JOGOS EMPRESARIAIS ROSEANE LISBOA BELO HORIZONTE MARÇO

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1 JOGOS EMPRESARIAIS ROSEANE LISBOA BELO HORIZONTE MARÇO / 2004

2 1. METODOLOGIA PARTICIPATIVA Invariavelmente as pessoas encontram-se em processos de aprendizagem, como aprendiz ou como pessoa que repassa o conhecimento. Trata-se de um aprendizado contínuo através de experimentações e vivências que resultam na formulação de princípios, valores e comportamentos. Para haver aprendizado, é necessário que haja uma efetiva assimilação e nesse sentido há uma grande dificuldade: tomar as experiências como referencial de aprendizagem para novas ações. Os adultos só aprendem aquilo que desejam e que acreditam ter um significado prático e um sentido pessoal, atendendo às suas necessidades e resolvendo seus problemas. Ao participar de um processo de aprendizagem, os adultos chegam com uma gama de conhecimentos, habilidades e comportamentos, que encontram suas bases em suas crenças, valores e concepções. Essa bagagem possibilita a visão de cada indivíduo como fonte de conhecimento, e também como o principal agente no processo. Ou seja, como um agente ativo, que poderá perder efetivamente o sentido de seu aprendizado caso sua experiência não seja valorizada. A metodologia APA Aprendizagem Pela Ação (Action Learning) começou a ser difundida na década de 60. Seu principal objetivo é passar o foco da relação ensino-aprendizagem para o aprendiz, tirando-o do professor. Dessa forma, o aprendiz assume responsabilidade pelo seu processo de aprendizagem juntamente com o professor. A APA surgiu através do professor de Física da Universidade de Cambridge, Reginaldo W. Revans, no início dos anos 40, quando o mesmo percebeu que ao enfrentar problemas difíceis, sua equipe obtinha melhores resultados após se reunir em torno da situação para encontrar as soluções mais adequadas. Ao se reunir, as pessoas discutiam os problemas em conjunto sem privilegiar uma ou outra opinião, mesmo que quem sugerisse não tivesse conhecimento técnico do assunto. Passados alguns anos, o professor Reginaldo Revans constatou novamente que alguns gerentes de empresas extratoras de carvão aprendiam muito mais uns com os outros analisando uma situação real, do que através de um treinamento técnico. Tal técnica mostrou-se efetiva e tais gerentes uniram-se aos mineiros de suas empresas para escrever os manuais de funcionamento e gestão das minas de carvão. 2

3 A partir dos anos 60, alguns psicólogos da aprendizagem formularam uma proposta metodológica da Aprendizagem Pela Ação, voltada para capacitação e treinamento. Grupos começaram a ser estimulados a refletir sobre seus problemas concretos, partindo de simulações, nas quais tinham que tomar decisões reais e analisá-las criticamente. Foram incorporados dessa forma os jogos empresariais, as vivências, simulações e os estudos de caso à APA, como instrumentos e ferramentas de aprendizagem. Tais atividades privilegiam as experiências estruturadas e permitem aos participantes comparar o que acontece durante as simulações com seu cotidiano. A efetividade da aprendizagem foi comprovada na medida em que os participantes conseguiam ampliar sua consciência a respeito de si próprios, tanto no que se refere às deficiências quanto às fortalezas, diante de situações significativas. A APA apresenta um forte componente comportamental, possibilitando o estímulo e desenvolvimento das pessoas no âmbito técnico-profissional assim como no âmbito das habilidades e competências intra e interpessoas. Trata-se de um modelo pedagógico tridimensional, na medida em que se refere a um processo contínuo, centrado na aprendizagem que ocorre com o suporte de um grupo de pessoas ou colegas que trabalham com problemas reais, com a intenção de estabelecer soluções e implementá-las. A APA é um processo social onde as pessoas se envolvem nas atividades e têm seus resultados aumentados na mesma proporção de tal envolvimento. Nesse processo, o grupo é conduzido por um facilitador que age diretamente como um catalisador, canalizando esforços e energia para o aprendizado grupal e individual. Alguns pontos devem ser considerados por um facilitador para alcançar resultados pela APA: Motivar os participantes a compartilharem suas experiências no grupo; Expor alguns conteúdos teóricos; Propiciar o intercâmbio de experiências e aplicação de seu conhecimento; Delegar tarefas para os membros do grupo. Reginaldo Revans propõe uma equação para o uso da APA: Aprendizagem = Conhecimento programado + Questionamento de introspecção 3

4 O conhecimento programado é resultado das informações adquiridas na educação formal e constitui-se num fator importante para a aprendizagem. No entanto, ele é insuficiente, devendo ter alguma utilidade para sua aplicação prática e fundir-se em valores universais. Tais valores são possíveis através do questionamento de introspecção. Atualmente vários programas e correntes educacionais utilizam a APA para obter resultados eficazes de aprendizado, através de jogos, simulações, vivências, etc. 4

5 Antecedentes Históricos 2. JOGOS EMPRESARIAIS Os Jogos Empresariais tem o seu histórico não muito recente. Começa no Antigo Egito. Desde então, as pessoas da época buscavam formas de se preparar para os combates em forma de simulação. O próprio jogo de xadrez nada mais é do que uma simulação de defesa e ataque que tem suas origens na estratégia militar. No século XIX, os exércitos simulavam, com o objetivo de treinamento, seus oficiais para combate. No século XX houve uma generalização da simulação estratégica, apesar de ter sido criticada por muitos, como técnica eficiente de treinamento militar. Ainda hoje, vários modelos de simulação utilizam princípios herdados da simulação dessa primeira visão militar. Na década de 50, nos Estados Unidos, os jogos empresariais ganharam importância com o objetivo de treinarem executivos. A partir daí, em todo o mundo, profissionais foram criando e adequando à sua realidade novos jogos. Atualmente os jogos são utilizados com vários objetivos, como por exemplo, para treinamento e desenvolvimento de pessoas, avaliação de potencial, na área educacional, como suporte em planejamento e tomada de decisões e na formação de profissionais das mais diversas áreas. O jogo de empresa pode ser muito útil na gestão de pessoas, nas mais diversas áreas, sendo utilizado como um gerador de conhecimentos e aprendizados para aqueles que aceitam um desafio de experimentar. Os jogos de empresa podem ser utilizados tanto para o desenvolvimento técnico dos profissionais como no desenvolvimento de habilidades e competências necessárias profissionalmente. As novas tendências da educação moderna, que privilegiam a abordagem centrada no participante, podem fazer com que os jogos empresariais venham a ser mais importantes. O Jogo Empresarial é uma atividade que simula a realidade voltada para o mundo dos negócios. Pressupõe um desafio, tendo regras claras e objetivos a serem cumpridos, onde os participantes podem ou não competir. O jogo reflete muito do comportamento real do indivíduo, mesmo que seja a simulação de uma situação problema. 5

