TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO"

Transcrição

1 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Silvia Caroline Lisboa Oneda TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO NA EMPRESA SERVIÇAL SERVIÇOS AUXILIARES DE LIMPEZA LTDA Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ (SC) 2010

2 2 SILVIA CAROLINE LISBOA ONEDA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO NA EMPRESA SERVIÇAL SERVIÇOS AUXILIARES DE LIMPEZA LTDA Trabalho de conclusão de estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas - Gestão da Universidade do Vale de Itajaí. ITAJAÍ SC, 2010

3 Difícil é o oficio de agradecer quando tantos colaboraram para mais essa conquista. A minha mãe, por entender as minhas ausências, e me dar coragem para a luta, alento para o estudo, esperança para o futuro, e principalmente me ensinar a valorizar cada momento da vida. Ao meu pai (in memorian), por abrir as portas para o futuro, iluminando o meu caminho com o estudo. Aos meus irmãos Gian Felippe e Joáo Raphael, por serem meus companheiros na caminhada da vida e morarem no meu coração. Ao meu namorado Anderson, pela compreensão, paciência e incentivo. A todos meus familiares e amigos cujas experiências compartilhadas comigo resultaram em valiosas experiências. A minha orientadora Justina da Costa Rodrigues, pelo incentivo e dedicação sempre demonstrado. A Mafalda dos Santos Neves e toda a equipe da Serviçal, que também colaboraram na concretização deste estudo. E a Deus, por ser tão generoso comigo, me brindando com essas pessoas, com Seu amor e dedicação, sempre iluminando meu caminho. 3

4 4 É enfrentando as dificuldades que você fica forte. É superando seus limites que você cresce. É resolvendo problemas que você desenvolve a maturidade. É desafiando o perigo que você descobre a coragem. Arrisque e descobrirá como as pessoas crescem quando exigem mais de si próprias... Roberto Schinyashiki

5 5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Silvia Caroline Lisboa Oneda b) Área de estágio Recursos Humanos c) Supervisor de campo Mafalda das Neves dos Santos d) Orientador de estágio Justina da Costa Rodrigues e) Responsável pelos Estágios em Administração Eduardo Krieger da Silva

6 6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão Social Serviçal Serviços Auxiliares de Limpeza Ltda b) Endereço Rua: José Bonifácio Malburg, 310 Itajaí-SC c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Mafalda das Neves dos Santos Coordenadora de Recursos Humanos f) Carimbo e visto da empresa

7 7 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA Itajaí, 10 de Maio de A Empresa Serviçal Serviços Auxiliares de Limpeza Ltda, pelo presente instrument não autoriza a Universidade do Vale de Itajaí UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o trabalho de conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado, pela acadêmica Silvia Caroline Lisboa Oneda. Mafalda das Neves dos Santos

8 8 RESUMO A competitividade de uma empresa está na capacidade que possui em desenvolver processos, que facilitem sua diferenciação dos concorrentes que atuam no mesmo ramo de atividade. A exigência de alto nível da prestação de serviços, que atenda os clientes com valor agregado, justifica a busca constante de inovação nos processos no segmento que empresa está inserida. Um tema recorrente em torno da condição competitiva está na administração de recursos humanos que tem a finalidade de atrair e manter mão-de-obra com conhecimentos, habilidades e atitudes. O trabalhador precisa deixar de ser visto como um custo para passar a ser observado como uma fonte de vantagem, contribuindo para a competitividade das organizações. Os autores pesquisados destacam a importância dos processos estabelecendo critérios para agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas. Considerando este cenário, por meio do presente estudo foi realizado um diagnóstico na administração de recursos humanos da Serviçal Serviços Auxiliares de Limpeza com uma pesquisa-diagnóstico. Participaram da pesquisa o dirigente, coordenadores, supervisores, e uma amostra dos funcionários. O resultado apontou pontos fortes como a marca reconhecida e localização geográfica estratégica, porém apontou pontos que merecem atenção da empresa como: falta de treinamento, falta de valorização do funcionário e insatisfação nos salários aplicados, permitindo sugestão de ações que poderão contribuir para a melhoria dos processos de recursos humanos, aliados ao comprometimento dos coordenadores, supervisores, aprendizado constante e motivação dos funcionários. Para a elaboração e execução das ações foi considerado o resultado da pesquisa, a estrutura, e a sustentabilidade financeira. Palavras-Chave: recursos humanos, prestação de serviços, processos.

9 9

10 10 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 1: Funcionários participantes da pesquisa Figura 1: Modelo de gestão Quadro 2: Novo modelo de gestão de pessoas Figura 2: Processos de gestão de pessoas Quadro 3: Processos de recursos humanos Figura 3: Os seis processos de gestão de pessoas Figura 4: Recrutamento interno e externo Quadro 4: Fontes de recrutamento externo Quadro 5: Etapas do processo de seleção Quadro 6: Indicadores de avaliação de desempenho Quadro 7: Modalidades de benefícios e exemplos Figura 5: Finalidades do planejamento de carreira Figura 6: Razões geradoras da necessidade da aplicação de T & D Quadro 8: Critérios de eficácia de treinamento Quadro 9: Aspectos positivos e negativos na contratação da terceirização Figura 7: A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Figura 8: Elementos formadores da cultura organizacional Figura 9: Organograma da empresa Quadro 10: Principais fornecedores Quadro 11: Pontos fortes da Serviçal Quadro 12: Pontos fracos da Serviçal Quadro 13: Procedimentos de recursos humanos na visão dos supervisores Quadro 14: Fatores que causam satisfação e insatisfação na visão dos supervisors Quadro 15: Procedimentos de recursos humanos Quadro 16: Processo de agregar pessoas Quadro 17: Processo de aplicar pessoas Quadro 18: Processo de recompensar pessoas Quadro 19: Processo de desenvolver pessoas Quadro 20: Processo de desenvolver pessoas... 79

