PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Uberlândia 2010/2015

2 SUMÁRIO I - HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO 3 II - JUSTIFICATIVA E ESPECÍFICOS 5 III - REQUISITOS DE ACESSO 6 IV - PERFIL PROFISSIONAL DE CONCLUSÃO, DEFININDO CLARAMENTE AS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS A SEREM DESENVOLVIDAS. 7 V - CONCEPÇÃO DO PROGRAMA 8 VI - COORDENAÇÃO 11 VII - ORGANIZAÇÃO CURRICULAR ESTRUTURADA COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS METODOLOGIA 16 VIII - INFRAESTRUTURA TECNOLOGIA ATENDIMENTO ÀS PESSOAS PORTADORAS DE NECESSIDADES EDUCACIONAIS ESPECIAIS OU COM MOBILIDADE REDUZIDA 18 IX - SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE ENSINO E APRENDIZAGEM CONTROLE DE FREQUÊNCIA 23 X IDENTIFICAÇÃO DO CURSO CARGA HORÁRIA OBRIGATÓRIA PERÍODO E PERIODICIDADE LIMITES DE INTEGRALIZAÇÃO CURRICULAR MATRIZ CURRICULAR GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DE UM PERFIL DE FORMAÇÃO CRITÉRIOS DE APROVEITAMENTO E PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ANTERIORMENTE DESENVOLVIDAS EXPEDIÇÃO DE DIPLOMA 28 XI - ATIVIDADES DO CURSO ATIVIDADES COMPLRES ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS ESTÁGIO PROFISSIONAL SUPERVISIONADO CURRICULAR TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO PROGRAMA DE MONITORIA PM INTERDISCIPLINARIDADE 32 XII INFRAESTRUTURA DO CURSO BIBLIOTECA INSTALAÇÕES, EQUIPAMENTOS, RECURSOS TECNOLÓGICOS E BIBLIOTECA 34 XIII - CORPO DOCENTE EXPERIÊNCIA NO MAGISTÉRIO SUPERIOR E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL NÃO ACADÊMICA OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO POLÍTICAS DE QUALIFICAÇÃO, PLANO DE CARREIRA E REGIME DE TRABALHO 37 XIV - CORPO TÉCNICO ADMINISTRATIVO OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO POLÍTICAS DE QUALIFICAÇÃO, PLANO DE CARREIRA E REGIME DE TRABALHO. 38

3 I - HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO FACULDADE SHALOM DE ENSINO SUPERIOR - FASES A história da Shalom começou com a vinda do casal de norte americanos Harry e Helen Scates em 1963 para o Brasil com o objetivo de cooperar com o povo brasileiro na área social, educacional e espiritual. Inicialmente fixaram residência por um ano na cidade de Campinas-SP, onde aprenderam a língua portuguesa. Após este período, mudaram-se para Brasília-DF, onde permaneceram por quatro anos. Em 1969, Harry e Helen, com uma filha natural e um filho adotivo, mudaram-se para Uberlândia, onde se naturalizaram brasileiros e fundaram uma escola de inglês com o propósito de se auto-sustentarem. Posteriormente fundaram o SERVIÇO PARA O BEM ESTAR HUMANO e a SHALOM COMUNIDADE CRISTÃ para dar continuidade ao seu trabalho. A Shalom Comunidade Cristã, instituição de natureza religiosa cristã, sem fins lucrativos, teve início como igreja em 07 de setembro de 1976, onde foram realizados os primeiros cultos e batismos. Oficialmente a Shalom Comunidade Cristã, foi inicialmente representada pelo Serviço para o Bem Estar Humano CNPJ /05. Esta entidade foi legalmente constituída em dois de agosto de O Serviço para o Bem Estar Humano, foi reconhecido como Utilidade Pública Municipal em 13 de maio de 1991, de acordo com a Lei 5235, da Câmara Municipal de Uberlândia e registrado no CMAS - Conselho Municipal de Assistência Social, sob número 191, no ano de Com o objetivo de melhor atender a comunidade e a legislação em vigor, no dia 30 de outubro de 2006, decidiu-se pela constituição oficial da Shalom Comunidade Cristã passando desde então a ter seu próprio CNPJ: /72. Hoje, a Shalom Comunidade Cristã conta com mais de (quatro mil) pessoas ativas em suas reuniões. O Serviço para o Bem Estar Humano é o braço social da Shalom Comunidade Cristã, sendo esta a sua mantenedora. A Shalom Comunidade Cristã, além do trabalho social, também conta com a Educação Infantil e Ensino Fundamental. O Colégio Shalom é uma conceituada escola em Uberlândia que atua nas áreas das ciências humanas, sociais e tecnológicas (maternal, primeiro e segundo períodos), Fundamental I (série inicial ao quinto ano) e Fundamental II (sexto ao nono ano), e Ensino Médio. O Colégio Shalom, que atua desde a década de 1990, trabalha com a Educação por Princípios. Hoje, o Colégio Shalom atende mais de 300 alunos na

