GESTÃO ESTRATÉG DE RECURSOS HUMANOS

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1 50 ICA GESTÃO ESTRATÉG DE RECURSOS HUMANOS

2 A série SAIBA MAIS esclarece as dúvidas mais frequentes dos empresários atendidos pelo SEBRAE nas mais diversas áreas: organização empresarial, finanças, marketing, produção, informática, jurídica, comércio exterior. DÚVIDAS OU SUGESTÕES, CONSULTE O SEBRAE Conselho Deliberativo Presidente: Abram Szajman (FECOMERCIO) ACSP Associação Comercial de São Paulo ANPEI Associação Nacional de Pesquisa, Desenvolvimento e Engenharia das Empresas Inovadoras Banco Nossa Caixa S. A. FAESP Federação da Agricultura do Estado de São Paulo FIESP Federação das Indústrias do Estado de São Paulo FECOMERCIO Federação do Comércio do Estado de São Paulo ParqTec Fundação Parque Alta Tecnologia de São Carlos IPT Instituto de Pesquisas Tecnológicas Secretaria de Estado de Desenvolvimento SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas SINDIBANCOS Sindicato dos Bancos do Estado de São Paulo CEF Superintendência Estadual da Caixa Econômica Federal BB Superintendência Estadual do Banco do Brasil Diretor - Superintendente Ricardo Luiz Tortorella Diretores Operacionais José Milton Dallari Soares Paulo Eduardo Stabile de Arruda Projeto e desenvolvimento - SEBRAE-SP Autor Bóris Hermanson Diagramação e ilustrações Ceolin e Lima Serviços Ltda. / Antonio Eder Impressão - Este material foi produzido em julho de Para utilização posterior é aconselhável verificar possíveis alterações na legislação e em aspectos tributários relacionados. GE/ ª EDI. - 1ª IMP. 1º8º M

3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Uma das maiores preocupações dos empresários em geral, além da burocracia envolvida na contratação, manutenção e desligamento de um empregado, é o seu custo para a empresa (em alguns casos os encargos sociais equivalem a 100% do valor do salário do empregado). Para se ter uma idéia da complexidade de nossa legislação trabalhista, veja abaixo a relação básica dos direitos dos trabalhadores (estudo publicado pela CESA - Centro de Estudos das Sociedades de Advogados - ): 1 salário mínimo ou piso da categoria 2 jornada semanal de 44 horas; 3 irredutibilidade salarial; 4 seguro desemprego; 5 13º salário; 6 participação nos lucros; 7 horas extras comissionadas; 8 férias anuais; 9 licença gestante; 10 licença paternidade; 11 aviso prévio; 12 aposentadoria; 13 reconhecimento de normas coletivas; 14 seguro acidente de trabalho; 15 fundo de garantia por tempo de serviço; 16 direito de greve; 1

4 17 estabilidade provisória de membros das Comissões de Prevenção de Acidentes, empregados vitimados por acidente de trabalho e gestantes; 18 gorjetas; 19 comissões; 20 salário-família; 21 salário-educação; 22 vale-transporte; 23 vale-refeição; 24 auxílio-creche; 25 adicional de insalubridade; 26 adicional de periculosidade; 27 adicional noturno; 28 adicional de transferência; 29 auxílio funeral; 30 repouso semanal remunerado; 31 carteira assinada. Diante desse quadro, quais medidas básicas que os empresários, em especial aqueles envolvidos com micro e pequenas empresas podem adotar, tanto no sentido de se evitar a geração de passivo trabalhista (indenizações e multas pelo descumprimento da legislação trabalhista e/ou falta de recolhimento de encargos sociais), e também para diminuição dos custos com folha de pagamento e otimização da utilização de seus empregados? Bem, iremos abordar neste trabalho algumas alternativas práticas que, uma vez adotadas, poderão resultar na melhoria tanto da lucratividade (evitandose prejuízo com a adoção de medidas ilegais e controlando custos com horas extras), como da produtividade (aumento da produção mediante estimulo dos empregados e diminuição da ociosidade da mão-de-obra) nas micro e pequenas empresas. Inicialmente, analisaremos a questão da terceirização, uma vez que, nos últimos anos, tal processo tem provocado inúmeras reclamações trabalhistas e autuações por parte dos órgãos fiscalizadores (Delegacia Regional do Trabalho, Ministério Público Federal do Trabalho e INSS). 2

