GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DA INDÚSTRIA AUTOMOBILÍSTICA

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1 Confederação Nacional da Indústria Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Nacional GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DA INDÚSTRIA AUTOMOBILÍSTICA BRASÍLIA 2001 EM TEMPO 1

2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DA INDÚSTRIA AUTOMOBILÍSTICA As ações bem-sucedidas dos novos modelos, padrões e estratégias da Gestão de Recursos Humanos, implantados pela Powertrain Fiat-GM, Audi, Ford, Marcopolo e DaimlerChrysler, em parceria com o SENAI, foram apresentadas e analisadas em debates, que envolveram executivos e gerentes das empresas, representantes do SENAI-DN e dos DRs de Minas Gerais, Bahia, Paraná e Rio Grande do Sul, nos dias 3, 10 e 17 de outubro, na Sala de Reuniões do Sistema CNI-SENAI, em Brasília. Qualificação Profissional, Avaliação de Competências, Gestão do Conhecimento, Competências Corporativas e Pessoais, Liderança Situacional, Times de Trabalho, Grupos Semi-Autônomos e Tendência à Regionalização da Rede de Fornecedores e da Demanda por Trabalhadores foram assuntos abordados nas palestras e amplamente discutidos nos debates. Sobre as ações conjuntas realizadas com o SENAI, foram destacadas as vantagens da instalação das suas unidades dentro dos complexos fabris e, ainda, a sua participação nas fases de recrutamento, seleção, nivelamento, aprendizagem, qualificação, treinamento, desenvolvimento gerencial e especialização, o que caracteriza a atuação do SENAI em todo o ciclo que envolve o processo de educação profissional, dentro dos níveis básico, técnico e tecnológico. Salientou-se também a intensa capacidade de atendimento do SENAI, que inclui toda a cadeia produtiva. Os palestrantes mencionaram a logística como ponto fundamental para o sucesso dos projetos industriais. Os representantes da Ford e da Audi chegaram a levantar a possibilidade de se estabelecer uma articulação conjunta na busca de soluções para assuntos relacionados ao tema. O tema Gestão de Recursos Humanos em Empresas da Indústria Automobilística deu início a uma série de outras Antenas Temáticas que, em 2002, abordarão assuntos de grande relevância nas áreas de educação, trabalho e tecnologia. I N F O R M A Ç Õ E S E S T R A T É G I C A S 2 Uma iniciativa da Unidade de Gestão Tendências e Prospecção do SENAI-DN (GETEP), a Antena Temática tem o objetivo de identificar as novas tendências que estão sendo praticadas nas áreas de educação, trabalho e tecnologia, e que podem ter impacto sobre as ações de formação profissional da Instituição. Com esse propósito, o conteúdo e os resultados das discussões das Antenas Temáticas serão amplamente divulgadas em todo o Sistema CNI-SENAI. A Antena Temática reflete a determinação do SENAI-DN em interagir com os seus clientes, visando sempre acompanhar, e muitas vezes se antecipar, as mudanças nas áreas da educação, trabalho e tecnologia, afirma o diretor-geral do SENAI-DN, José Manuel de Aguiar Martins, que faz questão de assinalar a importância do evento como difusor de informações estratégicas para o aperfeiçoamento contínuo da atuação do Sistema CNI- SENAI: O acesso cada vez mais rápido e mais amplo à informação é o que diferencia as pessoas e organizações marcadas pelo êxito na tarefa de criar melhores produtos, e serviços mais eficientes, no menor espaço de tempo. Segundo o diretor de Operações do SENAI-DN, Eduardo Oliveira Santos, a Antena Temática estabelece um canal direto de comunicação com os clientes: Os exemplos de interação do SENAI com o setor produtivo, apresentados nas palestras, servem de referência para a realização de ações conjuntas bem-sucedidas em todo o país. Na sua opinião, no passado era comum apresentar aos clientes prateleiras de produtos e serviços, porém o contexto atual exige a construção dos produtos e serviços em parceria com os clientes, que apontam as reais necessidades e demandas mais urgentes. Mais importante que apresentarmos nossos produtos e serviços prontos, é apresentarmos nossas competências e potenciais capazes de encontrar as melhores soluções, pondera Oliveira Santos. O coordenador da GETEP, Luiz Antonio Caruso, explicou que a decisão de inaugurar a Antena Temática com as empresas automobilísticas foi motivada pelo fato deste setor promover intensas transformações nos modelos de organização do trabalho, e nas áreas de tecnologias de produção, que trazem grandes impactos para os perfis profissionais dos trabalhadores e para a formação profissional. A idéia do evento é abordar as experiências bem-sucedidas de todos os setores produtivos atendidos pelo SENAI, afirmou.