6 Aprendizado nos Jogos Os jogos geram e propiciam aprendizado. Como são atividades em conjunto, levam todos os participantes a interagirem. Esse aprendizado é gerado pelos participantes e não pelo instrutor (facilitador), sendo extraídos da ação do grupo. Em uma atividade vivencial, os participantes têm a chance de colocar em prática suas habilidades e competências e se tornarem responsáveis pelos resultados obtidos. Num jogo as pessoas se revelam demonstrando a maneira como agem e reagem em situações corriqueiras do dia-a-dia. Essas ações e reações devem ser utilizadas numa discussão posterior à atividade. Utilização de Jogos Empresariais O QUE A escolha da atividade deve considerar o tipo de grupo e o seu objetivo específico. O facilitador deve respeitar os limites do grupo e considerar em que nível de profundidade ele quer chegar. Considerar o tempo disponível para aplicação da atividade. A atividade vivencial deve ter um significado dentro de um contexto maior. QUEM O facilitador deve estar capacitado a ter competência técnica para aplicar atividades vivenciais. Competência interpessoal QUANDO O momento adequado deve corresponder às necessidades e ao momento do grupo. Observar as fases do grupo. Uma atividade aplicada num momento não condizente com seu objetivo pode ser desastrosa. COMO A maneira adequada de aplicação deve considerar todo o Ciclo de Aprendizagem Vivencial. PARA QUE O facilitador deve ter clareza do que pretende ao utilizar uma atividade vivencial. Considerar as expectativas e necessidades do grupo. Flexibilidade e consciência de que o grupo pode dirigir-se por outro caminho. 6

7 PORQUE Argumentos sobre a escolha da atividade utilizada. Possibilidade de assegurar que suas ações atendam aos objetivos das atividades vivenciais. Aspectos Importantes para a Aplicação de um Jogo Observar características do grupo: número de participantes, faixa etária, sexo, nível de integração. Condições operacionais: tempo disponível, espaço físico, equipamentos e materiais necessários. Clareza do eixo temático da atividade e suas etapas. Segurança do facilitador para aplicá-la. Fechamento da atividade após sua aplicação (processamento). Acompanhamento da realização da atividade. É recomendável um número máximo de até 30 participantes. No entanto, nada impede que tais atividades sejam aplicadas com um número maior de participantes e nesses casos, o mesmo deve ser dividido em subgrupos (de acordo com a atividade), sendo reunido posteriormente para avaliação dos resultados finais. Em todo início é importante que se faça o contrato de convivência do grupo, onde será discutida uma pauta contendo definição de normas e condutas a serem observadas pelos participantes. Claro que em caso de grupos que já convivem ou que irão conviver por algum tempo, esse contrato pode ser realizado somente no primeiro momento. 7

8 3. CONCEITOS IMPORTANTES Atividades Vivenciais O termo Atividades Vivenciais refere-se ao processo de aprendizagem vivencial em grupo. Atividades Vivenciais são situações bastante estimulantes em que pessoas têm de interagir como o fazem no dia-a-dia de trabalho ou na vida real. Através desse instrumento, os participantes são colocados em contato com situações semelhantes àquelas com as quais convivem, podendo se observar e serem observados, com o intuito de refletir e buscar melhor desempenho, pessoal ou profissional. Por meio de técnicas vivenciais, os participantes percebem aspectos que passariam desapercebidos nos sistemas tradicionais de ensino; descobrem relações entre variáveis e envolvem-se nas atividades devido ao seu caráter lúdico. As técnicas vivenciais partem da premissa de que a melhor forma de aprendizagem é a vivência, o fazer, e que essa vivência trará mais aprendizagem quanto mais descontraído for o clima. Pois desfaz resistências, defesas e permite o aflorar de aspectos subjacentes e inconscientes. Tais atividades abrem espaço para as emoções, a alegria e o prazer na sala de aula, buscando a volta ao simples e fazendo com que a aprendizagem corra o mais natural possível. O termo Atividade Vivencial pode referir-se a um Jogo Empresarial, um Estudo de Caso, Exercícios Estruturados. Ou seja, é todo instrumento e forma de aprendizagem que busca participação ativa e experiência vivencial do grupo. Jogo Empresarial Jogo empresarial pode ser definido como uma atividade estruturada de treinamento, com um objetivo de aprendizado, conteúdo ou processo diferente da construção da atividade em si. Características essenciais de um jogo: Há uma meta de aprendizado Ao final há definições claras de quais os comportamentos que fazem ou não parte da atividade, e quais são as conseqüências desses comportamentos; Pode ou não haver um elemento de competição entre os participantes; 8