11 11 Quadro 21: Processo de manter pessoas Quadro 22: Processo de manter pessoas Quadro 23: Processo de monitorar pessoas Quadro 24: Pontos fortes e fracos na visão dos supervisores Quadro 25: Fatores que causam satisfação e insatisfação na visão dos supervisores Quadro 26: Procedimentos de recursos humanos na visão dos supervisores Quadro 27: Processo de agregar pessoas na visão dos supervisores Quadro 28: Processo de aplicar pessoas na visão dos supervisores Quadro 29: Processo de recompensar pessoas na visão dos supervisores Quadro 30: Processo de desenvolver pessoas na visão dos supervisores Quadro 31: Processo de desenvolver pessoas na visão dos supervisores Quadro 32: Processo de manter pessoas na visão dos supervisores Quadro 33: Processo de manter pessoas na visão dos supervisores Quadro 34: Processo de monitorar pessoas na visão dos supervisores Quadro 35: Plano de ação Quadro 36: Formulário para avaliação de desempenho Quadro 37: Programa de benefícios propostos Quadro 38: Plano de treinamentos

12 12 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Dados pessoais Tabela 2: Família Tabela 3: Família Tabela 4: Trabalho Tabela 5: Habitação Tabela 6: Transporte Tabela 7: Saúde Tabela 8: Escolaridade Tabela 9: Escolaridade Tabela 10: Lazer / Atividades culturais Tabela 11: Alimentação Tabela 12: Procedimentos de recursos humanos Tabela 13: Processo de agregar pessoas Tabela 14: Processo de aplicar pessoas Tabela 15: Processo de recompensar pessoas Tabela 16: Processo de desenvolver pessoas Tabela 17: Processo de desenvolver pessoas Tabela 18: Processo de desenvolver pessoas Tabela 19: Processo de manter pessoas Tabela 20: Processo de manter pessoas Tabela 21: Processo de monitorar pessoas Tabela 22: Insatisfação no trabalho Tabela 23: Satisfação no trabalho

13 13 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Problema de pesquisa Objetivo do trabalho Aspectos metodológicos Caracterização do trabalho de estágio Participantes da pesquisa Procedimentos e instrumentos de coleta de dados Tratamento e análise dos dados FUNDAMENTAÇÃO Gestão de Pessoas Modelos de gestão de pessoas Processos de gestão de pessoas Desafios da gestão de pessoas DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO Caracterização da empresa Histórico Missão, visão e valores Estrutura organizacional Área de atuação Principais clientes Principais fornecedores Principais concorrentes Resultado da pesquisa Pontos fortes e fracos da empresa na visão do dirigente da Serviçal Entrevista semi-estruturada com coordenadores para detectar como a empresa administra seus funcionários Entrevista semi-estruturada com lideres e supervisores para detectar como a empresa administra seus funcionários... 82

14 Resultado da pesquisa com os funcionários Apresentação do plano de ações de melhoria CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA APÊNDICES DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS

15 15 1 INTRODUÇÃO A última década foi a mais revolucionária no mundo dos negócios que atualmente é caracterizado por mudanças aceleradas, transformações significativas na vida das pessoas e aumento de consumo em função das inovações. Essas mudanças provocam fatores como abertura de economia, diversificação da atuação das empresas no mercado, uma nova geração de consumidores globalizados, individualistas e com maiores informações, exigindo um novo modelo de gestão nas organizações. A inovação constante e agilidade fazem a diferença criando numerosas variáveis competitivas que interage o tempo todo. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca por profissionais com conhecimento, habilidades e atitudes pelas empresas que estão inseridas neste contexto. A variedade de produtos e as novas tecnologias possibilitam maior acesso aos bens de consumo para o ser humano, que para desfrutar de todas essas inovações, precisa de uma remuneração que atenda as suas necessidades profissionais e pessoais. Como a remuneração representa um dos maiores custos nas organizações, a área de recursos humanos tem como desafio a busca de estratégias que possibilitem atrair e manter os profissionais. Considerando Ribeiro (2006), para uma atuação estratégica a administração de recursos humanos deve adotar meios para desenvolver talentos e criar um ambiente de trabalho com perspectivas e aberto a novas idéias. Portanto a administração de recursos humanos deve estar atenta às constantes mudanças do mercado externo e da realidade das pessoas que compõe a organização. Para atrair e manter os funcionários as empresas necessitam contratar profissionais que trabalhem em equipe, agindo com competência e dedicação para oferecer um serviço de excelência. Sua participação e contribuição tornam-se vitais para as organizações obterem maior produtividade e rentabilidade. Nas empresas de prestações de serviço este desafio é ainda mais evidente, em função da concorrência e da dificuldade de manutenção da mão-de-obra, porque o custo é um fator de sobrevivência nas empresas desse segmento, que é o ramo