3 POWERTRAIN FIAT-GM Mário Lúcio de Oliveira, gestor do Conhecimento da Powertrain Gefferson da Silva Gomide, gerente do Centro de Excelência em Tecnologia e Manufatura do SENAI-MG Alexandre Magno Leão, gerente-geral de Operações do SENAI-MG GESTÃO DO CONHECIMENTO GARANTE BOM DESEMPENHO Empreendimento que reúne duas grandes indústrias automobilísticas, em torno de projetos comuns voltados para a linha de produção, a Powertrain vem chamando a atenção pelas iniciativas inovadoras que vem realizando para o desenvolvimento de competências. Joint venture formada entre a Fiat e a General Motors para a fabricação de motores e câmbios, a Powertrain está presente em nove países da América do Sul e Europa, com 17 fábricas e 7 centros de tecnologia, 3/10 que geram empregos diretos. As suas três unidades no Brasil ficam em Minas Gerais (Betim), São Paulo (São Caetano) e São José dos Campos. Para garantir o desenvolvimento de suas competências, a Powertrain, que conta com o apoio do Isvor (Instituto de Desenvolvimento Organizacional) empresa de treinamento e formação do grupo Fiat, desenvolveu o Sistema de Gestão do Conhecimento, que garante a capacitação e o bom desempenho dos seus funcionários, e a sua conseqüente melhoria de qualidade e produtividade. Segundo Mário Lúcio de Oliveira, gestor do Conhecimento da Powertrain, a metodologia implantada na empresa define e quantifica os conhecimentos necessários e os existentes para a execução de uma atividade da forma mais adequada. O resultado é a criação de uma Memória Técnica, que permite o mapeamento de todas as competências disponíveis e necessárias para a resolução dos mais diversos problemas na linha de produção. A adequação das competências, através de cursos e treinamentos, é feita conforme a demanda das atividades críticas. Dessa maneira, viabiliza-se a criação de um verdadeiro banco de competências, formado por profissionais com a mobilidade para atuar em qualquer uma das unidades fabris e centros de engenharia distribuídos pelo mundo. O Sistema de Gestão do Conhecimento identifica a atividade crítica, detalha o processo, define os níveis de conhecimentos necessários, define os conhecimentos existentes, analisa a necessidade de treinamento, planeja e executa as intervenções de formação profissional e avalia os resultados, esclarece Mário Lúcio. DICIONÁRIOS DE COMPETÊNCIAS As competências são classificadas em três níveis. O primeiro é o Conhecimento de Base, quando se conhece os princípios gerais e os aplicam em níveis elementares; o segundo é a Capacidade de Aplicação, que é a aptidão para aplicar o conhecimento com autonomia; e o terceiro nível é a Competência Especializada, que define o perfil do profissional capaz de intervir fazendo modificações, adequando as escolhas a situações específicas e avaliando alternativas. Essa competência sabe intervir em situações que podem modificar-se com o tempo. Essa classificação está viabilizando a criação dos Dicionários de Competências, comuns em todas as empresas do Grupo, que ajudam a encontrar os perfis e os níveis necessários para cada ocupação, garante Mário Lúcio. A adequação das competências por figuras profissionais é feita através do mapeamento, da revisão do perfil atual, da avaliação individual e da identificação das defasagens individuais e prioridades de intervenção para a elaboração do percurso formativo a ser realizado em determinada ocupação. O custo para adequação de uma competência é visto pela Powertrain como um investimento que tem como retorno soluções para maior produtividade, assegura. O Sistema de Avaliação de Competências, também chamado de Projeto Profession, visa ao mapeamento de todos os profissionais da empresa no mundo. Nesse caso, os níveis de conhecimentos envolvem os seguintes itens: Ausência; Conhecimento (sabe que existe); Compreensão (dialoga sem dificuldades com especialistas); Aplicação (capaz de aplicar com êxito e competência); Especialização (referência para os colegas da área); e Domínio (referência externa na competência). A competência da Powertrain é preparada para atuar em um contexto globalizado, afirma Mário Lúcio. EXCELÊNCIA DO TRABALHADOR Em 1996, o SENAI de Minas Gerais iniciou uma parceria envolvendo o seu Centro de Excelência em Tecnologia e Manufatura (CETEM), localizado em Betim, a Fiat Automóveis e a Secretaria de Trabalho e Ação Social, com o objetivo de desenvolver competências básicas para a inserção no mundo do trabalho e garantia de empregabilidade. O sucesso dessa parceria resultou, no período entre abril de 1996 a dezembro de 1997, na formação de trabalhadores, todos admitidos pela Fiat. Segundo o gerente do CETEM, e do Centro Tecnológico Automotivo (CTA), Gefferson da Silva Gomide, cerca de 60% das promoções de pessoal operacional ocorridas na Fiat, no período de 1997 a 1999, foram feitas com pessoas oriundas deste programa. Em outubro de 1997, o SENAI/MG, através do CETEM, firmou parceria com o Isvor braço educacional da Fiat no mundo, com o objetivo de desenvolver a qualificação técnica dos trabalhadores da indústria mineira em geral, mediante a oferta de programas gerais de formação e treinamento nas áreas tecnológicas e de gestão industrial. O Isvor atuava exclusivamente para o Grupo Fiat, porém, após a parceria com o SENAI, os seus serviços passaram a atender outras montadoras. O gerente-geral de Operações do SENAI-MG, Alexandre Magno Leão, ressalta que em suas parcerias o SENAI sempre busca interagir ao máximo com os seus clientes para identificar as reais demandas e apresentar as melhores e mais produtivas soluções. Dentro desse aspecto, a