O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 / Pesquisa Anual MOT/ABTD/ Revista T&D. Publicação. Realização. Organização

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1 Pesquisa Anual MOT/ABTD/ Revista T&D O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 / 2014 Organização Publicação C Inteligência Corporativa Realização

2 pesquisa Realização A ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento profissional do cidadão. Busca desenvolver o potencial humano no Brasil por meio de organizações associadas e profissionais do setor. Organização Fundada em 1995, é considerada a melhor empresa de customização de soluções em Treinamento e Desenvolvimento. Possui uma equipe de profissionais com ampla vivência internacional e é um dos International Partners da ASTD. Também é a empresa que representa, na América Latina, a CEGOS, maior organização de T&D da Europa, a Learn Vision, da Alemanha e a My Learning Boutique, da Suíça. C Inteligência Corporativa Publicação Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa e Gestão Inteligente de Pessoas. Apoio InstitucionaL Editor Coordenador Técnico da Pesquisa Organizador Comunicação Organização Geral Marcos Baumgartner Alfredo Pires de Castro Alexandre Slivnik Igor Cozzo Vanderlei Cozzo 2 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

3 Apresentação N o mesmo ano de realização da Copa do Mundo de Futebol no Brasil, detectamos o quanto as organizações são influenciadas pelas novas demandas da sociedade brasileira. Tanto em nosso país quanto no exterior, esta pesquisa, denominada O Retrato do Treinamento no Brasil, vem sendo cada vez mais utilizada por todos que desejam aprimorar seus investimentos em desenvolvimento de pessoas, neste cenário cada vez mais desafiador e em busca pela excelência no local de trabalho. Neste sumário executivo busco resumir os pontos mais interessantes da pesquisa, já que há alguns anos temos adotado um formato que busca trocar a apresentação de gráficos por comentários e comparações em cada um dos itens pesquisados. É muito bom poder compartilhar os resultados desta pesquisa que realizamos há oito anos em conjunto com a ABTD e a Revista T&D Inteligência Corporativa. O produto final que vemos aqui é consequência da participação de 193 organizações, dos mais diversos segmentos, que compartilharam seus critérios de investimentos e projetos principais para que pudéssemos concluir quais são as principais tendências e indicadores da indústria do treinamento no Brasil. Quero dedicar este resultado a todos os profissionais que acreditam nas comunidades de prática e percebem que só o compartilhamento de opiniões constrói um mercado melhor, mais ético e mais voltado para o desenvolvimento de soluções que venham a aprimorar o conhecimento humano. Como Presidente da MOT Internacional, empresa de consultoria que atua há 18 anos no Brasil e no exterior, registro meu agradecimento aos profissionais que investiram seu precioso tempo compartilhando suas informações, pois sua interpretação e utilização poderão orientar ações estratégicas para os próximos anos, numa contribuição profissional para ampliar o nível de qualidade de T&D no Brasil. Alfredo Pires de Castro Diretor técnico da ABTD e Presidente da MOT Training and Development, Inc. T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 /