5 3 1 - Terceirização com ex-empregados: A contratação de ex-empregados como prestadores de serviços especializados pelo antigo empregador é um procedimento cada vez mais usual no mercado de trabalho. Cada vez mais empresas buscam alternativas para redução dos custos com a folha de pagamento e com o recolhimento de encargos sociais adotando processos de demissão voluntária e/ ou incentivadas, procurando, entretanto, alternativas para não desperdiçar talentos internos existentes no quadro de empregados desligados desta forma. É normal, neste contexto, conjugar o programa de demissão voluntária ou incentivada com a contratação de empresas terceirizadas para a prestação dos serviços que até aquele momento eram realizados por empregados internos. Neste processo, muitas vezes é oferecida ao empregado demitido a oportunidade de continuar seu relacionamento com seu antigo empregador, desta feita na forma de prestação de serviços sem vínculo empregatício. Mas como tal situação é encarada por nossa legislação trabalhista? Quais os cuidados que a empresa e o empregado envolvidos numa situação assim deveriam tomar? Como garantir uma transição segura e sem atropelos para as duas partes? Inicialmente, para responder a estas questões devemos lembrar que nossa legislação trabalhista não vê com bons olhos o processo de terceirização que envolva a contratação de antigos empregados. Na verdade, este tipo de terceirização normalmente é encarado como verdadeira forma de precarização das relações de trabalho, sendo, em inúmeros casos, considerada fraude à legislação trabalhista (considera-se vínculo continuado de emprego a situação na qual o antigo empregado que uma vez demitido ou desligado, continue prestando os mesmo serviços com exclusividade ao antigo empregador). Neste tipo de terceirização sempre haverá o risco, uma vez que o empregado conta com a proteção da legislação trabalhista. Não obstante tal risco é relativamente usual a contratação de ex-empregados para a prestação de consultoria em grandes e médias empresas. Isto se justifica tanto pela experiência que tais consultores já possuem, não só na área técnica, mas também em relação à cultura da empresa contratante. Mas então, quais os principais cuidados que a empresa e o ex-empregado devem tomar neste processo de transição, da condição de empregado para a de prestador de

6 serviços? Algumas empresas, preocupadas com a possibilidade de geração de passivo trabalhista, estabelecem uma espécie de período de quarentena para a contratação de ex-empregados na condição de prestadores de serviços. Tal período costuma variar, sendo, entretanto, comum a adoção de 06 meses de intervalo. Outras, além do período mencionado, estabelecem ainda a necessidade de que tais empresas prestadoras de serviços apresentem também nos respectivos currículos outros clientes que se utilizem dos seus serviços, de modo a evitar a exclusividade na prestação dos serviços. Por parte do ex-empregado, o ideal será a formulação do plano de negócios para a nova atividade, lembrando sempre que se trata da constituição de uma empresa e não apenas a continuação da prestação de serviços com o antigo empregador. Neste sentido, os cuidados serão os mesmo para qualquer empreendedor, indo desde a formulação do plano de negócios, escolha adequada dos sócios, fixação do preço dos serviços, conhecimento dos eventuais concorrentes, elaboração da estratégia de marketing, até a formulação do contrato de prestação de serviços, que mesmo envolvendo empresa com a qual já se tem longo história pessoal, deverá ser elaborado de forma clara e precisa, e sempre por escrito. Por se tratar de uma verdadeira mudança de vida e postura, saindo da realidade de empregado com direitos garantidos para a realidade de empresário, aconselhamos que o interessado se municie com todos os dados e informações disponíveis no mercado. Agindo assim, o novo empreendedor terá maior possibilidade de êxito nesta nova etapa de sua vida profissional, utilizando-se dos serviços prestados ao antigo empregado como ponto de partida e não como um fim em si mesmo. 2 - Controle de horas extraordinárias banco de horas Outra questão que causa grande impacto nas micro e pequenas empresas é o custo das horas extras (extraordinárias) na folha de pagamento e os problemas legais envolvidos com a contratação e manutenção de empregados. Mas como lidar com esse problema? Bem, uma solução pode ser a adoção do banco de horas. O banco de horas é um instrumento utilizado por empresas com altas curvas de sazonalidade, onde ocorre período de alta demanda com outros de baixa ocupação. Através do banco de horas as horas extraordinárias (ou simplesmente horas extras) trabalhadas num determinado período são compensadas com folgas (períodos de descanso 4

