A Liderança no Terceiro Setor: um perfil de atuação

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1 A Liderança no Terceiro Setor: um perfil de atuação Autoria: Elisabete Stradiotto Siqueira, Erlaine Binotto Resumo O terceiro setor pode ser considerado um campo organizacional ainda aberto para a participação da mulher em cargos diretivos, uma vez que, dada sua característica cuidadora assume um perfil mais feminino. Este artigo analisa o processo de gestão de organizações do terceiro setor, através de uma análise comparativa entre o perfil de atuação de homens e mulheres na liderança das mesmas. Trata-se de uma pesquisa exploratória de caráter qualitativa e quantitativa. A amostra contemplou 250 organizações localizadas em Lages/SC. A escolha das organizações pesquisadas, de cada denominação, utilizou o critério de acessibilidade. Para coleta de dados foi utilizado questionário com questões abertas e fechadas que foram analisadas utilizando-se software SPSS Data Editor. Há predominância de lideranças do sexo masculino e seu perfil apresenta traços reconhecidos como características femininas (relacionadas à cultura do feminino). Quanto ao empoderamento, os dados não permitem afirmar que tal perspectiva ocorra segundo a definição de gênero, visto que os perfis da liderança não encontram diferenciações significativas nessa área. 1. Introdução O terceiro setor pode ser considerado um campo organizacional ainda aberto para a participação da mulher em cargos diretivos, uma vez que, dada sua característica cuidadora assume um perfil mais feminino. O conceito de organizações cuidadoras tem sido tratado por Manzini-Covre (1996), ao estudar organizações do terceiro setor, principalmente abrigos para adolescentes. Para a autora a natureza do trabalho ali desenvolvido se distingue radicalmente das organizações produtivas, uma vez que o objetivo central está vinculado ao cuidado com o outro, tanto na dimensão física quanto psíquica. Isso as caracterizaria com uma atuação mais próxima daquilo que ela denomina cultura do feminino, que está além da questão do gênero, mas configura-se como uma forma cultural que recoloca o atual quadro de fragmentação em um direcionamento para condições mais solidárias e afetivas de concretização da vida. Ainda na perspectiva de não considerar a dicotomia homem-mulher Hofstede (apud MADRUGA, 2001) propõe o termo masculinidade como referência a uma cultura calcada em valores voltados para a independência, a agressividade, a dominação e a força física. Neste contexto, dentre outros aspectos, o autor destaca a crença de que os papéis sexuais devem ser claramente diferenciados e que os homens estão fadados a liderar e as mulheres a obedecer. O termo feminilidade foi usado por Hofstede com o objetivo de caracterizar a tendência de uma sociedade a favorecer valores como interdependência, compaixão, empatia e franqueza emocional. Em uma cultura local onde a extrema feminilidade é sustentada, dentre outras crenças, a de que os papéis devem ser fluidos e flexíveis e que a igualdade sexual é desejável. Nessa perspectiva, Hofstede classifica os países ocidentais como Itália, Argentina, Venezuela, Estados Unidos, México e Canadá como caracteristicamente masculinos e Espanha, França e Portugal com perfis mais femininos. No que concerne ao Brasil, há uma posição intermediária entre o masculino e feminino. Nesse sentido, o perfil cultural brasileiro permitiria, de forma menos conflituosa, a construção de espaços sociais ou organizacionais orientados por perfis mais andrógenos. Para Dias et al. (2007), vários são os argumentos utilizados por estudiosos e que estão presentes no senso comum que buscam explicar a inserção tardia da mulher em relação ao homem no mercado de trabalho remunerado. As causas indicadas: maternidade, fragilidade física, funções domésticas como mães e esposas, dentre outros fatores, têm servido como forma de demonstrar o que diferencia os dois sexos no mundo do trabalho, as diferenças no 1

2 pagamento da remuneração para as mulheres e a pouca participação em funções consideradas de prestígio e com poder de decisão. A perspectiva é de buscar o rompimento de uma concepção teórica que cristaliza algumas características administrativas como femininas ou masculinas e relacionar esses processos a contextos e situações conjunturais determinadas, que possam ser objeto de análise e crítica que contribuam para maior qualidade dos processos de gestão. A dimensão social do terceiro setor seria um espaço passível de ocupação pelas mulheres, uma vez que possui como intuito preencher os espaços na sociedade com organizações que prestam serviços em prol do social, na tentativa de promover transformações sociais. Um perfil de gestão capaz de articular as dimensões de gênero se constituiria em uma inovação. Este artigo analisa o processo de gestão de organizações do terceiro setor, através de uma análise comparativa entre o perfil de atuação de homens e mulheres na liderança das mesmas. O trabalho apresenta uma revisão teórica contemplando: empoderamento, a mulher e as organizações, as mudanças no conceito de liderança e sua aproximação com os valores tidos como femininos e o terceiro setor. Segue descrevendo a metodologia, os resultados da pesquisa e as considerações finais. 