Seja bem-vindo! Vamos iniciar juntos uma travessia. Podemos estar seguros de que o nosso convívio durante esta travessia será muito gratificante.
|
|
- Maria de Belem Aleixo Pedroso
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Gestão de Pessoas
2 Seja bem-vindo Vamos iniciar juntos uma travessia. Podemos estar seguros de que o nosso convívio durante esta travessia será muito gratificante. Passaremos momentos agradáveis e sobretudo proveitosos. Vamos curti-los. Seja bem-vindo!
3 Objetivo da disciplina Nosso propósito é apresentar e discutir o conceito de gestão de pessoas, seus processos básicos e a evolução desse conceito diante das transformações econômicas tecnológicas, sociais e organizacionais, através de um conteúdo teórico. Favorecer a reflexão sobre os novos desafios da Gestão de Pessoas: contexto, conceito, objetivo, processo e estrutura.
4 Dado o atual cenário da administração pública, que se influencia de todos os movimentos organizacionais, apresentaremos nestas duas primeiras unidades um panorama histórico e conceitual do que vem a ser atualmente a administração de pessoas no contexto das organizações.
5 TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH Termo RH ou Gestão de Pessoas Função ou Departamento Práticas de RH Profissão Gerir Pessoas significa promover as políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas ou recursos humanos dentro das organizações, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
6 Objetivos Globais da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organização Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados Aumentar a auto-atualização atualização e a satisfação dos empregados no trabalho Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho Administrar a mudança Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
7 CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS PESSOAS X ORGANIZAÇÕES Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados isoladamente. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que passam a trabalhar em conjunto. Cada uma das partes depende da outra, numa relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
8 Empregabilidade e Empresabilidade Empregabilidade É a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos. Empresabilidade É a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
9 Aspectos Fundamentais Seres Humanos Ativadoras inteligentes Gestão de Pessoas Parceiras da Organização
10 AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO Parceiros da Organização Contribuem com: Esperam Retornos de: Acionistas e Investidores Capital de Risco, Investimentos Lucros e dividendos, valor agregado Empregados Fornecedores Clientes e consumidores Trabalho, esforço, conhecimentos e habilidades Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias Compras e aquisição dos bens e serviços Salários, benefícios, retribuições e satisfações Lucros e novos negócios Qualidade, preço, satisfação, valor agregado
11 AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com os resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento
12 A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS DE Visão Cartesiana (separar, dividir, segmentar); Foco nas Tarefas; Foco nas Atividades Meio; e Trabalho Individualizado. PARA Visão Sistêmica (juntar); Foco nos Processos; Foco nos Fins e Resultados; e Trabalho em Equipe.
13 Era da Industrialização Clássica (De 1900 a 1950) Início da industrialização e formação do proletariado. Transformação das oficinas em fábricas. Estabilidade, rotina, manutenção e permanência. Adoção das estruturas tradicionais e da departamentalização funcional e divisional. Modelo mecanicista, burocrático. Estruturas altas e largas amplitudes de controle. Necessidade de ordem e rotina. AS MUDANÇAS AS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH Era da Industrialização Neoclássica (De 1950 a 1990) Expansão da industrialização e do mercado de candidatos. Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial. Início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança. Adoção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais. Modelo menos mecanicista, estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita. Necessidade de adaptação. Era da Informação (Após 1990) Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial. Adoção de unidades de negócios para substituir grandes organizações. Extremo dinamismo, turbulência e mudança. Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas. Modelos orgânicos, ágeis, flexíveis, mutáveis. Necessidade de mudança. Departamento de Pessoal Departamento de Relações Industriais Departamento de Recursos Humanos Departamento de Gestão de Pessoas Equipes de Gestão de Pessoas Pessoas como Mão-de-obra Pessoas como Recursos Humanos Pessoas como Parceiros