7 dos empregados), sendo tais folgas concedidas de forma proporcional ao saldo de horas que tal empregado possui. Com este mecanismo a empresa evita o encarecimento da sua folha de pagamento em períodos de alta demanda ao mesmo tempo em que reduz a utilização de empregados em períodos de poucos pedidos ou encomendas. O limite para apuração e utilização de tais horas extraordinárias (ou simplesmente horas extras), é o de doze meses, ou seja, as horas creditadas (horas extras realizadas) devem ser aproveitadas (folgas) pelo empregado dentro desse período de apuração. Caso restar saldo positivo a favor do empregado após estes doze meses, o mesmo deve ser pago como horas extras ao valor do dia. Para ter validade jurídica, o banco de horas deve estar previsto na Convenção ou Dissídio da Categoria (negociação feita entre o sindicato patronal e o dos empregados). Caso não haja tal previsão, o empresário interessado deverá negociá-lo diretamente com o sindicato que represente os empregados de sua empresa (neste caso o documento firmado entre a empresa e o sindicato será o Acordo Coletivo de Trabalho). Vale lembrar que a apuração das horas extras é diária, respeitada a limitação constitucional de no máximo duas horas diárias ou dez horas semanais, que podem ser exigidas do empregado. No entanto, para fins de compensação com folgas, o saldo de horas extras existentes no banco de horas pode ser utilizado de forma fracionada, ou concedida de uma só vez (por exemplo: unindo-se tal período ao de férias do empregado). Também não é valida a utilização de débitos contra o empregado, ou seja, conceder períodos de descansos para depois cobrar dele horas extras. Lembre-se, este mecanismo, apesar de ser um benefício concedido à empresa, deve sempre ser utilizado de forma a não causar danos ao empregado. Vale à pena fazer as contas e ver qual a economia gerada com a utilização do banco de horas, em especial nos momentos de alta demanda. 3 Motivando seus empregados através do Programa de Participação nos Lucros ou Resultados. É comum que a empresa, como forma de estímulo ao aumento de produtividade (seja através do aumento nas vendas, produção ou mesmo redução de desperdícios) queira premiar seus empregados. Também é comum entre algumas empresas o pagamento de premiação extra no final do ano. Mas qual a forma segura de se realizar tal premiação, uma vez que, pelos princípios gerais do Direito do Trabalho, tudo aquilo que é pago ao 5

8 empregado, em espécie (dinheiro) ou utilidades deva ser incorporado ao salário (gerando encargos sociais) além de se tornar um direito adquirido (uma vez concedido tal premiação, todos os anos os empregados que se encontrarem naquela condição terá direito a tal premio )? Bem, para resolver este tipo de problema, apontamos a adoção do PLR - Participação dos Empregados nos Lucros ou Resultados da empresa, isto nos moldes da Lei n /00. Mas como funciona o PLR? Inicialmente, competirá ao empresário estabelecer um plano de metas, baseados em índices de produtividade, lucratividade, qualidade que se pretenda alcançar, com regras claras e bem definidas. Uma vez estabelecidos tais objetivos, deverá ser estabelecida a contrapartida, ou seja, a forma de premiação dos empregados envolvidos com o alcance de tais metas, os prazos e a forma de apuração de tais resultados, sempre da forma mais transparente possível. Vale lembrar que o salário do empregado é irredutível, ou seja, caso os empregados não alcancem as metas fixadas e/ou venha a ocorrer prejuízo, isto não será descontado de seus salários. Neste caso, a empresa apenas não pagará o prêmio estipulado no PLR. Feito tal plano, o empresário deverá negociá-lo diretamente com o sindicato que represente seus empregados (acordo coletivo, ou seja, um acordo feito entre uma empresa específica e um sindicato), definindo neste documento o seu prazo de validade e as formas de sua renegociação. Apesar de muitos dissídios ou convenções coletivas (negociação feita entre o sindicato patronal e o dos empregados) já preverem tais instrumentos, algumas até fixando valores como premiação, prevalecerá o que tiver sido negociado diretamente entre empresa e sindicato dos seus empregados, sendo descontado dos valores do dissídio/convenção o que tiver sido pago pelo PLR próprio da empresa. Alguns detalhes importantes, entretanto, deverão ser observados. Inicialmente, é bom frisar que a lei não permite antecipações dos pagamentos do PLR, ou seja, o prazo para pagamento da premiação instituída pelo PLR poderá ser semestral ou anual, nunca mensal. Também é muito importante orientação na área financeira antes de se fixar o PLR, pois nem sempre o aumento do faturamento (vendas ou prestação de serviços) significa aumento de lucratividade da empresa. Outra questão é a participação do sindicato, tanto na negociação como na fiscalização do cumprimento do PLR. Isto quer dizer que, se o PLR for vinculado ao aumento da lucratividade da empresa, em caso de divergências, toda a documentação fiscal/contábil da empresa poderá vir a ser exposta. Mas quais as vantagens do PLR sobre as tradicionais premiações? Bem, a maior das vantagens é que ela não incorpora ao salário, ou seja, sobre os valores pagos a título de PLR (relembrando, pagamento este semestral ou anual), não incidirão encargos sociais. 6

