Formalization of the Model Personality Discrimination for Human Resources- MODISPER-A Proposal of Organizational Staffing Tool

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1 Formalização do Modelo de Discriminação de Personalidade para Recursos Humanos-MODISPER- Uma Proposta de Ferramenta Organizacional para Alocação de Pessoal Formalization of the Model Personality Discrimination for Human Resources- MODISPER-A Proposal of Organizational Staffing Tool Giovani Glaucio de Oliveira Costa Universidade Federal Rural de Rio de Janeiro - UFRRJ, Rio de Janeiro, Brasil) R. Duvivier, 96/804, Copacabana, Rio de Janeiro, Brasil Resumo: Numa tentativa preliminar de contribuir nas alternativas existentes de identificar a personalidade de pessoas, isto é, de medir o seu perfil, este artigo propõe estabelecer uma função discriminante, o MODISPER-2012, que possibilite classificar um determinado funcionário em um dos perfis de personalidade e assim se disponibilizar uma ferramenta estatística para alocar recursos humanos dentro da organização. A modelagem se estrutura da seguinte forma: (1º) Aplicação da técnica da análise multivariada Two Step Cluster para criar a variável, na base de dados, que classifica os funcionários nas quatro categorias de personalidade; (2º) Aplicação da técnica Análise Discriminante Múltipla, para criar um modelo que possa classificar um dado colaborador em uma das categorias registradas na variável Two Step Cluster da base de dados. Está proposta uma alternativa simples, preliminar, mas oportuna gerencialmente, para formalização de um modelo de discriminação de personalidades para recursos humanos. A nossa expectativa é que o MODISPER-2012 se torne cada vez mais habitual dentro das organizações, dentro de uma evolução natural de performance em novas versões. Sugerimos, como trabalhos futuros, a outros pesquisadores, um maior aperfeiçoamento da ferramenta que possa torná-la cada vez mais antenada aos novos desafios das organizações contemporâneas. Palavras-chaves: Organizações; Recursos humanos; Tipos de personalidade, Modelo de discriminação, MODISPER Abstract: A preliminary attempt to contribute on the existing alternatives to identify the personality of people, i.e. to measure his/her profile, this article proposes to establish a discriminant function, the MODISPER-2012, which makes it possible to classify a given employee in one of personality profiles and thus provide a "statistical tool" to allocate human resources within the organization. The modeling is structured as follows: (1) application of multivariate analysis technique "Two Step Cluster" to create the variable, in the database, which ranks employees in four categories of personality; (2)Application of Multiple Discriminant Analysis "technique", to create a model that can classify a given developer in one of the categories listed in the variable "Two Step Cluster" database. Proposed a simple Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

2 alternative, preliminary, but timely managerially, to formalization of a model of discrimination of personalities to human resources. Our expectation is that the MODISPER will become more and more usual inside of organizations, within a natural evolution of performance in new versions. We suggest, as further work, other researchers, a greater improvement of the tool that can make it increasingly "tuned" to the new challenges of contemporary organizations. Keywords: Organizations; Human resources; Personality types, Model discrimination, MODISPER Introdução Organização é uma combinação de todos os recursos (humanos, financeiros, materiais, tecnológicos, entre mais), com a finalidade de se atingir um objetivo comum, tornando possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis por uma só pessoa. O desenvolvimento das sociedades trouxe consigo as teorias administrativas que não se mantiveram estáticas, mas sim em constante mutação até os dias de hoje, mudando o seu enfoque e reconhecendo os recursos humanos como os mais complexos, ao mesmo tempo que importantes para o sucesso da organização. Este reconhecimento trouxe consigo um novo desafio aos gestores que procuram manter sempre uma relação de proximidade, ainda que do estilo líder-subordinado, com os seus colaboradores. Os recursos humanos são os mais complexos e importantes para qualquer organização e/ou empresa. Estes não podem ser moldados como os sistemas de informática ou tecnologias, ao mesmo tempo em que são a principal fonte de diferenciação competitiva nas organizações. Isto porque, cada indivíduo possui características pessoais distintas que o tornam único e com diferentes capacidades. A natureza humana não permite que os Homens dispam-se das suas características básicas, ao ingressar para uma organização e/ou empresa, sendo que acontece exatamente o inverso, estes transportam todas as suas características para dentro do grupo. A principal característica de todo o indivíduo é a personalidade, que engloba diversos atributos que permitem a identificação e/ou diferenciação uns dos outros, tornando-o único. A personalidade abrange todos os traços de comportamento e as características fundamentais de cada pessoa. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

3 De alguma forma, pode-se dizer que as organizações são um conjunto de equipes ou grupos formados por indivíduos, onde cada qual possui a sua personalidade e visão do mundo, sendo necessário então que o gestor conheça as formas de pensamento e ação dos seus subordinados e/ou colaboradores, de modo a conseguir integrar os objetivos pessoais de cada indivíduo com os da organização, bem como perceber como os indivíduos se comportam perante a organização. Mas a personalidade não é um conceito simples. Como o ser humano, a personalidade é complexa, e composta por dois fatores que a caracterizam: o temperamento e o caráter. O temperamento é o conjunto de traços psicológicos e morais, herdados geneticamente, que afetam, no subconsciente, o comportamento humano. O temperamento é o aspecto inato e biológico da personalidade, e os fatores ambientais podem moldá-lo até certo ponto, de modo a dominar os aspectos negativos e desenvolver os aspectos positivos do temperamento. O caráter, muitas vezes confundido com o temperamento, é o aspecto da personalidade que diz respeito a forma habitual e constante de agir de um individuo, de modo que o caráter é formado ao longo da vida de cada ser humano. Neste contexto, entender o temperamento e o caráter é ter a possibilidade de conhecer e aprender mais sobre o indivíduo, permitindo aos gestores identificar os pontos positivos e negativos, de modo a direcionar e alocar os seus recursos humanos nas áreas adequadas e com o grupo ou equipa adequada. A personalidade, nesta ordem de ideias, afeta diversos níveis no comportamento dos indivíduos dentro de uma organização, sendo que se pode destacar: trabalho: tanto individual como coletivo. Antes de considerar o Homem como um ser coletivo, é importante ter atenção às suas necessidades e formas de comportamento, de modo a identificar quais as suas principais competências e como o individuo faz uso destas. Depois, é importante identificar a sua maneira de agir perante problemas que Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

