PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA DE ASSESSORIA CONTÁBIL

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1 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA DE ASSESSORIA CONTÁBIL MARCELO EMERICK Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas -AEMS MARCELA RIBEIRO FERREIRA Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas -AEMS PATRÍCIA DE OLIVEIRA Docente MSc. do Curso de Administração das Faculdades Integradas de Três Lagoas - AEMS RESUMO Em um mundo globalizado e extremamente competitivo, as empresas necessitam adaptar-se frente as novas estratégias de gestão de pessoas para conseguirem contratar e manter profissionais qualificados que possam agregar valores a organização. Portanto para que se tenha uma gestão de pessoas eficaz é primordial a criação de uma estrutura de cargos e salário que seja considerada justa pelos colaboradores, além de motivá-los ao empenho profissional. Este trabalho busca abordar de maneira clara, a criação de um plano de cargos e salários na gestão de recursos humanos de uma empresa de assessoria de contabilidade de médio porte, para isto foi utilizado pesquisas bibliográficas, entrevista e pesquisa documental. Palavras-chave: gestão de pessoas, cargos, remuneração, plano de cargos e salários. INTRODUÇÃO As preocupações iniciais em relação aos trabalhadores, segundo Marras (2000) surgiram após 1985, momento em que se passou a ter uma visão da pessoa como ser humano. Desta forma, os operários começaram a ser percebidos dentro da organização como um dos recursos fundamentais para o desenvolvimento de todo o ambiente.

2 A administração de recursos humanos deve ser tão criteriosa como qualquer outro recurso de uma empresa, tal medida tem o intuito de torná-los mais produtivos, atingindo assim os objetivos da empresa. Entretanto, as pessoas terão irão esforçarse a medida que observarem que tem retorno satisfatório. Chiavenato (2010) expõe determinadas políticas e práticas fundamentais para a gestão do trabalho das pessoas, como: administrar cargos e salários, bem como analisar e descrever cargos. Portanto, o Plano de Cargos e Salários compõe uma ferramenta de ampla importância para as organizações, já que é por meio dele que serão alcançadas tais práticas. Os postos desempenhados pela pessoa dentro da organização definem seu cargo e o retorno financeiro que o indivíduo deve receber. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado tem como meta tornar-se um diferencial competitivo dentro da organização, pois poderá motivar os colaboradores e proporcionar à empresa um controle dos valores pagos a cada colaborador na execução de seu trabalhos. Hoje, uma boa parte das empresas de grande e médio porte tem ciência da importância de um Plano de Cargos e Salários, porém muitas delas, ainda não temo documento elaborado, talvez pela falta de profissionais qualificados nessa área ou pela ausência de um departamento de Recursos Humanos eficaz. Nota-se, que as organizações que fizerem uso contínuo desse planejamento seguramente terão uma vantagem competitiva. O presente projeto trata-se de uma conjectura de planos, para qual foram analisados e avaliados os cargos e salários da empresa de assessoria técnica de contabilidade. Foi fornecido para pesquisa documental, arquivos com informações relevantes quanto à estrutura, e descrição de cargos e salários do atual modelo de remuneração adotado na organização. 1- GESTÃO DE PESSOAS Chiavenato (2010, p. 8) aponta a gestão de pessoas como: conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado às pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. Dutra (2006) completa esse raciocínio ao afirmar que a gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas reunidas para permitir a harmonização de