14 ERA DA INFORMAÇÃO As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência. PREOCUPAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO Pessoas Cliente Globalização ORGANIZAÇÃO Produtos / Serviços Tecnologia Resultados Conhecimento
15 Globalização Tecnologia Informação Tendências Atuais do Mundo Moderno Conhecimento Foco nos Serviços Ênfase no Cliente Capital Humano Qualidade Produtividade Competitividade
16 Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas 1. Operacional e burocrático 2. Policiamento e controle 3. Curto Prazo e Imediatismo 4. Administrativo 5. Foco na função 6. Foco Interno e Introvertido 7. Solucionador de Problemas 8. Foco na atividade 1. Estratégico 2. Parceiros e Colaboradores 3. Longo Prazo 4. Consultivo 5. Foco no negócio 6. Foco Externo e no Cliente 7. Proativo e Preventivo 8. Foco nos resultados
17 Processos Básicos de RH Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas Recrutamento Seleção Desenho de Cargos Avaliação de Desempenho Remuneração Benefícios e Serviços Disciplina Banco de Dados Treinamento Higiene, Segurança Sistema de Mudanças e Qualidade de Vida Informações Comunicações Relações com Gerenciais Sindicatos
18 MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Leis e Regulamentos Legais Sindicatos Condições Econômicas, Sociais e Culturais Competitividade INFLUÊNCIAS ORGANIZACIONAIS INTERNAS Missão Organizacional Visão, Objetivos e Estratégia Cultura Organizacional Natureza das Tarefas Estilo de Liderança PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS PROCESSOS DE MANTER PESSOAS PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS Recrutamento Seleção Desenho de cargos Avaliação de Desempenho Remuneração Benefícios e Serviços Treinamento Mudanças Comunicações Disciplina Higiene, Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Banco de Dados Sistemas de Informações Gerenciais Auditoria RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e Serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de Vida no Trabalho
19 Abordagem tradicional Processo Agregar Abordagem moderna Enfoque operacional Ação Microorientada Abordagem molecular Modelo vegetativo Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS Enfoque estratégico Ação Macroorientada Abordagem molar Modelo incremental Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização Recrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar Pessoas Mercado de Candidatos RECRUTAMENTO SELEÇÃO Organização
20 Processo Agregar Recrutamento Recrutamento Interno O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais. Os funcionários internos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades. A organização oferece oportunidade de carreira ao funcionário. Externo O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos. Os candidatos externos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.
21 Processo Agregar Diferenças entre o Recrutamento Interno e o Externo Recrutamento Interno Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e forma avaliados quanto ao seu desempenho. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. As oportunidades de emprego melhor são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las.
22 Processo Agregar Seleção de Pessoas Entrada Processamento Saída Candidatos encaminhados pelo recrutamento Aplicação das Técnicas de Seleção Entrevistas Testes de: conhecimentos psicométricos personalidade Técnicas de simulação Candidatos selecionados e encaminhados ao Gerente
23 ABORDAGEM TRADICIONAL Modelo mecanístico Ênfase na eficiência Fatores higiênicos Estabilidade Conservantismo Permanente e definitivo Processo Aplicar Processos de Aplicar Pessoas ABORDAGEM MODERNA Modelo orgânico Ênfase na eficácia Fatores motivacionais Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Provisória e mutável