4 possam surgir e a forma de interagir com o grupo de modo a desenvolver as suas capacidades de trabalhar em grupo; cultura Organizacional: a cultura organizacional é o conjunto de características que a individualizam e tornando-a única perante qualquer outra. Ou seja, cultura organizacional é o conceito de personalidade aplicado a um nível coletivo, o que é compreensível, pois a cultura organizacional é formada pelo conjunto de valores, crenças, etc., dos indivíduos que fazem parte da organização. Deste modo, perceber a personalidade do indivíduo permite identificar se o indivíduo está ou não capacitado para se adaptar a certo tipo de cultura, o que é extremamente importante, pois a cultura é o que une os indivíduos dentro da organização, direcionando-os para um objetivo comum. Desta maneira, a gestão das pessoas exige um maior volume de conhecimentos acerca dos conceitos da personalidade, visto que esta afeta cada vez mais a vida organizacional, através do relacionamento entre os colaboradores, aumentando a motivação, a eficiência e a eficácia no trabalho dos colaboradores. Pesquisas realizadas por Jung (1921) demonstraram que entender a personalidade é uma forma de se aliar a uma boa gestão (BARCAUI, et. al, 2004). Os estudos evidenciaram que associar os tipos psicológicos para o alcance de melhores resultados organizacionais permitem perceber com maior profundidade as necessidades dos colaboradores, e como estes se comportam perante a organização (BARCAUI, et. al, 2004). Análises empíricas indicaram que a aplicação da Teoria de Jung (1921) minimizam a frustação de planos e pessoas e consequentemente reflexos desmotivacionais (BARCAUI, et. al, 2004). Durante a Segunda Guerra Mundial, uma jovem chamada Isabel Myers e sua mãe, Katherine Cook Briggs resolveram criar um questionário de auto-relato baseado na teoria descrita no livro Tipos Psicológicos, de Carl Jung, escrito em Isabel Myers e sua mãe tinham duas motivações principais: ajudar as mulheres que trabalhavam nas indústrias militares a se encaixarem nas funções que exerceriam com maior eficiência; Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

5 promover a paz mundial, ao ajudar as pessoas a reconhecer o valor das diferenças individuais e de como utilizar tal conhecimento de forma construtiva. A dedicação de Myers e sua mãe culminaram no desenvolvimento de um instrumento psicológico, que com o passar do tempo transformou-se em uma indústria multimilionária. Desde então, uma série de instrumentos baseados nos Tipos Psicológicos de Jung (1921) foram desenvolvidos (como o Teste de Personalidade Inspiira ), com aplicações que vão desde o ambiente empresarial à comunicação, escolha vocacional, planejamento de carreira, compreensão intercultural, educação, espiritualidade, e relacionamentos. O teste de personalidade Inspiira.org (TESTE DE PERSONALIDADE INSPIIRA, 2012) busca avaliar preferências individuais em 4 dimensões dicotômicas, com duas preferências opostas em cada dicotomia, proporcionando um total de 16 combinações únicas. A ideia de que existiriam tipos de personalidade estava sendo explorada por filósofos e cientistas na segunda década do século passado. Foi neste período que Carl Jung (1921), um psiquiatra suíço, publicou o livro Tipos Psicológicos, delineando as bases do modelo tipológico que se tornou um dos mais utilizados no mundo. Primeiramente, Jung (1921) observou que havia pessoas mais voltadas ao mundo externo e experiências, mais voltadas ao mundo que existia fora de si mesmas, que ele chamou de Extrovertidos. E que havia pessoas orientadas ao mundo interno de pensamentos, ideias, sentimentos e memórias, que ele chamou de Introvertidos. Com o passar do tempo, ele notou diferenças relacionadas à forma com que as pessoas interagiam com cada um destes mundos. Ele deu o nome de Funções a estas diferenças, porém nós as chamaremos de Processos Cognitivos. 2. Tipos de personalidades Evoluindo na complexidade teórica da conceituação dos tipos de personalidade, Jung (1921), chegou a quatro tipos distintos: os racionais, os idealistas, os guardiães e os artesãos. Nos parágrafos seguintes, discorre-se mais detalhadamente sobre a definição de cada um deles. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

