Tudo é mudança. O mundo vem passando por mudanças, e precisamos nos aproximar ainda mais de nossas pessoas.

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1 as regras novas do engajamento A forma como as pessoas trabalham e o que elas querem do empregador está mudando. Grandes forças estão remodelando o ambiente de negócios e reescrevendo as regras de engajamento dos funcionários. Em um futuro complexo e incerto, como você manteria sua força de trabalho ligada?

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3 Tudo é mudança As regras do engajamento mudaram. Duas grandes forças estão remodelando como sua empresa irá atrair, motivar e reter os talentos que precisa para se manter competitiva. Primeiro, as economias estão se recuperando da crise financeira global e milhões de trabalhadores vêm pensando sobre o próximo passo de sua carreira. E em um melhor mercado de trabalho, os funcionários de talento têm a chance de escolher onde trabalhar. O mundo vem passando por mudanças, e precisamos nos aproximar ainda mais de nossas pessoas. Keith Astill Diretor de Divisão - RH Corporativo, Nationwide Nossa pesquisa, feita em parceria com o Centre for Economic Business Research, prevê que até o final de 2018, quase( 1/4) um quarto (23,4 por cento) das pessoas terá mudado de emprego no mundo. São aproximadamente 192 milhões de trabalhadores prestes a entregarem sua carta de demissão nos próximos quatro anos. Ao mesmo tempo, o mundo está passando por mudanças sem precedentes. Nossa pesquisa inovadora, Liderança 2030, destaca seis megatendências poderosas que estão transformando as sociedades e o ambiente de negócios global (ver o painel O futuro, tendências perto de você ). Megatendências são inovações duradouras e profundas, com efeitos de grande alcance sobre as sociedades, economias e empresas. As megatendências identificadas por nossa pesquisa são: 1. Globalização Crise ambiental 3. Mudança demográfica 4. Individualismo 5. Digitalização 6. Convergência tecnológica As megatendências estão mudando profundamente como trabalhamos, o que valorizamos no trabalho e o que precisamos de nossos empregadores. As empresas devem repensar a forma como engajam e capacitam suas pessoas, além, de como conquistam sua lealdade. É um momento crítico para reformular sua estratégia de engajamento e desenvolver uma abordagem inovadora de gestão de talentos relacionada com as mudanças que estão acontecendo.

4 4 as novas regras do engajamento O futuro: tendências perto de você Nossa pesquisa Liderança 2030 destaca seis megatendências globais que estão mudando as relações entre empresas, seus clientes e funcionários: Globalização 2.0 O poder econômico está mudando do Ocidente para o Oriente, criando uma nova classe média global. Crise ambiental O meio ambiente está se tornando cada vez mais importante para as pessoas, conforme as mudanças climáticas se aceleram e os recursos naturais ficam escassos Mudança demográfica O envelhecimento da população está redefinindo a força de trabalho global e acirrando a guerra por talentos. Individualismo A crescente liberdade de escolha está enfraquecendo a lealdade e transformando a motivação no trabalho. Digitalização O trabalho e o local de trabalho, agora são remotos, e as fronteiras entre vida profissional e pessoal estão se diluindo à medida que as pessoas fazem cada vez mais coisas online. Convergência tecnológica pág 6 pág 8 pág 10 pág 12 pág 14 pág 16 Mudanças impressionantes na tecnologia estão transformando a vida diária e criando novos mercados de produtos. Para saber mais sobre as megatendências, visite: Hay Group. All rights reserved.

5 O futuro é diferente O sucesso das empresas sempre dependeu de uma força de trabalho engajada. Empresas com funcionários engajados têm melhores resultados de negócios. Nossa pesquisa mundial feita com milhões de funcionários mostra que a receita das empresas com melhor pontuação em engajamento cresce 2,5 vezes mais do que a receita das empresas com pontuação mais baixa e vale a pena lutar por isso. À medida que o êxodo de talentos se aproxima e as megatendências se fortalecem, será fundamental apoiar uma força de trabalho engajada, e o papel do profissional de engajamento será mais complexo, difícil e desafiador do que nunca. A boa notícia é que os profissionais de engajamento reconhecem a oportunidade de gerar um impacto maior. No entanto, nossa pesquisa feita com 300 chefes de engajamento em empresas da Fortune 500 e FTSE 250 sugere que muitos deles ainda não fizeram nada: Mais de quatro em cada cinco chefes de engajamento concordam que a sua empresa precisa encontrar novas formas de engajar sua força de trabalho em função de um ambiente em mudança. No entanto, apenas um terço deles acha que sua empresa está se adaptando às megatendências. E apenas um quarto deles já começou a promover a mudança. As megatendências Adaptar-se às megatendências significa compreendê-las em detalhe. O que cada uma implica? O que ela significará para a motivação da força de trabalho? O que você pode fazer agora para se preparar e criar uma estratégia de engajamento adequada para o futuro? É essencial ter novas abordagens para engajar os funcionários e manter o alto desempenho organizacional. É uma tarefa complexa. Mas não dá para fracassar, porque a capacidade de atrair e reter talentos será uma vantagem competitiva ou um erro fatal. Gary Short Consultor Sênior de Gestão de Talentos, Kimberly-Clark Funcionários altamente engajados são cruciais para a execução da nossa estratégia, para a criatividade e inovação. Acredito que o nosso sucesso no futuro dependa em grande parte deles. Tom Plug Especialista principal em Engajamento, KPN