3 perspectivas, finalidades e interesses entre a empresa e as pessoas, tendo ambas a oportunidade de realizá-las ao longo do tempo. As políticas seriam os princípios que delimitariam as decisões e comportamentos da empresa e das pessoas, enquanto que as práticas se refeririam às rotinas e aos processos empregados para implementar decisões e guiar as ações da organização em todos os aspectos. Para Carioca (2004), a gestão com pessoas necessita possuir foco integrador, pois está fortemente ligada às outras funções da organização, além de uma visão estratégica por estar introduzida no processo de tomada de decisão da organização. O método de gestão de pessoas abrange dentro de uma organização, todas as ações que buscam atrair colaboradores adequados à realizar múltiplas tarefas para o alcance dos objetivos da empresa, além de comparar os resultados alcançados com os que foram projetados, aperfeiçoar as pessoas, preparando-as para novos desafios, manter o nível de motivação e comprometimento dos colaboradores, e ampliar a capacidade de resolução de problemas. Pontes (2005) afirma que um ambiente motivador em uma empresa, é importante que haja planos adequados voltados a gestão de pessoal. Continua ao dizer que o Plano de Cargos e Salários é sem dúvidas o meio básico, já que sem ele outros planos não conseguiriam êxito. 1.1 ANÁLISE DE CARGOS Chiavenato (2010, p. 160) define cargo do seguinte modo: O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma Pontes (2005) utilizando de meios de comparação, consegue diferenciar os termos usados na análise de cargos da seguinte maneira: Tarefa: atividade que certo individuo desenvolve na organização; Função: conjunto de afazeres que são encarregadas às pessoas na empresa; Cargo: é a soma de afazeres similares quanto à natureza da tarefa realizada, com as especificações solicitadas aos colaboradores.

4 1.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS Documento que determina um cargo a partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações. A descrição dos cargos fundamentase em compendiar e uniformizar as principais características de um cargo por meio de observação, estudo e redação. Além disto, planeja as principais requisições do cargo ao seu ocupante, para que seus trabalhos sejam desempenhados com eficiência e eficácia (MARRAS, 2002). A titulação é a imputação de títulos aos cargos existentes na empresa. Os títulos devem ser curtos e objetivos, além de estar condizentes com as tarefas que o descrevem, desta forma devem refletir a ideia básica do cargo. (SILVA, 2002). Outro aspecto que a titulação dos cargos deve possuir é a universalidade, ou seja, os títulos empregados devem ser comuns na maioria das empresas. Entretanto, ao se tratar de um novo título, procura-se identificar ao máximo o cargo com sua função. 1.3 CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS Existe a fim de organizar os salários dos determinados cargos em uma composição unificada e coerente com suas faixas salariais dispostas gradativamente. A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim colocá-los em uma hierarquia de classes (CHIAVENATO, 2010, p. 229). Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (PONTES, 2005, p. 169).

5 2 REMUNERAÇÃO A remuneração inclui o retorno financeiro os serviços e benefícios como parte de pagamento em uma relação de trabalho. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.381). Para Silva (2002), as diretrizes que conduzem o subsistema de remuneração são o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno se dá pelo meio das relações salariais entre os cargos de uma mesma empresa, preocupando-se com a concordância pelos empregados dessas relações. Já o equilíbrio externo recomenda que os colaboradores da organização apresentem o mesmo nível salarial de outras empresas do mesmo segmento. O equilíbrio é conseguido quando a empresa consegue pagar os mesmos salários praticados no mercado comum. A remuneração tem por objetivo instituir um clima organizacional adequado para exercer influência no comportamento dos colaboradores, a fim que se dediquem ao máximo para conseguira metas estabelecidas pela empresa. Chiavenato (2010), afirma que as gratificações oferecidas pelas empresas aos seus colaboradores podem ser financeiras e não-financeiras. Sendo que a divide-se em direta ou indireta. A gratificação financeira direta são os pagamentos que os colaboradores fazem jus, ou seja a recompensa em dinheiro pela prestação de seus serviços; já a indireta, tem sua origem nos acordos coletivos de trabalho e nos programas de benefícios da organização. Chiavenato (2010), afirma que as gratificações oferecidas pelas empresas aos seus colaboradores podem ser financeiras e não-financeiras. Sendo que a divide-se em direta ou indireta. A gratificação financeira direta são os pagamentos que os colaboradores fazem jus, ou seja a recompensa em dinheiro pela prestação de seus serviços; já a indireta, tem sua origem nos acordos coletivos de trabalho e nos programas de benefícios da organização.