9 Há um alto grau de interação, ao menos entre alguns participantes; Pode haver ganhadores e perdedores. Além desses aspectos funcionais, o jogo proporciona o prazer e o divertimento, o que o torna uma atividade motivadora em si mesma. Isso proporciona seu uso enquanto uma experiência agradável e útil. No entanto, ele não pode ser inserido em um programa de treinamento ou em um plano de aula apenas pelo fato de fazê-lo. Pois, assim não irá alcançar seu objetivo de aprendizagem. Todo jogo utilizado enquanto instrumento de aprendizagem deve ser seguido do CAV Ciclo de Aprendizagem Vivencial. Dinâmica de Grupo É toda atividade que se desenvolve com um grupo que tem por objetivo desenvolver o conhecimento e incitar a aprendizagem grupal A Dinâmica, segundo o Dicionário de Sacconi é um conjunto de forças sociais, intelectuais e morais que produzem atividades e mudanças numa esfera específica. Dinâmica de grupo foi um termo cunhado por Kurt Lewin em Trata-se de um ramo do conhecimento ou uma especialização intelectual que se interessa pelo comportamento humano e pelas relações sociais. A Dinâmica de Grupo proporciona aprendizagens diversas aos membros dos grupos, tanto no sentido de autoconhecimento quanto no interpessoal (percepção do outro). A Dinâmica atua em duas frentes: Funcionamento dos grupos, possibilitando a compreensão dos fenômenos que mobilizamos nas nossas inter-relações sociais; Possibilidade de simulações da vida real, que possibilitam situar-se na realidade do meio social em que vivemos, identificando as formas usuais de ação e reação, nossas e dos outros. A Dinâmica se estende como um processo dentro de um grupo que exerce alguma atividade junto, não sendo simplesmente uma atividade aplicada isoladamente. Vitalizadores São atividades vivenciais de curta duração, também conhecidos como quebra-gelo ou aquecimento. 9

10 Seus objetivos vão desde ambientar os participantes na chegada para um curso ou seminário, até à atuação para elevar a motivação do grupo. Pode ser utilizado para promover no grupo aquecimento ou relaxamento que prepara esse grupo para uma atividade subseqüente. Outra função dos vitalizadores é dividir os participantes em grupos de forma descontraída e envolvente. Para a utilização de vitalizadores, devemos levar em consideração alguns pontos: - Considerar a idade dos participantes (existem atividades em que os participantes têm que correr ou sentar no chão, restringindo a possibilidade de participação); - Espaço físico e recursos materiais disponíveis; - As características culturais dos participantes; - Verificar se no grupo existe algum participante com deficiência física ou dificuldade de locomoção; - Vestuário do grupo (em alguns cursos observamos muitos participantes com roupas sociais, o que inviabiliza atividades que necessitem sentar no chão, etc.). Na utilização de vitalizadores há que se observar o tempo, para que não percam seu objetivo. Pois, devem ser atividades de curta duração. É importante também saber se algum participante conhece a atividade. Neste caso, o facilitador deve avaliar se é possível a participação ou se é melhor escolher outra atividade. Por essa razão é importante que o facilitador tenha outras opções. Pode acontecer de algum participante não se dispor para a atividade. Sendo assim, o facilitador deve incentivar o grupo sem forçá-lo. 10

11 Um JOGO tem os seguintes elementos: 1. Papéis 4. COMPONENTES DE UM JOGO Os papéis definem a representação de cada participante no grupo e podem ser: Desestruturados ação do participante é espontânea e natural: como ele agiria se estivesse no papel que desempenha; Estruturados o participante representa um papel caracterizado de maneira diferente de como agiria na vida real. Dependendo da atividade, os papéis serão mais ou menos estruturados. As regras do jogo também atuam como estruturantes ou desestruturantes dos papéis desempenhados pelos participantes. 2. Cenário Cenário é o ambiente em geral, o ambiente onde transcorre o jogo; é a definição da realidade através de dados, onde o jogo ocorrerá. 3. Regras do Jogo As regras servem de parâmetro para definição da situação, ou seja, o que pode ou não ser feito. Através delas é possível colocar limites ao próprio jogo, sob o risco de invalidar a experiência, no caso de seu descumprimento. Algumas regras são explícitas e outras implícitas, com o objetivo de estimular o participante a sair de suas limitações e romper com paradigmas. 4. Registros É importante registrar o andamento dos acontecimentos e observar atentamente o grupo durante as atividades. Tais registros serão úteis no fechamento, ou seja, nas etapas seguintes do Ciclo de Aprendizagem Vivencial. 11

12 5. DINÂMICA DO JOGO A aplicação de um jogo envolve algumas fases importantes para o sucesso no uso do instrumento. São elas: Preparação Os participantes devem ser preparados para o jogo a ser aplicado. Tal preparação se dá em dois níveis: a) Anterior à aplicação do jogo, deve haver uma preparação do grupo com atividades que propiciem a participação de todos, além de um clima adequado (entrosamento). b) Esclarecer aos participantes sobre sua participação no jogo, falando sobre o objetivo do mesmo, suas regras e tempo disponível. Instruções Durante a transmissão dos dados sobre o jogo, deve-se definir seu cenário e suas regras. Esclarecimentos adicionais podem ser feitos durante o jogo e de acordo com a demanda do grupo. No entanto, devem ser feitos discretamente evitando assim perguntas e comentários em grupo que possam afetar a dinâmica do jogo, em função da influência gerada pela própria questão nos outros participantes. Simulações Alguns jogos que são mais complexos requerem uma vivência anterior, um ensaio, com o objetivo de assegurar o melhor entendimento da dinâmica do jogo. O Jogo O jogo deve ser acompanhado pelo facilitador que observará os detalhes a serem discutidos posteriormente. Também é importante monitorar o andamento do jogo fornecendo esclarecimentos adicionais. Análise Após o jogo os participantes serão coordenados pelo facilitador na análise do que aconteceu. Nesse momento haverá uma troca de percepções pessoais sobre o que ocorreu no jogo. Os comentários do facilitador irão complementar a troca de percepções. Generalizações 12

13 O grupo faz uma comparação com a vida real, através da generalização com seu dia-a-dia. Fechamento Ao final do jogo deve ser feito um balanço final sobre o que aconteceu e o que se pode aprender através daquela experiência. O grupo tira suas conclusões e em determinadas situações, pode-se fazer um fechamento teórico sobre o tema central trabalhado no jogo. Complementação Após o fechamento, o facilitador pode fornecer algum material complementar como textos, casos, resumos, etc. Tal material deve ser entregue logo após o fechamento, tendo um tempo previsto no planejamento para tal momento. 13

