RH NA ÁREA. Clarice da Fontoura Paim Mestre em Administração e Negócios (PUCRS) UNIRITTER 1 Introdução

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1 RH NA ÁREA Clarice da Fontoura Paim Mestre em Administração e Negócios (PUCRS) UNIRITTER Resumo: Considerando a necessidade de orientação das pessoas para o aproveitamento de vagas disponíveis no mercado de trabalho, o presente projeto pretende oferecer a jovens, trabalhadores e outros interessados informações e serviços na área de recursos humanos. Reunindo especialistas da área de Recursos Humanos, consultores, prestadores de serviço e outros, o evento busca discutir questões relevantes referentes ao mundo do trabalho, tais como a qualidade de vida no trabalho, saúde e sustentabilidade. Além disso, o evento oferecerá gratuitamente palestras e serviços especializados, tais como orientação profissional, desenvolvimento de carreira, análise de currículos e outros. O projeto será desenvolvido ao ar livre com tendas temáticas localizadas em praça ou parque a ser concedido pela Prefeitura de Porto Alegre. 1 Introdução A inserção no mundo do trabalho na sociedade contemporânea vem se tornando um grande desafio tanto para jovens quanto para adultos. No atual contexto econômico e globalizado as exigências das empresas tornam-se cada vez maiores, principalmente em relação à educação e qualificação dos candidatos. Entretanto, há casos em que os candidatos não são recrutados ou selecionados em função da falta de orientação profissional: há candidatos que apresentam currículos mal elaborados, postulam vagas incompatíveis com seu perfil profissional, ignoram temas relevantes ao mundo do trabalho, dentre outros, o que dificulta a sua inserção no mercado de trabalho. Além disso, há o desconhecimento de vagas disponíveis, bem como dos meios de acessá-las. No UNIRITTER a Extensão é uma atividade que envolve a comunicação de conhecimentos e de práticas entre o meio universitário e a vida social comunitária. Suas atividades são desenvolvidas através de diversos núcleos e programas, dentre estes, o Programa de Parcerias Institucionais que estimula o desenvolvimento de cursos e atividades, como palestras e eventos acadêmicos, vinculados à comunidade acadêmica interna e externa, intercâmbios e atividades culturais. Sendo assim, considera-se relevante o presente projeto, pois dessa forma a Instituição poderá contribuir para a redução do desemprego, bem como melhorar a sua visibilidade perante os diversos públicos com as quais se relaciona. Além disso, o projeto poderá contribuir para o estreitamento de laços tanto com a comunidade empresarial quanto com a comunidade local. O projeto RH na Área tem como objetivo principal disponibilizar aos trabalhadores e demais interessados informações e serviços especializados na área de recursos humanos. Em termos de objetivos específicos, o projeto pretende (a) identificar os parceiros que oferecerão as palestras e serviços

2 especializados; (b) desenvolver a programação de atividades do evento; (c) divulgar o evento junto aos diversos públicos. O público alvo da intervenção é estimado em mais de quinhentas pessoas, por tratar-se de um evento que ocorrerá em local de fácil acesso e localização, possivelmente na região central de Porto Alegre. Serão montados tendas ou quiosques temáticos, cada um oferecendo e divulgando serviços especializados, cujo acesso ocorrerá através de senhas previamente distribuídas a população local durante o evento. No ponto central do local, será realizada a abertura e a apresentação da palestra de abertura. Buscando otimizar a utilização dos recursos, pretende-se efetivar uma parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos para a corealização do evento. 2 Ambiente de Negócios Contemporâneo O século XXI revela um novo panorama competitivo marcado por constantes transformações que passam a exigir por parte das organizações uma maior e mais rápida adaptação às novas realidades. As modificações nas relações comerciais deslocam centros de produção, fazem surgir novos mercados, novos produtos, novos tipos de consumidores, novos tipos de empresas, novos tipos de trabalhadores. Neste contexto, há crescente demanda por qualidade, escassez de recursos, busca de maior produtividade, pressão por resultados (DECENZO E ROBBINS, 2001). Com os avanços tecnológicos, o intelecto passa a ser o principal recurso da produção e prestação de serviços. A habilidade de transformar informações em inteligência operante para as organizações é um dos maiores desafios em termos de gestão. A disseminação da INTERNET altera as relações sociais e econômicas, possibilitando rápido e fácil acesso a informações e bens (DECENZO E ROBBINS, 2001). De acordo com Bohlander et al (2003), as exigências competitivas ocasionam diversos impactos nas organizações e na gestão de recursos humanos. Dentre outros, pode-se detacar os seguintes aspectos: Diversidade da força de trabalho; Mudanças nas habilidades para o trabalho; Downsizing, iniciativas de melhoria contínua; Descentralização do trabalho; Força de trabalho contigencial; e outros. Bohlander et al (2003) evidenciam que a globalização impõe às organizações a composição heterogênea da sua força de trabalho, o que contribui para gerar maior competitividade, já que há o aproveitamento de talentos de diversos países e continentes. Além disso, as organizações passam a buscar uma força de trabalho que compatibilize diferentes necessidades: raças/nacionalidades/portadores de necessidades especiais/orientação sexual/idosos. Sendo assim, autores como Bohlander et al (2003), DeCenzo e Robbins (2001) e outros identificam que as transformações do mundo do