16 16 da Serviçal onde o estudo foi realizado. Para serem competitivas as empresas de serviços precisam de profissionais comprometidos com os resultados, porém face ao alto índice de rotatividade carecem de novos meios para administrar as pessoas. Como o salário nem sempre consegue suprir as necessidades do ser humano, devido ao consumo exagerado das pessoas que não possuem um planejamento de suas finanças, tornando um fator crítico para a permanência do profissional na empresa. Este fator também acaba dificultando a administração dos recursos humanos na Serviçal. Portanto este trabalho teve por objetivo realizar um estudo na administração de recursos humanos da empresa citada. 1.1 Problema de Pesquisa O trabalho foi realizado em virtude das transformações que ocorrem em nível nacional na área de prestação de serviços, na qual o mercado de trabalho exige maior comprometimento das pessoas e atribui maior valor as relações humanas. Como ressalta Roesch (2007, p.90): [...] um problema é uma situação não resolvida, mas também pode ser a identificação de oportunidades até então não percebidas pela organização. Para que a Serviçal continue a melhorar na prestação de seus serviços é preciso uma equipe de profissionais que esteja motivada e voltada para o seu objetivo. E para que esta melhoria ocorra conciliando o crescimento da empresa com a satisfação dos funcionários e dos clientes foi importante saber: Que ações deverão ser implementadas para a atração e retenção dos recursos humanos na Serviçal Serviços Auxiliares? Quanto a originalidade considerando o autor Richardson (1999, p. 60) não se deve insistir em problemas já conhecidos e estudados, salvo se forem incluídos novos enfoques ou pontos de vista. Neste contexto, para a Serviçal foi primeiro trabalho realizado com este tema. Enfatizada pela autora Roesch (2007), a importância é recorrer aos objetivos-fins de um plano ou programa que está propondo implementar ou avaliar.

17 17 A importância para a empresa é significativa considerando o mercado competitivo e por tratar-se de um estudo na administração de recursos humanos que visou proporcionar um maior aprimoramento e conhecimento para os interessados. O mercado de prestação de serviços de limpeza é bastante amplo, mas não basta somente prestar um bom trabalho, é preciso ressaltar os seus aspectos positivos, perceber e atender as necessidades e as expectativas dos clientes e colaboradores. É preciso ampliar o leque de atividades a fim de buscar segurança no mercado. Razão pela qual, conhecer a percepção dos colaboradores e clientes em relação à administração de recursos humanos prestados pela Serviçal Serviços Auxiliares de Limpeza Ltda foi o foco do presente estudo. Quanto à acadêmica pôde contribuir para a empresa com o resultado, como também a possibilidade de desempenhar outras funções de maior responsabilidade no futuro. Como enfatiza Roesch (2006), a análise da viabilidade na fase de projeto é essencial para evitar problemas futuros. O estudo foi viável por a pesquisadora trabalhar na empresa, facilitando o acesso de dados. Outro fator relevante foi o custo acessível do trabalho e tempo adequado para pesquisa. 1.2 Objetivo do Trabalho O objetivo geral deste trabalho consistiu em realizar um estudo na administração de recursos humanos na empresa Serviçal Serviços Auxiliares de Limpeza Ltda. Com relação ao objetivo na visão de Medeiros (2008, p. 222) O pesquisador pode formular objetivos gerais e específicos. Os objetivos gerais definem o que o pesquisador pretende atingir com sua investigação. Quanto aos objetivos específicos na percepção de Marconi; Lakatos (2006, p. 102) Apresentam caráter mais concreto. Têm função intermediária e instrumental, permitindo, de um lado, atingir o objetivo geral e, de outro, aplicar este a situações particulares. Assim sendo, foram definidos os objetivos específicos deste trabalho: Levantar os pontos fortes e fracos da administração de recursos humanos na visão da empresa.

18 18 Detectar como a empresa administra seus funcionários na visão dos coordenadores e dos líderes. Identificar como os funcionários percebem a administração de recursos humanos na Serviçal. Apresentar um plano de ação com as melhorias necessárias. 1.3 Aspectos Metodológicos Os aspectos metodológicos visam apresentar as etapas que serão necessárias para o seu desenvolvimento, definindo a caracterização da pesquisa, o contexto e os participantes da pesquisa, que procedimentos e instrumentos de coleta de dados serão usados e o tratamento e análise dos dados do estudo. Ao analisar os aspectos metodológicos [...] as questões de pesquisa ou hipóteses, descrevem os procedimentos de coleta de dados, características do levantamento de dados e seu registro, bem como a forma como estes foram analisados. (ROESCH, 2005, p.192) Caracterização do trabalho de estágio Este estudo pode elevar o conhecimento e a compreensão da situação dos processos e problemas da administração de recursos humanos na Serviçal, buscando clarificar conceitos e estabelecer prioridades para futuras mudanças. A tipologia utilizada para realizar este estudo foi a pesquisa diagnóstico, que possibilitou identificar os problemas e apresentar soluções. E como enfatiza Roesch (2005) a pesquisa-diagnóstico procura explorar tanto o ambiente interno quanto o externo, procurando levantar problemas. Para o tratamento dos dados levantados, o presente estudo utilizou a metodologia dos tipos de pesquisa quantitativa e qualitativa, que visou alcançar os objetivos e responder à pergunta de pesquisa.

19 19 O método quantitativo foi utilizado para identificar o perfil e a percepção dos funcionários com relação aos procedimentos de gestão de pessoas utilizados pela empresa. Na visão de Richardson (2007) esse tipo de método é freqüentemente aplicado nos estudos descritivos, que procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação de causalidade entre fenômenos. O método qualitativo teve por objetivo verificar as práticas de recursos humanos da empresa. Ainda para o autor as pesquisas que utilizam essa abordagem possuem uma facilidade para descrever a complexidade de um determinado problema ou hipótese, compreender processos dinâmicos vivenciados por grupos sociais e permite maior grau de profundidade a interpretação de particularidades dos comportamentos ou atitudes dos indivíduos Participantes da pesquisa Após o tipo de pesquisa diagnosticado para ser empregado, determinou-se que fossem definidos os participantes da pesquisa que foi a população-alvo. Como enfatiza Roesch (2007), população pode ser um grupo de pessoas ou empresas que interessam ao estudo. Os participantes da pesquisa foram o dirigente, coordenadores, supervisores e funcionários. Foi realizada uma amostra por conveniência das empresas contratantes dos serviços, para assim, definir os funcionários pesquisados. Na percepção de Malhotra (2006, p.326) A amostra por conveniência procura obter uma amostra de elementos convenientes. A seleção das unidades amostrais é deixada em grande parte a cargo do entrevistador. A quantidade de funcionários que participou da pesquisa foi determinada por uma amostra estratificada. Na visão de Gil (2008) a amostra estratificada caracteriza-se pela seleção de uma amostra de cada subgrupo da população considerada, podendo ser proporcional ou não proporcional. Com relação aos funcionários participantes da pesquisa, observa-se no quadro 1 a seguir.