2. Revisão Teórica 2.1. Empoderamento A discussão sobre empoderamento estabelece uma perspectiva diferenciada dos enfoques tradicionais sobre o tema do poder, uma vez que se trata de potencializar a ação do indivíduo que se encontra submetido a processos de opressão. Inverte, pois a lógica de que o poder emana de posições privilegiadas de hierarquia ou posição social. Foucault (1988) propõe um conceito que se aproxima dessa concepção, pois para ele o poder não é conceituado como um sistema geral de dominação entre indivíduos, mas é entendido como um fenômeno que funciona em rede, tecendo a dinâmica organizacional. É exercido a partir da atuação de estratégias e táticas que se relacionam, propagando e encontrando condição e apoio mútuos e, formando dispositivos de exercício conjunto. Nesse sentido o poder é relacional e se estabelece através da ação, ou seja, só se materializa quando modifica o comportamento do outro. Na discussão sobre empoderamento pretende-se que aqueles que ocupam lugares de opressão exerçam possibilidades de poder que lhe permitam atuar como sujeito, elevando sua autonomia nas decisões. Na administração a discussão sobre empoderamento, mas conhecida como empowerment é desenvolvida em um contexto diferenciado, pois está vinculada a área de recursos humanos. Objetiva reverter o perfil profissional historicamente criado pelo taylorismo, de trabalhadores apáticos, para um perfil mais autônomo e criativo, dadas as demandas de mercado da sociedade do conhecimento e da necessidade da dimensão empreendedora nas relações de trabalho (RODRIGUES E SANTOS, 2001). Ainda que se considere a reconfiguração do cenário empresarial vale ressaltar que há críticas a tal perspectiva. Antunes (2000) sugere que não se trata de empoderamento, mas uma forma mais sofisticada de apropriação do conhecimento do trabalhador através de seu envolvimento em decisões que não lhe possibilitam o acesso a dimensão estratégica e, portanto, as relações mais horizontalizadas de poder. No campo dos direitos civis essa discussão ocorre sob outro prisma, ela teve sua origem nos Estados Unidos nos anos setenta, através da bandeira do poder negro, visando a valorização da raça e conquista de uma cidadania plena (ANTUNES; ROMANO apud CKAGNAZAROFF et al. 2006). 2

3 A perspectiva é a construção de mecanismos e formas de envolvimento social que permitam ao indivíduo compreender sua força e a partir dela posicionar-se de forma crítica no contexto social de forma a exercer pressão nas formas tradicionais de opressão aceitas socialmente. Essa concepção é aceita por Friedmann (1996) que considera o empoderamento como uma de ampliação da cidadania que pode ser compreendido em três dimensões: social, política, psicológica. O poder social refere-se a sobrevivência, e portanto ao acesso a condições para exercê-la como conhecimento, informação, participação e disponibilidade de recursos financeiros. O poder político envolve a participação nas decisões nos aspectos que envolvem o sujeito e a sociedade. O poder psicológico configura-se como poder pessoal na materialização de sua autonomia e emancipação. O autor afirma que no caso das relações de gênero essas formas de poder devem ser exercidas de forma combinada, trata-se da extrapolação do conceito de democracia para as dimensões amplas da vida A mulher e as organizações A participação da mulher, em condições de igualdade, no mercado de trabalho tem sido foco de luta dos movimentos feministas desde o início do século XX. Segundo Blay (2001) essa luta data de 1901, quando mulheres e crianças representavam 72,74% da força de trabalho do setor têxtil, e desde então, tinham seus salários menores do que os dos homens. A presença das mulheres no setor fabril era considerada pelos próprios partidos de esquerda como uma possibilidade maior de prostituição, o que justificava a ausência de apoio às lutas femininas. Sarti (2004) localiza o início do movimento feminista no Brasil na década de 1970 ao mesmo tempo em que se instituía a ditadura militar. Nesse sentido, o movimento assume características transgressoras quando as mulheres envolvem-se em atividades tipicamente masculinas, ou seja, a luta armada. Segundo a autora, no Brasil o feminismo tem suas raízes nas camadas médias para depois se ampliar para as populares. Contudo, se para a direita era considerado um movimento imoral, para esquerda se tratava apenas de reformismo burguês. Continua a autora, que com a anistia em 1979 e a volta das exiladas, o movimento ganha novos contornos. Os grupos feministas lutam para legitimar a mulher enquanto sujeito social particular e passam a atuar em posições mais especializadas, como saúde, violência, trabalho. Em 1990 tem lugar à questão da subjetividade e também os contextos específicos (políticos, sociais e culturais) que apontam para o movimento que seu universo é constituído por clivagens e recortes. Como conseqüência desse processo Sarti (2004) comenta algumas implicações que se referem a não universalidade do feminismo que redundam na necessidade do movimento se afirmar pelo reconhecimento da alteridade e não da identificação. Rago (2001) toma outra vertente de análise que busca desconstruir um imaginário negativo do movimento feminista. Resgata como a identidade do movimento muitas vezes aparece articulada a mulheres mal amadas ou lésbicas, e a ausência, inclusive das mulheres, do reconhecimento das conquistas proporcionadas por esse processo de lutas durante o século XX. A autora sugere que a naturalização dos direitos conquistados pelo feminismo não correspondeu a sua valorização no plano político social, mas sim ao esquecimento, e chama a atenção para a necessidade de denunciar os mecanismos sutis de desqualificação e de humilhação social que operam em nossa cultura, em relação às mulheres e à cultura feminina. Ainda assim, a autora entende que o movimento feminista possibilitou um olhar não excludente do reconhecimento da diferença como forma de igualdade. Swain (2001) também reconhece esse pretenso desaparecimento do feminismo como movimento social importante de nossa época, e procura evidenciar como a representação social da dimensão feminina ainda incorpora traços de uma imagem subalterna da mulher 3