6 2.1. Personalidade: Racionais Entre os 4 tipos de personalidade fundamentais, os racionais são os mais inteligentes, são os grandes teóricos e também estrategistas da nossa sociedade. O papel dos racionais é fazer a sociedade evoluir, juntamente com os idealistas. Enquanto quem é do tipo de personalidade idealista sonha com novas ideais, os racionais gostam mesmo é de quebrar a sua cabeça e pensar em um jeito de fazer estas ideias acontecerem. Todos os grandes cientistas do mundo (os pensadores mais revolucionários) são do tipo de personalidade racional. Os racionais além de terem um modo de pensar lógico, também são pessoas muito perfeccionistas e exigentes. Exigem tanto de si mesmos quanto das pessoas ao seu redor. Por serem racionais, sérios e exigentes com as pessoas ao seu redor, as pessoas do tipo de personalidade racional tendem a serem as mais autossuficientes entre os 4 tipos de personalidade. Quem é racional, não gosta de depender de ninguém. Como as emoções têm pouca influência na vida dos racionais, quem é deste tipo de personalidade tendem a ser também pessoas muito justas e corretas, no que diz respeito à tomada de decisões. 2.2 Personalidade: Idealistas Entre os 4 tipos de personalidade fundamentais, os idealistas são os mais sonhadores, são os mais passionais, são os que fazem mais planos. Ao contrário do tipo de personalidade artesão, que só pensa no presente, grande parte da energia dos idealistas está no futuro. Os idealistas têm um grande foco nas coisas externas do mundo, eles sentem e entendem muito bem o mundo e as outras pessoas. Entre os 4 tipos de personalidade, os idealistas são os que mais gostam de ajudar. Por terem uma boa compreensão de mundo, e também uma sensibilidade bem desenvolvida, os idealistas em geral acabam desenvolvendo bastante o seu lado intelectual / pensador. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

7 Ao contrário dos artesãos, que querem construir o mundo, os idealistas querem mesmo é melhorar o mundo. Quem é do tipo de personalidade idealista, gosta muito de examinar os fatos, sempre quer saber o motivo pelo qual as coisas acontecem, gostam de examinar as pessoas e as situações. Outra característica interessante do tipo de personalidade idealista, é que o seu humor é instável, os fatos externos tem uma grande influência no seu estado de espírito. Quem é deste tipo de personalidade, pode passar da alegria para a tristeza e vice-versa em questão de minutos (humor bipolar). Além de ter um humor bipolar, o humor do tipo de personalidade idealista também é bastante intenso: quando estão tristes, ficam muito tristes, quando estão felizes, ficam muito entusiasmados. 2.3 Personalidade: Guardiães Entre os 4 tipos de personalidade fundamentais, os guardiães são a personalidade mais séria e trabalhadora. Os guardiães são pessoas que encaram sempre com muita seriedade as suas tarefas, sendo também a personalidade mais confiável entre as quatro. Quem é do tipo de personalidade guardião, valoriza muito a segurança e a estabilidade tanto no ponto vista pessoal, quanto no ponto de vista social. Os guardiães enxergam o que precisam ser feito antes das outras pessoas e fazem tudo que for possível para que estas tarefas sejam cumpridas. Quem é deste tipo de personalidade, gosta muito de trabalhar. Como são sérios e decididos, muitas vezes são tomados pelos outros como líderes. Quem é guardião, por ser uma pessoa mais séria, além de gostar de todas as coisas em seus devidos lugares, também gostam muito de fazer as outras pessoas se sentirem bem. Uma das principais habilidades do guardião, inclusive, é justamente essa: conseguir tirar das pessoas o que elas têm de melhor. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

8 Para o guardião, a vida não é uma festa. Para quem é deste tipo de personalidade, a vida deve ser levada a sério. É isso que os motiva e os fazem querer serem melhores. Quem é do tipo de personalidade guardião, e tem a sua personalidade bem desenvolvida, sempre acaba atraindo as outras pessoas para perto, todos se sentem bem junto do seu apoio e seriedade. O guardião faz as pessoas se sentirem bem sobre si mesmo. 2.4 Personalidade: Artesãos Entre os 4 tipos de personalidades fundamentais, os artesãos são os mais ousados e ativos. Os artesãos estão onde está a ação, são aventureiros naturais, estão sempre buscando novas formas de estímulo e diversão. Artesãos são um tipo de personalidade que de um modo geral acham divertido o que para a maioria das pessoas pode parecer loucura. Para eles fazer coisas que não são divertidas é uma verdadeira perda de tempo. Os artesãos também abominam a rotina e estão sempre buscando coisas novas e variadas. Estão sempre atrás de experiências novas, não tendo medo de ousar. É uma personalidade fortemente ligada ao lado artístico. Conhecer e focar a gestão da corporação no lado humano, o seu componente mais importante, é diretamente proporcional com a política administrativa de se trabalhar sistematicamente com políticas de aperfeiçoamentos da qualidade dos trabalhos na organização e na formação de um potencial de pessoal ajustado ao aspecto cultura organizacional. É necessário se criar mecanismos que possibilitem ao gestor identificar em cada colaborador o seu traço de personalidade e usar esta informação para alocá-lo onde ele possa ser mais motivado e produtivo, de modo a ser conseguir um material humano moldado realmente a personalidade empresarial. Numa tentativa preliminar de contribuir nestas perspectivas, este artigo se propõe estabelecer uma função discriminante que possibilite classificar um determinado funcionário em um dos perfis de personalidade de Jung (1921) e assim se disponibilizar uma ferramenta estatística para alocar recursos humanos dentro da organização. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