3 trabalho exigem novas habilidades dos trabalhadores, o que implica em uma formação educacional mais elevada, o domínio de tecnologias, a capacidade de trabalhar em equipe e desenvoltura em comunicação oral e escrita. As mudanças no cenário de negócios impactam na estrutura, processos e na cultura organizacional, o que torna as organizações mais enxutas, buscando maior qualidade e produtividade, o que exige a implementação de programas e reestruturações organizacionais e trabalhadores mais participativos, mais empreendedores e mais qualificados (DECENZO E ROBBINS, 2001). Os avanços tecnológicos contribuem para possibilitar múltiplas possibilidades de divisão de trabalho, o que permite a colaboração intraorganizacional e inter-organizacional, bem como a descentralização do trabalho. A necessidade de flexibilidade implica em mudanças no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos, bem como novas formas de gestão de recursos humanos. 3 Mercado de Trabalho Chiavenato (1999) afirma que o mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Ele é condicionado por diversos fatores como o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, produtividade e inserção no mercado e outros. Segundo o autor, quando a abundância de ofertas de emprego, o mercado de trabalho está em uma situação de oferta; quando há escassez de vagas, o mercado de trabalho está em uma situação de procura. Chiavenato (1999) evidencia que em uma situação de oferta ocorrem os seguintes impactos: Há excesso de vagas; Os candidatos escolhem e selecionam as melhores oportunidades; Há tendência das pessoas a trocarem seus empregos por outros melhores, aumentando a rotatividade; Há aumento de reivindicações dos trabalhadores; Ocorre uma maior incidência de faltas, atrasos, indisciplina e absenteísmo. Por outro lado, em uma situação de procura, Chiavenato (1999) apresenta os seguintes efeitos: Há escassez de vagas; Muitos candidatos concorrendo entre si para conseguir as poucas vagas que surgem; Há tendência das pessoas em se fixar nos atuais empregos; Os funcionários tentam evitar conflitos com os patrões para não haver demissões.