4 pesquisa 2014 Resumo executivo Mudanças na sociedade que provocam novos modelos de treinamento e desenvolvimento Qual é a agenda estratégica das organizações brasileiras em 2014? As novas demandas sociais associadas à retomada do crescimento no Brasil criam um novo cenário: descobrir talentos, criar novas ideias, engajar e reter pessoas (levando em consideração a diversidade), demanda competências novas e agilidade na atuação das empresas. A presença de várias gerações no local de trabalho desestrutura os modelos tradicionais de engajamento e aprendizagem e desafia a formatação de soluções de T&D. A sociedade é cada vez mais sedenta por mudanças e a tecnologia transforma conceitos tradicionais de tempo, espaço, distância e velocidade, tornando o mundo menor, mais próximo e mais veloz, criando condições para que o trabalho em si possa mudar de lugar (em casa, em lugares remotos, no trânsito, no cliente). Uma das questões centrais da gestão do conhecimento é ampliar a capacidade empresarial de criar conhecimento novo, compartilhá-lo na comunidade organizacional e agregá-lo a produtos, serviços e processos para garantir vantagens competitivas sustentáveis. A sociedade brasileira passa por um momento de transformação em relação à importância que atribui ao desenvolvimento dos profissionais no local de trabalho. E esta tendência deverá continuar pelos próximos anos. O fenômeno da globalização e suas implicações na educação empresarial está contundentemente identificado nas Américas. Em nenhum outro continente encontramos tantas diferenças econômicas quanto nas três Américas, uma vez que sabemos que os Estados Unidos são balizadores econômicos não apenas para o continente, mas para todo o mundo. Um conselho prático e importante: quando desejar identificar tendências em T&D que venham de fora do Brasil, olhe para a Ásia. Nas próximas décadas, passaremos por grandes transformações na geografia econômica mundial. Os países mais ricos do mundo (o chamado G7) que foram os responsáveis pelos principais avanços do século 20, vão representar uma fatia cada vez menor da economia mundial, e a grande transformação envolve exatamente os grandes países emergentes, como o Brasil, Rússia e, especialmente, os asiáticos. As projeções dão conta de que a China será maior do que os Estados Unidos em algum momento entre 2040 e Também nesse período, a economia da Índia será tão grande quanto a americana e provavelmente maior do que a chinesa até o final do século. E é claro que existe uma relação direta entre o tamanho da economia e o volume de investimentos em T&D e educação. O crescimento da Índia e da China é resultado de programas de T&D que utilizam técnicas presenciais e ferramentas tecnológicas, às vezes mais intensas que em alguns países desenvolvidos. O mesmo fato ocorre com a Coréia do Sul, aliás, o país que mais tem enviado profissionais aos maiores congressos de Treinamento & Desenvolvimento do mundo, incluindo a ASTD. A Coréia do Sul, na opinião dos principais analistas em T&D, é o país que melhor representa a importância que a educação tem para um país e os resultados das empresas coreanas mundo afora mostram isso claramente. Embora muito se especule sobre o peso que países 4 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

5 do BRICS (Brasil, China, Índia, Rússia e África do Sul) possam ter no futuro, a verdade é que a demanda por novos modelos de capacitação nestes países que possibilitem a aceleração do aprendizado para fazer frente às oportunidades econômicas é enorme! A crescente importância do Treinamento no novo momento de retomada econômica no Brasil está confirmada na perspectiva de crescimento médio de 9%. Este dado mostra que as organizações estão prevendo um aumento em seus investimentos em T&D (de um ano para outro) superior às taxas previstas de crescimento da economia brasileira (PIB, Produto Interno Bruto). Para uma rápida compreensão das tendências identificadas na pesquisa e que devem orientar o planejamento e a implementação das estratégias de T&D para os próximos anos, apresentamos sete temas: 1. Gestão do conhecimento como base da vantagem competitiva 2. Mais tecnologias, mídias sociais e conexões 3. Retomada dos investimentos em T&D como ação estratégica 4. T&D como parte da estratégia de engajamento e retenção de talentos 5. Desenvolver líderes continua muito relevante 6. Investir e mensurar o impacto no dia a dia 7. Utilização estratégica de fornecedores externos de T&D O Retrato do Treinamento no Brasil deste ano busca interpretar como este cenário está transformando os programas de treinamento e desenvolvimento no Brasil, tornando-os cada vez mais intensos, informativos e voltados para a utilização de novos formatos e modelos de interação entre as pessoas, devido ao uso de novas tecnologias e a convivência de várias gerações no local de trabalho. Alfredo Pires de Castro Presidente da MOT Training and Development, Inc. Detalhamento dos resultados da Pesquisa, interpretação e comentários Esta seção da pesquisa visa apresentar resultados consolidados após a tabulação dos dados dos respondentes, considerando-se todos os segmentos, além de propor sua interpretação e algumas recomendações em função da comparação do cenário brasileiro com pesquisas internacionais em T&D. 1 Gestão do conhecimento como base da vantagem competitiva O cenário é muito dinâmico: a economia brasileira deverá continuar a expansão de crescimento no seu mercado interno, apesar de eventuais notícias ao contrário. Além disso, ela precisará de profissionais cada vez mais capacitados, pois sua economia continuará potencializada pelo volume de exportações das cadeias de recursos naturais e pela expansão dos investimentos externos. No Brasil a relação entre os investimentos em T&D e o faturamento da organização é de 0,83%; Os gastos de T&D quando comparados à folha de pagamento (incluindo encargos sociais) encontram-se no patamar médio de 3,6% (mesmo resultado encontrado nas duas pesquisas anteriores); Nas organizações que atuam em serviços, tecnologia de informação, ONGs e comunicação, este índice é de 3,8% (gastos de T&D comparados à folha de pagamento); Nas organizações que possuem muita dependência de equipamentos e processos produtivos integrados (construção civil, indústria eletrônica, farmacêutica, automotiva, transporte), este índice é de 3,3%. A relação entre gastos de T&D e folha de pagamento nas empresas de consultoria e instituições financeiras é de 4%. T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 /

