ExpressARTE. Recursos Didácticos para Aprender a Ser Mais. Manual da Formanda drmadorr1manda. Noções Básicas do Trabalho.

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1 ExpressARTE Recursos Didácticos para Aprender a Ser Mais Manual da Formanda drmadorr1manda Noções Básicas do Trabalho A Visão da Lei

2 Autor: Ana Luísa Maia Título: Noções Básicas do Trabalho A Visão da Lei Coordenação da Mala Formativa: Graça Pinto, PERFIL Psicologia e Trabalho Projecto: Design gráfico

3 Índice Noções Básicas do Trabalho A Visão da Lei 1 Competências finais 1 Conteúdos programáticos 2 Introdução 3 Noções de contrato de trabalho 3 Celebração do contrato de trabalho 3 Formação do contrato de trabalho 7 Local de trabalho 7 Horário de Trabalho 8 Período experimental 10 Trabalho a tempo parcial 11 Trabalho nocturno 13 Trabalho suplementar 13 Férias 16 Faltas 22 Regimes Especiais 26 Contratos de Trabalho a Termo 28 Cessação do contrato de trabalho 35 Ficha de avaliação 1ª Sessão 39 Ficha de avaliação 2ª Sessão 40 Ficha de avaliação 3ª Sessão 41

4 Capítulo 1 Noções Básicas do Trabalho A Visão da Lei Competências finais Gerais Dar a conhecer os textos legais mais relevantes relacionados com os contratos e as relações de trabalho, assim como as principais tarefas e obrigações relativas aos colaboradores nas empresas, desde a sua admissão até á cessação de actividade. Específicas No final deste tema, as participantes serão capazes de: Caracterizar o contrato de trabalho; Adquirir noções básicas sobre o contrato de trabalho; Conhecer os tempos e durações do trabalho, bem como as condições da mobilidade geográfica; Identificar noções básicas sobre o período experimental de trabalho; Conhecer e caracterizar os diferentes regimes de trabalho; Conhecer as várias situações em que a legislação contempla o direito a férias, faltas e regimes especiais; Identificar as situações em que é admitida a celebração de contratos de trabalho a termo; Informar sobre as causas da cessação do contrato de trabalho. 1

5 Conteúdos programáticos Contrato de trabalho. Período experimental. Regimes de trabalho. Férias, faltas e regimes especiais. Contrato de trabalho a termo. Cessação do contrato de trabalho. 2

6 Introdução As normas laborais são cada vez mais importantes tanto para o trabalhador como para a entidade patronal. Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados dos seus direitos para que os possam exercer eficazmente. Noções de contrato de trabalho A sua noção vem prevista no artigo 10º do Código de Trabalho, como sendo o contrato pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou a outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. Então na noção de contrato de trabalho, nós podemos encontrar estes elementos: A prestação de uma actividade; A retribuição; A subordinação jurídica. Celebração do contrato de trabalho Nos termos do artigo 102º do Código de Trabalho, o contrato não carece de forma especial, salvo quando a lei o determinar. Assim, para que exista vínculo laboral entre as partes não é necessário que o contrato seja reduzido a escrito. Basta, para estabelecer-se uma relação laboral, a celebração de um contrato verbal, através das regras gerais, resultantes da proposta e da aceitação. Não se pode esquecer que a celebração de um contrato verbal coloca um problema de prova. Quer da celebração do mesmo, quer das condições acordadas. Numa celebração deste tipo, as partes poderão recorrer a todos os meios de prova admissíveis documental e testemunha (ex. recibos de 3