4 principalmente na produção da mídia. Para a autora a produção de significados da imagem feminina está associada ao sentimento, intuição, inaptidão, ao particular, enquanto o masculino é sempre associado à racionalidade, praticidade e a gerência do universal. Nesse sentido, ao contrário da afirmação do reconhecimento da diferença como princípio de igualdade, defendido pelo movimento feminista, este discurso social produz uma homogeneização das práticas femininas, buscando a construção da imagem da verdadeira mulher feita para o amor, a maternidade, a sedução, a complementação do homem, costela de Adão reinventada. Percebe-se, portanto, que mesmo que se considerem os significativos avanços, conquistados pelos movimentos feministas, ainda há uma fragilidade na publicização desses valores e na sua capacidade de ampliar seu impacto na cultura de forma mais ampliada, pois a todo o momento ocorrem retornos e retrocessos que simplificam a questão do gênero nas relações sociais e alisam o território das diferenças que devem ser preservadas e ao mesmo tempo possibilitar a inclusão das mulheres em condições de igualdade de direitos de cidadania. No campo organizacional, a questão feminina assume características ambíguas, pois, ao mesmo tempo em que a sociedade do conhecimento requer características de flexibilidade, inter-relacionamento, criatividade, valores reconhecidos como predominantemente femininos, as oportunidades de ascensão a cargos gerenciais ainda são muito restritas para as mulheres. Madruga et al. (2001) referindo a várias pesquisas sobre a inserção feminina no mundo do trabalho apresenta dados que demonstram o crescimento tanto da participação das mulheres nos postos de trabalho, como o aumento da renda e também a participação na gestão pública, ao evidenciar que o número de prefeitas passasse de 171 para 317 de 1992 a Com base nesses dados, a autora sugere que esse quadro de participação tem provocado uma reorientação valorativa das organizações. Ainda assim, a questão de gênero nas organizações é traduzida de forma bastante estereotipada, ou seja, cristalizam-se características femininas e masculinas de forma antagônica e excludente. Madruga et al (2001) ao citar Hofstede destaca traços femininos como sendo: interdependência, compaixão, empatia e franqueza emocional. Ainda, referindose a Robbins destaca que as mulheres seriam mais democráticas, estimulam a participação, lideram pela inclusão. Citando Mussak afirma outros valores como detalhistas, questionadoras, cobram resultados mais rapidamente, tornam o ambiente mais dinâmico. Já do ponto de vista de Lipman-Blumen, a autora destaca que estes consideram que as mulheres compartilham decisões e são mais criativas. Boscarin et. al. (2001), também faz uma retrospectiva de autores que evidenciam características gerenciais femininas. Citando Lodi enumera a humildade, estabilidade emocional, objetividade, paciência, auto-renúncia, intuição. Contudo, apesar de todos esses valores, reconhecidos como necessários para a gestão contemporânea os autores reconhecem que a inserção da mulher no campo gerencial ainda encontra limites hierárquicos, ou seja, ela pode ascender até um ponto em que seu superior imediato seja um homem. Frente a esse cenário, Cavalcanti (2001) analisa como as mulheres têm se utilizado do gerenciamento de impressões para produzir uma imagem desejada pelos integrantes das organizações, o que muitas vezes resulta em assumir valores reconhecidos como masculinos, anulando suas preferências pessoais. Mascarenhas (2004), analisando como se cristalizam valores tipicamente masculinos ou femininos nas lideranças, reconhece que ainda ocorre de forma contundente a segregação sexual nos empregos, contudo defende que a organização deve fomentar o desenvolvimento da convivência masculina e feminina através da inserção de ambos os gêneros no contexto organizacional, como forma de convivência da diferença de forma a maximizar os potenciais da diversidade. 4

5 De qualquer forma as mudanças recentes no campo organizacional têm trazido a reflexão da necessidade de mudanças no perfil de liderança, que se deixam tratar de valores predominantemente masculinos e incorporam aqueles que, até então, eram tidos como tipicamente femininos, questão essa que abordaremos a seguir As mudanças no conceito de liderança e sua aproximação com os valores tidos como femininos O mundo do trabalho vem passando por diversas transformações ao longo dos anos e, conseqüentemente, estas refletem os diferentes modelos de gestão utilizados pelas organizações (HELOANI, 1994; MORGAN, 1996; GOULART e GUIMARÃES, 2002). Pode-se considerar como pioneiro no estudo dos estilos de liderança, Max Weber (1992), que diferenciou em três tipologias o comportamento do líder: liderança autoritária, liberal e democrática. Weber (1992) delimita a diferença entre esses três estilos, dizendo que a liderança autocrática possui sua ênfase centrada no líder; sendo ele quem fixa as diretrizes a serem seguidas e determina as técnicas a serem utilizadas, sem qualquer