6 pesquisa 2014 Um mercado tão complexo e cheio de variações demanda soluções de capacitação cada vez mais rápidas. Especialmente em grandes organizações brasileiras e em multinacionais que operam no Brasil (ou possuem forte relação com operações na região latino-americana), a gestão do conhecimento é a base da vantagem competitiva. Quando comparamos os índices encontrados que mostram a relação entre o investimento em T&D e o faturamento (0,83%) e a folha de pagamento (3,6%), e comparamos com os resultados da Pesquisa da ASTD (www.astd.org), que é a maior associação de T&D do mundo, com sede nos EUA, vamos encontrar o seguinte: Investimentos de T&D em relação ao... Brasil EUA Faturamento da empresa 0,83% 1,1% Folha de pagamento com encargos 3,6% 2,7% O investimento em T&D no Brasil está, na relação com o faturamento das organizações pesquisadas, abaixo do índice encontrado pela pesquisa da ASTD americana. Entretanto, as empresas no Brasil investem mais em T&D quando fazemos uma comparação com os gastos com folha de pagamento. O foco dos investimentos em T&D está se deslocando da sustentação para a significação, da contribuição em horas trabalhadas para a contribuição com ideias, da posição política para o desempenho com maior valor agregado, do trabalho para o talento. O que muda nos próximos anos não é a importância do conhecimento, mas a democratização do mesmo! 2 Mais tecnologias, mídias sociais e conexões Cada vez mais utilizamos tecnologia como parte importante das soluções em T&D. Esta integração de diferentes mídias para tornar o treinamento mais atrativo e versátil visa atender as diferentes gerações (que possuem diferentes estilos de aprendizagem). 21% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso tecnológico (treinamento a distância assíncrono ou por videoconferência e e-learning). Na pesquisa anterior, este número era de 18% (e na pesquisa anterior 13%). O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é o modelo escolhido para aumentar e inovar na oferta de programas de desenvolvimento para 27% das empresas pesquisadas (nas pesquisas anteriores encontramos, respectivamente 22% e 25%, ou seja, este indicador está em crescimento); Do total de investimentos em T&D, a participação dos valores destinados exclusivamente ao e- -learning é, em média, de 11,8% em relação ao orçamento anual total; Cada vez mais as organizações incorporam soluções inovadoras com soluções tradicionais. Por exemplo, o treinamento presencial clássico é utilizado como único processo de T&D para 23% dos participantes da pesquisa; Nas empresas com maior número de funcionários (superior a 50 mil profissionais) e em empresas que atuam em consultoria e tecnologia da informação, 10% dos programas de treinamento ocorrem online de forma síncrona (incluindo chats e tecnologia de conexão multiponto). Na média de todas as empresas pesquisadas, este índice está no patamar de 4,5%; Princípios de Storytelling e soluções que se classificam como gamefication estão sendo introduzidos para engajar as diferentes gerações. Numa enquete realizada pelo site da ABTD, 53% dos respondentes já estão utilizando parcialmente ou totalmente estes recursos; Os modelos de treinamento remoto, a distância, assíncrono, com apoio de satélite, videoconferência ou audioconferência são utilizados por 16% dos participantes da pesquisa. Nestas organizações, estas soluções são utilizadas em aproximadamente 35% dos programas de treinamento. A maior utilização de mídias sociais e recursos tecnológicos modificam os processos de comunicação entre indivíduos e atribuem novos significados no intercâmbio de informações e compartilhamento do conhecimento. 6 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