7 vencimento, registo de ponto, documentos de trabalho e colegas de trabalho), para fazer valer os seus direitos. Todavia, a lei estabelece os casos em que é obrigatória a existência de uma forma escrita para que o contrato possa ser considerado válido: Contrato-promessa de trabalho; Contrato de trabalho a termo; Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário; Contrato de trabalho a tempo parcial; Contrato de cedência ocasional de trabalhadores. Quando a validade do contrato para a qual seja exigida a forma escrita e esta não tenha sido respeitada, tem como consequência a nulidade do mesmo, artigo 220º Código Civil. Mas, existe um ponto que deve ser salientado no contrato de trabalho a termo certo, quando para este contrato não seja observada a forma escrita, o efeito é o contrato a termo transformar-se num contrato a tempo indeterminado ou sem termo, conforme o artigo 131º n.º4 do Código Trabalho. 1. A entidade patronal é obrigada a informar o trabalhador sobre o conteúdo do contrato de trabalho? O empregador é obrigado a fornecer informação escrita ao trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes aspectos do contrato de trabalho: Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador; Categoria profissional e a caracterização sumária do seu conteúdo; Data da celebração e início dos efeitos do contrato; Duração previsível do contrato; Duração das férias e os critérios para a sua determinação; 4

8 Valor e a periodicidade da retribuição; Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que este é definido em termos médios; Instrumento de regulamentação colectiva aplicável. 2. Quais os deveres do empregador? Sem prejuízo de outras obrigações, o empregador deve: Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho; Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral; Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional; Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a exija; Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores; Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença; Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, 5

9 promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias. 3. Quais os deveres do trabalhador? São vários e sem prejuízo de outras obrigações, todos eles estão previstos no art. 121º do Código de Trabalho, a saber: Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa; Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; Realizar o trabalho com zelo e diligência; Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias; Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador. 6

10 O dever de obediência, a que se refere a alínea respectiva, respeita tanto às ordens e instruções dadas directamente pelo empregador como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos. Formação do contrato de trabalho 4. O dever de informação é obrigatório em todos os contratos de trabalho? Esta obrigação de informação deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os tipos de contrato. Quando o contrato é celebrado por escrito, pode considerar-se este dever de informação cumprido desde que o contrato contenha os elementos referidos no número anterior. Local de trabalho Elemento fundamental do contrato de trabalho. O Código de Trabalho pelo art. 154º exige que o local de trabalho esteja contratualmente definido, está directamente relacionado com a vida pessoal e familiar do trabalhador. O local de trabalho poderá não ser definido, sendo que, depois de acordado não pode haver grandes alterações. Ou seja, não deverá haver mudanças, mas o arts. 315º e 316º do Código de Trabalho prevêem os casos em que é possível mudar o local de trabalho, são caso de transferências temporárias e definitivas Mas, por acordo entre trabalhador e entidade patronal sempre se pode proceder a alteração do local de trabalho. 7

11 Horário de Trabalho 5. O que é o horário de trabalho? Consiste na determinação das horas de início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. 6. E tempo de trabalho? É qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a actividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora. Também se considera tempo de trabalho determinados intervalos e interrupções (descansos). Ex. 9h 12h e das 13h 18h de segunda a sexta. 7. O que deve constar do mapa de horário de trabalho? Firma ou denominação do empregador; Actividade exercida; Sede e local de trabalho; Começo e termo do período de funcionamento da empresa ou estabelecimento, consoante o caso; Dia de encerramento ou suspensão de laboração, salvo tratando-se de empregador isento dessa obrigatoriedade; Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso; Dia de descanso semanal e dia ou meio-dia de descanso semanal complementar, se este existir; Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se o houver; Regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se o houver. 8

12 8. O que é o período normal de trabalho? É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho. 9. Quais são os limites máximos do período normal de trabalho? Os limites máximos do período normal de trabalho são de oito horas (8/h) por dia e quarenta horas (40/h) por semana. O período normal de trabalho pode ser fixado em termos médios nos regimes de adaptabilidade do horário. 10. O horário de trabalho deve ser afixado na empresa? Sim. O horário de trabalho deve constar de um mapa, devendo ser afixado em lugar bem visível em todos os locais de trabalho. O empregador deve enviar cópia do mapa de horário de trabalho à Inspecção-Geral do Trabalho, com a antecedência mínima de 48 horas antes da sua entrada em vigor. Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, actividades no mesmo local de trabalho, o empregador em cujas instalações os trabalhadores prestam serviço deve afixar os diferentes mapas de horário de trabalho. 11. Existem limites máximos e mínimos dos intervalos de descanso? A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho seguido. 12. O que é o período de funcionamento de uma empresa ou de um estabelecimento? É o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade. 9