14 6. ANDRAGOGIA O que marcará a modernidade educativa é a didática do aprender a conhecer, ou do saber pensar, englobando, num só todo, a necessidade de apropriação do conhecimento disponível e seu manejo criativo e crítico (Pedro Demo, 1993) Para o adulto aprender é uma decisão consciente que passa por definir o que aprender, quando aprender, como aprender e com quem aprender. Este processo de aprendizagem é a ANDRAGOGIA (Aprendizagem de Adultos) a arte de fazer adultos aprenderem e difere da PEDAGOGIA (Aprendizagem de Crianças). O adulto precisa identificar a necessidade de aprendizagem que certamente não se dá simplesmente de maneira informativa. É de grande importância, que o adulto se sinta à vontade e que tenha a sensação de que vai tirar algum proveito daquele tempo, ou seja, deve-se considerar o grau em que a existência, as atitudes e as estruturas de pensamento de um indivíduo foram modeladas por sua história e experiência de vida. Crianças são diferentes: São indefesas, dependentes, precisam ser protegidas, auxiliadas nos primeiros passos. Durante muito tempo se acostumam à dependência e passam a vivê-la como um componente normal do ambiente em que vivem. Mesmo na idade escolar, elas continuam aceitando toda a dependência que viveram, assim como a autoridade de professores e educadores. Na adolescência, começam os sinais de mudança nesse processo: os questionamentos surgem sobre tudo, a rebeldia também aparece como forma de negar algumas regras e normas, a autoridade de pessoas mais velhas e de professores deixam de ser inquestionáveis. Sendo assim, na escola, por exemplo, os adolescentes começam a questionar porque têm que aprender matemática, história, física, etc. À medida que as pessoas amadurecem, sofrem transformações: - Passam a ser indivíduos independentes e autônomos; - Acumulam experiências que servirão de substrato de seu aprendizado; - Direcionam seus interesses para conhecimentos que lhe servirão no desempenho do papel social ou na profissão; - Esperam uma aplicação imediata do que aprendem e reduzem o interesse por coisas que serão úteis num futuro distante; - Gostam de aprender com desafios e se sentem estimulados a resolver problemas, mais do que aprender um assunto; - Têm motivações internas intensas, mais do que motivações externas (recompensas e punições). Atualmente há uma tendência de solicitar dos participantes uma responsabilidade por sua própria aprendizagem. Nesse momento, o facilitador deixa de ser o único responsável pela aprendizagem e passa a orientar o participante na busca e no 14

15 processamento de informações, que visam desenvolver também habilidades e comportamentos. Trata-se de uma Integração Relacional, um conceito que Içami Tiba denomina de saúde biopsicossocial, para um melhor entendimento do ser humano na busca de melhor qualidade de vida, realizando seus potenciais. Atualmente, a educação necessita do desenvolvimento do nível social ou evoluído de comportamento, que é a capacidade relacional, já que o ser humano é gregário e vive em sociedade. Segundo Içami Tiba em seu livro Ensinar aprendendo, o facilitador deve ser como um cozinheiro, que prepara os alimentos para fazer um prato, preocupandose com sua palatabilidade. Além de nutritivo, o conhecimento tem que ser gostoso, ter a possibilidade de aliar inteligência, necessidade e prazer. Para isso podemos utilizar atividades vivenciais, que alia o lúdico ao conhecimento. Quando as informações passadas são atraentes, quanto mais sabemos algo, mais queremos saber. O que torna uma informação atraente? Humor, clareza e sua utilidade. A figura do facilitador é componente direto no desejo do participante em aprender. É necessário instigar o participante a buscar mais conhecimentos e se interessar pelo que julgamos ser importante para ele. Alguns facilitadores abusam de seu poder e não param para refletir sobre tais pontos e impõem seu conhecimento sem verificar se os participantes estão preparados ou se querem recebê-los. No antigo paradigma, o professor se preocupava apenas em preparar seu plano de curso e sessões de treinamento com foco apenas no conteúdo e repasse de informações. O mundo atual está cercado de mudanças, transitoriedade, incertezas e imprevistos. Desta forma, o indivíduo precisa não só obter conhecimentos teóricos e técnicos, mas estar preparado para atuar criticamente analisando sua postura e situações que o cercam. Assim, o papel do professor de repassar informações passivamente não mais se adequa às necessidades atuais. É necessário que o participante tenha a oportunidade de construir seu conhecimento e efetivamente aplicá-lo em sua vida. O facilitador precisa demonstrar interesse em fazer os participantes aprenderem, ter disponibilidade em ajudar e tolerância em alguns momentos. Não é se vestir de uma metodologia que não acredita. Como na história bíblica de Davi e Golias em 15

16 que Davi vai lutar com o gigante Golias e o Rei lhe manda uma armadura de presente. Davi era pastor de ovelhas acostumado ao campo, ao cuidado com animais, nunca tinha experimentado uma armadura. Ela era dura e grande para o seu porte físico lhe tirando os movimentos. Davi abandona a armadura e vai lutar com as armas que possuía. Podemos traçar um paralelo dessa história com nossa postura em sessões de treinamento: deve-se acreditar no uso da metodologia participativa para utilizá-la. Além disso, é preciso estar disposto a vestir uma nova roupagem, livrar-se de préconceitos, a fazer ajustes, a buscar o conforto necessário para utilizá-la. 16