parceria com o Isvor incluiu também a consultoria e assessoria técnica, assistindo-a permanentemente de forma a identificar os problemas gerenciais críticos e garantir a aplicação prática dos conteúdos programáticos dos cursos oferecidos. A interação com a Fiat chegou a tal ponto que a empresa decidiu, em março de 1998, terceirizar para o SENAI o seu Centro de Formação Profissional. Toda a estrutura humana e física (pessoal e equipamentos), assim como todas as atividades de treinamento operacional, passaram a integrar o CETEM. Essa iniciativa impulsionou a criação do Centro Tecnológico Automotivo (CTA), implantado, em Betim, em parceria com o Grupo Fiat. O CTA é destinado a formar e desenvolver o know-how, prestar serviços de consultoria, assistência técnica e atividades de docência, para os empregados da Fiat, sua rede de concessionárias, divulgadores de tecnologia Fiat no SENAI, oficinas autorizadas, frotistas e mercado em geral. Conseguimos atender com os mais altos padrões de qualidade toda a cadeia automotiva Fiat, assegura Alexandre Magno Leão. O CTA foi constituído a partir da terceirização, para o Sistema FIEMG/SENAI das atividades desenvolvidas pelo Treinamento Assistencial da Fiat Automóveis. Estão também incluídas no processo de terceirização as instalações do Centro de Formação Profissional da Fiat Automóveis (CFP), assim como todos os equipamentos e ferramentais necessários às atividades, seja no CFP, seja em escolas do SENAI ou escolas conveniadas, em todo o território nacional. A Fiat do Brasil S.A. Divisão Isvor Fiat também é parceira do SENAI no CTA, disponibilizando os recursos humanos e físicos necessários, bem como o know-how tecnológico e metodológico, também em nível internacional, para o desenvolvimento das atividades. 3

4 4 FORD 10/10 Hélio de Andrade, supervisor de Recursos Humanos da Ford da Bahia Maria Augusta Barboza, coordenadora do Projeto Amazon do SENAI-BA Unidade de Dendezeiros CONSTRUÇÃO CONJUNTA DO MODELO DE QUALIFICAÇÃO Com o grande desafio de qualificar mão-de-obra dentro do prazo de seis meses, o Programa de Qualificação Profissional implantado no Complexo Industrial Ford Nordeste, em Camaçari, é resultado de uma intensa parceria entre os dirigentes e executivos da Ford e o SENAI da Bahia, que atua através da sua unidade de Dendezeiros. A parceria com o SENAI é diferenciada pela interação de conhecimentos e pela construção conjunta de um modelo de qualificação que privilegia a criatividade e a participação, avalia o supervisor de Recursos Humanos da Ford, Hélio de Andrade, que afirma que o bom êxito do projeto está repercutindo positivamente nas áreas econômicas, sociais e ambientais da região e de todo o estado da Bahia. O sucesso da adequação do nosso Programa de Qualificação é fruto da integração e sinergia entre os profissionais da Ford e do SENAI, garante. O Complexo Industrial Ford Nordeste também chamado de Projeto Amazon ocupa uma área total de 4,7 milhões de metros quadrados, sendo 1,6 milhão de área construída. Sua capacidade de produção é de 250 mil veículos/ano, 850 veículos/dia e 1 veículo/80 segundos. O complexo respeita um estilo de ocupação ecológica, que envolve a aplicação de inúmeras ações ambientais de segurança, paisagismo, reflorestamento e tratamentos de resíduos e efluentes. O complexo foi construído dentro da concepção de um Sistema de Produção Compartilhada, que favorece o estreitamento das relações da Ford e seus fornecedores no processo de produção dos veículos. As empresas fornecedoras atuam de forma integrada e seqüenciada. Além das suas instalações industriais, que engloba as unidades de Estamparia, Pintura, Montagem da Carroceria e Montagem Final, o Complexo é composto por outras 27 indústrias de peças e acessórios, que funcionam dentro dos muros da Ford. Outras 30 empresas integram a rede de moduleiros, que participam com artefatos utilizados na montagem dos módulos que compõem os veículos. A idéia é atrair os fornecedores de primeira, segunda e terceira linha para as proximidades das unidades de montagem, por uma questão de logística, e, ainda, para viabilizar o just-in-time e facilitar o Sistema de Produção Compartilhada. A meta é que cerca de 71% do fornecimento de produtos seja garantido pelo Estado da Bahia. A baianização, ou nordestinação, são necessárias para a viabilização do projeto no curto prazo e por razões de logística. A proximidade dos fornecedores agiliza e barateia o custo do produto final, justifica Hélio Andrade, que aproveita para fazer um alerta para a necessidade urgente de melhoria do perfil educacional e profissional da população e para a modernização da infra-estrutura no Nordeste brasileiro. O Complexo estará em pleno funcionamento até fevereiro de PESSOAS FELIZES E MOTIVADAS Dentro do aspecto social, o Complexo Ford tem o potencial de geração de 5 mil empregos diretos e mais de 50 mil indiretos na região. Segundo Hélio, os reflexos desses números poderão ser nitidamente percebidos na melhoria do nível de saúde, educação, qualificação profissional e empregabilidade dos habitantes. Um dos maiores desafios da Ford está sendo qualificar pessoas que nunca trabalharam em uma indústria. O Programa de Qualificação, desenvolvido em parceria com o SENAI-BA, através da sua unidade de Dendezeiros, atende aos requisitos de qualidade e competitividade exigidos pelo Projeto Amazon. Do total de trabalhadores, 564 foram certificados pelo SENAI e 534 estão em treinamento. Tivemos que fazer um Programa de Qualificação para ser aplicado nas pessoas a serem admitidas pela empresa. O programa vale como uma certificação. Esse