13 13. Em caso de alteração de horário de trabalho, o que deve fazer o empregador? Todas as alterações ao horário de trabalho envolvem: A consulta prévia aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais; A afixação na empresa com a antecedência de sete dias em relação à sua entrada em vigor ou de três dias em caso de microempresa (até 10 trabalhadores); A comunicação à Inspecção-Geral do Trabalho. 14. Quem define o horário de trabalho? É o empregador que define os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, de acordo com as regras legais, devendo antes consultar as comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. Período experimental O período experimental está directamente relacionado com o início da relação laboral e tem em vista que as partes se possam conhecer mutuamente e confirmar o interesse na manutenção daquela relação de trabalho. E para que se crie esses laços, a lei prevê este período para um mútuo conhecimento e confiança na qualidade das partes e na verificação do cumprimento das condições acordadas. Durante o período experimental as partes podem denunciar o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa. Porém, quando o período experimental tiver uma duração superior a 60 dias e a iniciativa da denúncia for do empregador, este terá que respeitar um aviso prévio de 7 dias. 10

14 15. O que é o período experimental nos contratos de trabalho? É o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes durante esse período apreciar o interesse na manutenção da relação laboral, contando para efeitos de antiguidade. 16. A duração do período experimental pode ser alterada? A duração do período experimental pode ser reduzida ou excluída por acordo escrito das partes ou por instrumento de regulamentação colectiva do trabalho. 17. Como é feita a contagem do período experimental? Os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença ou de dispensa, bem como de suspensão do contrato, não se contam para efeitos de contagem do período experimental. 18. A entidade laboral (patrão) pode fazer cessar o contrato de trabalho no período experimental? Tanto o trabalhador como o empregador (patrão) podem fazer cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal esteja previsto. Trabalho a tempo parcial 19. O que é o trabalho a tempo parcial? Considera-se trabalho a tempo parcial quando o período normal de trabalho semanal é igual ou inferior a 75% do período normal praticado a tempo completo em situação comparável. O limite de percentagem pode ser aumentado por instrumento de regulamentação colectiva. 11

15 20. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado só em alguns dias da semana? Sim, salvo estipulação em contrário, o trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou apenas em alguns dias da semana, sem afectar o descanso semanal. O número de dias de trabalho a prestar deve ser fixado por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador. 21. Existe diferença entre o trabalhador a tempo completo e parcial? Os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos favorável do que os trabalhadores a tempo completo em situação comparável. 22. Qual a retribuição do trabalho a tempo parcial? O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base prevista para o trabalho a tempo completo na proporção do respectivo período normal de trabalho. O trabalhador a tempo parcial também tem direito: Ao subsídio de refeição por inteiro, se o período de trabalho diário for igual ou superior a cinco horas. Se o período de trabalho diário for inferior a cinco horas o subsídio de refeição, deve ser pago em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal. 23. Pode haver alteração da duração do tempo de trabalho? Podemos passar de tempo parcial para completo e de completo para parcial? Sim. O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo completo, tal como o trabalhador a tempo completo poderá passar a tempo parcial. Essa modificação pode ser definitiva ou por um período fixado, através de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador. O trabalhador pode ainda, até ao sétimo dia após a celebração, revogar o acordo através de comunicação escrita enviada ao empregador, excepto se o acordo de modificação tiver sido datado e cujas assinaturas tenham sido notarialmente reconhecidas de forma presencial. 12