participação do grupo. Já a liderança democrática coloca sua ênfase tanto no líder como nos subordinados, sendo as diretrizes debatidas e as técnicas e processos escolhidos pelo grupo, assistidos pelo líder. Por sua vez, a liderança liberal coloca todo seu foco nos subordinados. Segundo Weber, neste caso, há liberdade completa, por parte dos colaboradores, para tomada de decisões. Diversos autores, a exemplo de Koontz, O Donnell, Weihrich (1995) e Drucker (1975), destacam que os líderes foram agentes importantes nas mudanças ocorridas no contexto do trabalho, tendo em vista que eram os responsáveis pela difusão das práticas de gestão e pelo gerenciamento da força de trabalho. De acordo com as mudanças ocorridas no ambiente, Heifetz (1994) visualiza uma evolução no conceito de liderança aplicado às organizações. Durante décadas, o termo liderança referiu-se às pessoas que ocupavam posições de gerenciamento no topo das organizações. Contemporaneamente, a discussão distingue liderança e gerência, entendendo que líderes podem ocupar posições em níveis hierárquicos inferiores. Sob esta perspectiva, o gerenciamento produz ordem e consistência através do desenvolvimento do planejamento em curto prazo, organização, controle e resolução de problemas. Já a liderança produz mudança e movimento nas organizações através da criação de uma visão, desenvolvimento de estratégias, alinhamento das pessoas bem como a responsabilidade de inspirar e motivar o grupo (NORTHOUSE, 2004; YUKL, 1998). É possível destacar abordagens relacionadas às teorias de liderança apresentadas pela literatura com enfoques diferenciados. Fleishman et al. (1991) destacam a existência de aproximadamente 65 sistemas de classificação para sintetizar as dimensões da prática da liderança. Neste enfoque, a primeira dificuldade encontrada em definir um conceito de liderança está situada na infinidade de enunciados, facilitando a confusão entre diferentes estilos e teorias de liderança. Yukl (1998) ressalta diferentes níveis das diversas teorias de liderança processo individual (teorias centradas no líder a exemplo da teoria dos traços); processo diádico (teorias focadas na relação entre líder e liderado a exemplo da teoria da troca líder-liderado); e processo grupal (teorias focadas no grupo, entendendo-se que o líder contribui para a eficácia do grupo a exemplo da teoria contingencial). Há um consenso que a liderança é marcada por um complexo processo de inter-relações entre líder e liderados, na qual ambos influenciam o processo e podem determinar o fracasso ou o sucesso dessa relação (RAUCH e BEHLING, 1984; NORTHOUSE, 2004). Jung e Avolio (2000) sugerem que a complexidade do processo de liderança deriva da confiança entre os envolvidos na relação. 5

6 Para Davel e Machado (2001), o centro da relação entre líder e liderado é movido pelo poder, cognição e emoção. O equilíbrio desses fatores é desenvolvido pela liderança através do ordenamento de significados das demandas da organização e dos anseios dos envolvidos que devem gerar processos de identificação. Nesse aspecto, o processo não é orientado pela autoridade, mas primordialmente pela negociação dos limites possíveis entre os desejos individuais e os objetivos organizacionais, que geram consentimento e legitimam a atuação do líder. Zand (1997, p. 89) afirma que: parte da tarefa do líder é trabalhar com as pessoas para identificar e solucionar problemas, mas o seu acesso ao conhecimento e ao pensamento criativo necessários para a resolução dos problemas vai depender do quanto as pessoas confiam nele. A confiança e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação. Desta forma, cativar e conquistar a confiança dos seguidores apresenta-se também como um desafio, uma vez que esta se apóia na idoneidade da relação. Nesse sentido, a transparência e a ética constituem-se em fatores importantes uma vez que indivíduos desonestos que buscam somente a satisfação de interesses individuais não sustentam tal perspectiva (JUNG e AVOLIO, 2000; ZAND, 1997). Para Bergamini (1994) a liderança tem o papel de atribuição de significado às ações desenvolvidas pelos liderados. Nessa perspectiva o líder é um agente de mudança cultural. Sua capacidade de compreender a cultura organizacional permite administrar o sentido que é dado para as ações da organização pelos liderados. Tal processo é derivado de sua habilidade de estabelecer sintonia das expectativas dos contribuintes individuais e grupais com as demandas organizacionais. A dificuldade de atuação da liderança estaria vinculada a resistência da organização em modificar seu status quo. A importância que as pessoas assumem no contexto organizacional contemporâneo, passa a exigir das lideranças uma capacidade cada vez maior de estabelecer e potencializar as habilidades individuais e as interelações das equipes. As características do mundo dos negócios têm indicado que as interações entre seus agentes têm sido a rede que sustenta o processo organizacional, e a liderança tem um papel fundamental em dar consistência a esta dinâmica como forma de construir e manter a coesão organizacional. Com isso, propõe-se a premissa que a atuação da mulher, dadas suas características históricas, tem contribuições importantes para a contemporaneidade organizacional, principalmente no que se refere às questões de espaço no poder O terceiro setor A sociedade atravessa um momento de intensa modificação, percebida em alguns setores de forma mais acentuada e contínua, entre os quais o setor econômico, o