6 6 as novas regras do engajamento Globalização 2.0 Perdidos na Tradução O que é a megatendência da globalização 2.0? O poder econômico está mudando das economias ocidentais antigas para os mercados emergentes da América Latina, Europa Oriental e, em particular, Ásia. O rápido crescimento dessas regiões está criando uma nova classe média global, com poder de compra impressionante. E isso vem gerando intensa concorrência por novos mercados, cada um com suas próprias características. Para aproveitar essas oportunidades, as multinacionais devem aumentar a participação local na tomada de decisões estratégicas e operacionais. E isso pedirá uma colaboração mais estreita entre as diversas funções corporativas e divisões regionais. O que isso significará para o engajamento? Na globalização 2.0, o mercado de talentos tornou-se global, e as empresas consolidadas agora têm que lutar com os novos concorrentes para atrair habilidades de valor. Isso as obrigará a encontrar maneiras criativas de atrair, engajar e reter talentos no mercado global. As estratégias e planos de engajamento devem oferecer flexibilidade para que as equipes locais possam adaptá-los às suas culturas, prioridades e mercados de talento. E uma vez que a cooperação entre fronteiras torna-se essencial, as empresas devem permitir a colaboração mais intensa. Isso significa estabelecer culturas, plataformas e processos para facilitar a cooperação e dar as competências adequadas às pessoas. Sem esses fatores de capacitação, os trabalhadores logo ficarão frustrados se precisarem trabalhar com colegas em outros países. Pense globalmente, engaje localmente: Tesco, Kimberly-Clark e regionalização As multinacionais Tesco e Kimberly-Clark entendem a necessidade de adaptar suas atividades de engajamento às necessidades locais. Buscamos um equilíbrio, diz Michael Webley, Chefe da área Global People Insight do Tesco. A empresa precisa medir seu engajamento global e definir a estratégia de acordo com nossos objetivos comerciais. Mas a ação prática precisa ser adequada às culturas e contextos locais. Gary Short, Consultor Sênior de Talent Management da Kimberly-Clark, concorda: Engajamos globalmente e também localmente, para que as unidades organizacionais possam reagir com mais eficácia conforme seus desafios e oportunidades específicas. O Tesco tem promotores de engajamento em cada um de seus mercados. O trabalho deles é traduzir nossa abordagem para o seu país e implementar planos de ação adequados, explica Michael. Um exemplo prático disso no Tesco é a identificação das prioridades das pessoas. A matriz entra em um acordo sobre a estratégia e abordagem gerais, e então, as equipes locais adaptam o conteúdo e entrega para alcançar esse objetivo conforme as necessidades e expectativas do seu país: Nosso Plano de Pessoas deve preparar o Tesco para lidar com os futuros desafios e tendências, diz Michael, Mas a forma de implementar o plano precisa ser adaptada para gerar o impacto desejado no local. É cada vez mais fácil obter feedback dos funcionários, e precisamos ter uma governança clara sobre as pesquisas com os funcionários em cada um de nossos mercados, acrescenta Gary. A moda das pesquisas logo pode virar a praga das pesquisas. Pesquisas mal concebidas podem minar a confiança dos funcionários e trazer pesadelos de engajamento difíceis de resolver Hay Group. All rights reserved.

7 O que eu posso fazer? 1 2 Amplie sua perspectiva Procure formar uma equipe verdadeiramente global para definir sua estratégia de engajamento e elaborar as pesquisas com os funcionários. Encontre o equilíbrio Injete uma dose de autonomia local ao engajamento, mas cuide para não fragmentar a atividade de engajamento. Para isso, talvez seja preciso fazer algumas adaptações locais à sua pesquisa global, ou dar aos gerentes a liberdade de interpretar os resultados da pesquisa com um olhar local, e ajustar os planos de ação segundo suas necessidades. Pense também em montar uma rede de coordenadores regionais e promotores de engajamento para ajudar no processo de regionalização Mas não se atire nesse processo às cegas, só porque é uma boa prática. Sim, você deve se beneficiar dela, mas lembre-se que sua estratégia de engajamento deve estar alinhada com a estratégia da empresa. O equilíbrio certo entre a atividade global e a ação regional de engajamento dependerá dos objetivos gerais da sua empresa Conduza o alinhamento Observe e compreenda as diversas culturas que possam existir em sua empresa. Avalie as semelhanças e diferenças, e analise se o comportamento das pessoas precisa estar mais alinhado para atingir sua estratégia de negócios. Promova a colaboração Prepare as pessoas para a colaboração global: isso inclui os atributos emocionais, conscientização cultural e habilidades linguísticas. Circule os talentos pela empresa e dê às pessoas a oportunidade de trabalhar no exterior. Isto permitirá que elas troquem ideias, promovam o desempenho excepcional e assimilem uma perspectiva mais ampla. Compartilhe o sucesso Crie plataformas para os gestores de engajamento partilhar as melhores práticas mundiais, online e offline. A Aegon, empresa internacional de seguros, previdência e gestão de ativos, por exemplo, criou um Mapa Mundi de engajamento para os gestores aprenderem com os sucessos obtidos na empresa. Use sua intranet, abra fóruns de discussão online ou crie uma rede social corporativa. O varejista internacional Tesco usa o Yammer para compartilhar informações globais entre os gestores de engajamento. Para nós, o Yammer é uma ferramenta importante de compartilhamento, mas vai além disso, afirmou Michael Webley, Chefe de Global People Insight do Tesco. É uma ótima maneira de aumentar o engajamento emocional, porque nos lembra que existe um mundo Tesco além do nosso mercado ou loja local. E quando as pessoas estão mais conectadas, elas são mais engajadas. Não se esqueça de fazer reuniões presenciais para compartilhar conhecimentos de tempos em tempos. Uma grande empresa do setor público do Reino Unido combina a plataforma de intranet com processos para os promotores de engajamento se reunirem e partilharem ideias.