16 24. Existem regras para o contrato de trabalho a tempo parcial? Sim, o contrato de trabalho a tempo parcial deve ser escrito (se não for feito por escrito presume-se que foi celebrado por tempo completo) e deve indicar qual é o período normal de trabalho, por dia e por semana, por comparação ao trabalho a tempo completo. Se o contrato de trabalho a tempo parcial não indicar o período normal de trabalho semanal, presume-se que a duração do trabalho acordada é de 75% ou a máxima prevista em instrumento de regulamentação colectiva aplicável. Trabalho nocturno 25. O que é o trabalho nocturno? Entende-se por trabalho nocturno aquele que tenha a duração de mínima de 7 horas e máxima de 11 horas, compreendendo necessariamente o intervalo entre as zero e as cinco. Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se período de trabalho nocturno, o compreendido entre as 22 horas (noite) de um dia e as 7 horas (manhã) do dia seguinte 26. E o trabalhador nocturno? Aquele que execute, pelo menos, 3 horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual. Trabalho suplementar 27. O que é o trabalho suplementar? É trabalho suplementar, todo aquele prestado fora do horário de trabalho. Se houver isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de trabalho diário ou semanal, é trabalho suplementar, o prestado fora desse período. Se a isenção for com observância do período normal de trabalho, é trabalho suplementar aquele que o exceda. 13

17 Não se considera trabalho suplementar: O prestado em dia normal por trabalhador isento, sem sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho; O prestado para compensar suspensões de duração não superior a quarenta e oito horas, quando haja acordo entre empregador e trabalhador; A tolerância de quinze minutos para acabar o serviço; A formação profissional, mesmo que realizada fora do horário de trabalho, desde que não ultrapasse duas horas diárias. 28. Existem limites para a duração do trabalho suplementar? Sim, são os seguintes: Nas empresas até 50 trabalhadores, ninguém pode fazer mais de 175 horas de trabalho por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação colectiva até às duzentas horas ano); Nas empresas de 51 ou mais trabalhadores, nenhum pode fazer mais de 150 horas de trabalho por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação colectiva até ás duzentas horas ano); Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal de trabalho; Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos feriados, nenhum trabalhador pode fazer mais horas que o período normal de trabalho diário; No meio-dia de descanso complementar (normalmente o sábado), nenhum trabalhador pode fazer mais horas que meio período normal de trabalho diário; No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas do trabalho suplementar é de 80 horas (ou o tempo proporcional ao período normal de trabalho do trabalhador a tempo completo, se superior). 14

18 29. O empregador pode determinar que seja realizado trabalho suplementar quando quiser? Não. O empregador só pode determinar a realização de trabalho suplementar nas seguintes situações: Quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador; Por motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade; Em caso de força maior, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas no período de referência (que é de quatro meses podendo ir aos doze). 30. O trabalho suplementar deve ser registado? Sim. O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar onde, antes do início da prestação e logo após o seu termo, são anotadas as horas de início e termo do trabalho suplementar. Também deve constar sempre do registo a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho suplementar, bem como os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador. O trabalhador imediatamente a seguir a realizar trabalho suplementar deve pôr um visto (rubrica) no registo. O empregador deve ter durante cinco anos a relação dos trabalhadores que efectuaram trabalho suplementar. Em Janeiro e Julho de cada ano, o empregador deve enviar à Inspecção- Geral do Trabalho uma relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o semestre anterior, visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respectivo sindicato. 15

19 31. Os trabalhadores são obrigados a fazer trabalho suplementar? Sim. Salvo quando há motivos atendíveis que expressamente solicitam a sua dispensa. Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar: A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses ou o pai que beneficiou da licença por paternidade; O trabalhador com deficiência ou doença crónica; Os menores estão proibidos de prestarem trabalho suplementar. A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho dá ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos: 50% da retribuição na primeira hora; 75% da retribuição, nas horas ou fracções a seguir; Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado o trabalhador tem direito a um acréscimo de 100% da retribuição por cada hora de trabalho efectuado. Férias 32. O que são férias? As férias são um direito do trabalhador, enquadradas no chamado direito ao repouso, que visa a recuperação física e mental do trabalhador. O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil e a sua aquisição não está condicionada. 33. A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de trabalho? Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio. 16