20 20 EMPRESA ONDE OS FUNCIONÁRIOS ESTÃO ALOCADOS NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS AMOSTRA Empresa A Empresa B Empresa C Empresa D Empresa E Empresa F 11 8 Total Quadro 1: Funcionários participantes da pesquisa Fonte: Elaborado pela acadêmica O quadro 1 apresenta os funcionários participantes da pesquisa selecionados por meio de uma amostra estratificada que numa linha de pensamento parecida, Barbetta (2007) afirma que uma técnica de amostragem consiste em dividir a população em subgrupos, que são denominados de estratos e tende a gerar resultados mais próximos dos parâmetros populacionais. Para o autor acima citado, a fim de identificar o número da amostra deve-se encontrar primeiramente a aproximação para o tamanho da mesma, considerando erro amostral de 5%, este resultado deve ser utilizado para descobrir o tamanho real da amostra. O erro amostral deve ser identificado com enfoque probabilístico, de modo que sempre existe um risco da característica da amostra ser diferente da característica da população estudada. Portanto, na pesquisa, percentuais de até 5% serão considerados dentro do erro amostral. Para o cálculo, foi utilizada a fórmula a seguir: n = N. Eo N+ Eo n = = 122 funcionários n = Para determinar o número de participantes foram considerados os 176 funcionários definidos pela amostra por conveniência, e que serão representados por meio de uma amostra estratificada com base na fórmula do autor citado. Quanto aos dados da pesquisa relacionados a empresa os respondentes foram o dirigente, coordenadores e supervisores.

21 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados É a fase da pesquisa realizada com o intuito de reconhecer os meios para recolher informações sobre o campo de interesse, buscando captar um volume maior de informações para que auxilie a estruturar melhor as conclusões. Os dados foram coletados por intermédio de fontes primárias e secundárias. Em relação aos dados primários, considerando a autora Roesch (2005), são os dados coletados diretamente pelo pesquisador. No caso, as fontes primárias foram captadas por meio dos funcionários da empresa e o dirigente. Quanto aos secundários, foram utilizados para caracterização da empresa objeto do estudo. Como enfatiza a autora os dados secundários são importantes para relatar sua natureza e especificações. Os dados primários foram coletados por meio de entrevista não estruturada, semi-estruturada, questionário aberto, questionário fechado e observação. A entrevista é uma técnica importante que permite o desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas. (RICHARDSON, 2007, p.207). Para identificar os pontos fortes e fracos das políticas de recursos humanos da empresa foi utilizado um roteiro com os aspectos relacionados, por meio de uma entrevista não estruturada. Neste sentido, Roesch (2007) sugere que na entrevista não estruturada, é necessária uma lista de tópicos para a condução da entrevista. Complementando com a percepção de Richardson (2007) a entrevista não estruturada visa obter do entrevistado os aspectos mais relevantes de um determinado problema. A entrevista semi-estruturada foi realizada com os coordenadores e supervisores para verificar como a empresa administra seus funcionários. Como enfatiza Roesch (2007, p.159) Em entrevistas semi-estruturadas utilizam-se questões abertas, que permitem ao entrevistador entender e captar a perspectiva dos participantes da pesquisa. Para a entrevista foi utilizado um questionário aberto, e como enfatiza Richardson (2007) possibilita ao entrevistado responder com mais liberdade, auxiliando o entrevistador quando ele tem pouca informação ou quer saber um assunto. Compete ressaltar a visão da autora com relação ao questionário, que é utilizado em pesquisas de grande escala, com o propósito de levantar a opinião

22 22 política da população ou a preferência do consumidor. O questionário foi estruturado com questões fechadas com os funcionários da empresa. Como coloca a mesma autora o questionário com questões fechadas apresenta como vantagem a agilidade na análise dos dados e, desvantagem como a obtenção de dados superficiais. Ainda foi utilizada a observação não participante para complementação dos dados. Esta técnica de pesquisa foi possível ser aplicada pelo fato da acadêmica pertencer ao quadro de funcionários da empresa. A observação não-participante no conceito de Gil (2008) possibilita a obtenção de elementos para a definição de problemas de pesquisa, favorece a formulação de hipóteses acerca do problema pesquisado e facilita a captação de dados sem produzir suspeita nos membros participantes da empresa que está sendo estudada. O referencial teórico foi o autor Chiavenato (2004), considerando as categorias elencadas na figura nº 3. Os dados para identificação dos pontos fortes e fracos da empresa foram coletados por meio de uma entrevista não estruturada aplicada ao dirigente da empresa no dia 26/04/2010 com duração média de 1 hora e meia. Quanto aos dados para a identificação dos processos de recursos humanos da empresa foram coletados por meio de entrevista semi-estruturada, aplicadas aos coordenadores e supervisores da Serviçal no período de 19/04/2010 a 23/04/2010, com a duração média de 2 horas cada entrevista. A coleta de dados para a identificação do perfil socioeconômico foi realizado primeiramente por meio de esclarecimentos da pesquisa em reunião com os funcionários participantes da pesquisa no período de 03/05/2010 a 06/05/2010, sendo posteriormente entregue o questionário com a devolutiva no mesmo dia. A caracterização da empresa foi efetuada mediante dados secundários que no dizer de Roesch (2007, p. 140) são os dados existentes em forma de arquivos, banco de dados, índices ou relatórios Tratamento e análise dos dados O objetivo principal do tratamento e análise dos dados é descrever, interpretar e analisar as informações coletadas e compará-las com os fundamentos