8 8 as novas regras do engajamento Crise ambiental Menos é mais O que é a megatendência da crise ambiental? A crise ambiental é uma combinação perturbadora de mudanças climáticas aceleradas e uma crescente escassez de matérias-primas (petróleo, água e minerais). Ela trará uma infinidade de desafios para as empresas: aumento da volatilidade, custos inflacionados, margens comprimidas e investidores frustrados, e causará uma preocupação crescente com o meio ambiente entre os stakeholders, incluindo os funcionários. As empresas serão mais pressionadas para criar operações sustentáveis, a responsabilidade ambiental se tornará um fator crítico de negócio, especialmente em um mundo individualizado. Além disso, os funcionários ficarão mais preocupados com questões éticas como as alterações climáticas e esperam que suas preocupações sejam ouvidas. O que isso significará para o engajamento? As empresas devem responder a demanda por sustentabilidade para manter o engajamento e compromisso dos seus funcionários. Se não fizerem isso, ficarão em desvantagem na guerra por talentos, especialmente aos olhos dos trabalhadores mais jovens. A sustentabilidade e todas as ações de Responsabilidade Socioambiental Corporativa devem ser verdadeiras: se não forem, só prejudicarão o engajamento. Juergen Fitschen, Co-CEO do Deutsche Bank, disse à sua equipe: Não queremos ser percebidos como um banco decente; queremos ser um. As pessoas precisam perceber que as empresas estão abraçando a causa ecológica pelas razões certas não apenas para reduzir custos quando as matérias-primas ficam mais caras. Existe um risco real para a reputação corporativa se o compromisso com a proteção ambiental não for verdadeiro: as empresas devem passar aos funcionários a confiança de que a empresa está respondendo às mudanças climáticas do jeito certo e que está bem posicionada para o futuro. Além disso, em um mundo individualista e transparente, os funcionários ficarão felizes em pedir explicações sobre práticas que não sejam sustentáveis. E é muito fácil fazer isso na era digital (ver página 14) Hay Group. All rights reserved.

9 O que eu posso fazer? Faça disso o seu propósito Seu compromisso com a responsabilidade ambiental deve fazer parte de sua estratégia e proposição de valor do funcionário. Deixe claro que você existe não apenas para alcançar seus objetivos corporativos, mas para fazer isso de forma sustentável. Assim, seus funcionários terão uma visão para apoiar, e uma narrativa estratégica sólida que defina o rumo da empresa é um pilar essencial do engajamento. Explore o sentimento Use a sua pesquisa de engajamento como ferramenta para investigar as expectativas dos funcionários sobre os esforços ambientais da empresa. E use os resultados da pesquisa para apoiar sua comunicação. Comunique-se publicamente Decida quais são seus objetivos ambientais e comprometa-se publicamente com eles. Anuncie-os e comunique-os, interna e externamente. Pense no Road to Zero da Sony: uma promessa conhecida e bastante divulgada para reduzir drasticamente o impacto ambiental. Da mesma forma, a empresa de construção Nationwide, do Reino Unido, publica suas metas ambientais em seu site e acompanha o progresso feito Promova ações concretas Convide seus funcionários para a jornada. Dê a eles formas claras de apoiar as políticas ambientais. Por exemplo, o projeto World of Difference da Vodafone incentiva os funcionários a saírem em licença para trabalhar para a instituição de caridade de sua escolha. No HSBC, funcionários em quatro continentes participaram de uma pesquisa online sobre questões que afetam a água doce. 5 6 A pesquisa fez parte do Programa de Água da empresa, uma iniciativa que trabalha com instituições de caridade para fornecer água potável e proteger os ecossistemas de água doce. E na campanha Passion for the Planet do Deutsche Bank, os funcionários se oferecem como voluntários para ajudar em projetos ambientais. Lidere pelo exemplo Verifique se o comportamento e ações de seus gestores demonstram seus valores ambientais. Recompense o comportamento e o desempenho sustentável. Monitore e mensure Verifique se a pesquisa dos funcionários examina as preocupações com as mudanças ambientais, e como seus funcionários avaliam as ações da empresa.