20 Se o contrato cessar antes de gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição das férias, assim como o respectivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a antiguidade. Em caso algum, por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, pode um contrato inferior a 12 meses resultar num período de férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do contrato. 34. Quando se adquire o direito a férias? O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior. Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano. Ex. Um trabalhador em 2007 goza o período de férias de 2006 Apenas não acontece no ano da contratação. Vejamos: No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após seis meses completos de trabalho, a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis. No caso de mudar para o ano civil seguinte sem que o trabalhador tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até Junho. No entanto, nesse ano, o trabalhador nunca pode gozar mais do que 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção colectiva o permitir. 1º Exemplo: Um trabalhador contratado em 1 de Março de 2006 terá direito, após 6 meses completos de execução de trabalho, a quantos dias de férias? 17

21 Resposta: A 2 dias úteis por cada mês de trabalho, ou seja, até final do ano de 2006 teria direito a 20 dias úteis. 2º Exemplo: Um trabalhador foi contratado a 1 de Agosto de 2006, apenas ganharia o direito ao gozo das férias em Janeiro de 2007, momento que perfazia 6 meses de trabalho. Assim, a partir dessa data poderia gozar 8 dias úteis de férias, tempo proporcional ao trabalho prestado em Sendo certo que teria de gozar esse período até 30 de Junho de 2007, não podendo exceder 30 dias úteis, na medida em que no dia 1 de Janeiro de 2007 vencer-se-ia mais vinte e dois dias. Férias acrescidas: Se no ano civil o trabalhador não tiver faltas ou tiver apenas um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 3 dias de férias (25 dias úteis); Se o trabalhador tiver apenas dois dias ou quatro meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 2 dias de férias (24 dias úteis); Se o trabalhador tiver apenas um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 1 dia de férias (23 dias úteis). Contratos inferiores a seis meses: Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de contrato, que devem ser gozadas imediatamente antes da cessação do mesmo, salvo se existir acordo das partes. 18

22 35. Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias? Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar. O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além de cometer uma infracção disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. 36. O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias? Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador for informado desse facto, prosseguindo logo após a alta, o gozo dos dias de férias que ainda estiverem compreendidos nesse período, cabendo ao empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não gozadas, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte. A doença tem que ser justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas pode ser fiscalizada pelo médico da segurança social. Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias sem prejuízo de sanção disciplinar. 37. As faltas são descontadas nas férias? Em regra as faltas não têm efeito sobre as férias. Se as faltas (justificadas ou injustificadas) implicarem perda de retribuição, o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão. 19

23 38. O que acontece se o empregador violar alguns destes deveres relacionados com as férias dos trabalhadores? Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores, o empregador, para além de ter de pagar o triplo da retribuição se, com culpa, não deu férias ao trabalhador, incorre ainda na prática de uma contra-ordenação grave. 39. As férias podem ser alteradas depois de marcadas? Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, artigo 218º do Código do Trabalho. A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito. Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das férias para momento anterior à data da cessação. 40. A empresa pode encerrar para férias? A empresa pode encerrar para férias da seguinte forma: Até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro; Pode encerrar por tempo superior, ou fora do período entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores; Encerramento por período superior a 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir; Encerramento durante as férias escolares do Natal, não podendo, todavia, exceder cinco dias úteis consecutivos. 20

24 41. Por quem são marcadas as férias? As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da comissão de trabalhadores ou por disposição da Convenção Colectiva de Trabalho. Nas empresas até 10 trabalhadores, a marcação das férias não tem que obedecer a estas datas. O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro. As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos. 42. Pode o trabalhador renunciar às férias? O direito a férias é irrenunciável. No entanto, o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondente à totalidade. 43. Podemos acumular as férias de vários anos? Em regra não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Ainda assim, se existir acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as desse ano. Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte. 44. A entidade patronal é obrigada a dar férias ao trabalhador? Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder gozar no 1.º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta. 21