9 O único encargo incidente será o imposto de renda retido na fonte, suportado pelo empregado, caso o pagamento ultrapasse o teto de isenção estabelecido pela legislação da Secretária da Receita Federal do Brasil. Desta forma, vale a pena fazer as contas e ver a viabilidade econômica juntamente com os reflexos sobre a motivação de seus empregados. 4 Evitando ociosidade da mão-de-obra através da contratação de empregados em regime de tempo parcial Normalmente os empregados de uma empresa são contratados como mensalistas, ou seja, para uma jornada de trabalho cuja carga horária é de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais. Acontece, entretanto, que além das horas efetivamente trabalhadas, o empregado tem também direito ao Descanso Semanal Remunerado DSR. Assim, ele receberá no mês não apenas 176 horas trabalhadas (44 horas semanais multiplicado por 4 semanas = 1 mês), mas assim o valor total de 220 horas (176 horas + 24 horas a título de DSR). Em qualquer atividade, a jornada de trabalho é o período em que o empregado está à disposição de seu empregador, seja trabalhando, seja aguardando ordens. Desta forma, em alguns tipos de atividades, a manutenção de um ou mais empregados pelo período acima descrito (220 horas mensais) pode ser pouco produtivo. Para ilustramos em que hipóteses isto pode ocorrer, imaginemos a situação de um restaurante por quilo que serve apenas o almoço, de segunda a sexta-feira. Neste tipo de atividade, o horário de pico de ocupação é exatamente o período do almoço, normalmente das 12:00 as 14:00 horas. Assim sendo, neste horário a taxa de ocupação dos empregados será maior que a do restante do dia. Imaginemos que o nosso restaurante precise, durante o horário de pico, de 6 empregados (3 na cozinha e 3 no atendimento e/ou serviços gerais), sendo que fora do horário de pico o número necessário de empregados seria de apenas 3. No nosso exemplo, se todos estes empregados forem contratados como mensalistas (cujo salário será igual ao piso da categoria), pelo menos 3 deles ficariam ociosos (parados, sem atividade) na maior parte do 7

10 tempo. Teremos então uma fonte de prejuízo operacional (o empresário remunera 6 empregados com o salário equivalente a 08 horas de trabalho diário sendo que apenas 3 deles efetivamente são utilizados por mais de 2 horas diárias). É exatamente nestes casos que utilizaremos a contratação de empregados em regime de tempo parcial. De acordo com os artigos 58-A e 59 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a empresa poderá contratar empregados em regime de tempo parcial, ou seja, para uma jornada de trabalho que não seja superior a 25 horas semanais. O salário e os encargos sociais relativos à remuneração desses empregados serão proporcionais à suas jornadas. Aplicando-se tal regra ao nosso exemplo, poderíamos utilizar a contratação em regime de tempo parcial para os 3 empregados que são utilizados apenas no horário de pico do restaurante (trabalho de 2 horas diárias, totalizando 10 horas semanais ou 40 horas mensais). O valor de cada hora trabalhada será apurado dividindo-se o valor do piso da categoria por 220 (número de horas trabalhadas + DSR no mês). Este será o valor da hora de trabalho. Como temos ainda a remuneração do DSR, para chegarmos ao valor final do salário do empregado deveremos usar a seguinte equação (fórmula de cálculo) para encontrarmos o número de horas que serão remuneradas (horas trabalhadas + DSR): 220 x 10 Horas remuneradas = 44 Desta forma, cada um dos 3 empregados que trabalhou 2 horas diárias receberá por seu trabalho ao final do mês, o salário equivalerá a 50 horas (40 horas trabalhadas + 10 horas à título de DSR). Sobre este salário serão calculados os encargos sociais, havendo, assim, redução de custos com o respectivo aumento da lucratividade da empresa, pois o valor da folha de pagamento dos seus empregados cairá sensivelmente. No caso das férias, estas serão calculadas, após cada período de doze meses de trabalho realizado pelo empregado, na seguinte proporção (artigo 130-A da CLT): I dezoito dias, para duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; II dezesseis dias, para duração de trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; III quatorze dias, para duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 8

11 IV doze dias, para duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; V dez dias, para duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; VI oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. Devemos ainda esclarecer que o contrato de trabalho em regime de tempo parcial pode ser utilizado sem restrições na contratação de novos empregados. No caso da transformação dos empregados já registrados na empresa como mensalistas em empregados contratados no regime de tempo parcial será necessário negociação com o Sindicato que represente estes empregados e desde que esta opção seja realizada de forma espontânea pelo empregado. Vale lembrar ainda que o empregado contratado no regime de tempo parcial está impedido de realizar horas extraordinárias. Desta forma faça suas contas e veja se vale à pena, no seu caso, adotar este tipo de contratação. Esperamos que o presente trabalho seja válido para o aumento da lucratividade e produtividade de sua empresa. Vale lembrar que adoção das medidas aqui mencionadas deverão ser orientadas por um profissional da área jurídica e também da área contábil. Bibliografia: CESA - Centro de Estudos das Sociedades de Advogados Guia Legal do Investidor Estrangeiro no Brasil, págs. 68 e 69 7ª Edição 2004 Imprensa Oficial do Estado de São Paulo. 9

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