tecnológico, o de informação e o social. Acontecimentos que ocorrem em regiões distintas do mundo e que formam um cenário de crise que merecem reflexão. Depois da derrocada da URSS e após a Guerra do Golfo pelos EUA percebeu-se que o rumo escolhido abolia o socialismo e os Estados Unidos da América constituiu-se como líder da supremacia mundial. Criam-se blocos econômicos, para assim serem mais fortes e menos vulneráveis à grande mão que nos rege e tudo corrige: o mercado financeiro (RAMONET, 2001). A percepção do quadro crescente de má distribuição de renda, exclusão social e da falta de acesso a direitos básicos como moradia, emprego, assistência médica, entre outros está posta de forma evidente (SILVEIRA, 2002). Segundo Relatório de Desenvolvimento Mundial do Banco Mundial no ano de 2000, 2,8 bilhões de pessoas vivem com menos de US$ 2 por dia e 1,2 bilhão com US$ 1 por dia (GRAYSON e HODGES, 2002, p.51). O Brasil, com base nos dados do IBGE (Instituto 6

7 Brasileiro de Geografia e Estatística) está a aproximadamente duas décadas em situação baixíssimo crescimento econômico: desde 1980 a economia brasileira cresceu em média apenas 2,5% (SOUZA, 2003). Com a transição de um Estado que se propunha incorporar a solução de todos os problemas sociais assistindo à população no que fosse necessário para um Estado mínimo, a participação da sociedade civil se torna imprescindível para preencher lacunas deixadas, possibilitando ainda formas de cobrança do cumprimento de suas obrigações (SILVEIRA, 2002, p. 151). Assim, segundo Saraceno (2007), o Terceiro Setor surge para auxiliar o Estado no seu gigantismo e ineficiência em atender e lidar com as necessidades sociais e intervir no chamado Segundo Setor - o mercado, onde a preocupação maior é com o lucro. A expressão Terceiro Setor foi publicada pela primeira vez em 1975 pelo americano John D. Rockfeller quando fez o primeiro estudo detalhado sobre a importância das iniciativas empresariais com sentido público na sociedade americana. Na década de 80 o termo se popularizou na Europa (CARDOSO, 2000). No Brasil, a partir de 1990, o Terceiro Setor se difundiu e ocupou o papel que antes era restrito aos sindicatos e partidos políticos. Assim, surgem as ONG s (Organizações Não Governamentais) atuando quase em clandestinidade assumindo uma posição crítica e em oposição a um Estado ditatorial. A Igreja Católica que nos primeiros séculos teve papel fundamental na legitimação do Estado colonizador, atuando como promotora deste e encarregada da assistência social, da educação e da saúde, neste momento da história passa a apoiar estes movimentos sociais contra um Estado autoritário, atuando pela ação pastoral (MENDONÇA e MACHADO FILHO, 2004). Segundo Fernandes apud Mendonça e Machado Filho (2004, p.45), muitas atividades que no passado seriam antagônicas e contraditórias dentro da definição de Terceiro Setor, passam a se reunir num mesmo contexto conceitual, perceber a relevância desta possibilidade de agrupamento é um passo para torná-la eficaz. A necessidade de se definir estruturalmente o termo para realização de comparações internacionais deu origem ao seguinte conceito para as Organizações de Terceiro Setor (OTS): não-distributiva de lucros; autônomas; voluntárias, devendo ter seus próprios conceitos de governança. Conforme Peredo e McLean (2006), as características das organizações que se engajam neste tipo de atividade têm ganhado popularidade, a partir de livros e artigos publicados por especialistas. Além disso, um indicador parcial da expansão é revelado pelo crescimento no número das organizações sem fins lucrativos que aumentaram 31% entre 1987 e 1997 para 1,2 milhões, excedendo a taxa de 26% da formação de novos negócios (AUSTIN, STEVENSON e WEI-SKILLERN, 2006). 3. Metodologia Trata-se de uma pesquisa cujo método de análise foi qualitativa e quantitativa. Do ponto de vista de sua finalidade, trata-se de uma pesquisa exploratória, uma vez que teve como objetivo desenvolver uma sondagem sobre a temática em questão (VERGARA, 2004). Com base nas informações disponibilizadas pelo Grupo de Pesquisa Politéia da Universidade do Estado de Santa Catarina UDESC, que no ano de 2005, realizou o Diagnóstico do Capital Social, identificando todas as entidades do Terceiro Setor do território das Secretarias de Desenvolvimento Regional SDRs, deste foi definida uma amostragem no município de Lages SC. Na cidade, foram identificadas 715 (setecentos e quinze) organizações, que resultou na amostragem probabilística de 250 (duzentas e cinqüenta) organizações. A escolha das organizações pesquisadas de cada denominação foi realizada pelo critério da acessibilidade. 7

8 DENOMINAÇÃO NÚMERO DE AMOSTRAGEM AMOSTRAGEM ORGANIZAÇÕES PESQUISADA Associação ,6 64 Fundação 15 5,24 6 Grupo 19 6,64 7 Instituto 7 2,44 3 Sindicato 48 16,79 17 Conselho 15 5,24 6 Cooperativa 21 7,34 8 Igreja 69 24,13 25 Partido Político 6 2,09 3 Clube 37 12,94 13 Movimento 3 1,04 2 Centro ,57 48 Outros ,95 55 Total , Tabela 1: Amostragem das organizações pesquisadas. Fonte: Relatório do Diagnóstico do Capital Social, A amostra final constituiu-se de 200 (duzentas) organizações, pois em 33 delas (trinta e três) os dirigentes, funcionários ou beneficiários, disseram que não se tratava de uma organização do terceiro setor, nove não foi possível localizar e oito não existem mais. Para coleta de dados, foi utilizado um questionário, que contemplou doze tópicos, sendo que em onze organizou-se um conjunto de afirmações, em que o respondente