25 45. Quais as retribuições a que o trabalhador tem direito? Retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem como contrapartida do seu trabalho. No período de férias o trabalhador terá direito a tudo aquilo que receberia como se tivesse a trabalhar e ao subsídio de férias. Ou seja, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas (*ordenado mensal + uma remuneração igual ao ordenado que dá pelo nome de subsídio de férias). Este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias, salvo acordo escrito em contrário. No subsídio de férias não se inclui o subsídio de refeição, despesas de deslocação, prémios de produtividade, etc. O mesmo acontece no mês de Dezembro, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano. 46. Quando cessa o contrato de trabalho quais os direitos do trabalhador? O trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, acrescido do respectivo subsídio, também calculado proporcionalmente. Faltas Um dos deveres do trabalhador é o chamado dever de assiduidade, art. 121º n.º1 al.b) Código de Trabalho. Esse dever, consiste no trabalhador comparecer pontualmente no seu local de trabalho e aí permanecer durante o horário de trabalho. A interrupção pode implicar a violação deste dever de assiduidade. 22

26 47. O que são faltas? São as ausências do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a sua actividade. Podem ainda ser períodos inferiores ao período diário, os quais se somam até perfazer um dia de trabalho para efeitos de uma falta. Nos casos em que os períodos diários sejam variáveis, conta como dia completo de trabalho o de menor duração. 48. Que tipo de faltas existem? Justificadas e injustificadas. 49. Quais são as faltas justificadas? Por casamento durante 15 dias seguidos; Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador durante cinco dias seguidos; Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados durante dois dias seguidos; Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento de ensino; Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais; Por necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente de filhos, adoptados ou enteados, menores de 10 anos, ou independentemente da idade, caso sejam portadores de deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano; Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o trabalhador até 30 dias seguidos após o nascimento; Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor uma vez por trimestre e até quatro horas; 23

27 Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para estruturas representativas dos trabalhadores que excedam o crédito de horas; Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos durante o período da campanha; Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador; Ainda serão justificadas outras faltas assim qualificadas por lei. 50. E as injustificadas? São faltas injustificadas, as restantes. 51. O que acontece se o empregador violar alguns direitos relacionados com a justificação das faltas ou o seu desconto nas férias? Havendo violação desses direitos dos trabalhadores, o empregador incorre em contra-ordenação grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa. 52. Como pode a entidade patronal exigir a justificação da falta? O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir ao trabalhador a prova. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico e que pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador dirigido à segurança social. No caso de a segurança social não indicar o médico no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o médico para efectuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior ao empregador. Em caso de desacordo entre os pareceres médicos pode ser requerida a intervenção de junta médica. A apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento. 53. Quais as consequências das faltas injustificadas? As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual será descontado na antiguidade do trabalhador, podendo levar a processo disciplinar com vista ao despedimento. 24

28 Considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave se faltou injustificadamente a um ou meio período normal de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou aos dias ou meiosdias de descanso. No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente. 54. Serão as faltas justificadas pagas pelo empregador? Não. As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecção na doença; por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a seguro; as que forem justificadas por legislação que não seja o Código do Trabalho e que ultrapassem trinta dias a 30 por ano; as autorizadas ou aprovadas pelo empregador determinam perda de retribuição. No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que, efectiva ou previsivelmente ultrapasse um mês, o contrato fica suspenso. No caso das faltas para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas justificadas e o trabalhador só pode faltar meios dia ou dias completos desde que avise com 48 horas de antecedência. 55. Quando deve ser feita a comunicação da falta justificada? As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência; As imprevisíveis logo que possível. Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respectiva comunicação ao empregador. A falta de comunicação ou a oposição à fiscalização da doença pelo médico leva à injustificação da falta. 25