9 A ideia foi realizar uma pesquisa de traço da personalidade de funcionários de uma grande empresa. Um questionário que medisse a personalidade seria aplicado a uma amostra aleatória simples de funcionários. Poder ia-se, através do resultado do teste para cada funcionário, já realizar uma classificação. Mas acha-se mais válido e confiável, usar uma técnica estatística poderosa para verificar a existência natural de grupos distintos de colaboradores no espaço de análise, em função dos atributos de diferentes traços de personalidade e compará-los com os tipos teóricos de temperamento e caráter. O questionário aplicado aos pesquisados neste estudo não é o modelo do Teste de Personalidade Inspiira. Baseia-se em sua teoria e em seus atributos. O autor até se baseou nas orientações e sugestões de preenchimento deste instrumento, mas preferiu criar um outro aferidor, mais simples e compacto, que pudesse ser mais operacional dentro de grandes organizações e viável de ser inserido num software computacional. O MODISPER 2012 é uma proposta preliminar que, senão aprofunda na medição, pelo menos funciona como indicador do que se está querendo medir. No mínimo, fomenta uma discussão sobre a proposta e, é um motivador para estudos de psicometria humana nas organizações. Após a classificação, que passará a ser uma nova variável categórica da base de dados, irar-se-á formalizar o modelo matemático classificatório, que se denominará a partir deste artigo de MODISPER ( Modelo de Discriminação de Personalidade para Recursos Humanos ). O MODISPER-2012 será uma das contribuições sugeridas para auxiliar as tomadas de decisão administrativas de alocação de recursos humanos em organizações. O estudo proposto se estrutura da seguinte forma: 1) aplicação da técnica da análise multivariada Two Step Cluster para criar a variável na base de dados que classifica os funcionários nas quatro categorias de personalidade; Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

10 2) aplicação da técnica Análise Discriminante Múltipla para criar um modelo que possa classificar um dado colaborador em uma das categorias registradas na variável Two Step Cluster da base de dados. A Two Step Clusters é um instrumento analítico que privilegia as situações nas quais é necessário lidar conceitualmente e metodologicamente com objetos de configuração complexa (DAVID AAKER, 2001). A técnica consiste numa abordagem multifacetada e relacional sobre o objeto em estudo indicando traços de sua configuração complexa (DAVID AAKER, 2001). Este método é particularmente interessante para segmentar grandes bases de dados onde se afiguram variáveis com diferentes níveis de mensuração (DAVID AAKER, 2001). A respectiva metodologia da análise multivariada constitui, portanto, num conjunto de critérios para analisar dados multivariados em adversidade de medição, com o objetivo de se criar grupos homogêneos dentro e heterogêneo entre (DAVID AAKER, 2001). A técnica trata múltiplas variáveis categoriais e contínuas analisadas conjuntamente e desenvolve análises estruturais. É um método de análise quantitativa para variáveis qualitativas e quantitativas e tem por objetivo atingir a solução ótima na criação de clusters ou "subperfis". A Análise Discriminante Múltipla é uma ferramenta estatística utilizada para classificar um determinado elemento (E) num determinado grupo de variáveis (HAIR, et. al, 2005), entre os diversos grupos existentes π1, π2, π3... πi. Para tal é necessário que o elemento (E), a ser classificado, pertença realmente a um dos i grupos, e que sejam conhecidas as características dos elementos dos diversos grupos. Essas características são especificadas a partir de n variáveis aleatórias (X1, X2, X3,..., Xn) (HAIR, et. al, 2005). No processo de classificação consideram-se os custos decorrentes de eventuais erros de classificação, bem como as probabilidades a priori de que o elemento pertença a cada um dos grupos (HAIR, et. al., 2005). Optou-se por um levantamento por amostragem aleatória simples com 226 funcionários de uma empresa de grande porte, que responderam a um questionário com 20 itens, chamados de Atributos. Estes atributos se referem às características específicas de cada tipo teórico de personalidade de Jung (1921). Os entrevistados teriam que indicar numa escala de 0 a 10, com que grau cada um destes atributos está presente em sua personalidade Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

11 hoje. Os colaboradores responderam em termos de quem ele é hoje, e não em termos de quem gostariam de ser no futuro. Os respondentes foram orientados de que no questionário não há respostas certas, nem erradas, mas simplesmente diferentes, portanto fossem os mais honestos consigo mesmos. Os entrevistados foram alertados também que quanto mais sinceros fossem em suas respostas e melhor se conhecessem, maior a probabilidade do questionário detecte o seu tipo de personalidade real e essa informação pudesse melhorar a sua vida dentro da organização, de modo que ocupasse funções que lhe motivassem mais e que lhe dessem maior realização profissional. Com esse procedimento, espera-se identificar no espaço de análise, os perfis de personalidades típicos e usar esta informação na formulação de um critério automático que possa classificar um funcionário específico, em um dos tipos teóricos e aceitos de temperamento e caráter. A Two Step Clusters e a Análise Discriminante Múltipla são as hipóteses preliminares de recursos de análises sugeridas para se atingir o objetivo deste estudo e que serão exploradas e prestigiadas no desenvolvimento das seções a seguir. Os parágrafos que virão tratarão do desenvolvimento das etapas do método Two Step Clusters e em seguida do uso da Análise Discriminante Múltipla para a obtenção do MODISPER As rodadas das respectivas técnicas foram realizadas no SPSS Para estabelecer funções discriminantes e avaliar a previsão da classificação para designar uma pessoa em um dos perfis de personalidade existentes, vamos desenvolver as etapas descritas acima da análise discriminante. 3. Desenvolvimento do Método Two Step Cluster O objetivo deste estudo é criar uma nova variável na base de dados de acordo com os agrupamentos criados pela técnica Two Step Cluster. Esta nova variável, uma vez recodificada em termos dos tipos clássicos de personalidade de Jung (1921), será usada para formalização do MIDISPER Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