assinalava de acordo com a escala Likert, com seis alternativas de respostas, sendo 1 para concorda totalmente, 2 para concorda parcialmente, 3 para indiferente, 4 para discorda parcialmente, 5 para discorda totalmente e 6 para não se aplica. O décimo segundo tópico abordado no questionário refere-se a duas perguntas, relacionadas com a opinião do respondente sobre a relevância das organizações que integram o Terceiro Setor e a importância da participação dos dirigentes na elaboração das Políticas Públicas. Os dados obtidos com a aplicação dos questionários foram tabulados no software SPSS Data Editor. A pesquisa de campo foi realizada em Análise dos dados 4.1. Caracterização das organizações do terceiro setor de Lages/SC A caracterização das organizações do terceiro setor de Lages (Gráfico 1) indica que há uma predominância da assistência social que pode demonstrar uma tendência assistencialista dos setores organizados da sociedade civil. Em um segundo plano, identificam-se o setor cultural, de esportes, educação e cidadania e defesa de direitos com porcentagens que variam entre 10,5 e 14,5%. Com menor representatividade encontra-se segurança, trabalho e renda e ambiental. Gráfico 1 Distribuição das organizações segundo as áreas de atuação. 8

9 % de organizações ,5 12, ,5 8 5, ,5 1,5 1 0 Assistência social Cultura e arte Defesa de direitos Educação e cidadania Esporte e lazer Desenvolvimento Outras Saúde Trabalho e renda Segurança Ambiental Fonte: dados da pesquisa. Historicamente, o planalto serrano, teve seu desenvolvimento baseado no extrativismo de madeira de espécies nativas. A atividade madeireira da região de Lages teve seu desenvolvimento inicial baseado na extração da Araucária, período denominado por vários autores (COSTA, 1982; GOULARTI FILHO, 2002; SZÜCS e BOHN, 2002) como primeiro ciclo da madeira, com duração até o final dos anos 60. Após o primeiro ciclo de produção, houve um hiato no desenvolvimento econômico da região, causado pelo esgotamento da fonte de matéria-prima, a Araucária sem que houvesse o suprimento de madeira oriunda de florestas plantadas. O segundo ciclo de produção, que iniciou nos anos 90, está baseado na exploração de madeiras de espécies de rápido crescimento, com destaque para o Pinus. Esse processo tem trazido a discussão sobre a dimensão ambiental e os impactos que esse processo produz. Diante desse quadro, poderia se ter uma expectativa de um maior número de organizações nessa área, pois indicam que existe pouca mobilização da sociedade civil no que se refere a essa temática. No que se refere à constituição jurídica, a forma predominante é associação, com 42%, seguida de sindicados com 14%. Das 250 entidades contatadas, 50 delas não se consideram como pertencentes ao terceiro setor, declarando uma forma jurídica não condizente com seu tipo de atuação. Esse fator pode ser observado na categorização de outras na forma jurídica com 38,5%. Nesse aspecto fica clara a falta de clareza do que seja terceiro setor por parte delas. Esses dados alinham-se a área de atuação, que tem grande concentração em assistência social. O número de entidades da cidade de Lages-SC aumentou significativamente a partir da década de 1980, quando 67,2% foram fundadas. A ampliação do número de entidades, nesse período, pode estar relacionada com o movimento que ocorreu na década de 1980 de organização da sociedade civil Caracterização dos respondentes Entre os respondentes, 39% são dirigentes e 41% são funcionários ou responsáveis administrativos. Os beneficiários somam 20%. Dessa forma, algumas questões que dizem respeito à liderança podem significar uma auto-avaliação. 9

10 4.3 As características gerenciais das organizações No âmbito gerencial as organizações demonstram utilizar formas adequadas de planejamento e organização, visto que, nas afirmativas dos questionários ocorreu um nível significativo de concordância, tendo como índice mínimo 60,5% e máximo 86,5%. Grande parte das indicações de concordância supera os 70%, que permite considerar que essas entidades, na visão dos respondentes, têm um bom nível de organização e participação. No que diz respeito à gestão financeira, observa-se que, como ocorreu nos outros itens, há um processo de socialização e discussão, contudo apresenta duas fragilidades: publicação dos balanços (44,5%) e o setor de captação de recursos (58%) Registros Jurídicos A regulamentação jurídica das organizações é limitada. Grande parte delas não possui registros e certificações que poderiam contribuir para obtenção de recursos públicos, além do fortalecimento da credibilidade pública, visto que muitos desses registros pressupõem o acompanhamento e prestação de contas dessas instituições. Somente 12% das organizações pesquisadas possuem o Certificado de Entidade Beneficente de Assistência Social CEAS. Entre aquelas que possuem, consideram que tal registro facilita a obtenção de benefícios fiscais. Quando observada a inscrição da organização como Organização da Sociedade Civil de Interesse Público OSCIP, a situação é ainda mais precária, pois somente 2,5% delas são assim caracterizadas. Com relação à utilidade pública, 10,5% tem inscrição municipal, 5,5% estadual e 4% federal. Ainda no campo jurídico, 4,5% estão cadastradas como organização social. A restrição do processo de formalização jurídica dessas organizações pode indicar que sua sobrevivência depende pouco de recursos públicos, sendo as contribuições da sociedade civil uma fonte importante de receitas, uma vez que não demanda