7 A maior longevidade das gerações mais experientes (que convivem cada vez mais com os desafios propostos pelas novas gerações) cria um novo cenário do trabalho no Brasil. É claro que o ambiente de aprendizagem está se modificando com a mesma velocidade com que se modificam as formas de comunicação na sociedade como um todo. As quatro gerações convivem no mesmo local de trabalho e necessitam de novas formas e processos de aprendizagem. Em face deste cenário, devemos criar novos formatos de T&D, cada vez mais criativos e interativos, com novas estratégias de comunicação. O futuro está no smartphone e nos recursos de blended learning, mobile learning, informal learning, gamefication e storytelling. 3 Retomada dos investimentos em T&D como ação estratégica Para dar sustentabilidade ao crescimento brasileiro (fortalecendo uma boa governança corporativa), os investimentos em T&D nas organizações brasileiras ganharam destaque especial nos últimos anos como uma ação altamente estratégica. O valor médio investido anualmente por treinando cresceu 6% (entre 2012 e 2013) e a perspectiva de crescimento médio entre 2013 e 2014 é de 9%; O valor médio mensal de remuneração dos colaboradores que recebem treinamento é de R$ 5.524,00 (valor sem encargos sociais), equivalentes a US$ 2.500,00; O investimento médio anual por treinando é de R$ 4.781,00, equivalente a US$ 2.175,00. Isto significa que a relação entre o investimento anual por treinando e sua remuneração média mensal é de 86,5% (82% na pesquisa anterior); Para 55% dos respondentes, a organização possui um executivo-sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano (45% na pesquisa anterior). Este profissional, em média, reporta-se diretamente ao CEO da organização em 25% das organizações; Para 11% das empresas pesquisadas, existe uma Universidade Corporativa (8% na pesquisa anterior). Este índice cresce proporcionalmente à medida que cresce o tamanho da organização. Para empresas com mais de 50 mil funcionários, 23% delas possuem Universidade Corporativa; Na comparação do número total de funcionários da organização com o número de profissionais que atuam em T&D a relação média é de 431 profissionais para cada profissional de T&D. Este índice, nas empresas com quadro de funcionários superiores a 10 mil profissionais a relação é de 300. Como desenvolver talentos com a mesma velocidade dos desafios brasileiros? Esta é a pergunta que pode ser respondida com crescentes investimentos em T&D. Considerado um dos mais importantes mercados emergentes do mundo, o Brasil tem que reduzir o gap de talentos no mercado (há desemprego, entretanto, há vagas disponíveis em funções que demandam conhecimento especializado e competências que podem ser treinadas). A gestão do conhecimento é um dos pilares estratégicos para a sustentabilidade das organizações. A importância de uma boa governança corporativa está refletida em vários fatos encontrados nesta pesquisa, como, por exemplo, a importância dada à Universidade Corporativa e ao nível de relacionamento do executivo que gerencia T&D e a direção da organização. 4 T&D como parte da estratégia de engajamento e retenção de talentos Na busca pelo engajamento e desenvolvimento de talentos é recomendável criar um ambiente que valorize o desenvolvimento e o aprendizado. Este é um dos mais importantes indicadores de mensuração para saber se a empresa é um bom lugar para se trabalhar. No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano (valor praticamente estabilizado em relação à pesquisa anterior). Para 33% das organizações da pesquisa, todos os funcionários participaram ao longo do ano, em pelo menos um programa de treinamento (100%); T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 /

