você já sabe que estamos entrando numa questão polêmica. Esse é um assunto sensível em todas as organizações, sejam elas públicas, privadas, do terceiro setor e em todos os níveis hierárquicos. É muito difícil transmitir a percepção de justiça e satisfação a todos os empregados. Sempre há comparações e críticas severas. Para muitos estudiosos o tema está intimamente ligado à hierarquia de necessidades de Maslow: a remuneração é um fator motivador e atende as necessidades mais básicas da hierarquia. Para outros, assim como a teoria dos fatores de Herzberg, o salário é um fator de higiene, como as condições de trabalho, status e segurança, cuja ausência cria insatisfação. Há ainda os que não acreditam na motivação extrínseca e defendem a ideia da existência de reforçadores do comportamento, e portanto, o salário seria um reforçador financeiro. De qualquer forma, não importa muito haver um consenso sobre qual teoria está correta. O que importa é como os funcionários percebem o sistema remuneratório de sua empresa, e se ele está atendendo as demandas específicas da sua organização. Agora eu quero que você responda as seguintes perguntas: Você está plenamente satisfeito com sua remuneração? Você acha que essa questão está sendo conduzida com eficácia na sua empresa? Reflita um pouco sobre isso! 1

2 A seguir você verá a Pirâmide ilustrando a teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, combinada com a teoria de Herzberg. O psicólogo Abraham Maslow desenvolveu dentro de sua Teoria da Motivação, uma hierarquia das necessidades que as pessoas buscam satisfazer. Estas necessidades se representam em forma de Pirâmide. A interpretação da pirâmide nos proporciona o código de sua teoria: um Ser Humano tende a satisfazer suas necessidades primárias, as mais baixas na pirâmide, antes de buscar as do mais alto nível. Necessidades Fisiológicas São bem óbvias e geralmente, se referem a requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são: Alimentação (água e comida) Respiração Reprodução Descanso Abrigo Vestimenta 2

3 Necessidades de segurança Referem-se à estabilidade ou manutenção do que se tem. Dentre as necessidades de segurança podemos exemplificar: Segurança física pessoal; Segurança financeira; Saúde e bem-estar; Rede de proteção contra imprevistos. Necessidades de Associação Depois que as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, a terceira camada da pirâmide de Maslow fala das necessidades de associação, que se referem às necessidades do indivíduo em termos sociais, que incluem aspectos que envolvem relacionamentos baseados na emoção, pois seres humanos precisam sentir-se aceitos e fazendo parte de algo. Alguns exemplos destas necessidades são: Amizade Intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes) Convivência social (círculos de convivência variados) Família Organizações (clubes, entidades de classe, torcidas) Necessidades de Estima Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser humano passa a perseguir a necessidade de estima. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado por si e pelos outros. Note que neste caso não é apenas a busca de uma aceitação de um grupo e sim do reconhecimento pessoal e do grupo da sua contribuição e importância dentro dele. 3

4 Necessidade de Auto Realização Este é o último patamar da pirâmide de Maslow. Esta necessidade se refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornarse aquilo que ele pode ser explorando suas possibilidades. Este pode ser considerado a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória para a natureza humana. Então, segundo Maslow se quisermos motivar as pessoas que temos ao nosso redor, devemos buscar que as necessidades sejam satisfeitas e tentar facilitar a consecução do degrau superior imediatamente. A Teoria dos Fatores Motivacionais e Higiênicos A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Essas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes, e aqueles que os fizeram se sentir infelizes na situação de trabalho. Fatores Higiênicos: se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. 4

5 Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Fatores Motivacionais: estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autorrealização e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados à própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho é executado, e finalmente o próprio salário. O sistema de remuneração estratégica é hoje um dos maiores desafios das organizações, que querem em seus quadros pessoas qualificadas e que atuem como donas do negócio. Nesse novo paradigma, nem só as pessoas têm que ser diferentes, mas também as estruturas de trabalho, gestão e de recompensas para esses donos do negócio. A questão é criar e desenvolver práticas inovadoras que estejam totalmente alinhadas ao negócio e deem conta de atender a diversidade de necessidades individuais, incluindo o reconhecimento do feito de destaque. 5