formalização jurídica A participação da mulher As organizações de Lages-SC são predominantemente geridas por homens, isso ocorre em 71,5% dos casos. Também nas diretorias observa-se essa tendência, pois a participação masculina é na ordem de 70,2%. Sobre a dimensão da participação feminina nas organizações Madruga et al (2001) reconhece um cenário de maior participação da mulher, principalmente na dimensão pública. O fato dessa tendência não se realizar em Lages pode ser reflexo da cultura local, que tem forte perfil patrimonialista (INSTITUTO CEPA SC, 2004). Ainda sobre as dificuldades que o patrimonialismo produz na inserção da mulher em atividades empreendedoras, Lages (2004) aborda os estereótipos derivados desse processo e como as relações de poder masculino criam empecilhos para o avanço dessas iniciativas. Por outro lado, como afirma Swain (2001), pode significar também um tipo de representação da mulher na sociedade, que não estaria apta a processos gerenciais que se norteiam por características mais racionalizantes. Em tal perspectiva a participação da mulher poderia estar vinculada a atividades que não significassem procedimentos gerenciais. Ainda que se considere essa concentração masculina na gestão e direção das entidades os respondentes não consideram que a estrutura da organização ofereça dificuldades formais para esse acesso, pois 78,5% concordam que o organograma permite que as mulheres ocupem cargos de comando. Essa disponibilidade de participação não significa que as mulheres sejam consideradas mais democráticas, pois não há uma tendência significativa que possibilite tal afirmação. Entre os 10

11 respondentes, 55,5% consideram a liderança feminina mais democrática, contudo, 32,5% não concordam e 12% consideram a questão como indiferente. Deslocando a questão da capacidade e vontade de participação da liderança para os beneficiários, também não há consenso nessa questão. Quando questionados se a concentração de mulheres no grupo de beneficiários há maior reivindicação por poder e participação, encontramos os seguintes indicadores: entre os respondentes, 48% consideram de forma afirmativa a maior reivindicação das mulheres beneficiárias, 39,5% discordam e 12,5% consideram a questão como indiferente. A participação da mulher, que ocupa cargo de liderança, é menor que a dos homens em uma proporção de 71,5% por 28,5%. Os setores que contam com maior participação feminina são respectivamente: ambiental (50%), cultura e arte (41%), saúde (37%), educação e cidadania e segurança (33%), de qualquer forma em todas essas instituições a participação masculina na gestão é maior. A tendência de maior participação masculina nas organizações do terceiro setor não significa que as características gerenciais não sejam adequadas. Contudo, como afirma Mascarenhas et al (2004), o incentivo a convivência feminina e masculina nas organizações pode contribuir muito para um melhor processo de gestão, visto que a diversidade é um fator importante para maximização das potencialidades disponíveis nesse contexto A mulher e a decisão O cruzamento de dados entre a tomada de decisão e o sexo das lideranças indica que não há uma tendência de atuação diferenciada entre homens e mulheres. Os tomadores de decisão dessas organizações são avaliados positivamente com índices entre 70% e 91%. Somente a atuação coletiva (72% 91%) e as decisões estratégicas (75% 86%) apresentam uma pequena margem positiva para as mulheres, como indica o Quadro 1. Quadro 1 Tomada de decisão entre lideranças femininas e masculinas DESCRIÇÃO MASCULINO FEMININO 1. As decisões na organização são tomadas pela diretoria e comunicadas aos 85% 83% funcionários e beneficiários. 2. A diretoria define algumas metas e a forma de desenvolvimento dessas é 72% 91% definida coletivamente por funcionários. 3. Os beneficiários nunca participam dos processos de decisão. 41% 35% 4. As informações financeiras são discutidas com todos, inclusive com os 71% 70% doadores, beneficiários e comunidade em geral. 5. As decisões estratégicas são decididas em assembléia. 75% 86% Fonte: dados da pesquisa Na perspectiva de compreender a tomada de decisão sob outra ótica, indagou-se sobre a dimensão do controle. Não se observa, também nesse item, variações significativas entre as posturas femininas e masculinas. Porém, percebe-se que o controle é exercido de forma a permitir o envolvimento e, também como forma de aprendizado, sem assumir caráter punitivo. A única questão que merece destaque é a auditoria externa. Assim como visto na questão financeira, parece ocorrer certa resistência em envolver agentes externos para legitimar as ações da organização. Esse aspecto também pode ser derivado da ausência de certificações que naturalmente exigiriam processos de auditoria. Esse fator está vinculado ainda à dimensão da governança. Segundo Misorelli (2003) as práticas de governança corporativa em OTS, como, por exemplo, a transparência, proporcionaria mais credibilidade, e reconhecimento a estas instituições junto a sociedade e seus financiadores que por sua vez poderiam significar maior investimento por parte da sociedade, tanto em recursos financeiros como de trabalho voluntário. 11