17 7. O FACILITADOR O facilitador deve ser aquele que cria condições para uma aprendizagem ativa, participativa e transformadora. Quando pensamos no desenvolvimento humano, o facilitador é o personagem que vai lançar os desafios para proporcionar a reflexão. Daí a importância de ter conhecimento técnico e atitudes que reflitam a flexibilidade, coragem, busca de oportunidade, persistência, ousadia para buscar novas abordagens e um espírito de humildade para aprender com os erros. Da atuação do facilitador vão depender, em grande parte, os resultados a serem alcançados em um processo de aprendizagem. Entende-se aqui por aprendizagem, a disponibilidade e a motivação no sentido de superar qualquer atitude cômoda dos métodos expositivos ou passivos para, por meio das atividades vivenciais, proporcionar ao grupo um processo dinâmico, uma situação favorável ao aprendizado e ao sucesso do grupo. Cada um deve ter consciência da importância do seu papel enquanto facilitador e da responsabilidade que dele resulta, para desempenhá-lo com seriedade e competência, buscando proporcionar aos participantes aprendizagens cognitivas e emocionais, de modo que possam resgatar seu potencial criativo e inovador, o qual é inerente à sua criança interna e, assim, enfrentar as situações do cotidiano com assertividade e alegria. O facilitador deve ter cautela ao escolher atividades vivenciais, procurando escolher sempre aquelas que venham ao encontro das necessidades do grupo e que também reflitam o respeito e a sensibilidade que ele tem para com os participantes. Pode haver atividades ótimas, mas se não forem adaptadas aos treinandos e ao contexto existente poderá advir um clima desfavorável prejudicando o relacionamento do facilitador com o grupo e os resultados e, conseqüentemente, o sucesso pode não ocorrer. O facilitador deve ficar atento a alguns pontos importantes: - Maneira como apresenta a atividade aos participantes principalmente quando ela pode suscitar sentimentos e emoções intensas. - Verificar o nível de prontidão dos participantes para a atividade evitando ordens e sim, fazendo convites. - Ter atenção à comunicação não-verbal do grupo, assim como à comunicação não-verbal com o grupo: é através dos gestos, das expressões faciais e corporais que a relação de confiança pode ser ou não estabelecida e mantida. Esse fator pode determinar o sucesso de qualquer processo de aprendizagem. - Buscar fontes de informações e de ampliação de conhecimentos evitando desse modo, basear-se em palpites ou intuições. Ele deve transmitir uma 17

18 teoria pertinente aos aspectos vivenciados ou abordagens no decorrer do processo de aprendizagem. - Maximizar as oportunidades de aprendizagem para o grupo através da exploração da situação vivenciada para que cada um aprenda através dela. O facilitador precisa despertar confiança e segurança nos participantes demonstrando interesse em fazê-los aprender. Falar de maneira compreensível e prática mobilizando os conhecimentos e a energia criativa dos participantes, contribuindo para a promoção de um clima agradável e fortalecendo a interação. Há situações que podem ocorrer em que os participantes passam a analisar e questionar o facilitador. Nestas situações, ainda que difícil, é preciso lidar com estes conflitos como parceiros, ser capaz de se autoquestionar e questionar seu programa. Em alguns grupos o facilitador se torna o alvo da discussão. Nestes momentos é necessário não impor sua linha de análise da realidade, mas permanecer calmo. O facilitador deve estar atento a sua postura evitando dar ordens, avisos e ameaças usando de moralismo e sermões com o grupo. Precisa estar atento para não ridicularizar algum participante fazendo com que a pessoa se pareça tola ou fique envergonhada. Muitas vezes o facilitador aplica uma atividade e diante das perguntas que surgem acaba por dar a solução no lugar do grupo, o que foge a proposta metodológica. Outro item que o facilitador deve estar atento é o de não se esquivar de responder questões desagradáveis tentando distrair o grupo para um outro tópico ou ainda dar argumentos lógicos para problemas emocionais. Auto-análise do Facilitador: - Qual a finalidade do conhecimento que ajudamos a produzir no grupo? - Quais os verdadeiros beneficiários desse conhecimento? - Quais são nossos interesses e competências ao nos propormos a realizar este trabalho? - Quais são as situações em que devemos intervir e que teremos condições para ajudar? - Que são as habilidades e competências que quero desenvolver neste grupo? Influência Positiva do Facilitador - O facilitador deverá mostrar disponibilidade para ajudar, aceitação e tolerância em alguns momentos. - Demonstrar interesse em fazer os participantes aprenderem. - Inspirar confiança e segurança. - Lidar com os conflitos como um parceiro. - Ser capaz de se autoquestionar e questionar o programa. 18

19 - Falar de maneira compreensível e prática. - Evitar que a animação se transforme em abertura absoluta. - Permanecer calmo quando você é o tópico da discussão. - Mobilizar conhecimentos e energia criativa dos participantes. - Contribuir na geração de um clima agradável fortalecendo a interação. - Não improvisar conteúdos nem entrar em justificativas das regras e técnicas. - Não impor sua linha de análise da realidade Influência Negativa do Facilitador - Dar avisos como ameaças - Usar de moralismo e sermões com o grupo - Dar a solução no lugar do grupo, que foge a proposta participativa. - Ridicularizar, fazer com que a pessoa pareça tola, ou fique envergonhada. - Esquivar-se de questões desagradáveis, divergindo atenções e alegrando grupo. - Dar argumentos lógicos para problemas emocionais - Prometer algo ao grupo e não cumpri-lo Observações Importantes - Adultos não gostam que lhe chamem a atenção, o facilitador não é mais do que um adulto com seus próprios pensamentos. É preciso aceitar que suas explicações possam ser incompreensíveis ou fora de cogitação para os outros. - A recusa em aprender muitas vezes está ligada à história de vida da pessoa e, para ela, é o jeito certo de agir. - O facilitador não está lidando com verdades absolutas. Mas sim, transmitindo visões e conhecimentos que lhe parecem ser corretas. - O facilitador está, em tese, melhor informado do que os participantes sobre um determinado assunto. - Depende dos participantes decidirem se as informações são ou não importantes para ele e de que forma irão utilizá-las. - O facilitador deve levar os participantes ao questionamento de suas estruturas e modelos explicativos testados e aprovados. - É mais fácil para qualquer pessoa perceber suas limitações a partir da comparação com os outros e da observação das coisas ao seu redor. - O facilitador deve fazer uma análise a partir da meta-perspectiva (visão a distância), ganhando distância dos acontecimentos e de seus próprios sentimentos. O papel fundamental do facilitador deve ser o de levar os participantes ao questionamento de suas estruturas e modelos previamente testados e aprovados. Estes questionamentos são fundamentais para que se abra caminho para outros métodos de interpretações, para a possibilidade de uma aprendizagem significativa. 19

20 Sabemos que para o facilitador este é um processo a ser construído e aprendido dia após dia e desta forma, precisa fazer uma análise tendo visões mais amplas, ganhando distância dos acontecimentos e de seus próprios sentimentos. 20