processo tinha que envolver a nossa visão de futuro onde é que queremos chegar?, portanto, um forte conteúdo de qualidade tinha de estar envolvido na qualificação das pessoas. O enfoque é direcionado para a qualidade de vida, de relacionamento e de entendimento do que é trabalho de equipe. Na nossa opinião, qualidade implica em trabalhar com pessoas felizes e motivadas, salienta. A Ford valoriza muito os Times de Trabalho, que funcionam dentro do conceito de Liderança Situacional, que não destaca a figura de um líder permanente. Os Times de Trabalho, também chamados de Times Semi- Autônomos, são compostos por 12 pessoas, que se distribuem em cinco competências diferentes, chamadas de Ponta de Estrela (PE), que são responsáveis por uma parte do controle de processo. A Liderança Situacional fica a cargo da PE, posição que é circunstancialmente assumida pelas pessoas que naturalmente desempenham atitudes de liderança. Hélio costuma repetir que o sucesso das organizações depende de quão rapidamente elas têm conseguido ajustar a competência de seu quadro de colaboradores às novas mudanças. É dentro desse princípio que a Ford estabeleceu a meta de construção de duas escolas de ensino médio e uma escola técnica em Camaçari. A escola técnica terá um laboratório automotivo e será construída em parceria com o SENAI. A parceria é o melhor caminho para a superação do grande desafio de qualificar e certificar profissionais da própria região. Sem certificação do SENAI nenhuma pessoa pode ser admitida no Complexo Industrial Ford Nordeste, conclui. SOLUÇÕES INOVADORAS A parceria com a Ford é caracterizada pelo contato direto, em que a busca de soluções inovadoras é realizada de forma participativa e dinâmica, afirma Augusta Barboza, coordenadora do Projeto Amazon, da unidade do SENAI-BA de Dendezeiros, em Salvador. Augusta faz questão de ressaltar que o processo de adequação do Programa de Qualificação às necessidades da Ford é resultado de um trabalho conjunto e contínuo, pois na medida em que os ciclos de implantação do Projeto vão acontecendo, novas demandas vão surgindo. O SENAI-BA atende ao setor automotivo com cursos de formação, qualificação e aperfeiçoamento técnico nas áreas de Mecânica, Funilaria e Pintura Automática. Reconhecido pela Associação Brasileira de Manutenção como um Centro de Excelência do Segmento, o setor de Manutenção Industrial realiza treinamentos e assistência técnica nas áreas de Mecânica, Eletroeletrônica e Refrigeração. O Programa de Qualificação desenvolvido exclusivamente para a Ford atende aos requisitos criteriosos de qualidade e competitividade demandados pelo Projeto Amazon. A maioria dos cursos que atendem ao Projeto são realizados pela Agência do SENAI em Camaçari. Unidade gestora do Projeto, o SENAI de Dendezeiros tem a responsabilidade de organizar os conteúdos programáticos; proporcionar a preparação didática dos facilitadores que venham a participar da regência dos cursos; emitir certificado de conclusão aos participantes que forem aprovados; administrar, supervisionar, acompanhar e avaliar a realização das atividades previstas no programa; prover local e instalação físicas adequadas para a realização dos programas; fornecer infra-estrutura para as aulas; e disponibilizar pessoal técnico e especializado. O Projeto Pedagógico é concebido pela certificação baseada em competências, que enfatiza a capacidade de realização de um determinado trabalho e o desempenho de funções com padrões de qualidade e performance profissional exigidos pelo mercado. A metodologia consta de aulas teóricas e práticas, que proporcionam o desenvolvimento do espírito crítico e científico, enfatizando o aprimoramento das competências conceituais, processuais, sociais e de gestão. Agregamos o pensamento crítico ao embasamento técnico e tecnológico, como forma de incentivar o potencial de inovação das competências, esclarece Augusta Barboza, que é categórica ao afirmar que o SENAI da Bahia está totalmente capacitado para oferecer parcerias estratégicas e logísticas. Somos capazes de atender às demandas dos clientes onde quer que eles estejam, arremata.

5 AUDI / GRUPO VOLKSWAGEN Adilson Zanoni, diretor de Recursos Humanos da Volkswagen/Audi do Paraná João Barreto Lopes, diretor adjunto regional do SENAI do Paraná Jairo Renato Nascimento, gerente do Centro de Tecnologia em Educação Profissional de Curitiba Peter Hoffmann, analista de Recursos Humanos da Volkswagen/Audi do Paraná AS MELHORES SOLUÇÕES PARA A QUALIFICAÇÃO A parceria com o SENAI ajudou a dar condições para viabilizar a instalação da fábrica daaudi no Brasil. Se não fosse a colaboração do SENAI, tenho a certeza absoluta de que não teríamos tido o sucesso que conquistamos em tão pouco tempo, afirma Adilson Zanoni, diretor de Recursos Humanos da VW/Audi- Paraná, ao salientar também que as ações bemsucedidas de parceria da Volkswagen com o SENAI já 10/10 se estendem por mais 40 anos: Desde o início do nosso projeto industrial no Paraná, o SENAI se apresentou como uma excelente fonte de formação profissional, que se disponibilizou para, em parceria com a VW/Audi, buscar as melhores soluções para a qualificação dos seus colaboradores. A história da Audi empresa do Grupo Volkswagen no Brasil começou em 18 de novembro de 1993, quando o tricampeão mundial de Fórmula 1 Ayrton Senna oficializou em Ingolstadt, na Alemanha, o acordo operacional entre a Senna Import e a Audi AG, dando início, em março do ano seguinte, à importação e venda dos carros Audi no Brasil. Das unidades comercializadas em 1994, a Audi pulou no ano seguinte para a liderança do