12 Como visto anteriormente, Northouse (2004) e Yukl (1998) indicam que a potencialidade do gerenciamento produz ordem e consistência, contudo é o perfil da liderança que produz mudança e movimento. Nesse enfoque, os dados indicam um perfil bem aceito. É possível identificar uma tendência positiva quanto às afirmações que traduzem uma liderança com tendências democráticas, independente do gênero, como demonstrado no Quadro 2. Quadro 3 O perfil da liderança. AFIRMAÇÕES SOBRE LIDERANÇA MASCULINO FEMININO Admite que pode estar errado 96% 92% Faz parte da solução dos problemas 95% 96% Enfatiza possibilidades 95% 96% Aceita que as pessoas sejam diferentes 89% 88% Sabe quando deve manter-se firme e quando é sua vez de ceder. 90% 96% Nunca é velho demais para aprender 93% 89% Discorda mas oferece alternativas 93% 85% Administra conflitos abertamente 90% 88% Quando não alcança o resultado desejado muda a estratégia 84% 83% Admite que é necessário mudar sempre mesmo quando as coisas estão dando 70% 80% certo Ouve os colaboradores e beneficiários 91% 89% Quando comete um erro admite e procura corrigir com a participação dos 90% 89% colaboradores Torna o trabalho dos outros significativo 92% 80% Ajuda os outros a se sentirem competentes 89% 89% Não se orienta por valores preconceituosos quanto a raça, sexo, idade, opção 93% 75% sexual A liderança confia em seus subordinados 93% 91% Os subordinados confiam na liderança 90% 91% Fonte: dados da pesquisa Considerando que essa tendência pudesse ter sido influenciada pela porcentagem de lideranças respondentes, os dados foram reorganizados, dessa vez considerando somente as respostas dos funcionários e novamente filtrando os dados entre as lideranças femininas e masculinas, conforme o Gráfico 2. Gráfico 2 - Percepção dos funcionários quanto ao perfil da liderança Afirmações dos funcionários quanto ao perfil da liderança % masculino feminino 0 afirmações sobre a liderança Fonte: dados da pesquisa Nota: as respostas referem-se a % de concordância em relação às questões do quadro 3. Novamente não se encontra diferença substancial entre homens e mulheres, e ainda, as afirmações nunca estão abaixo de 60% de concordância. Porém, os dados indicam uma 12

13 avaliação melhor das lideranças masculinas em detrimento das femininas, ainda que com percentuais muito próximos. 5. Considerações Finais O campo central de atuação das organizações do terceiro setor da cidade de Lages (SC) é o de assistência social e ocorre um predomínio da liderança masculina. A análise do processo de gestão de organizações indicou que na percepção dos entrevistados as funções gerenciais (planejamento, controle, organização e liderança) ocorrem de forma satisfatória para os pesquisados, visto que grande parte das organizações (índices acima de 60%) afirma utilizarse desses preceitos de gestão. O papel assumido pelos gestores analisados não se diferencia no tocante ao gênero, visto que as análises comparativas não indicaram diferenciais relevantes nessa questão, conforme a proposição do caráter intermediário da cultura brasileira indicado por Hofstede (apud, MADRUGA et al, 2001). As organizações são vistas com atuação democrática e transparente, com exceção de alguns processos de publicização das contas em meios de divulgação públicos e a existência de auditoria externa. Nesse sentido, o perfil da liderança do terceiro setor em Lages, apresenta traços reconhecidos como características femininas (relacionadas à cultura do feminino), contudo não é exercido por mulheres, de forma a indicar que nesse espaço não predomina a concepção teórica que cristaliza características administrativas como diretamente relacionadas ao gênero. A dimensão cuidadora dessas organizações parece ter sido capaz de desenvolver um processo gerencial mais aberto e conciliador, caracterizado por afirmações como: admitir o erro, fazer parte das soluções do problema, enfatizar possibilidades, confiar nos subordinados, não ser preconceituoso(a), estar disposto a aprender. Quanto à dimensão do terceiro setor ficou evidente que a expansão do setor na cidade acompanhou as tendências indicadas por Austin, Stevenson e Wei-Skillern (2006), que sugerem sua expansão a partir da década de Se a ação coletiva, proporcionada pelas organizações do terceiro setor, pode ser considerada como possibilidades de empoderamento daqueles que se encontram em posições subalternizadas de poder, os dados não permitem afirmar que tal perspectiva ocorra segundo a definição de gênero, visto que os perfis da liderança não encontram diferenciações significativas nessa área. A utilização de questionários que captaram a percepção dos respondentes constitui-se como fator limitador dessa pesquisa. Considerando as tendências aqui indicadas, estudos futuros poderiam realizar pesquisa documental nessas organizações a fim de compreender a intensidade com que os mecanismos de gestão são empregados. Novos estudos poderiam diagnosticar com maior clareza quais são os instrumentos utilizados e os resultados alcançados a fim de compreender com maior clareza a dimensão da inovação no setor. Outra possibilidade a ser aprofundada seria a de compreender o que leva os gestores a direcionarem sua atuação no terceiro setor ou empreendedorismo social. Finalmente, sugere-se avaliar a compreensão das relações de parceria desenvolvidas e como estas estabelecem os nexos entre a dimensão pública e privada. Referências bibliográficas ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo: Boitempo, AUSTIN J.; STEVENSON H.; WEI-SKILLERN J. Social and commercial entrepreneurship: same, different, or both? Entrepreneurship Theory and Practice, n. 30, v. 1, p. 1 22, BERGAMINI, C. W. Liderança: administração do sentido. Revista de Administração de Empresas, vol. 34, n. 3. São Paulo, p

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