21 8. CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL (CAV) Ao utilizar técnicas vivenciais em situações de aprendizagem, o facilitador deve levar os participantes a passarem por todo o processo de aprendizagem vivencial. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é um método desenvolvido com o objetivo de sistematizar e possibilitar a reflexão sobre uma atividade buscando um aprendizado efetivo que leve a uma mudança de comportamento. Desta forma o CAV passa por 5 etapas combinando características da aprendizagem e solução de problemas a partir da experiência, conceitos, regras e princípios dos indivíduos. Fases do Ciclo 1- Vivência Ação / Experiência: É uma atividade proposta pelo facilitador. Nesta fase os participantes vivem uma situação simulada, na qual é possível criar uma base comum para a discussão posterior. É o momento do fazer e da manifestação espontânea de comportamentos, constituindo-se na verdadeira situação de aprendizagem. Daí a importância de se saber como e quando utilizar uma técnica vivencial. A vivência pode ter mais de uma rodada, ter diferentes durações, ser realizada com todo o grupo ou em grupos menores. O importante é que os participantes interajam e tenham a oportunidade de aprender através da descoberta. 2- Relato: Nesta etapa os participantes compartilham seus sentimentos e reações com relação à vivencia. Aqui, os participantes têm a oportunidade de trazer à tona suas emoções, não na forma de uma terapia de grupo, mas de compartilhamento de sentimentos provocados pela atividade. Nessa fase, o como é mais importante do que o resultado em si. Ou seja, é importante que cada participante compartilhe com o grupo como foi para ele a sua experiência. A maioria das pessoas tem dificuldade de expressar seus sentimentos e o facilitador deve atuar de modo a levar os participantes a permitirem a manifestação do hemisfério cerebral direito, responsável pela expressão espontânea das emoções e sentimentos. O que se deseja nessa fase, é a energia emocional fluindo e trazendo material para posterior análise. 21

22 Esta é uma etapa curta, mas de grande importância, pois o emocional é um dos níveis de aprendizagem e prepara o grupo para falar do que ocorreu no desenvolvimento da tarefa proposta. 3- Processamento: A fase do processamento é decisiva para o processo de aprendizagem. Se quisermos que a vivência leve a uma aprendizagem efetiva, é necessário levar o grupo a discutir e refletir sobre as experiências a partir de muitas perspectivas diferentes. Nessa etapa, busca-se reconstituir padrões de comportamento adotados durante a vivência para que ocorra o aprendizado. Cada participante tem oportunidade de perceber os resultados de suas ações e reações em relação ao processo vivenciado durante a atividade. É na fase do processamento que o grupo revê etapa por etapa do que aconteceu na atividade vivenciada e tem a oportunidade de perceber os resultados de suas ações e reações e reformular padrões de comportamento. No processamento o facilitador deverá voltar ao início da atividade proposta, analisando cada etapa do trabalho. Deverá também estar atento ao grupo, trazendo observações de fatos ocorridos durante a vivência para que no processamento possa aprofundar todas as questões pertinentes aos objetivos da atividade. Trata-se de um trabalho conjunto entre facilitador e participantes, que propiciará a conscientização dos aspectos pessoais, interpessoais e grupais que levará a aprendizagens significativas, uma vez que têm como base a vivência de cada um. 4- Generalização: Os participantes fazem correlação, paralelos com a realidade a partir da atividade. As pessoas fazem correlações com o real, comparando-se aspectos teóricos com situações práticas de trabalho e da vida em geral. Assim cada um elabora suas conclusões para uso futuro. Normalmente lembram-se de situações já vivenciadas ou que percebem acontecer no dia a dia. Esta etapa transpõe o jogo ou atividade vivenciada para o contexto concreto, onde o participante é despertado para analisar suas ações e reações não mais na atividade ocorrida, mas na vida pessoal e profissional. O facilitador deve ter uma postura não-avaliativa em relação às aprendizagens buscando inclusive que todos os participantes apóiem uns aos outros em suas generalizações. 22

23 Nesta etapa, é também aconselhável o facilitador fazer colocações teóricas apresentando para o grupo resultados de estudos e pesquisas que irão enriquecer o aprendizado, pois os conhecimentos, as informações e conceitos teóricos são parte integrante do processo de aprendizagem vivencial, uma vez que as experiências vivenciadas, por mais importantes que sejam, não são suficientes para uma aprendizagem significativa. Os conceitos e generalizações dessa etapa são valiosos referenciais para a etapa que vem a seguir. 5- Aplicação: É o resultado que se espera com a técnica vivencial. É o momento em que os participantes colocam o que foi significativo para cada um e o que esperam fazer de forma diferente a partir das conclusões a que chegaram. É um compromisso pessoal de mudança. O grupo deve ser levado a transferir suas generalizações e conceitos apreendidos para as situações reais nas quais está envolvido. Cada pessoa irá estimar suas perspectivas pessoais e os riscos que pretende assumir colocando em prática os conteúdos aprendidos, exercitando sua criatividade e planejando táticas de inovação de condutas e comportamentos. Nesse momento cada um busca a mudança, experimentando e testando novas formas de atuação no meio em que vive. 23

24 CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL Fazer, construir, criar uma base comum. Planejar comportamentos mais eficazes Expressar sentimentos e emoções Comparar vivência com realidade, pessoal e profissional. Avaliar o processo grupal, coordenar idéias, discutir os comportamentos ocorridos na vivência. O CAV é um instrumento rico, pois não se encerra na fase de aplicação. É como uma espiral que na medida que refletimos temos novos insights. Não é uma atividade que acaba na sala de aula, mas continua no exercício diário da vida. O facilitador não fala sobre os objetivos do jogo ou atividade em seu início, mas este é construído com o grupo. Ou seja, o que se espera através do CAV é que os 24

25 participantes cheguem ao seu objetivo através da revisão e reflexão sobre seu comportamento na atividade e também pela sua proposta de mudança estabelecida ao final. Existe uma linha tênue que divide as fases da CAV e requer do facilitador a sensibilidade para perceber quando uma fase já se esgotou e passar para a próxima. As técnicas vivenciais podem gerar no grupo uma grande energia, sendo um ótimo instrumento de aprendizagem. No entanto, é necessário um cuidado especial para não criar um clima propício ao aprendizado e que depois, por insensibilidade ao grupo ou por má administração do tempo, o material trazido durante a vivência não seja elaborado. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é, portanto, de suma importância para que as técnicas vivenciais não sejam apenas uma brincadeira, mas sim um instrumento que propicie o aprendizado. 25