24 Processo Aplicar Orientação de Pessoas Adaptação mútua entre pessoas e organizações Socialização Organizacional A organização adapta as pessoas às suas conveniências Personalização As pessoas adaptam a organização às suas conveniências Programa de Socialização Assuntos organizacionais Benefícios oferecidos Relacionamento Deveres do novo participante
25 Processo Aplicar Modelagem de Cargos - Tendências quanto ao trabalho Os Velhos Meios Altas, com muitos níveis administrativos. Centralizada na cúpula da administração. Ampla e diversificada. Aspectos Estruturas Autoridade Papel do staff Os Novos Meios Achatadas, com poucos níveis administrativos. Descentralizada em todos os níveis: empowerment. Pequeno e concentrado. Simplificado e estreito. Os gerentes pensam e as pessoas fazem e executam. Importantes como unidade administrativa formal. Salário conforme a classificação do cargo e o desempenho individual. Limitado apenas ao cargo. Ocupante é descartável. Desenho dos cargos Grupos de trabalho Compensação Treinamento Multifuncional e amplo. As pessoas pensam e melhoram continuamente. Como sistemas sociotécnicos integrados e equipes amplamente utilizadas. Salário flexível por metas e pelo desempenho individual e grupal. Amplo e conceitual. Ocupante é valioso e é encorajado a aprender novas habilidades e muitas tarefas
26 Processo Aplicar Modelagem de Cargos Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à organização Atitude frente ao cargo Atividades variadas e inovadoras Identificação com as tarefas Compreensão do significado Autonomia e independência Retroação dos resultados Percepção da responsabilidade Satisfação com o cargo Trabalho em equipe Boa remuneração Benefícios adequados Qualidade de vida no trabalho Participação nos resultados Atitude frente à organização Clima organizacional positivo Cultura democrática e participativa Reconhecimento e status Ambiente psicológico agradável Receptividade a sugestões e idéias Liberdade e autonomia Comunicação interna Oportunidades de crescimento Liderança inovadora Orgulho da empresa Qualidade de vida Participação nos resultados
27 Processo Aplicar Avaliação do Desempenho como elemento integrador das práticas de RH Avaliação do Desempenho Humano Processo de agregar pessoas Processo de aplicar pessoas Processo de recompensar pessoas Processo de desenvolver pessoas Processo de manter pessoas Processo de monitorar pessoas Localizar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas Proporcionar retroação às pessoas sobre o seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento
28 Processo Recompensar
29 Processo Recompensar
30 Processo Recompensar
31 Processo Desenvolver - Alguns conceitos Desenvolver pessoas Dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem Treinamento Aprendizagem Educação Corporativa Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. É o responsável pelo capital intelectual das organizações. Mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. Incentiva a aprendizagem e uma visão do negócio que possam dotar as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.
32 Criatividade Geração de idéias novas e criativas Processo Desenvolver Impacto da criatividade e da inovação nas organizações Inovação Aplicação das novas idéias para criar Uma nova empresa Um novo produto Sugestões para incentivar a Criatividade Organizacional Desenvolva a aceitação da mudança Encoraje novas idéias Permita maior interação Tolere os erros Defina objetivos claros e liberdade para alcançá-lo. Um novo serviço Um novo processo Um novo método de trabalho
33 Processo Desenvolver Desenvolvimento Organizacional (DO) Diagnóstico Obter e analisar dados sobre a situação e definir objetivos de mudança Intervenção Buscar ação colaborativa para implementar a mudança desejada Reforço Acompanhamento para apoiar e reforçar a mudança Características do DO Focaliza a organização como um todo; Utiliza processos grupais; Orientação sistêmica e abrangente; Orientação contigencial; Utiliza agentes de mudança da organização; Proporciona retroação imediata dos dados; Enfatiza a solução de problemas; Estimula a aprendizagem experiencial; Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho; Focaliza as relações interativas e sociais. Conseqüências Mudanças 1. Ambiente dos funcionários; 2. Ambientes dos clientes/consumidores; 3. Ambiente da organização.