6 As próprias expressões adotadas atualmente: compensação e recompensa sugerem uma nova forma de pensar sobre a remuneração dos profissionais. Quando se fala em recompensa, as ideias que surgem são de retribuição, reconhecimento e premiação. O desenho moderno de um plano de remuneração deve ter flexibilidade suficiente para reconhecer desempenhos diferenciados, dando ênfase também ao futuro. Essa evolução no conceito foi influenciada pelas condições de competitividade e globalização associadas à evolução da tecnologia que provocaram profundas mudanças no mundo do trabalho. Vários fatores do ambiente organizacional e do mercado influenciam na configuração do sistema de recompensa. Internamente temos a cultura, o desenho dos cargos, a qualificação da equipe, a especificidade das tarefas, a situação financeira da organização, entre outros. Externamente os fatores que influenciam são: a concorrência, a política, a legislação, a tecnologia, o sindicato, etc. Você já deve ter escutado algumas pessoas falando sobre remuneração e outras falando sobre salário. Mas, qual é o conceito de cada um? Ou, o conceito é o mesmo para ambos? Conceitos: Do ponto de vista jurídico, há uma diferença entre os conceitos de remuneração e de salário. A remuneração compreende o conjunto dos vencimentos que o empregado percebe por sua prestação de serviços, incluindo aí o salário como parte principal. 6

7 O salário juntamente com os benefícios sociais obrigatórios e espontâneos, mais os diversos adicionais como as horas extras, o adicional noturno, o adicional por insalubridade ou periculosidade, as comissões, as gratificações, etc. formam a remuneração. Remuneração: O salário é o devido e pago pelo empregador em função do cargo ocupado pelo empregado e o seu tempo à disposição do empregador. A remuneração corresponde, portanto, à soma do salário direto e do salário indireto, ou seja, tudo que o empregado recebe pelo trabalho realizado. 7

8 Módulo 1: Etapa 2 Remuneração x Recompensa Segundo a autora Eliene M. G. Ferrão, remuneração é a parte financeira direta ou indireta que cabe ao trabalhador e que recompensa é a retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. Quais são os objetivos das empresas para o desenvolvimento e implantação de um sistema de remuneração estratégica? Alinhar remuneração a resultados Alavancar resultados Comprometer todas as áreas da empresa com os resultados Aumentar a produtividade Recompensar progressivamente a superação de metas Recompensar os resultados de equipe e promover a sinergia entre elas Contribuir para melhorias e inovações Reconhecer e recompensar desempenhos superiores Contribuir na busca contínua por maior eficácia organizacional Transformar custos fixos em variáveis Critérios para o desenho de um Plano de Remuneração / Recompensa: 1. Equilíbrio interno e externo; 2. Remuneração fixa ou variável: os funcionários receberão a partir de uma base fixa ou sobre a produtividade ou outro critério; 3. Desempenho ou tempo de casa: de acordo com a cultura, a empresa optará pelo critério que irá priorizar: valorizar o desempenho individual e grupal, ou valorizar a fidelidade do empregado com a empresa; 4. Remuneração do cargo ou da pessoa: todas as pessoas que se enquadram em um determinado cargo receberão o mesmo salário. Ou, o indivíduo será recompensado de acordo com o conhecimento e habilidades e suas entregas; 8

9 5. Prêmios monetários ou não monetários: enfatizar motivação via salários e recompensas ou através de promoções e outros aspectos. Essas definições, se bem escolhidas e alinhadas, vão permitir o desenho de um sistema de remuneração que viabilize a motivação e o comprometimento do pessoal com aumento da produtividade, controle de custos, tratamento justo aos funcionários e cumprimento da legislação. A seguir você verá uma adaptação da ilustração de Chiavenato sobre os componentes de um sistema de remuneração total. A política salarial é um conjunto de decisões organizacionais tomado a respeito de assuntos relacionados à gestão das recompensas e remuneração dos trabalhadores e devem seguir os seguintes critérios: ser adequada ao contexto; equitativa; balanceada; segura; incentivadora; aceita por todos e eficiente no custo. CHIAVENATO, A remuneração representa grande parcela de custos da empresa (em algumas chegando a até 80% do orçamento de despesas), de forma que é essencial que as organizações apliquem as políticas salariais com eficácia. As recompensas podem ser financeiras (diretas e indiretas) e não financeiras. As recompensas não financeiras referem-se aos fatores que afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outras. 9