12 A amostra aleatória utilizada abrangeu 226 colaboradores de uma empresa de grande porte, relativamente estruturada, onde os pesquisados responderam a um questionário onde teriam que dá uma nota de 0 a 10 para seu grau de adequação a 20 atributos relacionados aos tipos de personalidade de Jung (1921). A empresa, bem como os funcionários participantes da pesquisa, foram mantidos em sigilo, para não haver comprometimento da precisão das respostas e usos indevidos da informação. A pesquisa tem uma margem de erro de 7%, para mais ou para menos, com uma confiança de 95%. Na Tabela 1, as variáveis são detalhadas e a escala das variáveis é definida. Tabela 1- Descrição das Variáveis de Classificação Atributos Descrição dos Atributos Escala das Variáveis Atributo 1 Pontos fortes: raciocínio, estratégia e lógica 0 a 10 Atributo 2 Pontos fortes: otimismo, fé e persistência 0 a 10 Atributo 3 Pontos fortes: seriedade e estabilidade 0 a 10 Atributo 4 Pontos fortes: confiança pessoal e ousadia 0 a 10 Atributo 5 Pontos fracos: lado emocional fraco 0 a 10 Atributo 6 Pontos fracos: tem um humor instável 0 a 10 Atributo 7 Pontos fracos: não aceita bem as novidades 0 a 10 Atributo 8 Pontos fracos: falta de disciplina 0 a 10 Atributo 9 Objetivo de vida: ser o melhor no que faz 0 a 10 Atributo 10 Objetivo de vida: ser uma pessoa melhor 0 a 10 Atributo 11 Objetivo de vida: melhorar de vida 0 a 10 Atributo 12 Objetivo de vida: busca de prazer e satisfação 0 a 10 Atributo 13 Principais medos: falhar e críticas 0 a 10 Atributo 14 Principais medos: solidão e medo de errar 0 a 10 Atributo 15 Principais medos: ser esquecido e perder o controle 0 a 10 Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

13 Atributo 16 Principais medos: rotina e solidão 0 a 10 Atributo 17 Categoria de personalidade: intuitivo e pensador 0 a 10 Atributo 18 Categoria de personalidade: intuitivo e sentimental 0 a 10 Atributo 19 Categoria de personalidade: sensorial e julgador 0 a 10 Atributo 20 Categoria de personalidade: sensorial e perceptivo 0 a 10 Fonte: O Autor (2012) Nota: todas as variáveis foram consideradas quantitativas contínuas. Após a aplicação do questionário da pesquisa, foi montada uma base de dados no SPSS 15.0 e com essa base de dados, gera-se o output da Two Step Cluster para o espaço de partida. Foi utilizado o procedimento de obtenção automática dos clusters pelo método Critério de Informação Bayesiano (BIC) e este indicou a formação de 4 clusters. Este resultado já pode identificar a existência de quatro subperfis na base de dados. A hipótese é que estes grupos de funcionários são diferenciados pelo tipo de personalidade e que estes tipos têm as características dos casos clássicos de temperamento e caráter. Com o output da técnica gerado, a variável de classificação é automaticamente inserida na base de dados. Temse a partir de então de perfilar cada cluster gerado, em acordo com os tipos clássicos de personalidade identificados em nossa introdução e usar esta informação na codificação da variável two step, que renomeia-se para Tipo de Personalidade. Portanto, antes de passar para a Análise Discriminante Múltipla, é necessário perfilar os clusters gerados e realizar os testes de significância destes resultados para que se possa usá-los com confiança. Estes procedimentos constituem os próximos passos desenvolvidos a seguir e que constituem no desenvolvimento do método Two Step Cluster. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

14 A tabela 2 mostra as características dos clusters gerados: tamanho, porcentagem de objetos combinados e percentagem total e que são indicadores da segmentação concluída. Fonte: O Autor (2012) Tabela 2 Distribuição dos Clusters Clusters Formados Tamanho dos Clusters % de Objetos Combinados Percentagem do Total % 25.7% % 24.3% % 26.5% % 23.5% Combinados % 100.0% Casos Excluídos 0 0 Total % Pelo que se pode observar da Tabela 2, que 100% dos funcionários da base de dados foram combinados em algum cluster. Portanto, no presente estudo, foi possível classificar em grupos homogêneos a totalidade dos entrevistados, que estão separados em quatro grupos com as frequências apresentadas na tabela referida. Pelas interpretações realizadas na análise do comportamento das variáveis pelas suas categorias dentro dos clusters, podemos perfilar os clusters gerados pela análise. O cluster 1 tem notas altas nos atributos 2, 6, 10, 14, e 18. Revendo o perfil dos tipos de personalidade, constatamos que são os Idealistas. O cluster 2 tem notas altas nos atributos 1, 5, 9, 13, e 17. Revendo o perfil dos tipos de personalidade, constatamos que são os Racionais. O cluster 3 tem notas altas nos atributos 3, 7, 11, 15, e 19. Revendo o perfil dos tipos de personalidade, constatamos que são os Guardiães. O cluster 4 tem notas altas nos atributos 4, 8, 12, 16, e 20. Revendo o perfil dos tipos de personalidade, constatamos que são os Artesãos. Com esta parte da análise finalizada, temos uma constatação importante quanto aos perfis de personalidade dos funcionários da empresa que estudamos: coexistem num mesmo espaço humano organizacional todos os tipos de personalidade, e o que é mais interessante, em iguais proporções. Lembrando que estas configurações foi uma revelação dos próprios funcionários da empresa, então a iniciativa deste estudo pode constituir na descoberta de uma Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