10 10 as novas regras do engajamento Mudança demográfica Insegurança social Qual é a megatendência da mudança demográfica? A população mundial está aumentando e envelhecendo. Para as empresas, o envelhecimento da população significa uma crescente escassez de competências. A geração baby boom está se aposentando e o talento experiente custará mais caro. Isso pressionará os trabalhadores mais jovens para logo se tornarem líderes maduros e qualificados. As empresas precisam investir tempo e dedicar esforços agora para desenvolver a próxima geração e garantir que ela esteja pronta para conduzir a empresa para o futuro. Algumas empresas estão ignorando a idade da aposentadoria, o que lhes permite reter conhecimentos, habilidades e experiências vitais que possam ser transferidos para os mais jovens. No entanto, o envelhecimento dos funcionários também traz o desafio de gerenciar uma força de trabalho com idades cada vez mais diversificadas. As empresas agora precisam entender, liderar, gerenciar e motivar equipes compostas por quatro gerações, cada uma com suas necessidades e motivações. O que isso significa para o engajamento? A escassez de habilidades tornará a atração e retenção de talentos mais crítica do que nunca. As empresas terão de promover uma cultura e condições que motivem e capacitem os funcionários de todas as idades e culturas a ter um desempenho adequado. Isso implica trabalhar com grupos diversos de funcionários de maneiras diferentes. Dados obtidos de nosso extenso banco de dados de pesquisas com funcionários mostram que os fatores de engajamento para os mais jovens são muito diferentes dos fatores para os trabalhadores mais velhos. Os funcionários mais jovens (Geração Y e Millennials) priorizam o futuro. Eles querem oportunidades para progredir, construir e testar suas habilidades no maior número de áreas possíveis e obter feedback constante e construtivo sobre seu desempenho. As empresas precisam agir para manter os funcionários engajados, e isso, ficará mais crítico por causa da necessidade de preencher o pipeline de liderança quando os baby boomers deixam a força de trabalho. No entanto, as empresas devem agir com cautela, existe o risco de promover exageradamente os funcionários jovens antes que eles tenham as habilidades e experiência necessárias, e deixá-los sem ter para onde progredir é uma receita perfeita para o desengajamento. O desenvolvimento de várias trajetórias de carreira pode ajudar a evitar essa armadilha. Já os funcionários maduros (Veteranos e Baby Boomers) geralmente querem segurança. Eles precisam saber que estão trabalhando para uma empresa sólida, de sucesso, com uma orientação estratégica clara e definida. Eles confiam em suas capacidades e buscam um equilíbrio entre a contribuição que oferecem e a recompensa que recebem. A aprendizagem e entendimento entre as gerações serão necessários para ajudar uma força de trabalho com idades diversificadas a trabalhar em conjunto e promover uma troca mútua de conhecimentos. Os funcionários mais jovens ajudam os colegas mais velhos a entender as novas tecnologias, enquanto os mais velhos transmitem o conhecimento e as habilidades que acumularam ao longo dos anos. Este tipo de colaboração mútua deve atender às motivações dos dois grupos. A oportunidade de aprender e interagir com colegas mais velhos atrai os funcionários mais jovens, que são movidos pelo desenvolvimento de competências e progressão rápida na carreira. Os funcionários mais velhos podem gostar do desafio de ajudar os mais jovens e de deixar um legado positivo quando se aposentarem Hay Group. All rights reserved.

11 O que eu posso fazer? 1 Entenda as motivações Descubra o que impulsiona as diferentes faixas etárias de sua força de trabalho. Analise o feedback dado pelos funcionários nas pesquisas para identificar suas necessidades e motivações Compreenda as implicações Investigue o que a mudança demográfica significará para sua empresa em termos de: como obter o melhor das habilidades, conhecimentos e experiências de cada faixa etária as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento de grupos diversos de funcionários os planos de carreira e políticas de RH necessários para atender as necessidades de cada faixa etária seus pacotes de recompensa (remuneração, benefícios, programas de bem-estar, entre outros) Adapte o treinamento Adapte a aprendizagem e desenvolvimento às necessidades de cada faixa etária. Forme grupos de trabalho com idades diversificadas para permitir a partilha mútua de conhecimentos entre gerações. Crie processos para ajudar os gerentes a liderar os membros mais jovens da equipe, fornecendo mais orientação, apoio e feedback contínuo. Treine os líderes em gestão Inter geracional, incluindo gestão de desempenho, coaching e planejamento de desenvolvimento. Adapte suas políticas Apoie as necessidades das diferentes gerações por meio de regimes de trabalho flexíveis. Em nível nacional, por exemplo, ofereça aos funcionários mais velhos em funções críticas a oportunidade de trabalhar em projetos específicos após a aposentadoria como consultores especializados, o que ajuda a manter o amplo conhecimento dos trabalhadores experientes na empresa. Compreenda as aspirações de carreira das várias gerações, e desenvolva diversos planos de carreira que levem os funcionários a trabalhar em áreas distintas do negócio. É essencial comunicar com clareza o que essas medidas envolvem, por que isso está acontecendo, e quais são os benefícios para os funcionários. Sem essa comunicação, os trabalhadores mais jovens podem ficar desengajados, já que uma abordagem como essa não segue as percepções típicas de progressão na carreira. Analise e adapte as políticas às diferentes necessidades de recompensa de cada faixa etária. Use os resultados para ajudar a customizar os pacotes de recompensa, oferecendo, por exemplo, um menu de benefícios flexível. Estabeleça a confiança Os tipos de políticas que respeitam as idades transmitem a mensagem de que você confia na sua equipe para trabalhar de maneira particular. Enquanto isso, as equipes multi geracionais ajudam a criar um clima de confiança e respeito entre os diversos grupos etários. O Tesco criou um programa de orientação com essa finalidade para permitir a transferência de conhecimentos entre os grupos etários. Este tipo de esquema funciona bem com as duas extremidades da escala de idade: as gerações mais jovens gostam de fazer conexões, enquanto as mais antigas ficam felizes em transmitir o seu legado. Faça planos para o futuro Identifique seus papéis mais importantes, as lacunas de competências e elabore planos de sucessão. O Starbucks dá grande prioridade ao planejamento estratégico da força de trabalho (SWP) - a cadeia de cafeterias tem uma equipe global dedicada ao SWP. Seu objetivo é ajudar os líderes a pensar além das contratações reativas de curto prazo, e se concentrar no planejamento de médio e longo prazo, alinhado com a estratégia de negócios.