8 pesquisa 2014 As organizações do segmento de serviços, tecnologia da informação e consultoria, novamente apresentaram o maior número de horas anuais, 89 horas/ano, praticamente o dobro da média nacional; No Brasil, em média, 87% dos colaboradores (84% na pesquisa anterior) das organizações pesquisadas participaram de programas formais de T&D. Para 27,3% das organizações que investem em programas de pós-graduação e MBA s, os colaboradores estabelecem algum formato de acordo (contrato ou termo de compromisso) para que ele não deixe a empresa após a conclusão do curso; Perguntados sobre a participação do colaborador no custeio de ações externas de T&D, para 7% eles participam com mais de 50% do valor total. No entanto, para 47% dos casos, não há pagamento algum pelo participante. Manteve-se o perfil encontrado na pesquisa anterior. A atração, engajamento e retenção de talentos no Brasil vêm sendo apontados como um dos maiores desafios. Métodos tradicionais de motivação, como programas de benefícios, plano de carreira e altos níveis de remuneração não são suficientes para reter talentos. Um ambiente de aprendizagem e inovação mostra-se eficaz como parte da oferta estratégica de retenção e engajamento de talentos. Programas cada vez mais inovadores, tecnológicos, interativos e envolventes (gamefication, storytelling, mobile learning, etc.) estão sendo implementados pelas empresas. Dentro deste contexto, os programas abertos, os MBA s e pós-graduações são cada vez mais relacionados como parte do plano de desenvolvimento e engajamento. É cada vez mais utilizado o modelo amplamente conhecido como 70, 20, 10, no qual a estratégia de desenvolvimento deve ser aplicada em 70% no local de trabalho, 20% por ações de coaching e mentoring e somente 10% de treinamento formal. Isso mostra que as empresas estão investindo mais em programas de T&D, estimulando o ambiente de compartilhamento de conhecimento, preparando-o para oferecer novas possibilidades de aprendizagem e otimização do desempenho. Este fenômeno será potencializado nos próximos anos devido à maior utilização de recursos tecnológicos e treinamentos não registrados ou não realizados de forma presencial, mas que entram como parte das estratégias de desenvolvimento, por meio dos modelos de treinamento informal. 5 Desenvolver líderes continua muito relevante Como em todos os anos anteriores a esta pesquisa (realizada há oito anos), identificamos uma tendência que se mantém bastante relevante: a ênfase nos programas de T&D voltados para o desenvolvimento de lideranças. O treinamento de executivos, para 77% dos pesquisados, é tema obrigatório ao longo do ano; Programas que abordam os níveis de gerência e supervisão são adotados por 87% dos pesquisados; Para cada 5 empresas, o tema desenvolvimento de lideranças será prioritário em 4 delas (80%). Esta é a mesma tendência revelada nas pesquisas anteriores; Ordenados por prioridade, os cinco temas que farão parte dos programas de treinamento das organizações pesquisadas são os seguintes: Liderança (81%), Comunicação e feedback (58%), Qualidade e/ou atendimento ao cliente (39%), Segurança e/ou treinamentos obrigatórios (22%) e Tecnologia da informação (17%); Para cada 5 programas voltados para desenvolver o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em eventos presenciais. Destes programas presenciais, 3 deles (75%) utilizam mídias mescladas e combinadas (gamefication, storytelling, blended learning, mobile learning). A tendência é clara no sentido de priorizar o desenvolvimento das lideranças. Ela continua fundamental pela sua importância em relação aos resultados e valores do negócio (ou da organização) e pela influência que exerce nas equipes de trabalho. Entretanto, começam a cair alguns mitos de que o treinamento comportamental deve ser feito, obrigatoriamente, de forma presencial. 8 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

9 As organizações vêm utilizando mídias diversificadas, em ações que contemplam programas de treinamento formal e informal, incluindo-se o uso cada vez mais intenso de tecnologia, atividades em mídias sociais, com chats e vídeos. Outro ponto que chama a atenção é a priorização, nos últimos anos, de programas voltados à comunicação e feedback. Quanto mais a sociedade se conecta, mais sente necessidade de reaprender a usar princípios básicos de comunicação. Mesmo com todo o crescimento em programas de coaching e liderança coach (no qual o diálogo ocupa um papel preponderante), as empresas precisam modelar seus colaboradores em técnicas de comunicação. 6 Investir e mensurar o impacto no dia a dia As organizações precisam fazer mais com menos e, por consequência, buscar mensurar os impactos do treinamento nos negócios. Após um período de retração econômica mundial parece que este assunto ganha importância: é maior o número de organizações que priorizam programas que resultem em impacto nos seus negócios. 59% das empresas entrevistadas (52% na pesquisa anterior) utilizam exclusivamente os critérios do primeiro nível de avaliação de treinamento (baseado nas reações do participante); 27% utilizam também metodologias de avaliação de aprendizagem juntamente com avaliações de reação (mesmo índice da pesquisa anterior); 11% das empresas entrevistadas utilizam três métodos de avaliação de treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do treinamento); Aumentou de 6% (2012) para 9% (2013) o número de empresas que buscam determinar também o impacto do treinamento nos indicadores do negócio, ou resultados financeiros (baseando-se principalmente na relação entre investimento e resultado gerado pelo programa de treinamento); Entretanto, existem 18% das empresas pesquisadas que não utilizam nenhum método formal de avaliação do impacto do treinamento; Na média, 7% dos recursos anuais orçados para T&D são utilizados para administrar e gerenciar as atividades; 93% dos recursos são utilizados em programas de T&D. Vem diminuindo a importância do tradicional indicador de treinamento número médio de horas anuais de treinamento. Este fato é gerado pela introdução crescente de recursos tecnológicos que permitem programas assíncronos e treinamentos informais. É cada vez mais difícil determinar o início e o fim do ritual treinamento, já que o processo de comunidades de prática e o conceito de treinamento on the job (70% do esforço de desenvolvimento) mesclam trabalho rotineiro com aprendizagem o que é muito saudável. Passa a ser imperativo mensurar os impactos do treinamento nos indicadores de desempenho da organização. No entanto, em momentos de retração econômica, como nos anos anteriores a esta pesquisa, há uma tendência de redução dos investimentos em T&D como ação de contenção de gastos. Na prática, esta decisão se mostra inadequada e pode retardar a retomada de ritmo de crescimento quando a economia volta a crescer. A capacitação do ser humano não é tão rápida quanto a mudança de perspectiva dos mercados. Por isso, é importante mostrar os impactos mensurados do T&D sempre que um orçamento previsto para um determinado período estiver ameaçado de redução, por conta de uma crise momentânea. Este é o motivo do crescimento do número de empresas que buscam determinar o ROI (retorno ao investimento) de seus programas mais relevantes. Novos critérios e indicadores passarão a nortear os investimentos em T&D. É importante começar a substituir o tradicional número de horas anuais de treinamento (que registra somente os treinamentos formais) por indicadores que busquem relacionar investimentos de T&D com faturamento, lucro e valor da folha de pagamento, além de outros critérios de mensuração do impacto que o treinamento pode gerar. Desta forma, a solicitação de verbas anuais para treinamento fica mais relacionável com o seu impacto nas atividades principais da organização. T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 /