15 estrutura do espaço de análise relevante para as tomadas de decisão de alocação otimizada de recursos humanos nesta organização. Após a análise de clusters, os dados devem ser submetidos a testes de significância estatística para avaliar quais variáveis que tiveram importância na formação dos clusters (M. MELIA; D. HECKERMAN, 1998). Com a inferência estatística da significância das variáveis em cada clusters, chega-se às seguintes decisões: todas as variáveis são significantes para formação do cluster 1, com exceção a do atributo 12. Todas as variáveis são significantes para formação do cluster 2, com exceção a do atributo 10. Todas as variáveis são significantes para formação do cluster 3. Todas as variáveis são significantes para formação do cluster 4, com exceção as dos atributos 3, 19 e 14. As configurações de grupos distintos de tipos humanos na empresa experimental foram significante estatisticamente, no nível de confiança de 95%, o que permite tomar a decisão de validá-la a toda organização e até mesmo como modelo teórico de perfis de personalidade empresarial. Portanto, já foram perfilados aos clusters, de acordo com os tipos de personalidades considerados hoje na atualidade, e realizados os testes de significância que dão validade e credibilidade à análise realizada. Com os perfis evidenciados, classificaram-se cada funcionário pertencente a cada grupo, segundo o seu tipo de personalidade e gerou-se a variável classificatória Tipo de Personalidade. Com esta nova variável disponível na base de dados, já pode-se realizar a Análise Discriminante Múltipla e ajustar a função discriminante do problema, que denomina-se de MODISPER Desenvolvimento do Método Análise Discriminante Múltipla Aplica-se as etapas da Análise Discriminante Múltipla para formular o MODISPER- 2012, em sua primeira versão preliminar. O objetivo deste estudo é desenvolver um modelo matemático preliminar que possa classificar os funcionários de qualquer organização em um Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

16 dos perfis de personalidade: racional, idealista, artesão e guardião. A presente análise será desenvolvida em 12 etapas apresentadas a seguir. 1 o ) Definição das Variáveis do Modelo A variável dependente do modelo é definida como o tipo de personalidade e terá 4 grupos ou categorias, coincidentes com os tipos de personalidades consideradas neste artigo. As variáveis explicativas ou independentes da modelagem são as que medem as perguntas do questionário da pesquisa e estão apresentadas na Tabela 1. A Tabela 1 informa também como as variáveis serão denominadas neste artigo (Atributo 1, Atributo 2, Atributo 3... ). As escalas das variáveis estão descritas no questionário da pesquisa que vai de 0 a 10 e são as respostas às perguntas do instrumento de medida do "Tipo de Personalidade". Com quatro níveis (m=4) para variável dependente e vinte (p=20) para variáveis independentes ou explicativas, o número de funções discriminantes que podem ser geradas é determinado pelo número mínimo de níveis na variável dependente menos um e o número de variáveis explicativas, assim: Min [(m-1); p] =Min [3; 20] = 3 (2) O modelo de análise discriminante tomado neste estudo é o descrito na expressão (1). Este modelo levará a uma Função de Classificação, que objetivamente se estruturará o MODISPER º) Amostra Considerada na Análise A tabela 3 mostra que neste estudo de caso, todos os pesquisados foram considerados na análise. Tabela 3 Analysis Case Processing Summary Unweighted Cases N Percent Valid 226 Excluded Missing or out-of-range group codes 0.0 Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

17 At least one missing 0.0 discriminating variable Both missing or 0.0 out-of-range group codes and at least one missing discriminating variable Total 0.0 Total Fonte: O Autor (2012) 3º) Teste da Diferença de Médias entre os Grupos para cada Variável Na tabela 4 se mostra o teste da diferença de médias entre os grupos para cada variável. Tabela 4 Tests of Equality of Group Means Wilks` Lambda Chi-square df Sig. Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

18 Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Fonte: O Autor (2012) λ Wilks que varia de 0 a 1, testa a existência de diferença de médias entre os grupos para cada variável. Os valores baixos desta estatística indicam evidências de diferença entre grupos na variável observada. A mesma interpretação pode ser dada ao analisarmos os desprezíveis valores de sig. (valor-p). É o que se espera numa análise discriminante: que as variáveis permitam definir grupos distintos. 4º) Análise da Existência de Multicolinearidade Na tabela 5 se mostra a análise da existência de multicolinearidade. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

19 Tabela 5 Pooled Within Groups Matrices Fonte: O Autor (2012) A matriz de correlação de variáveis contribui para avaliação da relação entre as variáveis, e é a partir dela que pode-se notar a presença de multicolinearidade (relações exatas) entre as variáveis. Neste estudo de caso, as variáveis explicativas têm correlações fracas entre si. Portanto, a multicolinearidade não deve trazer problemas na interpretação dos pesos canônicos. 5º) Poder de Explicação do Modelo Na tabela 6 se mostra o teste da diferença de médias entre os grupos para cada variável. Tabela 6 Eigenvalues Function Eigenvalues % of Variance Cumulative % Canonical Correlation a Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

20 a a a. First 3 canonical discriminant functions were used in the analysis Fonte: O Autor (2012) Pelo output encontrado, a primeira função discriminante apresenta um percentual de explicação do modelo de 61,2%, ou seja, essa função contribui mais para demonstrar as diferenças entre os grupos. O quadrado da correlação canônica indica a porcentagem com a qual as variáveis independentes explicam a variável dependente, no nosso caso, Tipo de Personalidade. Neste estudo, o modelo construído explica 100% a variável resposta, tanto na primeira quanto na segunda função discriminante, e quase a totalidade na terceira função (99,80%). Estes resultados indicam que o modelo formulado responderá bem ao que se propõe. 6º) Teste de Significância das Funções Discriminantes Na tabela 7 se mostra o teste de significância das funções discriminantes geradas na análise. Test of Function (s) Tabela 7 Wilks`s Lambda Wilks` Lambda Chi-square df Sig. 1 through through Fonte: O Autor (2012) O objetivo deste teste é não aceitar a hipótese nula, pois as médias devem ser significativamente diferentes para melhor discriminar os grupos. Ao testar a significância da função discriminante deste trabalho, vê-se que o λ de Wilks associado simultaneamente à primeira função é 0,000, que se transforma em um qui-quadrado 4558,067, com 60 graus de Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