12 12 as novas regras do engajamento Individualismo poder para as pessoas O que é a megatendência do individualismo? A globalização 2.0 enriquecerá os consumidores nos mercados emergentes e, por consequência, sua liberdade de escolha. Isso transformará nossas motivações como consumidores e funcionários. O dinheiro não será mais a principal influência sobre as decisões de vida e de carreira. Outras prioridades entrarão em jogo, como a realização, sentido, autodesenvolvimento, reconhecimento e equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Esses fatores são profundamente pessoais e únicos. Mas são importantes. As pessoas vão exigir que seus empregadores fiquem atentos às suas necessidades e preferências individuais Com nossas formas inteligentes e flexíveis de trabalhar, podemos atrair pessoas de grande talento que tenham outra coisa na vida que seja mais importante do que o trabalho. Amanda Revis Executiva do grupo, Suncorp Human Resources O que isso significa para o engajamento? Não dá mais para adotar uma mensagem única para todos os trabalhadores. As pessoas vão exigir serem tratadas como indivíduos únicos. O engajamento terá de ser mais pessoal e relacionado com as necessidades, motivações, perspectivas e expectativas de cada funcionário. Descrições de cargo, avaliações, planos de desenvolvimento, planos de carreira e sistemas de recompensa precisarão ser mais personalizados. Tom Plug, especialista em Engajamento da KPN, disse: O diálogo entre as pessoas é fundamental: são as conversas entre gestores e funcionários que nos permitem agir de uma forma mais pessoal e interessante. A megatendência do individualismo criará enorme complexidade para os profissionais de engajamento. Mas ela também pode trazer uma solução. As empresas podem aproveitar o seu poder e incentivar as pessoas a gerenciar seu próprio desenvolvimento e progressão na carreira. Em um mundo individualista, os funcionários vão querer e até mesmo esperar este tipo de prestação de contas. Mas, para fazer isso acontecer, será preciso uma mudança de pensamento e comportamento em todos os níveis. A gestão de desempenho não será mais o trabalho do gestor. Ela deve tornar-se um esforço conjunto entre gestores e sua equipe. Os gestores, portanto, precisam ir além do papel de autorizador, aprovando promoções, aumentos salariais e feriados. Em vez disso, eles devem desempenhar o papel de coach, mentor, desenvolvedor e, mais importante, engajador de pessoas. Para isso, precisam dedicar tempo para entender cada membro da equipe como um indivíduo e serem capazes de adaptar seu estilo de liderança de acordo com as necessidades de cada um. Os gerentes de linha precisam de treinamento e instrução para fazer a transição, e isso terá que vir de cima. Afinal, é mais fácil treinar se você já foi treinado. E o investimento vale a pena: nossa pesquisa com as Empresas Mais Admiradas do Mundo mostra que os melhores líderes gastam até 30% do seu tempo para entender as necessidades dos outros, orientando e desenvolvendo os membros da equipe. O coaching e mentoring também devem fazer parte das descrições de cargo, programas de desenvolvimento, metas de desempenho e feedback dos gestores, para torná-los responsáveis por seu novo papel. Finalmente, o gerenciamento de uma equipe diversificada com atitudes individualistas pedirá a autonomia limitada. Isso significa dar aos funcionários a liberdade de fazer o que for necessário para atingir seus objetivos, mas dentro de limites definidos e uma direção geral clara Hay Group. All rights reserved.

13 O que eu posso fazer? 1 Deixe-os participar mais do processo 4 Promova o reconhecimento individual 2 3 Dê às pessoas as ferramentas para gerenciar seu próprio desenvolvimento. Software como a nossa suíte TalentQ permitem que as pessoas avaliem seus pontos fortes, comportamentos, traços de caráter e necessidades de aprendizagem. Isso comunica à sua equipe que você confia neles para assumir a responsabilidade por seu progresso. Além disso, os gestores podem usar os resultados para ajudar a adaptar o seu estilo de gestão para cada um da equipe. Defina limites É importante assegurar que as pessoas não coloquem seus objetivos pessoais acima dos da equipe e da empresa. A gestão de desempenho e de recompensas precisa incentivar as habilidades e comportamentos corretos para ajudar a alcançar os objetivos da empresa. Diversifique o treinamento Examine as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento das pessoas e veja como você pode adaptar a aprendizagem e desenvolvimento para atendê-las. Avalie se suas práticas de treinamento atuais ajudam a ensinar os líderes e gestores a adaptar seus estilos de gestão aos funcionários. Diga aos funcionários quando eles devem esperar que o desenvolvimento aconteça (por exemplo, no trabalho diário ou em programas formais). Em seguida, explique quais são os papéis e responsabilidades de funcionários, gestores e da empresa. 5 6 O reconhecimento dos colegas pode ser um fator de motivação poderoso. Crie plataformas para que as pessoas possam elogiar os colegas por um bom trabalho - por exemplo, uma página na intranet. O varejista britânico de produtos elétricos Dixons tem uma plataforma de intranet chamada You re Electric, onde os funcionários podem agradecer uns aos outros por seus esforços. O sistema é crucial para uma empresa de tecnologia, e foi concebido pelos próprios funcionários da Dixons para estar disponível a qualquer hora, em qualquer lugar, em qualquer dispositivo. Menos de um ano após o lançamento, funcionários tinham publicado mais de agradecimentos, e as pontuações de engajamento subiram de 5 a 10% nas pesquisas de pulso. Incentive o feedback contínuo Crie um local onde as pessoas possam apontar algum problema que eles encontram, ou obstáculos que as impediram de fazer seu trabalho. Permita que os colegas façam comentários. Isso gera um fluxo de informações importantes em tempo real sobre engajamento. Viabilize a partilha deconhecimento Crie processos que permitam à empresa tirar proveito das habilidades e atributos individuais. Crie um ambiente de troca de competências, onde os funcionários possam conhecer e aproveitar as habilidades dos colegas por exemplo, idiomas que domina ou conhecimento de TI. Uma de minhas citações preferidas é Não se esqueça de trazer você para o trabalho. Na KPN, estimulamos os funcionários a aproveitar plenamente seus ativos intangíveis, talentos, habilidades, conhecimentos e rede de contatos. É como dizer: mostre-nos o que lhe torna bem sucedido em seu trabalho e como pessoa. Tom Plug Principal Especialista em Engajamento, KPN