26 9. DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS Quando se trabalha com grupos é importante que o facilitador obtenha informações a respeito deste grupo a fim de nortear o direcionamento do trabalho de acordo com os objetivos do grupo e o estágio de relacionamento que este grupo está. Todo grupo passa por um processo de desenvolvimento que tem diversas etapas. Estas etapas são chamadas Fases de desenvolvimento de Grupo, sendo 4 etapas: 1- Fase de Inclusão O comportamento de inclusão é marcado pelo desejo de fazer parte do grupo, de merecer consideração e ter significado como pessoa. Neste momento, o indivíduo irá estabelecer como participar deste grupo, o que está disposto a oferecer e o que espera receber. 2- Fase de Controle Nesta fase os integrantes expressam comportamentos de docilidade, submissão, acatamento de ordens. É o desejo de exercer poder e autoridade até o desejo de ser controlado. É no equilíbrio entre estes extremos de comportamento que encontramos a competência. É na fase de controle que o grupo estabelece papéis e procedimentos formulando suas condutas e normas, assim como distribui poder e competem pela liderança. 3- Fase de Abertura Os grupos em fase de Abertura demonstram características de amizade e de diferenciação entre os membros. São manifestações típicas dessa fase os participantes estabelecerem limites quanto à qualidade e intensidade das trocas, momentos de grande insatisfação, hostilidade, assim como de harmonia e afeto. É um momento de sensibilização das emoções entre os componentes do grupo. 4- Fase de Separação Momento que antecede à separação do grupo e não deve ser trabalhada somente nos últimos momentos. Os comportamentos típicos desta fase se caracterizam por evitar o reconhecimento do término do grupo, sentimento de perda, aparentar um comportamento de indiferença, emergir sentimentos de hostilidade em situações não resolvidas, estreitar as relações estabelecidas, estabelecer ações a serem realizadas após o término do grupo. Nesta fase de um grupo é importante que os integrantes saiam sabendo levar com eles o que aprenderam, o ganho que obtiveram do convívio com o grupo e não com o sentimento de perda. 26

27 Eficácia de um Grupo Alguns autores acreditam que a eficácia de um grupo esteja diretamente ligada à: Produção: o produto do trabalho do grupo deve atender ou superar os padrões de quantidade e qualidade definidos pela organização. A produtividade do grupo é uma medida dessa produção. No caso educacional, qual é o produto final do grupo de alunos em uma sala de aula? É o conhecimento assimilado e também produzido pelo mesmo. Satisfação dos membros: a filiação ao grupo deve propiciar às pessoas satisfação em curto prazo e facilitar seu crescimento e desenvolvimento em longo prazo. Se não o faz, os membros sairão, e o grupo deixará de existir. Isso pode ser percebido quando a aula não agrada ou não satisfaz os interesses dos alunos em sala. O grupo começa a se esvaziar e o professor se vê na necessidade de utilizar mecanismos de punição e/ou recompensa para mantê-los em sala. Capacidade para cooperação contínua: os processos interpessoais que o grupo utiliza para concluir uma tarefa devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalharem juntos. Grupos que não cooperam não conseguem permanecer viáveis. Nesse ponto, o papel do facilitador (professor), é fundamental. Ele deve ser um catalisador das forças grupais de modo a estimular a cooperação entre os membros, assim como sua integração, seja através do repasse de conteúdo teórico e específico da disciplina, ou através de atividades lúdicas e vivenciais, que trabalhem não só o conteúdo teórico, mas também habilidades e competências atitudinais importantes também para a vida profissional dos estudantes. Também estar atento ao grupo e aos seus processos, fazendo uma leitura acurada de todos os acontecimentos. Obstáculos à Produtividade em Grupo A perda de processo poderá acontecer quando: o Tamanho do grupo: O acréscimo de pessoas ao grupo e o tamanho do mesmo, pode ser um obstáculo à produtividade. Pois, é evidenciado que grupos menores são mais rápidos para completar tarefas. E, grupos grandes trazem experiências diversificadas. Nesse ponto há vantagem para ambos. 27

28 O tamanho do grupo também pode influenciar na coordenação do mesmo já que grupos menores necessitam de uma dedicação menor de tempo, de energia e outros recursos da coordenação e facilitam o comprometimento das pessoas e a responsabilidade pelo desempenho das tarefas. No caso de sala de aula, o tamanho do grupo raramente é menor do que 30 pessoas. Isso acontece mais nos últimos períodos dos cursos, o que exige do professor grande habilidade para lidar com um e com outro tipo de grupo. o Bloqueio de Produção: Esse bloqueio acontece quando as pessoas interferem mutuamente em suas atividades na tentativa de executar uma tarefa do grupo. Ex: na sala de aula, caso haja conversa paralela no momento em que um aluno tenta fazer uma colocação, esse será bloqueado. Isso pode levar ao esquecimento de idéias importantes e também ao bloqueio desse aluno que poderá sentir-se desrespeitado e deixar de colaborar. No fim há uma perda do processo. o Papéis para a Conservação do Grupo: Os papéis emergentes em um grupo ajudam a garantir a permanência do mesmo em função da formação e da preservação de sólidas relações interpessoais entre seus membros. Pode haver papéis como: Encorajadores pessoas que aumentam os sentimentos de simpatia e solidariedade no interior do grupo por meio de elogios, aprovação e aceitação das idéias dos outros. Harmonizadores são aquelas pessoas que procuram minimizar os efeitos negativos de conflitos entre os membros do grupo mediante a solução de desacordos de uma maneira justa, rápida, aberta e com isso aliviam a tensão interpessoal. Definidores de Padrões são as pessoas que levantam questões sobre as metas do grupo, a realização destas metas e o estabelecimento de padrões com os quais os membros do grupo possam avaliar seu desempenho. o Vadiagem Social: Tendência dos indivíduos de empregarem menos esforço quando trabalham coletivamente do que quando trabalham individualmente, e a sua causa vem da crença de que algumas pessoas no grupo não estão 28