6 2.1 PESQUISA SALARIAL Segundo Pontes (2005) a pesquisa salarial é uma análise do desempenho dos salários praticados em certo setor empresarial. Por meio dos dados apontados nessa pesquisa são definidos os critérios da política salarial. A pesquisa salarial torna possível a obtenção do equilíbrio externo, além de fornecer informações para avaliação de cargos. Pontes (2005, p. 283) conceitua estrutura salarial como a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. Chiavenato (2010) completa ao afirmar que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais, sendo ligadas aos diferentes cargos da empresa. 2.2 POLÍTICA SALARIAL E PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Chiavenato (2003, p. 84) define o conceito de política salarial como o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. O plano de cargos e salários é uma ferramenta empregada para definir ou amparar as estruturas de cargos e salários de maneira justa dentro da empresa. O principal objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos. Por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis

7 salariais. (SILVA, 2002). 3 ANÁLISE DE DADOS E PROPOSTA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS A proposta do plano de cargos e salários foi preparada tendo como a base a pesquisa documental, pesquisa de mercado e entrevista com os funcionários da empresa. Conforme afirma Rodrigues (2006) é comum ocorrer uma significativa distorção entre o teor da descrição dos cargos, quando comparado a real atribuição de cada. Para evitar este tipo de a descrição dos cargos deve ser feita de forma sucinta, pautada nas reais atribuições dos funcionários. Através das entrevistas foi possível perceber de maneira bastante clara as tarefas que os colaboradores executam e como são realizadas. Já na pesquisa documental apanhou-se dados quanto a remuneração e nomenclatura dos cargos a fim de comprar-se ao mercado e verificar-se se o título do cargo corresponde com as tarefas executadas pelo colaborador. Os arquivos avaliados na pesquisa documental foram as folhas de pagamento relatório interno de cargos. A remuneração dos funcionários foi comparada com outras empresas através de pesquisa de mercado realizada junto a empresas que atuam no mesmo ramo na região. Além disto, foi realizado comparações com a tabela de salário disponibilizada pelo Sindicato dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e Empresas de Assessoramento, Auditoria, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis de Mato Grosso do Sul. 3.1 PESQUISA SALARIAL Um plano de cargos e salários tem por objetivo, garantir a compatibilidade entre os salários oferecidos pela empresa e os salários pagos pelo mercado. Pontes (2005) nos ensina que uma boa pesquisa salarial deve ser aplicada a aproximadamente 10 empresas, entretanto, verificou-se que Bataguassu não possui mais que 6 organizações contábeis, sendo que apenas 3 delas aceitaram fornecer

8 os dados por se tratar de informação sigilosa que não pode ser fornecida a possíveis concorrentes. Para manter o sigilo, o nome das empresas foi substituído por números decimais, contudo cada empresa tem a ciência de seu número e não possui a informação do número de outras empresas. Foi acertado que ao final da pesquisa cada empresa participante receberia o resultado final com os dados já tabulados. Tendo os valores dos salários pagos pelas organizações participantes, foi feito tabulação dos dados. Foram convertidas as remunerações para o mesmo número de horas trabalhadas e unificados os títulos dos cargos de acordo com a descrição. Foram realizados cálculos de média, mediana e quartis Tabulação dos dados Uma vez coletados os dados, foi efetuada a análise a fim de evitar-se que informações influenciassem de alguma forma a massa salarial pesquisada. Foi adotado os seguintes critérios de eliminação de extremos inferiores e superiores: Quando o resultado do coeficiente de variação é igual ou inferior a 5,00 %, não há corte de dados da amostra; Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 5,01 % e 15,00 %, o corte dos dados superiores e inferiores é feito com base em 2 desviospadrão em torno da MAP - Média Aritmética Ponderada Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 15,01 % e 35,00 %, o corte dos dados superiores e inferiores é feito com base em 1 desviopadrão em torno da MAP - Média Aritmética Ponderada Medidas estatísticas Após a análise da massa salarial, os dados foram lançados em classes salariais e desta forma obteve-se as seguintes medidas: Frequência: número de ocupantes do cargo;