23 23 teóricos, para o estabelecimento das conclusões e consequentemente propor a solução do problema de pesquisa atingindo os objetivos do estudo. Como ressalta Gil (2002, p.125) [...] com a análise, pode ocorrer também à interpretação dos dados, que consiste, fundamentalmente, em estabelecer a ligação entre os resultados obtidos [...]. Neste estudo os dados qualitativos foram analisados com base nos conceitos da análise de conteúdo, que [...] é um conjunto de instrumentos metodológicos cada dia mais aperfeiçoados que se aplicam a discursos diversos. (RICHARDSON, 2007, p.223) Para interpretação dos dados quantitativos foram utilizadas técnicas estatísticas utilizando-se freqüência percentual, média e desvio padrão. Como ressalta Virgillito (2008) as técnicas estatísticas de amostragem são análise e classificação de dados, distribuição amostral (média e proporções), estimação por parâmetros por ponto e intervalo, amostragem sistêmica e aleatória e dimensionamento de amostras. Os resultados foram apresentados em quadros, gráficos, tabelas e textos interpretativos com informações pertinentes para a compreensão e para que se tenha um comparativo com os futuros resultados.

24 24 2 FUNDAMENTAÇÃO Neste capítulo são apresentadas informações que fundamentam teoricamente o trabalho, apresentando os conceitos da Administração de Recursos Humanos, assim como suas principais atividades, objeto deste estudo. 2.1 Gestão de Pessoas A Gestão de pessoas está passando por um amplo processo de transformações. Mudanças ocorrem no mercado de trabalho e nas relações entre funcionários, levando as organizações a buscarem estratégias sustentadas por uma gestão participativa, estreitando o laço entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo. A capacidade de inovar a gestão de pessoas poderá constituir o diferencial competitivo das organizações. Na visão de Lopes (2003) a gestão de pessoas, até então relegada a aspectos meramente burocráticos, passou por mudanças significativas, tendo que se adaptar, qualitativa e quantitativa, às transformações em curso, cabendo-lhe um posicionamento mais estratégico dentro das organizações. Já na percepção de França (2007, p.3) A pedra fundamental da gestão de pessoas está na contribuição conceitual e prática para uma vida humana mais saudável e com resultados legítimos de produtividade, qualidade, desenvolvimento e competitividade sustentável. Gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, que dependem de vários fatores, como a cultura organizacional, os processos internos, as características do contexto ambiental, entre outros. E permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Dutra (2002, p.17) parece corroborar quando afirma que gestão de pessoas é Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Complementando a percepção do autor Gil (2006) a gestão de

25 25 pessoas visa a cooperação das pessoas que atuam na organização para o alcance de objetivos individuais e organizacionais. Os seres humanos são a chave do sucesso para aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas. Podem ser fonte de sucesso, como podem ser fonte de problemas. O autor Chiavenato (2004, p.6) afirma que: A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Assim, como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, e por isso é preciso estar atento as atuais tendências do mercado e especialmente as pessoas que a compõe. A gestão de pessoas está inserida num sistema maior com o qual interage, e como um sistema ela também é integrada por subsistemas que interagem entre si e transformam-se o tempo todo (DUTRA, 2002). Na percepção de Gil (2006, p.24) [...] a gestão de pessoas vem ganhando adeptos, já que muitas empresas anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando ao máximo o talento das pessoas para obtenção da sinergia necessária para seu desenvolvimento. Os efeitos na nova gestão já podem ser observados em algumas empresas, incentivando outras a seguir o mesmo modelo. Esse novo modelo apresenta atividades de recursos humanos sendo desempenhadas de maneira estratégica para as empresas Modelos de Gestão de Pessoas O desafio das empresas é administrar bem seus recursos humanos, visto que são as pessoas que buscam e mantêm as vantagens competitivas. É preciso saber selecionar, capacitar e desenvolver líderes, recompensar o bom desempenho, prestar um bom atendimento aos clientes, reduzir custos, aumentar a produtividade, e ao mesmo tempo conservar um tratamento justo e honrado aos colaboradores.

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ BRUNA SEDREZ. Trabalho de conclusão de Estágio DIAGNÓSTICO DA FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO RESTAURANTE DOM PAIOLO

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ BRUNA SEDREZ. Trabalho de conclusão de Estágio DIAGNÓSTICO DA FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO RESTAURANTE DOM PAIOLO UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ BRUNA SEDREZ Trabalho de conclusão de Estágio DIAGNÓSTICO DA FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO RESTAURANTE DOM PAIOLO ITAJAÍ 2014 BRUNA SEDREZ Trabalho de conclusão de Estágio

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ 2

Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ 2 O desempenho do processo de recrutamento e seleção e o papel da empresa neste acompanhamento: Um estudo de caso na Empresa Ober S/A Indústria E Comercio Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ

Leia mais

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE SILVICULTURA

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE SILVICULTURA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE UMA EMPRESA DO RAMO DE SILVICULTURA Flávia Regina Graciano; Lucimara Araújo; Priscila Siqueira Campos; Sabrina Eduarda Mendes Magalhães; Tathiane Mendes Barbosa;

Leia mais

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira As necessidades de seleção de pessoal na organização são inúmeras e vão exigir diferentes ações da área de Gestão de Pessoas para cada uma delas. A demanda de seleção de pessoal

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014 #5 EMPREENDEDORISMO Outubro de 2014 ÍNDICE 1. Apresentação 2. Definição 3. Empreendedorismo: necessidade ou oportunidade? 4. Características do comportamento empreendedor 5. Cenário brasileiro para o empreendedorismo

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: UM SISTEMA PARA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA PONTOLOG TRANSPORTES E LOGÍSTICA