34 Modelo de ordem e obediência cega Ênfase na disciplina rígida Ênfase na rigidez das regras e regulamentos Padronização Baseado na média e generalidades das pessoas PROCESSOS DE MANTER PESSOAS ABORDAGEM TRADICIONAL ABORDAGEM MODERNA Modelo de autodeterminação e autorealização Ênfase na flexibilidade e na motivação das pessoas Ênfase na liberdade e autonomia das pessoas Diferenciação e diversidade Baseado nas diferenças individuais das pessoas ESTILOS GERENCIAIS RELAÇÕES COM EMPREGADOS HIGIENE, MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO Ambiente Físico,Psicológico e Social de Trabalho AGRADÁVEL E SEGURO EMPREGADO SATIFEITO E MOTIVADO QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS Eficácia e Eficiência
35 RELAÇÕES COM EMPREGADOS Disciplina Direito de Apelo MEIOS Ombudsman (OUVIDOR ) OBJETIVOS Criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração Buscar maior eficácia organizacional através: da remoção de barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e do cumprimento de suas políticas organizacionais HIGIENE DO TRABALHO Principais itens do programa de higiene do trabalho OBJETIVOS Criar condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas Ambiente físico de trabalho, envolvendo: Iluminação; Ventilação; Temperatura; Ruídos Ambiente psicológico de trabalho, envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis; Tipo de atividade agradável e motivadora; Estilo de gerência democrático e participativo; Eliminação de possíveis fontes de estresse. Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo: Máquinas e equipamentos adequados às características humanas; Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano Saúde ocupacional
36 Saúde Ocupacional Está relacionada com a assistência médica preventiva. O programa de medicina ocupacional envolve os exames médicos exigidos legalmente, execução de programas de proteção da saúde dos funcionários, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, visando à qualidade de vida dos funcionários e maior produtividade da organização. Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. QUALIDADE DE VIDA Assimila duas posições antagônicas: a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. A satisfação com o trabalho executado As possibilidades de futuro na organização O reconhecimento pelos resultados alcançados O salário percebido Os benefícios auferidos O relacionamento humano dentro do grupo e da organização O ambiente psicológico e físico de trabalho A liberdade e responsabilidade de decidir As possibilidades de participar
37 PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS Abordagem Tradicional Abordagem Moderna TEORIA X Controle externo rígido Fiscalização e vigilância Disciplina severa Restrições e limitações Centralização TEORIA Y Autocontrole e flexibilidade Liberdade e autonomia Disciplina por consenso Autoridade e responsabilidade Descentralização
38 BANCO DE DADOS CADASTRO DE PESSOAL ENTRADA CADASTRO DE CARGOS SAÍDA DE CADASTRO DE ÓRGÃOS DE DADOS CADASTRO DE REMUNERAÇÃO INFORMAÇÕES CADASTRO DE BENEFÍCIOS CADASTRO MÉDICO
39 IDENTIFICAÇÃO PESSOAL Nome Endereço Data e local de nascimento Nacionalidade Filiação Estado Civil Esposa e filhos- nome, data e local de nascimento BANCO DE DADOS - Insumos básicos DADOS DE ADMISSÃO Data de admissão Cargo inicial Salário inicial N de dependentes N de registro funcional e profissional N Conta bancária Local /Equipe de trabalho DADOS PESSOAIS Empresas onde trabalhou Datas de admissão e demissão Endereços Cargos ocupados Salários percebidos Escolas onde estudou Cursos realizados, datas de início e conclusão DADOS DE PROGRESSO FUNCIONAL Cargos ocupados Movimentação na carreira Avaliação de desempenho Cursos internos e externos efetuados Resultados testes de avaliação Conhecimentos, Habilidades e Capacidades
40 Acesso do Gerente Sistema de Informação Gerencial - Quanto ganha o funcionário? - Quando foi admitido na empresa? - Quando deverá entrar em férias? - Qual é o cargo do funcionário? - Qual é a sua experiência? - Quais são suas habilidades e conhecimentos? - Quais os programas de treinamento? - Quais suas avaliações de desempenho? - Quais os cargos já ocupados na empresa? - Quais as metas e objetivos a alcançar? - Quais os progressos já feitos? - Quanto falta para completar as metas? - Quais as características pessoais? - Pode receber novas responsabilidades? - Deve receber supervisão mas estreita? - Quais as tarefas já executadas pelo funcionário? - Que tarefas poderia receber no futuro? - Qual o potencial de desenvolvimento? Saída de Informações
41 DECRETO /01 CARROSSEL ORGANIZACIONAL CRIA REGULAMENTOS QUE EXPRESSAM A REFORMULAÇÃO DOS PROCESSOS DE GESTÃO SERVIDORES APONTADOS COMO O ÚNICO ELO CAPAZ DE TRANSFORMAR AS IDÉIAS EM REALIDADE
42 A adoção do modelo de competências na gestão está relacionada ao uso, ao controle, formação e avaliação do desempenho dos funcionários que a compõe. Lidar com a imprevisibilidade impulsiona as organizações na busca da formação de profissionais flexíveis hoje é exigido do funcionário polivalência e a constante atualização de suas competências.