segmento de luxo, com unidades vendidas. Hoje, através de uma rede de mais de 40 concessionárias, as vendas superam a marca de 10 mil unidades por ano. Esse sucesso acabou contribuindo positivamente na decisão da Audi de instalar uma fábrica no país. A parceria com o SENAI do Paraná foi iniciada em julho de 1997, com o começo das obras de construção da fábrica em São José dos Pinhais, no Paraná. Através do seu Centro Automotivo, que integra o Centro de Tecnologia em Educação Profissional de Curitiba, iniciou-se a qualificação, treinamento e seleção de pessoal. Em 1998, a VW/Audi inaugurou o seu Centro de Treinamento, que, em conjunto com o SENAI, passou a cuidar do aperfeiçoamento dos profissionais no pós-venda. Conseguimos transformar o perfil dos trabalhadores da região, ligados a outros setores sem qualquer tradição na área automobilística, qualificando-os para atuarem em indústrias com tecnologia de ponta, destaca Jairo Renato Nascimento, gerente do Centro de Tecnologia em Educação Profissional de Curitiba. COMPETÊNCIAS PESSOAIS A VW/Audi encerrou 1999 com cerca de 2 mil funcionários e 250 veículos produzidos por dia. Atualmente, a empresa já produz 550 carros/dia e conta com cerca de funcionários, dentro de um perfil de competências que valoriza, entre outros pontos, a visão estratégica, a liderança, o empreendedorismo, o conhecimento técnico, a mobilidade, o relacionamento interpessoal e o trabalho em equipe. Valorizamos muito também a competência corporativa, que é caracterizada pelo profissional altamente especializado, que possui flexibilidade e mobilidade para atender com disposição às necessidades da empresa, seja em qualquer uma das suas unidades, no Brasil ou no exterior, menciona Adilson Zanoni, ao destacar, ainda, que o atendimento às demandas por qualificação profissional deve dar ênfase à inclusão das competências pessoais ligadas às atitudes, comportamentos e equilíbrio emocional. O Projeto de Qualificação Profissional, desenvolvido em parceria com o SENAI, tem o seu foco voltado para a seleção dos candidatos aos cursos; a qualificação básica em montagem, soldagem, pintura, funilaria, logística e qualidade e produtividade; e para a cidadania, no que se relaciona com saúde e segurança e relações humanas no trabalho. É uma qualificação que privilegia o perfil especialista e generalista, pois além da competência técnica valorizamos também as competências interculturais, sociais, e, ainda, as de gestão e de conhecimento, comenta Zanoni. O processo seletivo de profissionais para áreas produtivas e de manutenção envolve a aplicação de nove testes diferentes que levam em consideração a base de ensino médio, a qualificação básica, o raciocínio, a concentração e a habilidade motora. Em dinâmicas de grupo são avaliados aspectos como cidadania, iniciativa e assimilação, trabalho em equipe, comunicação, liderança e consciência para a qualidade, abrangendo aspectos como melhoria contínua, qualidade de vida emeio ambiente. Até o momento, a seleção de pessoal já favoreceu admissões, sendo 600 montadores, 120 pintores/aplicadores PVC, 700 soldadores e 80 funileiros.as mudanças na legislação trabalhista, que estão atrapalhando os jovens que fazem os cursos de aprendizagem profissional, são apontadas por Zanoni como um obstáculo para a formação profissional. A Emenda Costitucional nº 20 elevou a idade mínima do trabalho de 14 para 16 anos, retirando todas as exceções que cnstavam na lei antiga e que se referiam a trabalhos leves. Esse é um sério empecilho para os programas de aprendizagem industrial, promovidos pelo SENAI e as empresas, e que vinham gerando emprego e renda para a população, adverte. VISÃO DE CONJUNTO Zanoni ressalta a determinação da empresa em criar uma dinâmica de envolvimento dos seus funcionários que favoreça a consolidação de um ambiente de trabalho participativo, onde todos possam ter uma visão de conjunto, compreendendo cada etapa que envolve o processo produtivo. A própria arquitetura e layout da fábrica, que privilegia espaços abertos e vidros em vez de paredes, já favorece a visualização e o acompanhamento do fluxo de produção. O nosso restaurante é de uso comum para todos os funcionários. Sem distinção alguma, dirigentes, executivos, gerentes e operários se servem e se alimentam em um mesmo ambiente. Isto ajuda a convivência e o relacionamento humano. Fatores como estes e outros resultam em qualidade. A Volkswagen adotou um indicador mundial, que avalia o padrão de qualidade, chamado AUDIT. É um indicador que tende a zero, ou seja, quanto mais próximo de zero maior a qualidade do produto. Em todas as demais fábricas do país ele oscila de 4,0 a, no máximo, 2,4. Na VW/Audi do Paraná o índice é 1,2. Para efeitos práticos, o carro que atinge o índice 1,0 já pode ser considerado perfeito. Segundo o diretor adjunto do SENAI do Paraná, João Barreto Lopes, a parceria com a Audi representa um grande desafio para a entidade, que só tem colaborado para o seu crescimento e modernização. O SENAI precisa sempre incentivar o trabalho conjunto, seja na interação DRs DRs e DRs DN, como na intensificação das parcerias com empresas, governos estaduais e municipais, instituições públicas e privadas e Organizações Não- Governamentais. Soluções compartilhadas são bem mais viáveis, avalia João Lopes. 5