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: UM SISTEMA PARA MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA PONTOLOG TRANSPORTES E LOGÍSTICA 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Joice de Oliveira TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: UM SISTEMA PARA MOTIVAÇÃO DOS

Leia mais

Recrutamento e Seleção. Profª. Marcileide Muniz Cavalcante

Recrutamento e Seleção. Profª. Marcileide Muniz Cavalcante Recrutamento e Seleção Profª. Marcileide Muniz Cavalcante Passos do Planejamento de Recursos Humanos 1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO DE RH Fazer uma análise sobre os possíveis problemas que ocorrerão

Leia mais

INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO AMBIENTE E DOS RECURSOS NATURAIS RENOVÁVEIS. Políticas de Gestão de Pessoas do Ibama COMISSÃO PORTARIA Nº 248/07 P

INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO AMBIENTE E DOS RECURSOS NATURAIS RENOVÁVEIS. Políticas de Gestão de Pessoas do Ibama COMISSÃO PORTARIA Nº 248/07 P INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO AMBIENTE E DOS RECURSOS NATURAIS RENOVÁVEIS Políticas de Gestão de Pessoas do Ibama COMISSÃO PORTARIA Nº 248/07 P Deliberações Resumo 1ª reunião: papéis, procedimentos gerais

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

Modelo de Questionário de Desligamento

Modelo de Questionário de Desligamento RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Planejamento Recrutamento Seleção Integração 1ª Etapa Surgimento de uma vaga - Dispensas do empregador (demissões); - Pedidos de demissão (saídas voluntárias demissionários); - Mortes;

Leia mais

M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira

M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira Nossa Missão Atrair o Talento certo para a Empresa M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira GESTÃO DE PESSOAS Gestão Liderança + Administrativo Para se tornar um excelente gestor Para se tornar um excelente gestor

Leia mais

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa 1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa A motivação, satisfação e insatisfação no trabalho têm sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que

Leia mais

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO Aline Silveira Rolim 1 O presente trabalho tem como enfoque a apresentação do processo de recrutamento e seleção de

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS: REFLEXÕES E CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA 1

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS: REFLEXÕES E CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA 1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS: REFLEXÕES E CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA 1 OLIVEIRA, Bruna B. 2 ; CORRÊA, D. M. W²; SILVEIRA, Juliana F.²; DAOU, Marcos 3 1 Trabalho de Pesquisa _UNIFRA 2 Psicóloga graduada,

Leia mais

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Costa Filho, Hercilio* 1 Marques, Clauber Antonio Ceolin ** ISSN 2178-5007 RESUMO Este estudo objetivou descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais

Leia mais

Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO NA LAMERJ

Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO NA LAMERJ UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ FRANCINI MARION QUINTINO Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO NA LAMERJ ITAJAÍ 2014 FRANCINI MARION QUINTINO

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE PESSOAS

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE PESSOAS UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE GESTÃO DE PESSOAS Por: Fellipe Lucius Soares de Lima Orientadora Prof. Mary Sue Pereira Rio de Janeiro 2009 2 UNIVERSIDADE

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Administração de Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame O que é a Administração de Recursos Humanos? Refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados

Leia mais

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos Recrutamento Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências

Leia mais

INFORMAÇÃO EM RELAÇÕES PÚBLICAS a pesquisa empírica em Portais Corporativos

INFORMAÇÃO EM RELAÇÕES PÚBLICAS a pesquisa empírica em Portais Corporativos INFORMAÇÃO EM RELAÇÕES PÚBLICAS a pesquisa empírica em Portais Corporativos Cláudia Peixoto de Moura Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul PUCRS E-mail: cpmoura@pucrs.br Resumo do Trabalho:

Leia mais

Auditoria Interna na gestão de pessoas: identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos

Auditoria Interna na gestão de pessoas: identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos Auditoria Interna na gestão de pessoas: identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos Letícia Baggio (UTFPR) leticia@uniao.edu.br Isaura Alberton de Lima, Dra (UTFPR) alberton@utfpr.edu.br

Leia mais

Estratégias em Tecnologia da Informação. Planejamento Estratégico Planejamento de TI

Estratégias em Tecnologia da Informação. Planejamento Estratégico Planejamento de TI Estratégias em Tecnologia da Informação Capítulo 7 Planejamento Estratégico Planejamento de TI Material de apoio 2 Esclarecimentos Esse material é de apoio para as aulas da disciplina e não substitui a

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com

Leia mais

Prof. Gustavo Nascimento ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS

Prof. Gustavo Nascimento ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS Prof. Gustavo Nascimento Unidade II ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de trabalho ou de

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Campus de Francisco Beltrão Estágio Supervisionado em Administração Formulário de Roteiro do Diagnóstico Organizacional Seqüência das partes

Leia mais

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO 1 A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO Porto Alegre RS Abril 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação,

Leia mais

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

3 Metodologia. 3.1 Tipo de Pesquisa

3 Metodologia. 3.1 Tipo de Pesquisa 3 Metodologia Neste capítulo é descrita a metodologia da presente pesquisa, abordandose o tipo de pesquisa realizada, os critérios para a seleção dos sujeitos, os procedimentos para a coleta, o tratamento

Leia mais

6 Conclusões e Considerações Finais

6 Conclusões e Considerações Finais 6 Conclusões e Considerações Finais O relacionamento indivíduo-organização sempre foi motivo de investigações e relatos na literatura administrativa, nos quais a questão mais freqüentemente levantada diz

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

REGULAMENTO. Ao ler e concordar com os termos deste Regulamento, o candidato se compromete a:

REGULAMENTO. Ao ler e concordar com os termos deste Regulamento, o candidato se compromete a: Juntos pela Excelência REGULAMENTO Este instrumento tem por objetivo regulamentar o processo de seleção e desenvolvimento de Trainees Técnicos do Laboratório Leme, de acordo com os termos e condições adiante