43 Competências Articulação mental CONHECIMENTO saber HABILIDADE saber-fazer VALORES E ATITUDES saber-ser ser
44 A concepção de equipe está vinculada à de processo de trabalho Neste sentido, sem querermos apontar todos os motivos que justificam a existência desta forma de exercer o trabalho, diríamos que a idéia de equipe advém:
45 . da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo moderno têm imposto ao processo de produção, gerando relações de dependência e/ou complementaridade de conhecimentos e habilidades para o alcance dos objetivos. da necessidade histórica do homem de somar esforços para alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa ou inadequada; e
46 O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.
47 Têm-se destacado vantagens do trabalho em equipe sobre o trabalho individual. Apesar deste reconhecimento, constatamos, na prática, muitas dificuldades em realizar o trabalho em equipe. O trabalho em equipe possibilita dar e receber, por parte de cada um de seus membros, afeição, aceitação e sentimento de importância.
48 conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pela missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho bem definido.
49 A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa por diversos fatores de importância para a evolução profissional, como a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o estar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são acrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucesso nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.
50 Quando se fala em trabalhar em equipe, fala-se em maior volume de atividades, mais e maior responsabilidade, comprometimento, flexibilidade, colaboração e esforço pessoal, detalhes que acabam sendo descobertos a cada novo dia de trabalho.
51 Trabalhar em equipe significa compartilhar esforços e habilidades individuais em uma direção comum.
52 PCRJ - SMA - gabinete.sma@pcrj.rj.gov.br FJG - fgj@pcrj.rj.gov.br
O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisSejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.
Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de
Leia maisA importância das pessoas para sucesso empresarial
A importância das pessoas para sucesso empresarial Procure alguém na platéia e entregue a mensagem, aproveite para dar um caloroso abraço de bom dia Teoria X vs. Teoria Y Douglas McGregor Teoria X (0%)
Leia maisA importância das pessoas para sucesso empresarial
A importância das pessoas para sucesso empresarial Procure alguém na platéia e entregue a mensagem, aproveite para dar um caloroso abraço de bom dia Douglas McGregor O modelo de gestão da era industrial
Leia maisOs Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisOs cinco subsistemas de Gestão de Pessoas
Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisUnidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres
Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano
Leia maisSeja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Leia maisFunção do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisEscola das relações humanas: Sociologia nas Organizações. Prof Rodrigo Legrazie
Escola das relações humanas: Sociologia nas Organizações Prof Rodrigo Legrazie Escola Neoclássica Conceitua o trabalho como atividade social. Os trabalhadores precisam muito mais de ambiente adequado e
Leia maisNOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como
Leia maisPessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
Leia maisConsultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas
Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade
Leia maisRotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Carreira: É uma sucessão de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Este desenvolvimento é alcançado
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisNosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes
Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com
Leia maisA importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad
A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros
Leia maisUnidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida
Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das
Leia maisA Dimensão RH e sua Otimização no Relacionamento das Condições de Trabalho na Câmara Municipal de Cascais Ana Maria Canas
A Dimensão RH e sua Otimização no Relacionamento das Condições de Trabalho na Câmara Municipal de Cascais Ana Maria Canas 20 de Março de 2015 Auditório da Casa das Histórias da Paula Rego GESTÃO DE RECURSOS
Leia maisPOLÍTICA DE SEGURANÇA POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA, SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
POLÍTICA DE SEGURANÇA POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA, SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO Política de SEGURANÇA Política de SEGURANÇA A visão do Grupo Volvo é tornar-se líder
Leia maisREMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011 AS EMPRESAS Mapa Estratégico Menos níveis hierárquicos Foco no Cliente Novas Lideranças Gestão por processos O RH parceiro da estratégia Terceirizações Foco no core
Leia mais2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza
2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos
Leia maisMódulo 11 Socialização organizacional
Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição
Leia maisESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha???
ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA PALESTRA: A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINISTRANTE: Prof. ADEMAR DUTRA, Dr. VERDADES OU MENTIRAS??? O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus
Leia maisTeoria Geral da Administração II
Teoria Geral da Administração II Livro Básico: Idalberto Chiavenato. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7a. Edição, Editora Campus. Material disponível no site: www..justocantins.com.br 1. EMENTA
Leia maisOrganização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.
Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisProcessos de Recursos Humanos
Gestão Integrada RH Recursos Humanos Unida 2 Rosemeri da Silva Paixão Recursos Humanos 28 Gestão Integrada RH Sumário Introdução... 30 Objetivos... 31 Estrutura da Unida... 31 UNIDADE 2: Recursos Humanos
Leia maisPalestra do Centro de Estudos Técnicos do Terceiro Setor - CETTESE: A importância da Gestão de Pessoas no Terceiro Setor
Palestra do Centro de Estudos Técnicos do Terceiro Setor - CETTESE: A importância da Gestão de Pessoas no Terceiro Setor Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas O que é Recursos Humanos? CONCEITOS
Leia maisGestão da Qualidade Políticas. Elementos chaves da Qualidade 19/04/2009
Gestão da Qualidade Políticas Manutenção (corretiva, preventiva, preditiva). Elementos chaves da Qualidade Total satisfação do cliente Priorizar a qualidade Melhoria contínua Participação e comprometimento
Leia maisPOLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE
POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE 1) OBJETIVOS - Apresentar de forma transparente as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente
Leia maisAperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados
Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.
Leia maisConcurso: Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR
Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA Conteúdo Programático! Recursos Humanos Senado Federal! Recrutamento e Seleção. Avaliação Desempenho. Treinamento e Desenvolvimento.
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisFACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração
Leia maisCapítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa - Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa A teoria clássica
Leia maisPlanejamento de Recursos Humanos
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações
Leia maisOS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING
OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos
Leia maisUnidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres
Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a
Leia mais3. Processos, o que é isto? Encontramos vários conceitos de processos, conforme observarmos abaixo:
Perguntas e respostas sobre gestão por processos 1. Gestão por processos, por que usar? Num mundo globalizado com mercado extremamente competitivo, onde o cliente se encontra cada vez mais exigente e conhecedor
Leia maisAno: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS. Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.
Ano: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.br MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Alinhadas às Diretrizes
Leia maisGESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA. Profª. Danielle Valente Duarte
GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Abrange três componentes interdependentes: a visão sistêmica; o pensamento estratégico e o planejamento. Visão Sistêmica
Leia maisUnidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão
Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisestão de Pessoas e Inovação
estão de Pessoas e Inovação Luiz Ildebrando Pierry Secretário Executivo Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade Prosperidade e Qualidade de vida são nossos principais objetivos Qualidade de Vida (dicas)
Leia maisCRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management
CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador
Leia maisPromover um ambiente de trabalho inclusivo que ofereça igualdade de oportunidades;
POLÍTICA DE SUSTENTABILIDADE OBJETIVO Esta Política tem como objetivos: - Apresentar as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente as inovações
Leia maisGestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.
Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA
Leia maisAula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual
Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Objetivos da aula: Estudar a remuneração por habilidades; Sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo.