6 6 MARCOPOLO 17/10 Osmar Antônio Piola, assessor de Recursos Humanos Paulo Fernando Presser, diretor de Educação e Tecnologia do SENAI do Rio Grande do Sul Albert Geiger, secretário executivo do Instituto Gaúcho de Estudos Automotivos (IGEA) GESTÃO DE RH COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Multinacional 100% brasileira, com unidades na Argentina, México, Portugal, África do Sul e China (em processo de implantação), a Marcopolo indústria de carrocerias, emprega cerca de funcionários no Brasil, sendo na sua unidade de Caxias do Sul. Segundo o seu assessor de RH, Osmar Piola, há dois anos que a empresa não promove demissões. Muito pelo contrário, as contratações de novas competências têm sido constantes, a maioria formada pelos Centros Tecnológicos Automotivo e de Mecatrônica do DR-RS, ou então qualificada pelo Centro de Formação Profissional SENAI-Marcopolo, que funciona dentro da fábrica de Caxias do Sul. A Gestão de Recursos Humanos é considerada pela Marcopolo como um diferencial competitivo. Temos consciência de que o sucesso do nosso negócio está atrelado ao nível de competência e de satisfação de todos os colaboradores da Marcopolo. Pela terceira vez consecutiva, a Marcopolo foi destacada pela Revista Exame como uma entre As 100 Melhores Empresa para Você Trabalhar no Brasil. Creditamos essa conquista às práticas de gestão de pessoas desenvolvidas pela empresa e à expansão das atividades sociais e comunitárias, afirma Osmar Piola. O seu modelo de Gestão de Recursos Humanos engloba as seguintes políticas e procedimentos: Programa de Remuneração Estratégica; Carreira; Avaliação de Competências e Habilidades; Recrutamento Interno; Incentivo à Educação; Programa Qualidade de Vida; Programa de Cidadania; Educação, Treinamento e Desenvolvimento; Comunicação Interna; Processo Sucessório; Centro Marcopolo de Educação Corporativa; Avaliação de Desempenho. O Programa de Remuneração Estratégica envolve os Planos de Remuneração Fixa e o de Remuneração Variável (Participação nos Resultados). O objetivo é uniformizar as práticas e os critérios para a Gestão de Remuneração e Carreira, visando estimular o desenvolvimento e o desempenho profissional, gerando maior comprometimento e contribuição aos resultados de qualidade e produtividade. O Plano de Carreiras e a Avaliação de Competências e Habilidades são concebidos de forma que favoreçam as possibilidades de crescimento profissional. O Recrutamento Interno procura selecionar colaboradores que atendam aos prérequisitos exigidos pelos cargos, visando sempre proporcionar oportunidades de progresso profissional e funcional em todos os departamentos da empresa. A Política de Incentivo à Educação proporciona bolsas de estudo nas mais diversas áreas que estejam de alguma forma associadas à atividade do profissional na empresa. A preocupação com os seus colaboradores e familiares é algo que acompanha a história da Marcopolo desde a sua fundação. Atividades voltadas para a comunidade, como as Campanhas do Agasalho e o Programa da Vacinação Anti-Gripal, acontecem periodicamente. O Programa Qualidade de Vida, associado aos programas preventivos das áreas de segurança e medicina do trabalho, promove a conscientização para a prevenção ao uso do álcool e drogas. EDUCAÇÃO E TREINAMENTO Segundo Osmar Piola, a Marcopolo considera o investimento na capacitação de seus colaboradores como um fator decisivo para garantir alto nível de competitividade em seus negócios. No ano 2000, a empresa realizou atividades de treinamento, envolvendo cursos técnicos, operacionais, de desenvolvimento gerencial e de supervisão. O Programa de Incentivo à Educação, por exemplo, contribuiu para a melhoria da formação escolar de 612 colaboradores, com investimentos em bolsas para 1º e 2º graus, curso superior, especialização e mestrado. Inaugurada em 1991, em convênio com o SENAI do Rio Grande do Sul, a Escola de Formação Profissional Marcopolo vem atuando, dentro do complexo fabril, na formação de menores aprendizes, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida da comunidade em que se insere a organização. Dos 158 alunos já formados pela escola, 150 trabalham na empresa. Neste ponto, Osmar Piola faz um alerta sobre as dificuldades geradas pelas restrições impostas pela Emenda Constitucional nº 20 da Legislação Trabalhista, que elevou a idade mínima do trabalho de 14 para 16 anos. Também em parceria com o SENAI, a Marcopolo conta com um Centro de Educação Corporativa, que promove o desenvolvimento das competências e a institucionalização dos valores da empresa. Nosso objetivo, afirma Piola, é transformar a Marcopolo numa organização de aprendizagem, alavancando sua competitividade no mercado. Nesse sentido, o Centro busca compartilhar conhecimentos e experiências com todos os profissionais da empresa, visando à transformação contínua, à melhor performance e integração no plano pessoal, profissional e social da pessoa. É nosso objetivo maximizar as potencialidades das pessoas, que culmina com a otimização das competências do negócio da Marcopolo, enfatiza Piola. EXCELENTE CANAL DE COMUNICAÇÃO O atendimento das demandas da Marcopolo é realizado de forma próativa devido ao excelente canal de comunicação que temos com a empresa e a cadeia automotiva, assegura o diretor de Educação e Tecnologia do SENAI do Rio Grande do Sul, Paulo Fernando Presser. Das 130 Unidades Operacionais do SENAI-RS, 23 desenvolvem ações para o setor automotivo, oferecendo cerca de 180 cursos na área. Além do contato direto com empresas de toda a cadeia automotiva, o SENAI enriquece o seu conhecimento sobre as necessidades do setor através da sua participação no Conselho Deliberativo e nos Comitês Técnicos do Instituto Gaúcho de Estudos Automotivos (IGEA). Presser destaca também a importância dos Conselhos Consultivos das Unidades Operacionais, que colaboram de forma efetiva para o aperfeiçoamento