14 14 as novas regras do engajamento digitalização possibilidades remotas O que é a megatendência de digitalização? A revolução digital está desafiando a nossa forma de trabalhar. A web, mídias sociais e a conectividade móvel questionam a necessidade de locais de trabalho e hierarquias convencionais. Elas diluem as fronteiras entre a vida pessoal e profissional e criam uma cultura de always-on, todos sempre conectados. Os trabalhadores mais jovens os chamados nativos digitais operam com o mesmo conforto no domínio virtual e no real. E sua perícia técnica lhes dá uma vantagem sobre os colegas mais velhos, que não cresceram com a internet, smartphones, apps, Facebook e Twitter. Ter uma abordagem flexível para quando, onde e como o trabalho é feito faz parte de nosso compromisso de apoiar as pessoas para ser o melhor que possam ser, dentro e fora do trabalho. Amanda Revis Executiva do grupo, Suncorp Human Resources O que isso significa para o engajamento? A tecnologia digital está invertendo o equilíbrio de poder entre empregadores e funcionários de várias maneiras Ela cria um clima de transparência, colocando as reputações em risco. Funcionários e clientes podem compartilhar instantaneamente informações positivas e negativas sobre empresas e colegas com o mundo. A mídia social oferece uma plataforma para indivíduos talentosos promover suas habilidades e realizações, tornando-os mais acessíveis aos concorrentes. Os recursos online facilitam a comparação de salários, oportunidades de carreira e de ambientes de trabalho com a concorrência. Neste contexto, é essencial sustentar o engajamento através de uma cultura de confiança e normas éticas. Isso ajuda a desencorajar os funcionários de expor informações confidenciais e de ir para a concorrência. A tecnologia digital pode aumentar a produtividade e engajamento. Ela permite que as empresas compreendam muito mais sobre atitudes, necessidades e preferências dos funcionários, e adaptem suas práticas para aumentar o engajamento. A Suncorp, um grupo de serviços financeiros líder na Austrália e Nova Zelândia, tem tido grande sucesso com seu programa W@H ( Work at Home ). O programa permitiu atrair indivíduos de alto desempenho que antes tinham dificuldade em encontrar trabalho porque tinham uma deficiência ou cuidavam de um familiar. Esses indivíduos trabalham principalmente em casa, e vivem a 30 minutos de distância de um dos centros de W@H da empresa, que são utilizados para reuniões de equipe e treinamento. As pesquisas com os funcionários da Suncorp mostram que os funcionários W@H são mais engajados e menos propensos a deixar a empresa. E eles têm um desempenho melhor do que as unidades de negócios semelhantes em que os funcionários geralmente não trabalham em casa. Usar os centros como pontos de conexão ajudou a Suncorp a superar uma das desvantagens da tecnologia. O teletrabalho deve ser equilibrado com a necessidade de comunicação presencial. Além do mais, as empresas precisam gerenciar as consequências dos funcionários sempre conectados. Qual é o impacto sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o engajamento a longo prazo? Como isso afetará a relação entre contribuição e recompensa e o que é mais importante, a percepção do funcionário sobre essa relação? Mudanças rápidas na tecnologia também logo deixam as pessoas desatualizadas. A aprendizagem contínua será essencial para sustentar o engajamento e produtividade Hay Group. All rights reserved.

15 O que eu posso fazer? Aproveite os pontos fortes da tecnologia A tecnologia é considerada um direito fundamental por muitos trabalhadores mais jovens. Identifique onde ela possa ter um impacto positivo - por exemplo, conectar pessoas, comunicar-se com os funcionários, simplificar processos, ou disponibilizar ferramentas e informações essenciais em qualquer lugar, a qualquer hora. Avalie onde as mídias sociais podem facilitar a colaboração, compartilhamento de conhecimento e reconhecimento. Identifique grupos-piloto para testar novas plataformas tecnológicas. A digitalização é uma oportunidade e também um desafio, diz Michael Webley, Chefe de Global People Insight do Tesco. É uma maneira de se conectar, compartilhar e aprender com os colegas. Ela permite que as pessoas façam o seu trabalho e fiquem atualizadas sobre o que está acontecendo na empresa, sobre os produtos e serviços que temos. É isso que mantém as pessoas engajadas, e quando conhecemos melhor a empresa, maiores são as chances de defendermos a marca. Proteja o equilíbrio entre vida profissional e pessoal Informe os gestores sobre as armadilhas de uma cultura de estar sempre conectado, e peça que eles fiquem de olho nos hábitos de trabalho de suas equipes. Incentive-os a dar o exemplo, incluindo a responsabilidade pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal em suas métricas de desempenho. Atribua a responsabilidade geral por essa questão à liderança. Mantenha o tempo presencial Verifique se os gestores reúnem suas equipes presencialmente com frequência. A tecnologia não deve criar grupinhos eletrônicos no trabalho. Somos pessoas, e precisamos manter relacionamentos e construir a confiança através de interações presenciais. Os gestores desempenham um papel fundamental na promoção de relacionamentos, manutenção do moral elevado e difusão do conhecimento das pessoas por meio de eventos sociais. Analise suas recompensas Use ferramentas de benchmarking para verificar se sua remuneração é competitiva. Na era digital, as pessoas conseguem encontrar maneiras de comparar seu pacote de remuneração com o mercado. Analise os resultados da pesquisa para entender o que os funcionários acham e querem do seu pacote de remuneração. 5 6 Em seguida, adote uma abordagem holística. Olhe além de remuneração e dos benefícios comuns, e veja as recompensas intangíveis que você oferece, como progressão na carreira, aprendizagem e desenvolvimento, espírito de equipe e esquema flexível de trabalho. Os funcionários costumam se concentrar nos aspectos concretos da remuneração, por isso comunique todo o panorama. Recompense o impacto Reconheça os resultados e não apenas as contribuições. Com a flexibilidade da era digital, e o desejo pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal em um mundo individualizado, as pessoas nem sempre trabalham em horários convencionais. As métricas de desempenho precisam se concentrar sobre as realizações obtidas e não na forma e horário de trabalho. Gerencie as expectativas Alguns funcionários esperam que os melhores recursos de TI estejam disponíveis no trabalho, especialmente em empresas de tecnologia. Explique a arte do possível e não faça promessas exageradas.