29 56. Apesar de justificadas, quais as faltas que visam a perda de retribuição? Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social; Acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a subsídio ou seguro; As que foram justificadas, quando superiores a 30 dias por ano, no seu conjunto; Aquelas que foram autorizadas ou aprovadas pelo empregador para além do elenco legal. Regimes Especiais O regime jurídico da maternidade e paternidade está nos artigos 33º a 51º do Código de Trabalho. A Trabalhadora Grávida quando conhece o seu estado deverá informar a entidade patronal do seu estado por escrito, com apresentação de atestado médico. A Trabalhadora Puérpera toda a trabalhadora que após o parto tem o tempo de 120 dias, mas deve informar a entidade patronal do seu estado por escrito com apresentação de atestado médico. A Trabalhadora Lactante a trabalhadora que amamenta o filho deve informar a entidade patronal do seu estado por escrito com apresentação de atestado médico. A Entidade Patronal deve afixar na empresa em local apropriado a informação relativa aos direitos e deveres da trabalhadora grávida ou do pai. 57. Licença de maternidade (art. 35º do código do trabalho) A trabalhadora tem direito a uma licença de 120 dias consecutivos, ou seja, 90 dias necessariamente a seguir ao parto, podendo os outros 30 serem gozados antes ou depois do parto. 26

30 É obrigatório o gozo de 6 semanas de licença por maternidade a seguir ao parto. A trabalhadora grávida que pretende gozar parte da licença por maternidade antes do parto, deve informar o empregador e apresentar atestado médico com antecedência de 10 dias ou em caso de urgência logo que possível. 58. Direito das trabalhadoras grávidas, quanto a dispensas para consultas, amamentação e aleitação (art. 39º do código do trabalho) A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados. Porém deve a trabalhadora, sempre que possível recorrer a estas consultas fora de horário de trabalho se possível. Caso assim não seja, a entidade patronal pode exigir à trabalhadora grávida a apresentação de comprovativo desta consulta. No caso das trabalhadoras que amamentam: Tem direito a dispensa do trabalho para o efeito durante o tempo que durar a amamentação. Para o fazer deve a trabalhadora comunicar com antecedência de 10 dias o início da dispensa que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico após o 1º ano de vida do filho; A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em 2 períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. 59. Limites de faltas para assistência aos filhos (art. 40º do código do trabalho) Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência familiar em caso de doença ou outra situação. 27

31 60. Trabalho suplementar e nocturno (artigos 46º, 47º e 48º do código do trabalho) A trabalhadora grávida não está obrigada a prestar trabalho suplementar. Quanto ao trabalho nocturno trabalhadora grávida é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas e 7 horas do dia seguinte. Convém apresentar sempre atestado médico quando sabe que está grávida ou 10 dias após quando retorna ao trabalho enquanto puérpera ou lactante. 61. Regime e efeitos das licenças, faltas e dispensas Não existe qualquer perda de direitos, todavia temos que ter atenção que as dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de trabalho, mas após aquele período as faltas dadas são consideradas injustificadas sem devido comprovativo. 62. Trabalhador-estudante Considera-se trabalhador estudante aquele que presta uma actividade e sob autoridade e direcção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar. Para adquirir a categoria de trabalhador-estudante, o trabalhador deve comprovar perante o empregador a sua condição de estudante, apresentando igualmente o respectivo horário escolar. O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino. Para além de poder ausentar-se para a prestação e provas de avaliação, nos termos previstos em legislação especial. Contratos de Trabalho a Termo Existem 2 tipos de contrato de trabalho: Contrato de trabalho sem termo ou a tempo indeterminado: Este contrato dura o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para conclusão de uma actividade. 28

32 Contratos de trabalho a termo: Certo Tem uma data previamente fixada para terminar, sem prejuízo dos limites estabelecidos na lei; Incerto A data para acabar é incerta no tempo, estando dependente a verificação de qualquer facto. Dura o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para conclusão de uma actividade, tarefa, obra ou projecto numa empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas. 63. Quais as consequências de o contrato a termo, não ter as indicações necessárias? As faltas de contrato escrito, da assinatura e identificação das partes, ou simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como a omissão ou insuficiência do motivo justificativo da aposição do termo (realizado pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado), determinam que o contrato seja considerado sem termo. 64. Qual a duração máxima de um contrato a termo? Em regra, um contrato não pode exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (2 anos). Excepcionalmente decorrido o período de três anos, ou verificadas duas renovações, pode o contrato ser renovado uma última vez, por um período de duração entre um a três anos. A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos de lançamento de nova actividade, de duração incerta ou início de laboração, bem como desempregado de longa duração. Quando se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego a contratação a termo não pode exceder 18 meses. 29