e melhoria permanente dos nossos produtos e serviços. O Centro Tecnológico Automotivo Autotrônica de Caxias do Sul, o Centro de Educação Profissional de Gravataí e o Centro de Educação Profissional de Porto Alegre, oferecem cursos de aprendizagem e qualificação, treinamentos, cursos técnicos, assessoria à gestão empresarial e assistência tecnológica, pesquisa aplicada e serviços laboratoriais. A necessidade de implantação do Centro Tecnológico Automotivo de Caxias do Sul surgiu em razão das profundas modificações introduzidas mundialmente na área automotiva. Diante dessa visão, foi realizada uma pesquisa de campo com a participação de 65 empresas do setor automotivo, nos municípios de Caxias do Sul, Bento Gonçalves, Farroupilha e São Marcos. Os resultados mostraram que a indústria automotiva está em evolução, e que há necessidade de investimentos em novas tecnologias, principalmente, em face da deficiência de assistência técnica adequada para veículos com tecnologias mais avançadas. Presser salienta que as novas tecnologias exigem profissionais altamente qualificados, com domínio de conhecimentos científicos e tecnológicos, fundamentados nos processos relativos à cadeia automotiva e suas implicações sobre a organização e gestão do trabalho e a prestação de serviços em veículos com tecnologias mais avançadas. FÓRUM DE DISCUSSÃO Com o objetivo de ajudar o setor automotivo do Rio Grande do Sul a tornar-se um centro de excelência de classe mundial, empresários do setor, ligados à FIERGS, resolveram organizar uma entidade técnica, com foco no desenvolvimento da cadeia automotiva do estado. Em setembro de 1998, empresas da cadeia automotiva gaúcha, entidades classistas e instituições de ensino se reuniram para criar o Instituto Gaúcho de Estudos Automotivos (IGEA), com a missão de ser um agente de mudança na busca da excelência da cadeia automotiva, gerando projetos e implementando ações para o desenvolvimento econômico e social do estado. O IGEA, que passou a funcionar como uma instituição independente em março de 2001, é viabilizado pelo trabalho voluntário de diversos profissionais e instituições que criam um fórum de discussão, com o objetivo de gerar projetos e ações e dar uma abordagem inovadora ao desenvolvimento do setor.

7 O seu secretário executivo, Albert Geiger, salienta que o IGEA representa uma excelente oportunidade para que diversas instituições prestadoras de serviços, universidades e institutos de pesquisa possam de fato aproximar-se das demandas oriundas da cadeia produtiva automotiva. Esta é uma forma muito produtiva de aproximar os prestadores de serviços aos seus clientes, afirma Geiger, que destaca a realização de uma parceria com o SENAI-DN que tem a intenção de difundir a oportunidade para a criação do Instituto de Estudos Automotivos (IEA). O IGEA defende os seguintes valores: redes de empresas e instituições que, de forma cooperativa e focalizada, desenvolvem a cadeia automotiva; liderança, foco no cliente, abordagem sistêmica e benefícios mútuos; ambiente aberto e nãohierárquico, com decisões por consenso; valorização do estoque de conhecimento acumulado na sociedade gaúcha, buscando soluções próprias e originais. As diretrizes gerais são as seguintes: atrair membros voluntários com experiência no setor; incentivar a geração de projetos entre empresas e destas com instituições de ensino e pesquisa; atrair todos os segmentos da sociedade; enfatizar a fortalecimento do segmento de autopeças tradicional do estado; maximizar as oportunidades da instalação dos novos complexos automotivos no estado; e promover o desenvolvimento de todos os elos da cadeia automotiva. DAIMLERCHRYSLER (Mercedes-Benz) 17/10 Rubens Giacon, gerente de Desenvolvimento e Treinamento de Recursos Humanos José Cláudio de Andrade Biscotto, gerente do SENAI Centro de Formação Profissional José Fagundes Netto Juiz de Fora - MG PARCERIA INTENSA E MUITO SIGNIFICATIVA São 44 anos de uma parceria intensa e muito significativa para a história de sucesso da DaimlerChrysler Mercedes- Benz no Brasil. São mais de quatro décadas de trabalho conjunto com o SENAI, envolvendo a formação profissional no interior da fábrica, comenta Rubens Giacon, gerente de Desenvolvimento e Treinamento de Recursos Humanos da DaimlerChrysler. A Mercedes-Benz inaugurou a sua fábrica no Brasil em setembro de A partir de 1957, a empresa iniciou um programa de formação profissional interno, dentro do Sistema Dual, envolvendo instrutores alemães e professores do SENAI. Iniciei a minha colaboração na empresa como aprendiz da Escola SENAI Mercedes-Benz e logo em seguida fui efetivado como ferramenteiro. Em 1976, assumi a responsabilidade da Gerência de Treinamento e Formação Profissional, recorda Rubens Giacon. Ao abordar a experiência específica da implantação da fábrica da Mercedes- Benz em Juiz de Fora, e a sua relação de parceria com o SENAI de Minas Gerais, Rubens Giacon afirma entusiasmado estar muito satisfeito com os quatro anos de trabalho conjunto que tem viabilizado a qualificação e o treinamento de excelentes profissionais em Juiz de Fora. Cidade com pouca experiência na área de metal-mecânica, porém com um perfil populacional de elevado nível de escolaridade, em 1995 Juiz de Fora já apresentava uma boa estrutura educacional. Nesse mesmo ano, a DaimlerChrysler decidiu construir a primeira fábrica de automóveis fora da Alemanha. Após optar pelo Brasil, foi dado início ao processo de recrutamento e seleção de 100 colaboradores, sendo 50 brasileiros e 50 alemães. Essa fase já contava com a assessoria da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG), que