21 liberdade. Só este resultado já indica significância inquestionável da primeira função discriminante, ao nível de 5% de significância. Decisões análogas podem ser obtidas ao se testar a significância das outras funções discriminantes. Quanto ao valor-p, ou nível de significância verdadeiro, sua quantificação é de 0,000; o que ratifica baixíssima credibilidade da hipótese nula, coincidindo com a decisão evidenciada pelo λ de Wilks. Portanto, a hipótese nula deve ser rejeitada, o que indica, na prática, discriminação significativa, isto é, a primeira função é significante estatisticamente. Note que a segunda função e a terceira função, também são significantes no nível préestabelecido(α=0,05), pela análise do valor-p. Todas as funções devem ser consideradas na análise, à nível de interpretação. Pode-se passar, então, à interpretação dos resultados, o que consiste na prática a se passar para análise da importância das variáveis explicativas retidas na modelagem na construção do critério classificatório. 7º) Modelo de Discriminação Ajustado Na tabela 8 se mostra os coeficientes de regressão de cada função discriminante gerada. Tabela 8 Canonical Discriminant Function Coefficients Function Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

22 Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo (Constant) Fonte: O Autor (2012) Este output apresenta coeficientes não padronizados das funções discriminantes para cada uma das variáveis explicativas. Por meio da tabela acima, é possível escrever as funções discriminante segundo a expressão (1). O modelo de análise discriminante envolve combinações lineares da seguinte forma (MALHOTA, 2001): FD = b 0 + b 1 X 1 +b 3 X b k X k (1) Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

23 Onde: FD= escore discriminante b=coeficiente ou peso discriminante X=variável explicativa ou independente. Portanto, guardado os efeitos da multicolinearidade, que nos dados considerados não têm grandes efeitos, as variáveis de maior valor positivo são as que mais discriminam os funcionários da empresa em cada tipo humano. 8 o ) Avaliação da Importância Relativa de cada Variável Explicativa para Função Discriminante Na tabela 9 se mostra os coeficientes de regressão padronizados de cada função discriminante gerada. Tabela 9 Standardized Canonical Discriminant Function Coefficients Function Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

24 Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Fonte: O Autor (2012) Segundo Maroco (2003), os coeficientes da tabela 9, que também são chamados de pesos discriminantes, podem ser utilizados para avaliar a importância relativa de cada variável explicativa para a função discriminante. O valor do peso discriminante para uma determinada variável explicativa depende das outras variáveis independentes incluídas na função descriminante. Os sinais dos pesos discriminantes são arbitrários, mas indicam que valores da variável resultam em grandes ou pequenos valores da função, classificando assim um determinado indivíduo a um grupo particular. Dada a multicolinearidade nas variáveis independentes, não há medida não ambígua da importância relativa das variáveis explicativas na discriminação entre grupos. Com esta preocupação em mente, pode-se ter alguma ideia da importância relativa das variáveis, examinando a magnitude absoluta dos coeficientes padronizados da função discriminante. De modo geral, as variáveis independentes com coeficiente relativamente grandes contribuem Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

25 mais para o poder de classificação em um dos grupos, em comparação com variáveis explicativas com coeficientes menores. Levando em consideração que a multicolinearidade não implica em grandes problemas para interpretação dos pesos neste estudo, percebem-se pela tabela 9, que os atributos considerados mais relevantes para classificar os funcionários em um dos grupos psicológicos de Jung (1921), são os que possuem maior valor em módulo, em cada uma das funções discriminantes obtidas. 9º) Interpretação da Contribuição de cada Variável para cada Função Discriminante Na tabela 10 se mostra os coeficientes que indicam as variáveis mais importantes para a formação de cada função discriminante gerada. Tabela 10 Structure Matrix Function Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo *.002 Atributo * Atributo * Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

26 Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Atributo * Pooled within-groups correlations between discriminating Variables and standardized canonical discriminant functions Variables ordered by absolute size of correlation within functions *Largest absolute correlation between each variable and any discriminant function Fonte: Autor (2012) Esta matriz auxilia na interpretação da contribuição que cada variável fornece para cada função discriminante. As variáveis cujos valores apresentam-se com asterisco são as mais relevantes para determinação de cada função discriminante, uma vez que oferece maiores correlações com essas funções. 10º) Mapa Territorial O gráfico 1 mostra o mapa territorial. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

27 Territorial Map (Assuming all functions but the first two are zero) Canonical Discriminant Function ôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòô ô 12 ô ó 12 ó ó 12 ó ó 12 ó ó 12 ó ó 12 ó 80.0 ô ô ô 132 ô ô ô ô ó ó ó ó ó ó ó ó ó ó 40.0 ô ô ô 13 ô 32 ô * ô ó ó ó * ó ó ó ó ó ó ó.0 ô ô ô13 ô ô 332 ô ô ó 13 * 32 ó ó ó ó ó ó ó ó ó ô ô 114 ô ô ô ô ó ó ó ó ó ó ó 144 * 442ó ó 14 4ó ô 114 ô ô ô ô ô ô ó 144 ó ó 114 ó ó 144 ó ó 14 ó ó14 ó ô4 ô ôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòôòòòòòòòòòô Canonical Discriminant Function 1 Gráfico 1 Mapa Territorial Fonte: O Autor (2012) Symbols used in territorial map Symbol Group Label Idealista 2 2 Racional 3 3 Guardião 4 4 Artesão * Indicates a group centroid A observação do Gráfico 1 nos permite a seguinte interpretação: os pontos a esquerda de 1 são os funcionários do tipo idealista. Os pontos a direita de 2 são os empregados de perfil racional de personalidade. Os limitados por 3 são os guardiães e os limitados pelo 4, são os artesãos. Este gráfico dá uma informação rápida da quantidade e dispersão dos indivíduos em cada grupo no espaço de atributos de personalidade de pessoal da empresa. Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