4 faixa etária de 03 a 16 anos. A Shalom Comunidade Cristã e o Serviço para o Bem Estar Humano ministram periodicamente, em conjunto, cursos para a comunidade em geral e para toda a igreja nas seguintes áreas: formação de liderança, casais e noivos, instrumentos musicais (bateria, teclado, violão, guitarra e musicalização), expressão corporal, teatro, sonoplastia, formação de educadores infantis, curso de libras (linguagem de sinais para comunicação com surdos), dentre outros. Também iniciou em setembro de 2008, o supletivo de 1º e 2º graus, em parceria com a prefeitura local e o SESI, com mais de 200 alunos matriculados. Na área social, o Serviço para o Bem Estar Humano e a Shalom disponibilizam, há vários anos, atendimento psicológico gratuito, bem como assistência social a dezenas de famílias carentes (cestas básicas, remédios, encaminhamento para emprego, visitas a famílias carentes para cadastramento e assistência) através de profissionais formados nestas áreas específicas, mantidos por estas duas instituições, além destas atividades o Serviço para o Bem Estar Humano é o Mantenedor da creche Casa Feliz com atendimentos em período integral para crianças de 0 a 5 anos. Por fim, a Shalom apoia financeiramente o CERTO Centro de Excelência em Reabilitação e Trabalho Orientado de Uberlândia, o qual tem o Serviço para o Bem Estar Humano como sua mantenedora. O CERTO atende, em média, 130 pacientes com necessidades especiais, nas seguintes modalidades: Fisioterapia, Psicologia, Fonoaudiologia, Terapia ocupacional, Equoterapia, Assistência Social, Acupuntura e Oficina de trabalhos manuais. O CERTO recebe também apoio da prefeitura local, através de subvenções mensais. O Serviço para o Bem Estar Humano é também a mantenedora da FASES Faculdade Shalom de Ensino Superior, a qual foi constituída como mantida, através de reunião registrada em ata. II - JUSTIFICATIVA E O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FASES tem por finalidade a formação de profissional capaz de gerir, planejar, implementar e executar programas no campo da gestão de pessoas e talentos