16 16 as novas regras do engajamento Convergência tecnológica Grandes avanços O que é a megatendência da convergência tecnológica? A vida está prestes a ficar muito mais avançada. Uma combinação de ciências NBIC (nano, bio, informações e cognitiva) trará uma onda de avanços tecnológicos. Isso vai transformar muitas áreas de nossas vidas cotidianas, criando novos mercados de produtos e deixando outros para trás. O ritmo da mudança vai acelerar além da imaginação. Na corrida pela inovação, pesquisas altamente técnicas sobre NBIC vão exigir novas formas de colaboração entre funções de negócios, empresas, concorrentes e campos científicos. O que isso significará para o engajamento? O engajamento é afetado durante períodos de incerteza. Os funcionários podem ficar nervosos com a mudança e inseguros ou desmotivados quando as regras do jogo mudam a toda hora. Eles precisam de mais informações do que a gestão tem para oferecer, e isso prejudicando a confiança na liderança e direção da empresa. E, quando a convergência se acelerar, será mais difícil do que nunca manter-se à frente da curva de inovação e tomar decisões de investimento de longo prazo. Comunicar o que vai acontecer ficará cada vez mais difícil. Ao mesmo tempo, as empresas precisam exigir mais de seus funcionários durante a mudança. Isso pode prejudicar a percepção da relação entre contribuição e recompensa. Alguns avanços serão controversos. As empresas terão de respeitar o consenso social sobre progresso para manter os funcionários engajados apoiando a visão estratégica. Altos padrões éticos e confiança mútua ajudarão a garantir que as pessoas ajam dentro do que é melhor para a empresa, e de acordo com o que é socialmente aceitável. A colaboração pode ser desconfortável para as empresas concorrentes, e para especialistas técnicos de disciplinas diferentes (que geralmente preferem se concentrar em sua própria área de especialização). As empresas terão de estabelecer o clima, processos e plataformas de colaboração adequadas para o sucesso e preparar as pessoas com as habilidades e os atributos certos Hay Group. All rights reserved.

17 O que eu posso fazer? 1 Seja transparente 4 Envolva os funcionários na jornada 2 3 O segredo para manter as pessoas engajadas durante a mudança é comunicar-se de forma clara, honesta e constante. Uma compreensão clara sobre a posição da empresa e sua direção estratégica gera confiança no futuro. Uma empresa europeia de telecomunicações com quem trabalhamos faz um ótimo trabalho de comunicar-se com os funcionários sobre o seu futuro. O ritmo de mudança e de inovação na empresa é rápido, mas a comunicação é constante, sincera e aberta. Por isso, as pesquisas com funcionários sempre mostram confiança no futuro da empresa, orgulho entre os funcionários e uma compreensão clara sobre a estratégia da empresa. Promova os benefícios Comunique as oportunidades de desenvolvimento que vêm com a mudança. Coloque o nível médio para se comunicar Os gestores de nível médio desempenham o papel crucial de dar sentido às coisas em tempos de mudança, ajudando os funcionários a compreender o que está acontecendo e o que isso significa para eles. Seus líderes devem observar se os gestores de todos os níveis estão alinhados com a direção da empresa, e compreendem a importância de reforçar a mensagem. A ansiedade entre os gestores logo se espalha entre seus subordinados. 5 6 Um de nossos clientes faz eventos e festas com a família para os funcionários comemorar os principais lançamentos de novos produtos, engajando a força de trabalho pelo entusiasmo. Aprenda com o passado Analise o sentimento dos funcionários durante programas de mudança anteriores e identifique lições que o ajudem a direcionar a sua empresa em mudanças futuras Treine sua força de trabalho Treine os funcionários para usar novas tecnologias. Você pode começar a treinar os mais jovens e usar seus processos de aprendizagem entre gerações para difundir o conhecimento. Em tempos de mudança, uma narrativa forte e clara ajuda os funcionários a entender a visão de sua empresa e o caminho que estão sendo convidados a tomar. Ter a narrativa certa é essencial. Mas não é fácil de fazer. É preciso ter a aceitação e envolvimento da liderança para criar e compartilhar a história e dar sentido a ela para os funcionários. Rodney Jordan Diretor de Comunicação da Coca-Cola Enterprises