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC PROF. MASSUYUKI KAWANO Código: 136 Município: Tupã Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA

Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ FRANCIELE MARIA FACHINI Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA ITAJAÍ 2013 FRANCIELE MARIA FACHINI Trabalho

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

OURO MODERNO www.ouromoderno.com.br. Administrativo APOSTILA DE EXEMPLO. (Esta é só uma reprodução parcial do conteúdo)

OURO MODERNO www.ouromoderno.com.br. Administrativo APOSTILA DE EXEMPLO. (Esta é só uma reprodução parcial do conteúdo) Administrativo APOSTILA DE EXEMPLO (Esta é só uma reprodução parcial do conteúdo) 1 Índice AULA 1: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - I... 3 INTRODUÇÃO... 3 RECRUTAMENTO... 5 FONTES DE RECRUTAMENTO... 6 SELEÇÃO...

Leia mais

ARTIGOS INDICADORES DE GESTÃO DE RH

ARTIGOS INDICADORES DE GESTÃO DE RH ARTIGOS INDICADORES DE GESTÃO DE RH ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ABSENTEÍSMO... pág. 2 Artigo 2 - INDICADORES: FERRAMENTAS PARA UM RH MAIS ESTRATÉGICO... pág. 5 Artigo 3 - ROTATIVIDADE DE PESSOAL...

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA PARA O TRABALHADOR NA GRÁFICA E EDITORA BRASIL

A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA PARA O TRABALHADOR NA GRÁFICA E EDITORA BRASIL FACULDADES INTEGRADAS DO PLANALTO CENTRAL Aprovadas pela Portaria SESu/MEC Nº. 368/08 (DOU 20/05/2008) CURSO DE ADMINISTRAÇÃO A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA PARA O TRABALHADOR NA GRÁFICA E EDITORA

Leia mais

PLANO DE NEGÓCIOS Roteiro

PLANO DE NEGÓCIOS Roteiro Anexo 3 PLANO DE NEGÓCIOS Roteiro 1. Capa 2. Sumário 3. Sumário executivo 4. Descrição da empresa 5. Planejamento Estratégico do negócio 6. Produtos e Serviços 7. Análise de Mercado 8. Plano de Marketing

Leia mais

Plano de Trabalho Docente 2015. Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente 2015. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2015 Etec Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Descentralizada E.E. Arlindo Bittencourt Código: 091-2 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional:

Leia mais

SOBRE A NOSSA EMPRESA

SOBRE A NOSSA EMPRESA SOBRE A NOSSA EMPRESA A Resolve Serviços Empresariais Ltda., fundou-se em 1991, com o propósito de oferecer o serviço de mão de obra temporária fundamentada na Lei 6019/74, destacando-se pela ética, agilidade,

Leia mais

Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos patricio@faculdadearapoti.com.br. Sejam Bem Vindos!

Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos patricio@faculdadearapoti.com.br. Sejam Bem Vindos! Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos patricio@faculdadearapoti.com.br Sejam Bem Vindos! Processos da Gestão de Pessoas Influências Ambientais Externas Influências Organizacionais Internas Processos

Leia mais

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO FERNANDA PEREIRA DOS SANTOS TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO RÁDIO NAVAL ELETRÔNICA LTDA: UM DIAGNÓSTICO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS Trabalho de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado

Leia mais

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO PARA A IMOBILIÁRIA SAVOIA

Leia mais

SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE MARKETING

SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE MARKETING SISTEMA DE INFORMAÇÕES DE MARKETING DESAFIOS PARA O SÉC. XXI A globalização, que obrigará a empresa a comparar-se com o que há de melhor no mundo. A necessidade de educar, treinar, motivar e liderar talentos.

Leia mais

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir. 51 A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente

Leia mais

2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS

2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS 2.1 ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS Para Cobra (1994, p.46) a estruturação da força de vendas divide-se em quatro funções da administração: planejamento, organização, direção e controle. Abaixo segue os

Leia mais

Conceitos e técnicas. Devem ser contempladas algumas atividades típicas de vendas:

Conceitos e técnicas. Devem ser contempladas algumas atividades típicas de vendas: Administração da equipe de vendas (Neste texto de apoio: Conceitos e técnicas e Plano de ação de vendas) Conceitos e técnicas A correta administração da equipe de vendas é fundamental para o bom desempenho

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Considerando que a pesquisa mercadológica é uma ferramenta de orientação para as decisões das empresas, assinale a opção correta.

Considerando que a pesquisa mercadológica é uma ferramenta de orientação para as decisões das empresas, assinale a opção correta. ESPE/Un SERE plicação: 2014 Nas questões a seguir, marque, para cada uma, a única opção correta, de acordo com o respectivo comando. Para as devidas marcações, use a Folha de Respostas, único documento

Leia mais

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Josiane Corrêa 1 Resumo O mundo dos negócios apresenta-se intensamente competitivo e acirrado. Em diversos setores da economia, observa-se a forte

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Atualizado em 14/10/2015 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração

Leia mais

Processos de Recursos Humanos

Processos de Recursos Humanos Gestão Integrada RH Recursos Humanos Unida 2 Rosemeri da Silva Paixão Recursos Humanos 28 Gestão Integrada RH Sumário Introdução... 30 Objetivos... 31 Estrutura da Unida... 31 UNIDADE 2: Recursos Humanos

Leia mais

Capacitação Continuada de Recursos Humanos: Um Programa para os Funcionários da Fundação Hospitalar de Camboriú

Capacitação Continuada de Recursos Humanos: Um Programa para os Funcionários da Fundação Hospitalar de Camboriú 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Daniela Alves TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO Capacitação Continuada de Recursos Humanos: Um Programa para

Leia mais

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL Alessandro Siqueira Tetznerl (1) : Engº. Civil - Pontifícia Universidade Católica de Campinas com pós-graduação em Gestão de Negócios

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Clima organizacional e o desempenho das empresas

Clima organizacional e o desempenho das empresas Clima organizacional e o desempenho das empresas Juliana Sevilha Gonçalves de Oliveira (UNIP/FÊNIX/UNESP) - jsgo74@uol.com.br Mauro Campello (MC Serviços e Treinamento) - mcampello@yahoo.com Resumo Com

Leia mais

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN

Leia mais

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS.