4 O mercado de trabalho interage com o mercado de recursos humanos. 4 Mercado de recursos humanos O mercado de recursos humanos é composto pelo conjunto de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou buscar outro emprego. Quando está em situação de oferta há abundância de candidatos e quando há escassez de candidatos está em situação de procura. Esse mercado de recursos humanos é condicionado por fatores, como a compatibilidade dos conhecimentos, habilidades e outras características dos candidatos com as vagas disponíveis (Chiavenato,1999). Chiavenato (1999) observa que em uma situação de oferta o mercado de recursos humanos é caracterizado pelo excesso de candidatos e poucas vagas, alta competição entre candidatos, rebaixamento das pretensões salariais e outros. Segundo o autor, na situação de oferta o mercado de recursos humanos é orientado para a sobrevivência; em uma situação de procura, o mercado de recursos humanos é orientado para o desenvolvimento pessoal e se comporta da seguinte maneira: Há uma quantidade insuficiente de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Menor fixação no emprego; Elevado absenteísmo. 5 Mercado de Trabalho Brasileiro Considerando os dados do DIEESE (2010), o crescimento econômico brasileiro observado na década atual concretizou-se pelo desempenho do setor exportador, combinado com significativa participação do mercado interno. Esse crescimento teve impacto positivo no mercado de trabalho, promovendo mudanças importantes em um quadro histórico de profunda desigualdade social, sobretudo a partir de O DIEESE (2010) aponta para a melhoria dos principais indicadores do mercado de trabalho: crescimento da ocupação, queda do desemprego, aumento da formalização e redução da informalidade, acompanhados por significativo aumento da massa salarial e discreta recuperação do salário médio, crescimento do valor real do salário mínimo, e resultados mais positivos nas negociações salariais. Além disso, o DIEESE (2010) evidencia o crescimento do conjunto da ocupação, com destaque para o assalariamento com carteira assinada. O DIEESE (2010) apresenta que a produtividade industrial é crescente desde 1990, e que os resultados positivos no mercado de trabalho decorrem da estratégia de desenvolvimento do País. Permanecem, entretanto, desafios históricos e estruturais do mercado de trabalho brasileiro destacando-se o alto desemprego, os baixos rendimentos, a informalidade e a rotatividade. A

5 necessidade de sustentar o desenvolvimento com elevação dos salários, do emprego e da produtividade impõe urgente expansão do investimento na qualidade da educação básica e na ampliação da oferta da educação profissional dos trabalhadores que hoje atinge apenas 10,6%, segundo o Ministério de Educação Instituto Nacional de Pesquisas Educacionais (MEC- Inep) dos matriculados no ensino médio. 6 Situação do Brasil em relação a trabalho e salários Para determinar o que seriam padrões mínimos de remuneração, liberdade, igualdade de oportunidades e segurança, capazes de garantir uma vida digna às pessoas, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) criou a Agenda do Trabalho Decente, que serve de referência para os países membros da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Os quatro eixos centrais da Agenda são a criação de empregos de qualidade para homens e mulheres, a extensão da proteção social, a promoção e fortalecimento do diálogo social e o respeito aos princípios e direitos fundamentais no trabalho. De acordo com o relatório Emprego, Desenvolvimento Humano e Trabalho Decente A Experiência Brasileira Recente, divulgado em 8 de setembro pela Organização das Nações Unidas (ONU), apesar de representarem mais de 70% do mercado de trabalho brasileiro, as mulheres e os negros ainda são discriminados na área profissional. Esse estudo foi elaborado em conjunto por três agências da ONU: Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe (Cepal). Além disso, o relatório apresenta a alta desigualdade entre as taxas de participação das mulheres e dos homens, o especialmente das mulheres mais pobres e menos escolarizadas, para ingressar e permanecer no mercado de trabalho. Também há diferenças entre os rendimentos dos homens negros comparados aos de não-negros. Outro alvo de críticas do Relatório foi a persistência do trabalho infantil no Brasil e que dificulta a obtenção de trabalho decente na vida adulta. Há um indicador muito forte de um ciclo vicioso entre o trabalho infantil e a pobreza. 7 Conclusão Considerando que o ambiente de negócios contemporâneo está cada vez mais exigente em termos de qualificação de mão de obra e impõe práticas de gestão de pessoas que privilegiem a diversidade e a ética, o projeto RH na

6 Área buscará facilitar o acesso da população aos serviços e informações que contribuam de alguma forma para o ingresso no mercado de trabalho. Além disso, o evento se propõe a discutir as principais questões que envolvem administração de recursos humanos e trabalho, saindo de dentro das organizações e posicionando-se próximo de onde deve estar: junto às pessoas. Referências BOHLANDER, George. SNELL, Scott, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thompson, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, DECENZO, Dave, ROBBINS, Steve. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, DIEESE. Mercado de Trabalho Brasileiro: evolução recente e desafios. São Bernardo do Campo, 2010.

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