18 18 as novas regras do engajamento A construção do futuro: Nationwide e as megatendências Perguntamos a Keith Astill, Diretor de Divisão do RH Corporativo da Nationwide, como está sendo o impacto das megatendências sobre o engajamento da sociedade de construção do Reino Unido. Veja o que ele contou. A pesquisa Liderança 2030 do Hay Group tem muito a ver com a Nationwide. Já conhecemos algumas das megatendências e estamos analisando como aplicá-las para manter e melhorar o engajamento dos funcionários, a curto e longo prazo. Globalização 2.0 A globalização facilita a entrada de concorrentes no mercado britânico. Obviamente, isso é uma ameaça à nossa base de clientes, e à nossa capacidade de atrair e reter talentos. Precisamos responder com agilidade, e isso pede estruturas e cargos flexíveis e sensíveis às novas exigências. Os papéis precisam mudar para atender às ameaças competitivas e novas exigências dos consumidores, enquanto trazem o desafio gratificante de manter os nossos funcionários motivados. Criamos várias Academias Funcionais que dão aos funcionários a oportunidade de vivenciar o que é necessário e aprender as habilidades para realizar outras funções. Isso permite conversas sobre carreira muito mais profundas entre funcionários e gestores, e com isso o funcionário tem mais controle sobre o rumo de sua carreira. Isso tudo faz parte de nossa estratégia de talento Know Grow Flow (Saber Crescer Fluir). Crise ambiental A necessidade de ser um bom cidadão corporativo é claríssima. Os mais jovens na equipe principalmente os com educação superior estão perguntando cada vez mais sobre nossos objetivos e desempenho de RSC. Acreditamos que a nossa agenda de RSC ajude a diferenciar-nos como empregador e, por isso, tornamos nossas metas ambientais públicas. Elas estão em nosso site, juntamente com o nosso desempenho em relação a elas. Sabemos como isso é importante para a nossa equipe, e quando fizemos nossa pesquisa de funcionários, ViewPoint, perguntamos o que eles acham de nosso desempenho nessa área. Também desenvolvemos uma estratégia de cidadania com cinco anos de duração chamada Living On Your Side. O envolvimento dos funcionários é uma parte fundamental dela: 56% de nossas pessoas envolvem-se ativamente em atividades como a nossa Green Action Week (Semana de Ação Ecológica). Em nosso trabalho com o Hay Group, sabemos que as pessoas envolvidas nesses projetos sentem-se mais engajadas. Mudança demográfica Há mais de uma década, sabemos da necessidade de manter o conhecimento, as habilidades e a experiência dos nossos trabalhadores mais velhos. E temos visto um número crescente de trabalhadores mais velhos que querem ficar conosco após a idade de aposentadoria. A maioria destes trabalhadores mais velhos está em funções de atendimento aos clientes, e sabemos que eles ajudam a aumentar a satisfação dos clientes. Sabíamos que precisávamos mudar as nossas práticas de RH por causa disso. Então, aumentamos a idade de aposentadoria na empresa em 2001, e abandonamos o limite por completo em Agora, 16% de nossos funcionários têm mais de 50 anos, 2% têm mais de 60 anos, e a proporção dos com mais de 65 anos está aumentando. E isso traz benefícios imensos. Mantém uma experiência vital na empresa, ou seja, ela pode ser transferida para a equipe mais jovem. Ela permite que os trabalhadores mais velhos continuem a trabalhar, se quiserem, e nos deu uma força de trabalho que reflete bem a nossa base de clientes Hay Group. All rights reserved.

19 Prontos para o futuro Um quarto dos funcionários no mundo irá mudar de emprego até 2018, e as megatendências já estão reformulando o engajamento dos funcionários. Apresentamos aqui cinco ações que você pode adotar para criar uma estratégia de engajamento que resista aos desafios do futuro: 1. Conheça as ameaças Avalie que megatendências terão o maior impacto sobre sua empresa. Quais são as implicações para a sua força de trabalho? Como elas afetarão o engajamento entre seus funcionários? 2. Avalie onde você está Que mudanças você precisa fazer? Elas são significativas? Sua estratégia de engajamento está longe de onde precisa estar no futuro? 3. Elabore o plano de negócios Reúna evidências sobre as megatendências e as mudanças que elas exigirão. Mostre como a proposta de valor para os funcionários precisa mudar. Use os dados para priorizar o futuro do engajamento e as mudanças necessárias na agenda corporativa. Defina a situação em termos empresariais: ressalte onde a empresa está tendo dificuldades e o papel do engajamento para resolver esses problemas. 4. Encontre aliados Construa redes internas de relacionamento com as pessoas certas nas funções certas para ajudá-lo a fazer a mudança acontecer por exemplo, RH, recrutamento, aprendizagem e desenvolvimento, comunicação interna e RSC. Forme um grupo de trabalho com pessoas chave que trabalhem juntas para a mudança. 5. Mantenha contato Colha opiniões em todo o ciclo de vida dos funcionários para compreender a evolução do engajamento e seus condutores à luz das megatendências. Minha responsabilidade como profissional de RH é colocar o engajamento que resista aos desafios do futuro na agenda da diretoria e do RH, e conscientizá-los a agir frente às mudanças que estão acontecendo, e para as quais precisamos estar preparados. Tom Plug Principal Especialista em Engajamento, KPN

20 20 as novas regras do engajamento Cinco Palavras O serviço de streaming de vídeo Netflix resume em apenas cinco palavras tudo o que seus funcionários precisam saber sobre despesas. A política oficial da empresa sobre Despesas, Entretenimento, Presentes e Viagens é resumida como: Faça o que é melhor para a Netflix. Esta breve orientação resume muito do que o engajamento precisa ser em um mundo moldado pelas megatendências. Como política, ela é: Capacitadora em vez de amarrar as pessoas a páginas de regras e regulamentos, ela apenas define como elas devem pensar e agir. Empoderadora os funcionários são responsáveis por seu comportamento na hora de gastar o dinheiro da empresa. Equilibrada diz aos funcionários que a empresa sabe que eles farão a coisa certa, e isso ajuda a construir um clima de confiança e respeito mútuos. Adaptável quando as pessoas agem para o bem da empresa, têm espaço para fazer o que é esperado de acordo com os costumes e práticas locais. Contínua Ela está inserida nas operações diárias do negócio e, como o engajamento, não acontece só uma vez. Já que as necessidades e condutores estão sempre evoluindo em um mundo dinâmico, podemos nos inspirar no exemplo da Netflix ao definir estratégias e políticas de engajamento Hay Group. All rights reserved.