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. MICHEL, Murillo Docente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerencias murillo@faef.br RESUMO O presente

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS

A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS Ângela de S Brasil 1 Juliana da Silva Rodrigues 2 Maria Jose de Souza Faria 2 Ulisses da Silva Rodrigues 2 RESUMO Em análise relacionada ao tema apresentado,

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar

Leia mais

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA DE ASSESSORIA CONTÁBIL

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA DE ASSESSORIA CONTÁBIL PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA EMPRESA DE ASSESSORIA CONTÁBIL MARCELO EMERICK Discente do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas -AEMS MARCELA RIBEIRO

Leia mais

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1 Matriz Curricular aprovada pela Resolução nº 18/09-CONSUNI, de 1º de dezembro de 2009. MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes

Leia mais

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH

MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH 1 UNIVERSIDADE DO VALE DE ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH ELIANE FORMENTO

Leia mais

Gestão de Talentos. Aula 01. Contextualização. Instrumentalização

Gestão de Talentos. Aula 01. Contextualização. Instrumentalização Gestão de Talentos Aula 01 Prof. Me. Maria Tereza F. Ribeiro 1. Contextualização Apresentação dos tópicos a serem abordados atualidades 2. Instrumentalização Conceitos principais 3. Aplicação Exemplos

Leia mais

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. André Murilo de Souza Cavalcante Resumo: Este artigo estuda as etapas do treinamento e suas características, Desta maneira, o

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline de Oliveira Rocha 4

Leia mais

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar

Leia mais

Gestão de Negócios. Unidade III FUNDAMENTOS DE MARKETING

Gestão de Negócios. Unidade III FUNDAMENTOS DE MARKETING Gestão de Negócios Unidade III FUNDAMENTOS DE MARKETING 3.1- CONCEITOS DE MARKETING Para a American Marketing Association: Marketing é uma função organizacional e um Marketing é uma função organizacional

Leia mais

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral. Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de

Leia mais

Motivação. O que é motivação?

Motivação. O que é motivação? Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades

Leia mais

Trabalho de Conclusão de Estágio PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA EMPRESA NEOPLASIAS LITORAL

Trabalho de Conclusão de Estágio PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA EMPRESA NEOPLASIAS LITORAL UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ JÉSSICA LIMA DA SILVA Trabalho de Conclusão de Estágio PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA EMPRESA NEOPLASIAS LITORAL ITAJAÍ 2013 JÉSSICA LIMA DA SILVA Trabalho

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

XIX CONGRESSO DE PÓS-GRADUAÇÃO DA UFLA 27 de setembro a 01 de outubro de 2010

XIX CONGRESSO DE PÓS-GRADUAÇÃO DA UFLA 27 de setembro a 01 de outubro de 2010 COMPETITIVIDADE SOB A ÓTICA DAS CINCO FORÇAS DE PORTER: UM ESTUDO DE CASO DA EMPRESA OXIFOR OXIGÊNIO FORMIGA LTDA JUSSARA MARIA SILVA RODRIGUES OLIVEIRA 1, LÍVIA COUTO CAMBRAIA 2 RESUMO: Neste trabalho,

Leia mais

PLANEJAMENTO EM RECURSOS HUMANOS. Profª. Larissa Estela Berehulka Balan Leal

PLANEJAMENTO EM RECURSOS HUMANOS. Profª. Larissa Estela Berehulka Balan Leal PLANEJAMENTO EM RECURSOS HUMANOS Profª. Larissa Estela Berehulka Balan Leal Conteúdo Programático Visão Geral do Planejamento A importância do planejamento estratégico voltado para o mercado; Planejamento

Leia mais

PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO DE COLABORADORES PQC ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES

PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO DE COLABORADORES PQC ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES Educação Superior no Brasil: cenários e tendências Conceitos e concepções de universidade; aspectos históricos da educação superior no Brasil; a reforma da educação superior

Leia mais

Conceitos e tarefas da administração de marketing DESENVOLVIMENTO DE ESTRATEGIAS E PLANOS DE MARKETING

Conceitos e tarefas da administração de marketing DESENVOLVIMENTO DE ESTRATEGIAS E PLANOS DE MARKETING Sumário Parte um Conceitos e tarefas da administração de marketing CAPITULO I MARKETING PARA 0 SÉCULO XXI A importância do marketing O escopo do marketing 0 que é marketing? Troca e transações A que se

Leia mais

UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP

UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP V I I S E M E A D E S T U D O D E C A S O A D M I N I S T R A Ç Ã O G E R A L UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP Autores: Antonio Carlos Gola Vieira Aluno da Faculdade

Leia mais

O CRM e a TI como diferencial competitivo

O CRM e a TI como diferencial competitivo O CRM e a TI como diferencial competitivo Nelson Malta Callegari (UTFPR) nelson.estudo@gmail.com Profº Dr. João Luiz Kovaleski (UTFPR) kovaleski@pg.cefetpr.br Profº Dr. Luciano Scandelari (UTFPR) luciano@cefetpr.br

Leia mais

PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 2014 APRESENTAÇÃO Já faz tempo que as empresas estão trabalhando com o desafio

Leia mais