10 As recompensas financeiras diretas são os salários diretos, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado o pagamento por hora, dia, semana, quinzena ou mês. As recompensas financeiras indiretas são as férias, DSR (descanso semanal remunerado), gratificações, gorjetas, horas extras, 13º salário, adicionais, entre outros benefícios definidos em convenções coletivas do trabalho, como por exemplo, alimentação e transporte subsidiados, seguro de vida, seguro saúde. A remuneração corresponde, portanto, à soma do salário direto e do salário indireto, ou seja, tudo que o empregado recebe pelo trabalho realizado. Recompensas Financeiras Indiretas Esse item, como acabamos de ver, envolve os benefícios sociais exigidos por lei, pode ser bastante incrementado com a inclusão de um pacote de benefícios espontaneamente concedido pela empresa. A elaboração e implantação desse pacote espontâneo de benefícios que visa a atrair e reter os melhores profissionais tende a ser bastante onerosa para as empresas. Portanto, sua implantação tem que ser muito bem estudada, não só no presente, mas também seus reflexos e possíveis passivos futuros. Outro aspecto a ser considerado nesse item é a necessidade constante de endomarketing, ou seja, o marketing institucional interno, sobre esses benefícios para que eles, que tanto custam às empresas, não passem despercebidos ou sejam minimizados pelos funcionários. A importância de um bom pacote de benefícios é tão grande que muitos empregados desistem de ofertas de emprego com salários maiores em outras empresas porque nestas teriam de desembolsar muito mais para poderem usufruir de certos benefícios que são gratuitos ou subvencionados no emprego atual. Os principais benefícios comumente concedidos por liberalidade são: 10

11 Planos médicos extensivos aos familiares Planos odontológicos Subsídios para educação Planos de subsídios para esportes, lazer, cultura, etc. Carros designados e carros para cônjuge Equipamentos de informática e telefonia Refeitórios com refeições balanceadas e escolhas múltiplas Plano de Previdência complementar Reconhecimentos pontuais através de premiações Complementação do auxílio-doença Check-up anual Transporte em ônibus fretado Formas diferenciadas de trabalho Horários flexíveis Cooperativa de crédito Remuneração por competências Nesse ambiente de apagão de competências, muitas organizações têm optado por essa estratégia. É uma excelente ferramenta de gestão, embora complexa na sua operacionalização. As competências são o conjunto de conhecimentos técnicos e comportamentais adequados, agregáveis e visíveis aos clientes e fornecedores internos e externos, e também mensuráveis conforme metodologia sistêmica estabelecida. Outra forma de remuneração é a Remuneração variável, que é um incentivo de curto prazo. 11

12 Curto prazo remuneração variável Segundo Minamide (2006), remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios, e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. A remuneração variável tem sido uma ferramenta capaz de gerar vantagem competitiva para as organizações. Isso porque este tipo de remuneração tem como pressuposto claro o reconhecimento dos talentos e dos esforços realizados pelas pessoas nas organizações. Porém, para que possa de fato surtir efeito positivo, as regras do jogo precisam ser conhecidas por todos, devem estar atreladas aos objetivos estratégicos da empresa e precisam ser atingíveis. Exemplos de incentivos de curto prazo Gratificação: a gratificação paga ao empregado é um ato de liberalidade do empregador, visando ao reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado. Prêmios e Bônus: regra geral, são pagos em razão de fatores de ordem pessoal do empregado ou de muitos empregados, como assiduidade, produção, qualidade, eficiência, etc. Participação nos lucros ou resultados: participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, na gestão da empresa, conforme definido em lei, (artigo 7º, XI, CF). A Lei nº de 19/12/ tornou obrigatória a participação nos lucros ou resultados. Comissões: O salário por comissão é a retribuição em base de percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua. 12

13 Existem também os incentivos de longo prazo Participação Acionária: é uma forma de remuneração variável de reflexos em longo prazo, diferentemente de bônus, prêmios e participação em resultados que constituem forma variável de remunerar em curto prazo. Regulamentação: Circular 3013 do Banco Central. Hoje, quando se fala em remunerar, não se pode simplesmente pensar em pagar um salário para um determinado cargo, deve-se lembrar que a remuneração deve ir ao encontro dos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como, aos profissionais que queremos reter ou aproximar da empresa. Como você pode perceber, a remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo. Acesse o link a seguir e saiba mais sobre Remuneração Estratégica. Estratégias de atração e retenção de talentos, ligadas à remuneração, terão que ser desenvolvidas continuamente, exigindo criatividade e sensibilidade para as necessidades individuais e coletivas internas, frente às estratégias, limitações e potencialidades do negócio. Imagino que agora que você viu alguns conceitos e formas de remuneração você esteja se questionando sobre como fazer. Não é simples, porém com bastante estudo e análise as etapas vão ficando mais claras. O ideal é você formar um grupo interno e multifuncional, com gestores e outros profissionais comprometidos, que conheçam bem a organização e que estejam dispostos a colaborar, para que juntos vocês desenhem o melhor plano de Remuneração e Recompensa para sua empresa, avaliando todos os impactos atuais e futuros. 13

14 Mas não se preocupe, a primeira vista parece tudo muito complexo, mais aos poucos você irá perceber que não é tão difícil assim. 14