10 pesquisa Utilização estratégica de fornecedores externos de T&D Há uma boa oferta das soluções de treinamento no Brasil, proveniente de uma indústria muito diversificada e competente de consultorias e fornecedores de T&D: o mercado está em ampliação. 84% das organizações contratam fornecedores externos e adotam soluções terceirizadas como parte de sua estratégia de investimento em T&D; Estratificando o resultado das empresas que investem em soluções terceirizadas, 53% de seu investimento em T&D destina-se a fornecedores externos; Cresceu em 130% o investimento em T&D feito pelas próprias empresas de consultoria em seus profissionais; Da mesma forma que nas pesquisas anteriores, chama a atenção o alto índice de orçamento para atividades ligadas à pós-graduação, MBA s e programas similares cerca de 10%; Além das soluções tradicionais em T&D e do uso de tecnologia, o mercado de palestras no Brasil (considerado uma ação de T&D) cresce acima do PIB: 11%; Valor médio cobrado por palestra no Brasil subiu para R$ 6.213,00 (no ano anterior R$ 5.845,00). 15 % das organizações remuneram acima de R$ 8.000,00 por cada palestra; 7% das organizações remuneram os palestrantes em no máximo R$ 1.500,00 por palestra (9% na pesquisa anterior); Cerca de 7% das organizações não realizam palestras (na pesquisa anterior este índice era de 13%). Há um intenso crescimento no mercado de fornecedores de soluções em treinamento no Brasil. As empresas deste segmento que participaram da pesquisa mostraram grande empenho no desenvolvimento de seus profissionais. Após anos de downsizing nas estruturas de RH e treinamento, e com a introdução de soluções tecnológicas, as organizações demonstram diferentes estratégias de terceirização de soluções. O mercado de diversificação de soluções e modelos de treinamento e desenvolvimento está em crescimento, pois a pesquisa mostra que há uma relevante utilização de soluções em T&D com fornecedores terceirizados. Este fato reacende o debate eterno entre manter uma estrutura de profissionais especialistas na própria organização ou utilizar entidades e recursos externos. A decisão do mercado está demonstrada na destinação dos valores orçados. Em relação à utilização de fornecedores ligados ao segmento acadêmico, da mesma forma como nas pesquisas anteriores, chama a atenção o alto índice de orçamento para atividades ligadas à pós-graduação, MBA s e programas similares. Outro dado importante é a crescente população de consultores que participam de congressos nacionais e internacionais. Como exemplo, há quatro anos como um dos países top 5, a delegação do Brasil no congresso da ASTD é composta por 40 a 45% de consultores e fornecedores de T&D. O alto grau de maturidade da indústria com bons recursos tecnológicos (LMS, e-learnings e aplicativos para mobile learning) atribui uma ótima reputação à indústria de consultoria. Outro tópico relevante é a utilização de palestras como um recurso de T&D. O mercado de palestras experimenta um momento de crescimento e continua sendo utilizado como um dos recursos possíveis na estratégia de T&D. Muito embora sua eficácia seja bastante debatida, de fato este é um instrumento bastante utilizado. Algumas vezes é uma boa alternativa para a falta de tempo dos profissionais para educação empresarial formal (e otimização do investimento, já que pode ser aplicada para um número grande de participantes). Entretanto, é claro que o tamanho da organização determina o valor médio de investimento. A tendência de pequenas organizações é a de realizar eventos com palestrantes cuja remuneração se aproxima bastante do valor praticado para trabalhos presenciais tradicionais. Uma inovação neste campo é a utilização cada vez maior de soluções combinadas (palestra e tecnologia) e/ou temas ou estilos de palestrantes com modelos inovadores esta é uma tendência não apenas do Brasil. 10 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 / 2013