Leia maisGESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO
GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional
Leia maisPOLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA, SAÚDE E BEM ESTAR NO TRABALHO
POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA, SAÚDE E BEM ESTAR NO TRABALHO Política da QUALIDADE A satisfação do cliente está na base das operações do Grupo Volvo. A Qualidade é um pré
Leia maisO que é Administração
O que é Administração Bem vindo ao curso de administração de empresas. Pretendemos mostrar a você no período que passaremos juntos, alguns conceitos aplicados à administração. Nossa matéria será puramente
Leia maisFACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar
Leia maisFIB- Faculdades Integradas de Bauru DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA. Profº MS. Carlos Henrique Carobino
FIB- Faculdades Integradas de Bauru DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA Profº MS. Carlos Henrique Carobino E-mail: carobino@bol.com.br 1 Pressões Externas MEGATENDÊNCIAS Competição
Leia maisEstimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas
By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira
Leia maisATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS Administração 5ª Série Administração de Recursos Humanos I A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto
Leia maisEmpreendedorismo de Negócios com Informática
Empreendedorismo de Negócios com Informática Aula 5 Cultura Organizacional para Inovação Empreendedorismo de Negócios com Informática - Cultura Organizacional para Inovação 1 Conteúdo Intraempreendedorismo
Leia maisRecrutamento e Seleção
Secretaria de Estado da Saúde Coordenadoria de Recursos Humanos OFICINA DE RECURSOS HUMANOS CRS Recrutamento e Seleção Data: 02 de maio de 2012 Local: CEFOR SP Responsável: Por que estamos aqui? Redes
Leia maisTEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br
Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância
Leia maisGESTÃO, SINERGIA E ATUAÇÃO EM REDE. Prof. Peter Bent Hansen PPGAd / PUCRS
GESTÃO, SINERGIA E ATUAÇÃO EM REDE Prof. Peter Bent Hansen PPGAd / PUCRS Agenda da Conferência O que são redes? O que são redes interorganizacionais? Breve histórico das redes interorganizacionais Tipos
Leia maisCONCEITOS FUNDAMENTAIS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO RESPEITAR PONTO DE VISTA. Material preparado e de responsabilidade de Júlio Sérgio de Lima
INDICADORES DE RH E METAS ORGANIZACIONAIS JÚLIO SÉRGIO DE LIMA Blumenau SC PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATEGICO E PERSPECTIVAS DE NEGOCIO, ARQUITETURA DE MEDIÇÃO DO DESEMPENHO E NIVEIS DOS
Leia maisPRS - Programa de Responsabilidade Social do Crea-RS
PRS - Programa de Responsabilidade Social do Crea-RS Gestão de Administração e Finanças Gerência de Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social Junho/2014 Desenvolvimento Sustentável Social Econômico
Leia maisElétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
Leia maisGESTÃO DO NÍVEL DE SERVIÇO E SEGMENTAÇÃO DE MERCADO PARA DIFERENCIAÇÃO DOS SERVIÇOS DE RH. PROFa. EVELISE CZEREPUSZKO
GESTÃO DO NÍVEL DE SERVIÇO E SEGMENTAÇÃO DE MERCADO PARA DIFERENCIAÇÃO DOS SERVIÇOS DE RH PROFa. EVELISE CZEREPUSZKO O QUE É NÍVEL DE SERVIÇO LOGÍSTICO? É a qualidade com que o fluxo de bens e serviços
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
"Felizaquelequetransfereo quesabee aprendeo queensina." Cora Coralina Se não sabes, aprende; se já sabes, ensina. Confúcio Tipo de Programa Objetivos Programas de Aperfeiçoamento Melhorar o nível de desempenho
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisGestão de Programas Estruturadores
Gestão de Programas Estruturadores Fevereiro/2014 DEFINIÇÕES Rede de Desenvolvimento Integrado Arranjos que estimulam e proporcionam um comportamento (em rede) cooperativo entre agentes governamentais
Leia maisO Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro
Leia maisMARKETING INTERNACIONAL
MARKETING INTERNACIONAL Produtos Ecologicamente Corretos Introdução: Mercado Global O Mercado Global está cada dia mais atraente ás empresas como um todo. A dinâmica do comércio e as novas práticas decorrentes
Leia mais22/02/2009. Supply Chain Management. É a integração dos processos do negócio desde o usuário final até os fornecedores originais que
Supply Chain Management SUMÁRIO Gestão da Cadeia de Suprimentos (SCM) SCM X Logística Dinâmica Sugestões Definição Cadeia de Suprimentos É a integração dos processos do negócio desde o usuário final até
Leia maisPRS - Programa de Responsabilidade Social do Crea-RS. Gestão de Administração e Finanças Gerência de Gestão de Pessoas
PRS - Programa de Responsabilidade Social do Crea-RS Gestão de Administração e Finanças Gerência de Gestão de Pessoas Desenvolvimento Sustentável Social Econômico Ambiental Lucro Financeiro Resultado Social
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS CURSO DE APERFEIÇOAMENTO DE OFICIAIS DE SAÚDE-CAO/S 2011 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS. Instrutor Cap OZEAS FERREIRA
CURSO DE APERFEIÇOAMENTO DE OFICIAIS DE SAÚDE-CAO/S 2011 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Instrutor Cap OZEAS FERREIRA ABORDAGEM GERAL SOBRE GESTÃO DE PESSOAS OBJETIVO DA DISCIPLINA A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR
Leia maisIndicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo
Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto
Leia maisQUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO 2. JUSTIFICATIVA. Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados.
QUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados. 2. JUSTIFICATIVA Segundo França (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa
Leia maisEmpresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano
Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é
Leia maisInteligência Competitiva
Inteligência Competitiva Prof. Patricia Silva psilva@univercidade.br Aula 6 Objetivos da aula 6 n Análise SWOT n Bibliografia: Estratégia de Marketing O C. Ferrell Cap. 4 Strenghts (forças), Weaknesses
Leia maisPós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI
Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL
Leia maisVisão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2
Visão Geral sobre Gestão de Projetos e Iniciação de Projetos Aula 2 Miriam Regina Xavier de Barros, PMP mxbarros@uol.com.br Agenda Bibliografia e Avaliação 1. Visão Geral sobre o PMI e o PMBOK 2. Introdução
Leia maisRita/João Abril -2014
Rita/João Abril -2014 Conteúdo Programático (Qui)10/04 Estratégia de gerenciamento de pessoas com foco em resultado e gestão por competências Rita (Qui)17/04 - Conceitos de liderança, equipes eficazes,
Leia maisFUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS Pessoas em Primeiro Lugar!!! DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL A REVOLUÇÃO DIGITAL Prof. Flavio A. Pavan O velho conceito das organizações: Uma organização é um conjunto integrado
Leia maisConteúdo. 1. Origens e Surgimento. Origens e Surgimento
1 2 Planejamento Estratégico: conceitos e evolução; administração e pensamento estratégico Profª Ms Simone Carvalho simonecarvalho@usp.br Profa. Ms. Simone Carvalho Conteúdo 3 1. Origens e Surgimento 4
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.
Leia maisLABORE CONSULTORIA & TREINAMENTO
LABORE CONSULTORIA & TREINAMENTO A EMPRESA Desde a sua fundação, a LABORE CONSULTORIA & TREINAMENTO atua nas áreas de Recrutamento & Seleção, Gestão de Cargos e Salários, Gestão de Desempenho, Levantamento
Leia maisA Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa. Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09
A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09 AGENDA 1. Posicionando a Remuneração e Reconhecimento 2. Tendências e impactos na Gestão 3. Melhores Práticas:
Leia maisFORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;
1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação
Leia maisMídias sociais como apoio aos negócios B2C
Mídias sociais como apoio aos negócios B2C A tecnologia e a informação caminham paralelas à globalização. No mercado atual é simples interagir, aproximar pessoas, expandir e aperfeiçoar os negócios dentro
Leia maisO DESAFIO DOS EXECUTIVOS
COACHING EXECUTIVO O DESAFIO DOS EXECUTIVOS Os executivos das empresas estão sujeitos a pressões crescentes para entregarem mais e melhores resultados, liderando as suas organizações através de mudanças
Leia maisQUALIDADE DE SOFTWARE
QUALIDADE DE SOFTWARE AULA N.3 Curso: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Disciplina: Qualidade de Software Profa. : Kátia Lopes Silva 1 QUALIDADE DE SOFTWARE Objetivos: Introduzir os três modelos para implementar
Leia maisAnálise do Ambiente estudo aprofundado
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5 Disciplina Gestão Estratégica e Serviços 7º Período Administração 2013/2 Análise do Ambiente estudo aprofundado Agenda: ANÁLISE DO AMBIENTE Fundamentos Ambientes
Leia maisPlanejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014
Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade
Leia maisGRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING DENOMINAÇÃO: CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING / ÁREA PROFISSIONAL: GESTÃO E NEGÓCIOS.
GRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING CARACTERIZAÇÃO DO CURSO DENOMINAÇÃO: CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING / ÁREA PROFISSIONAL: GESTÃO E NEGÓCIOS. DIPLOMA CONFERIDO: TECNÓLOGO DE
Leia mais