28 11º) Função de Classificação Na tabela 11 se mostram os coeficientes de regressão da função de classificação, compostas de funções discriminante de Fisher, que permitem classificar pessoas aos quatro tipos de personalidade de Jung (1921). Tabela 11 Classification Function Coefficients Tipo de Personalidade Idealista Racional Guardião Artesão Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atribut Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

29 Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo Atributo (Constant) Fonte: O Autor (2012) A designação dos membros aos grupos na análise discriminante múltipla torna-se complicada quando existem múltiplas funções discriminantes e muitos grupos. Nesses casos, usa-se uma função de classificação, compostas de funções discriminante de Fisher, para cada grupo considerado, que neste estudo segue acima, para atribuir cada funcionário da empresa do espaço de análise a um dos quatro tipos de personalidade. A função discriminante de Fisher é tida como a primeira solução específica para o problema da discriminação, assim como a própria análise discriminante durante muito tempo se resumiu ao uso dessa função. Essa função de classificação baseia-se no conceito de distância de Mahalnobis (distância euclidiana ajustada com a matriz de variância-covariância: uma matriz contendo variâncias na diagonal e covariâncias fora da diagonal). Um escore discriminante é calculado em cada uma das três funções, com base nos valores das variáveis do modelo para um colaborador específico, que se está classificando em um dos tipos de personalidade, e esta pessoa é atribuída ao grupo que apresentar o maior escore discriminante calculado. A Figura 1 apresenta uma planilha em Excel aonde entrando com os valores para os atributos, para um dado funcionário da empresa, o programa calcula o seu escore discriminante e pode-se concluir pelo seu tipo de personalidade. Com esta planilha em Excel Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

30 está sugerido uma versão preliminar do MODISPER Com base nesta planilha Excel, foi criado um software com uma estrutura amigável e melhor apresentável, em linguagem Java, para ser usado operacionalmente nas empresas. Acredita-se que através de trabalhos futuros, inclusive de outros pesquisadores, possamos aperfeiçoar continuamente este modelo, de forma que preveja com a eficácia e segurança o tipo de personalidade de funcionários das organizações, útil principalmente par alocação otimizada de pessoal. Figura 1- MODISPER 2012 Fonte: O Autor (2012) Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

31 Pela figura 1, um colaborador com as notas indicadas na range branca seria um Guardião. 12º) Classificação e Validação da Análise de Discriminante Na tabela 12 se mostra matriz de classificação do modelo discriminante adotado e que permite a verificação e a validação do sistema novo estimado. Tabela 12 Classification Results Fonte: O Autor (2012) A validade da função discriminante é necessária para evitar concluir sobre um tipo de personalidade de um funcionário, para uma possível alocação em um setor ou cargo, com base no MODISPER-2012 e, esta conclusão for equivocada. A Tabela 12 é bastante informativa quanto ao sucesso (ou não) da função discriminante, isto é, do MODISPER A matriz de classificação deste trabalho mostra uma proporção de sucesso de 100% na estimação da amostra de análise e a porcentagem 100% na amostra de validação, o que significa ótima capacidade previsora da função discriminante, ou melhor, do MODISPER- Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

32 2012. O MODISPER-2012 estima com excelente sucesso a personalidade de pessoal. O que indica que praticamente não se erraria ao estimar o tipo psicológico de um funcionário por este critério de discriminação. Gostara-se de salientar que mesmo que este modelo fosse concebido para classificar uma pessoa na modalidade funcionário de uma organização num tipo de personalidade, ele pode ser usado para enquadrar a personalidade de qualquer pessoa, até mesmo para aqueles que desejam saber seu perfil de personalidade para orientação vocacional e demanda por funções e empregos dentro de seu grupo de temperamento e caráter. 3. Conclusão O ser humano é um ser complexo por natureza, ao mesmo tempo em que é distinto um dos outros, possuindo características próprias definidas essencialmente pela sua personalidade. Ao mesmo tempo em que é um ser complexo, é também o recurso mais importante e mais problemático das organizações, visto que a natureza humana não permite que o indivíduo dispa-se das características básicas da sua personalidade ao ingressar para as organizações. Deste modo, entender os indivíduos dentro da organização tornou-se o principal desafio dos gestores. Entender o indivíduo é algo difícil e passa por perceber a sua personalidade, bem como as suas componentes temperamento e caráter. A utilidade do estudo da personalidade, não visa apenas identificar os indivíduos mais capacitados para uma determinada função, em vez disso, permite que os gestores possam alocar ou posicionar melhor os talentos da empresa, traduzindo-se num maior engajamento do pessoal e no ajuste ótimo dos tipos humanos à cultura organizacional. Sem a correta alocação de talentos, minimizam-se as chances de se construir uma cultura organizacional diferenciada e de se criar um clima organizacional que promova a sobrevida de uma empresa. Conclui-se que, esta proposta é uma alternativa simples, preliminar, mas oportuna gerencialmente, para formalização de um modelo de discriminação de personalidade para Recebido 24/11/2012; Aceito 14/05/

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