9 Menor Salário: trata-se do menor salário praticado para o cargo; Salário Médio: trata-se do valor do salário médio do cargo, calculado através da MAP - Média Aritmética Ponderada, que leva em conta a frequência e salário de cada ocupante; Maior Salário: trata-se do maior salário praticado para o cargo 1º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 25 % dos salários informados são inferiores a este nível e 75 % dos salários são superiores a este nível. Mediana ou 2º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 50 % dos salários informados são superiores a este nível e 50 % dos salários são inferiores a este nível. 3º. Quartil: Corresponde ao valor que separa as informações de tal forma que 75 % dos salários informados são inferiores a este nível e 25 % dos salários são superiores a este nível. Figura 2: REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DAS MEDIDAS ESTATÍSTICAS Fonte: MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000, p ESTRUTURA SALARIAL DA EMPRESA PESQUISADA Após a pesquisa de mercado, definiu-se a estrutura mais ajustada pra a empresa alvo do estudo.

10 Os valores de salário obtidos nos levantamentos foram muito próximos, diante desta realidade optou-se como referência a curva média para a determinação dos salários. Portanto, os salários da empresa, que ficaram abaixo da média de mercado foram reajustados para o valor da média mercadológica, conforme apresentado na tabela 1. Tabela 1 Ajuste Salarial Cargos/Salários Organização Contábil LTDA. (R$) Média de Mercado (R$) Reajuste Salarial (R$) Gerente 3.000, , ,00 Contador 1.800, , ,00 Encarregado de 1.400, , ,00 Departamento Auxiliar de Escritório / Departamento 900,00 754,00 - Arquivista 750,00 754,00 754,00 Continuo 700,00 680,00 - Faxineira 700,00 680,00 - Fonte: Elaborado pelo autor, POLÍTICA SALARIAL DA EMPRESA PESQUISADA O salário de admissão deve ser igual ao piso da categoria, podendo variar de 10% a 20% para cima caso o indivíduo apresente qualificações das quais a empresa necessite e considere primordial as operações. Os aumentos salariais podem ser definidos como: Reajustes salariais; Promoção vertical; Reclassificação do cargo; e Reajuste por mérito. Os reajustes salariais ocorrem segundo índices legais, tais índices devem ser aplicados na totalidade dos salários conforme determinação de força de lei, acordo coletivo ou convenção sindical.

11 A data limite para implantação das mudanças será no dia anterior à data do reajuste, podendo a critério da empresa ser fixado em porcentagens maiores que as estipulados por meios legais. A promoção vertical ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo classificado em patamar superior ao cargo anterior. Esta deve ser o reconhecimento de sua dedicação. Para que haja a promoção vertical, é imprescindível a permanência de um tempo mínimo de seis meses no cargo atual. O percentual de aumento será de até15%. Os reajustes por mérito ocorrem quando o colaborador tem desempenho acima do esperado para aquela função, o intervalo mínimo para o reajuste por mérito deve ser de um ano. Os percentuais de reajuste neste caso são definidos pela diretoria da empresa. CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio de pesquisas bibliográficas, entrevistas, análise documental, entre outros, buscou-se atingir os objetivos específicos e o objetivo geral deste trabalho. Notou-se que a organização estudada não possuía um registro formal sobre atribuições de cada colaborador, havia apenas um relatório que controlava o número de empregados, cargos e salários. A partir do plano de cargos e salários elaborado, a empresa tem em mãos um documento que serve de norte para sua gestão de recursos humanos, podendo a partir daí elaborar diretrizes que possibilitem uma gestão de cargos e salários profissional e justa com todos. A execução do plano seguramente requer o aperfeiçoamento dos funcionários, garantindo-lhes o eu desenvolvimento profissional e pessoal dentro da organização.. De fato nota-se o aumento do comprometimento dos colaboradores em relação a empresa e suas possibilidades de crescimento no campo profissional. A definição da estrutura salarial tornou possível à organização alcançar os equilíbrios interno e externo, conforme apregoado por importantes estudiosos do assunto.

12 Por fim, espera-se que o Plano de Cargos e Salários da Organização Contábil LTDA possa ser implementado com sucesso garantindo a competitividade da empresa frente ao acirrado mercado global que hoje estamos inseridos. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.3 ed. Rio de Janeiro: Campus, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, Administração da remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learnig, MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São Paulo: LTR, 2005.

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