29 fazendo sua cota justa. As pessoas buscam, em nome de um comportamento justo, a redução de seu esforço. Outro motivo apontado também para a vadiagem social é a dispersão de responsabilidade. Algumas pessoas não assumem a sua cota de responsabilidade e passam a ser caronas encostando-se nos esforços dos outros membros do grupo. A vadiagem social pode ser observada pelo comportamento de alguns membros do grupo no sentido de tirar partido dos demais realizando menos trabalho, trabalhando mais devagar, ou usando de meios que reduzam a sua contribuição à produtividade grupal. O fenômeno torna-se mais grave quando as recompensas que o grupo recebe por sua produtividade são distribuídas de forma igualitária entre todos os membros do grupo. Um vadio pode obter as mesmas recompensas que todos os demais obtêm sem ter que despender o mesmo esforço pessoal. Papéis Desempenhados pelo Grupo Papéis = conjunto de padrões de comportamentos esperados atribuídos a alguém que ocupa uma dada posição numa unidade social. Diferentes grupos impõem exigências de papéis diferentes aos indivíduos. Identidade do Papel: atitude e comportamentos reais coerentes com um papel e que podem ser mudados de acordo com a situação e as exigências do grupo. Percepção do Papel: a visão de alguém de como deve agir numa dada situação, assumindo certos tipos de comportamentos. Esta percepção do papel pode ser adquirida através da educação formal e informal ou através de programas de aprendizes nas áreas de negócios e profissões. Expectativas de Papel: é a forma como os outros acreditam que se deve agir numa dada situação, ambiente, cargo, etc. No local de trabalho esta expectativa de papel pode ser firmada no CONTRATO PSICOLÓGICO um acordo não-escrito entre empregados e empregador, determinando expectativas mútuas (espera-se que a administração trate os empregados de forma justa, proporcione condições de trabalho aceitáveis e dê feedback sobre o desempenho e em contrapartida espera-se que os empregados façam bem o seu trabalho e corresponda às expectativas da empresa sobre elas). Conflito de Papel: é o resultado do confronto de expectativas de papéis divergentes. Ele existe quando o indivíduo descobre que a obediência a um requisito de um papel pode tornar mais difícil a obediência a um requisito de um outro papel. O Grupo e as Normas 29

30 Normas = são padrões aceitáveis de comportamento que são partilhados pelos membros do grupo. As normas dizem aos membros o que eles devem ou não fazer sob certas circunstâncias. Conformidade = é o resultado da aceitação das normas e dos padrões de um grupo e pode ser o resultado da pressão do grupo para a aceitação de suas normas e padrões. Esta pressão tem como conseqüência o Pensamento Grupal. Pensamento Grupal = é a tendência de grupos altamente coesos e harmônicos de perder a capacidade crítica de avaliação e, por querer unanimidade deixar de lado, muitas vezes, alternativas realistas e significativas. Classes de Normas Normas de desempenho = são pistas explícitas do quanto as pessoas devem trabalhar, como fazer com que o trabalho seja feito, seus níveis de resultado, níveis apropriados de atraso, faltas, desperdícios, etc. Normas de aparência = incluem coisas como o vestuário apropriado, aparência física desejável, lealdade ao grupo de trabalho ou organização, vocabulário, etc. Normas de arranjo social = regulam as interações sociais dentro do grupo com quem os membros do grupo almoçam, mantêm amizades dentro e fora da organização, etc. Normas de alocação de recursos = estas normas podem originar-se no grupo ou na organização e incluem coisas como o pagamento, designações de trabalho, alocação de equipamentos, autorizações, etc. Comunicação no Grupo É fundamental haver uma estrutura de comunicação viável à produtividade do grupo. Temos cinco estruturas que podem ser analisadas quanto a sua eficácia e quanto ao tipo de grupo: Redes de comunicação radiais: nesta rede um membro do grupo pode comunicar-se com todos os demais a partir de um eixo central. Rede em Y: as pessoas se comunicam em cadeias de duas pessoas com um membro do grupo atuando como eixo central. Rede encadeada: um membro comunica com o outro através de vínculos individuais. Um membro só pode comunicar com outros dois membros adjacentes a ele. Rede circular: permite que cada membro se comunique com outros dois. Conexão total: coloca cada pessoa do grupo em contato com todas as outras. 30

31 Essas cinco redes de comunicação podem ser distinguidas nos seguintes aspectos, e estes serão determinantes na forma de funcionamento do grupo e na busca de eficácia da comunicação: Velocidade na qual a informação pode ser transmitida. Precisão com que a informação é transmitida Grau de saturação, que é alto, quando a informação é distribuída de maneira uniforme em um grupo, e baixo, quando alguns membros possuem uma quantidade significativamente maior de informações do que os outros. Satisfação dos membros com que os processos de comunicação e com o grupo em geral. Equipe Grupos e equipes não são a mesma coisa. Um grupo de trabalho é um grupo que interage, principalmente, para partilhar informações e para tomar decisões que ajudem cada membro a desempenhar função dentro de sua área de responsabilidade. Grupos de trabalho não têm necessidade ou oportunidade de se ocupar de trabalho coletivo que requeria esforço conjunto. Assim, seu desempenho é meramente a soma das contribuições individuais de cada membro ao grupo. Não há sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho que seja maior do que a soma dos insumos. Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva através de esforço coordenado. Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do que a soma dos insumos individuais. Por compreender que esta é a forma mais eficaz e produtiva de obter resultados no trabalho, as organizações estão reestruturando seus processos de trabalho em torno das equipes. A administração está buscando a sinergia positiva que permitirá que suas organizações melhorem o desempenho. O amplo uso de equipes cria o potencial para a organização gerar melhores resultados sem o aumento de insumos. Características de uma equipe: Os membros são altamente interdependentes, cooperativos e se tratam por nós ao invés de eu ; Utilizam as habilidades de todos os seus membros e são formadas mediante o uso de agrupamento por fluxo de trabalho, de modo que seus membros são responsáveis pelo desempenho de diversas funções diferentes; Aptidões, conhecimentos, experiências e informações são reconhecidas por todos os membros de equipe e há um incentivo ao desenvolvimento de novas habilidades requeridas pelo projeto mediante a troca de vivências; 31