11 Perfil da pesquisa Esta pesquisa foi realizada com a administração de questionário com perguntas abertas e fechadas, respondida por 193 organizações de todos os segmentos de mercado. O perfil médio da organização respondente é de colaboradores; 69,7% das organizações pertencem à iniciativa privada; 13% das organizações possuem mais de 50 mil colaboradores; 18% das organizações possuem cerca de 5 mil colaboradores; 24% das organizações possuem até 300 colaboradores; resumo Média de crescimento do orçamento de T&D em relação ao ano anterior: 9% 55% das organizações possuem um executivo- -sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano, sendo que este se reporta diretamente ao CEO da organização em 25% dos casos; 11% das empresas possuem Universidade Corporativa (para empresas com mais de 50 mil funcionários, 23% delas possuem Universidade Corporativa); Na comparação do número total de funcionários da organização com o número de profissionais que atuam em T&D, a relação média é de 431 profissionais para cada profissional de T&D; A relação média entre o investimento em T&D e o faturamento da organização é de 0,83%; Gastos de treinamento em relação à folha de pagamento (incluindo encargos sociais) representam 3,6%; O valor médio mensal de remuneração dos funcionários que receberam treinamento é de R$ 5.524,00 (valor sem encargos sociais), equivalentes a US$ 2.500,00; O valor médio investido anualmente por treinando é de R$ 4.781,00, equivalentes a US$ 2.175,00; A relação entre o investimento anual por treinando e sua remuneração média mensal é de 86,5%; Para 33% das organizações, todos os funcionários participam em pelo menos um programa de treinamento; No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano; No Brasil, em média, 87% dos colaboradores das organizações pesquisadas participaram de programas formais de T&D; Na média 7% dos recursos anuais orçados para T&D são utilizados para administração e 93% dos recursos são utilizados em programas de T&D; 84% das organizações contratam fornecedores externos; Cresceu em 130% o investimento em T&D feito pelas próprias empresas de consultoria em seus profissionais; O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é utilizado em programas de desenvolvimento para 27% das empresas pesquisadas; 21% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso tecnológico (treinamento à distância assíncrono ou por videoconferência e e-learning); Para cada 5 empresas, o tema desenvolvimento de lideranças será prioritário em 4 delas; O treinamento para os níveis de gerência e supervisão são adotados por aproximadamente 87% dos pesquisados; Para cada 5 programas voltados para desenvolver o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em eventos presenciais; Valor médio cobrado por palestra é de R$ 6.213,00; 59% das empresas entrevistadas utilizam exclusivamente a avaliação de reação como critério de impacto do treinamento; 11% das empresas utilizam três métodos de avaliação de treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do treinamento), enquanto que 9% determinam a relação entre investimento e resultado gerado pelo programa de treinamento. T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 181 /

12 O mundo muda e nós também mudamos com ele... Conte com a nossa equipe no Brasil e no exterior, para os seus projetos de Treinamento e Desenvolvimento. MOT - Training and Development Inc. Miami- Florida - EUA MOT - Treinamento e Desenvolvimento Gerencial Ltda. São Paulo - Brasil twitter.com/motvirtual facebook.com/tdmot

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