participou das discussões de elaboração do plano de formação profissional a ser implementado pelo projeto de instalação da fábrica. Não contando com os 50 funcionários dessa fase inicial, todos oriundos das unidades de Campinas e São Bernardo do Campo, a preferência de contratação é dada para pessoas da própria região. Isto reflete uma política da DaimlerChrysler e o nosso compromisso social com a cidade de Juiz de Fora, garante Rubens Giacon. Em 1996, os 100 primeiros colaboradores, e seus familiares, iniciaram um treinamento intercultural em uma escola especialmente criada com esse fim em Böblingen, na Alemanha. Segundo Rubens Giacon, os alemães ficaram impressionados com a capacidade de adaptação e de aprendizado dos brasileiros. Certa vez conversando com o ministro de Educação Profissional da Alemanha, ele foi categórico ao afirmar que o SENAI era a única instituição de formação profissional, em todo o mundo, com a qual conseguiam efetivamente trocar informações e conhecimento, pois outras instituições queriam apenas conhecer as experiências alemães, sem contribuir em nada com informações sobre suas experiências, lembra. EXCELÊNCIA DO TRABALHADOR Em 1997, já acertada a parceria com o Sistema FIEMG-SESI-SENAI, foi iniciado o Projeto Excelência do Trabalhador, com o objetivo de capacitar mão-de-obra para montagem do veículo modelo Classe A. Nessa mesma época foi inaugurado o Centro de Treinamento Automotivo (CTA) do SENAI, que, com o Centro de Formação Profissional José Fagundes Netto (CFP/ JFN), só neste ano formou alunos nos cursos de Nivelamento, Montagem Bruta, Montagem Final e Pintura. Segundo o gerente do SENAI de Juiz de Fora, José Cláudio de Andrade Biscotto, essa fase foi muito expressiva e marcante, pois esse treinamento preparou os 294 multiplicadores que foram para o curso de qualificação na Alemanha e que, posteriormente, foram responsáveis pela montagem dos primeiros 50 veículos Classe A. Os multiplicadores são preparados não só para atuar na montagem do carro, como, principalmente, repassar informações técnicas aprendidas para outros membros da equipe, esclarece. O Projeto Excelência do Trabalhador, explica Biscotto, abrange as fases de recrutamento e seleção, nivelamento e treinamentos específicos (Montagem Bruta, Montagem Final, Pintura e Qualidade). Entre 1998 e 1999 outros alunos foram treinados dentro desse projeto e selecionados para trabalhar na fábrica de Juiz de Fora. Todos os alunos foram nivelados em conteúdos técnicos diversos e conteúdos comportamentais, que valorizam aspectos ligados ao trabalho em grupo, liderança, criatividade e colaboração. Em 2000 foi a vez da preparação de 82 multiplicadores para a fabricação dos carros Classe C. A mobilização para atender às necessidades e expectativas da DaimlerChrysler em Juiz de Fora foi concretizada graças à qualidade da parceria e à determinação de todos os envolvidos no projeto em levá-lo adiante com entusiasmo, assegura Biscotto, ao informar que, desde 1997, foram treinados pelo Centro de Formação Profissional JFN um total de participantes em cursos de Nivelamento, Específicos de Montagem Bruta, Montagem Final e Pintura, e, ainda, Aperfeiçoamentos, Cursos Técnicos e de Pós-Graduação. Centro de Treinamento inovador A fábrica em Juiz de Fora foi concebida com um espaço reservado para uma unidade do SENAI, que queremos que funcione dentro do conceito de auto-sustentação, revela Giacon. Esse modelo já está sendo viabilizado na unidade da DaimlerChrysler em São Bernardo do Campo, onde funciona um Centro de Treinamento, em parceria com o SENAI de São Paulo, que já consegue gerar receitas expressivas com os serviços de qualificação e aperfeiçoamento profissional que oferece para a empresa e a comunidade. O projeto de instalação do Centro de Treinamento e Formação Profissional, que tem a sua concepção pedagógica e forma de funcionamento discutidas e planejadas com técnicos e lideranças do Sistema FIEMG, já se encontra em fase final, prevista para dezembro próximo, quando será inaugurada a área reservada para o desenvolvimento gerencial. O Centro será composto por sala de informática, laboratórios (Pneumática, Hidráulica e Automação Aplicada), auditório, cinco salas de aula, sala de treinamento pós-venda, administração e oficina. Nossa proposta é entregar todos os serviços de treinamento, qualificação, formação e desenvolvimento gerencial para o SENAI. Será a primeira vez que faremos uma parceria de treinamento integral e auto-sustentável, promete Giacon. O conhecimento compartilhado, a motivação e o reconhecimento são apontados como fatores primordiais na política de RH da DaimlerChrysler. A base do plano da empresa é estruturada na viabilização do acesso ao conhecimento, no incentivo à identificação com as diretrizes da empresa e nas boas condições de remuneração e de participação no resultado final. A nossa Gestão de RH valoriza muito também a formação dos grupos semi-autônomos, que têm os seus líderes identificados pelos os próprios componentes do grupo, conclui Giacon, ao indicar a valorização do ser humano como a maior referência para todas ações nessa área. 7

8 Redação FGM Comunicação Ltda Revisão Roberto Azul Projeto Gráfico e Editoração Iddea Design Fotolito Engenho & Arte Impressão??????????? Confederação Nacional da Indústria Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Nacional 8 SENAI Departamento Nacional Unidade de Gestão Tendências e Prospeção GETEP SBN Quadra 1 Bloco C Ed. Roberto Simonsen Brasília DF Tel. (61) / Fax. (61)

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