33 65. Quais os direitos que tem o trabalhador quando o contrato a termo cessa por iniciativa da entidade empregadora? O direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que, respectivamente, não ultrapasse ou seja superior a seis meses. Para efeitos da compensação prevista no número anterior à duração do contrato que corresponda, a fracção de mês é calculada proporcionalmente. 66. Como se encontra o valor da retribuição horária? O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula em que Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho seminal. (Rm x 12) : (52 x n) 67. Quais são os elementos obrigatórios que devem constar de um contrato a termo? O contrato de trabalho a termo deve ser elaborado por escrito e deve conter as seguintes indicações: Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes; Actividade contratada e retribuição do trabalhador; Local e período normal de trabalho; Data de início do trabalho; Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação. 30

34 68. Os trabalhadores a quem não foi renovado o contrato a termo tem algum direito especial no caso de o empregador proceder a nova admissão externa para o exercício de funções idênticas? Até 30 dias após a cessação do contrato o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado. O não cumprimento desta disposição obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base. 69. Qual a duração do período experimental nos contratos a termos? 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses; 15 dias para os contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior a seis meses. 70. O que são necessidades temporárias da empresa? Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente nas seguintes situações: Temporariamente impedido de prestar serviço; Em relação ao qual impenda acção em juízo de apreciação da licitude do despedimento; Situação de licença sem retribuição; Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por tempo indeterminado. Consideram-se também como necessidades temporárias, as seguintes situações: Actividades sazonais; Acréscimo excepcional da actividade da empresa; Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; 31

35 Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária; Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração. 71. Qual é o prazo de aviso prévio que o trabalhador contratado a termo deve dar caso pretenda desvincular-se antes do decurso do prazo acordado? O trabalhador deve avisar o empregador através de carta escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, se o contrato tiver duração até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade. No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato. Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil danosa. 72. Qual o prazo que o trabalhador ou a entidade patronal tem para comunicar a caducidade do contrato a termo certo? O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o trabalhador ou o empregador comunique, respectivamente 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a forma de o cessar, art. 388º do Contrato de Trabalho. 73. E para o contrato a termo incerto? O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador deve comunicar ao trabalhador com a antecedência de 7 dias se o contrato durou 6 meses, 30 dias se durou de seis a 2 anos e 60 dias se durou por período superior a 2 anos, art. 389º do Contrato de Trabalho. 32

36 74. A quantos dias de férias tem direito o trabalhador contratado a termo? Nos contratos inferiores a seis meses, o trabalhador tem direito a gozar, no momento imediatamente anterior ao da cessação (salvo acordo entre as partes), dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato. No ano da contratação, o trabalhador com contrato de duração superior a seis meses e após seis meses completos de execução do contrato tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato até ao máximo de vinte dias úteis. 75. Em que circunstâncias se renova um contrato a termo? Na falta de declaração das partes em contrário, o contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período. A renovação do contrato está sujeita à verificação das condições da sua celebração, nomeadamente às de forma no caso de se estipular prazo diferente. Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação. Mediante acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação. 76. Pode um contrato ser celebrado por prazo inferior a 6 meses? Nas situações de substituição directa ou indirecta de trabalhador, actividades sazonais, acréscimo excepcional de actividade da empresa e execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, o contrato a termo pode ter uma duração inferior a seis meses, não podendo a sua duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. A falta de cumprimento destas regras determina que o contrato se considere celebrado pelo prazo de seis meses. 77. Quando caduca um contrato a termo? O contrato caduca no final do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou oito dias antes do prazo do contrato acabar por forma escrita, a vontade de o fazer cessar. O contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do 33