5 humanos em organizações públicas e privadas. Nesse sentido, o projeto pedagógico do curso tem o objetivo geral de atender as diretrizes da SETEC/MEC e destacar a preocupação com a qualidade de ensino em todas as suas dimensões, associada à formação e ao desenvolvimento do aluno e do profissional, enfatizando a competência técnico-científica pelo compromisso da Instituição e do egresso com a comunidade. Diante disso, entendemos que as organizações nascem e permanecem dependentes de uma eficaz demonstração de competência na gestão de seus recursos humanos, pois são as pessoas que fazem as organizações, sendo de fundamental importância o planejamento, a organização, a capacitação e o direcionamento objetivo das ações empresariais para o crescimento das organizações no mercado. Essa é uma verdade que fortalece a abertura cada vez maior do mercado de trabalho e da ascensão do profissional de Gestão de Pessoas nas organizações em todo o mundo corporativo. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Fica claro, portanto, nesse cenário que o diferencial hoje é o capital humano Objetivos específicos Assegurar aos seus educandos capacitação técnica e profissional, dinâmica e atualizada, despertando-lhes o interesse pela profissão e oferecendo-lhes uma formação voltada primordialmente à qualidade dos produtos desenvolvidos e dos serviços prestados. Fornecer ao aluno o embasamento teórico metodológico necessário à versatilidade para autoadaptação e as mudanças que venham a ocorrer durante o desempenho de suas atividades profissionais, devido às constantes

6 transformações existentes em nossa sociedade com ênfase nas Tecnologias de Informação. Desenvolver conjuntamente com os educadores e educandos um raciocínio crítico, analítico e lógico que possa ser utilizado na formulação de soluções para problemas práticos e reais do mercado de trabalho. Estimular o corpo discente à fundamentação de uma visão empreendedora que possa produzir, entre outros objetivos, a geração de novas possibilidades de trabalho e, consequentemente, de renda. Estudar formas de diminuir os índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias, os quais são fatores que estão diretamente relacionados à gestão de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo, empresa e empregado. Capacitar o educando ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior versatilidade no trabalho em equipes multidisciplinares. III - REQUISITOS DE ACESSO Em consonância com o PDI e PPI, os requisitos de acesso priorizarão a política de ingresso de alunos, que tenham concluído o ensino médio através da aplicação de provas relativas ao exame vestibular, conforme exigência do MEC. A FASES investirá na implementação do projeto de acompanhamento de egressos e programas de Bolsas de Estudo e de Trabalho para os alunos, na busca de garantir, conforme a Lei de Diretrizes Bases da Educação Nacional 9394/96, não só o acesso, mas também a permanência dos mesmos. O ingresso do aluno nos cursos de Graduação da FASES será realizado através de processo seletivo próprio da instituição, sendo pré-condição necessária para admissão a conclusão do ensino médio.

7 IV - PERFIL PROFISSIONAL DE CONCLUSÃO, DEFININDO CLARAMENTE AS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS A SEREM DESENVOLVIDAS. O curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, ora proposto, visa formar profissionais capazes de perceber as mudanças que ocorrem na organização social do trabalho, nas formas de organização das relações de emprego, nas relações entre empregadores e empregados e na utilização de metodologia de potencialização do fator humano adequada à organização. Serão capazes, também, de avaliar as políticas das empresas na gestão de seus funcionários e dos cargos estabelecidos, bem como propor novos, saber entrevistar e compatibilizar o perfil dos candidatos às vagas existentes. Outra característica a ser construída é saber captar o grau de insatisfação do colaborador. Quanto mais cedo a área de Recursos Humanos conseguir perceber as demandas dos colaboradores, menor é o risco do surgimento de problemas na empresa. Neste sentido, o profissional habilitado pelo Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos deverá ter amplo domínio dos conhecimentos específicos de sua área, fundamentados nos avanços tecnológico-científicos atuais, capacidade de relacioná-los com o conhecimento cultural construído (interdisciplinaridade), bem como ser um mediador e coordenador, de forma a propiciar, às pessoas, a construção de seu conhecimento. Deverá aprimorar, constantemente, seu próprio desenvolvimento, além de buscar sua participação crítico-cooperativo na sociedade. Há que se enfatizar o aspecto da responsabilidade social que o egresso carece estar ciente, o quão importante é, e onde se devem buscar subsídios para desenvolver junto à sociedade como um todo, de forma holística e sistêmica. O Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos formará profissionais aptos a: Identificar as mudanças que ocorrem na organização social do trabalho. Avaliar as políticas das empresas na gestão de seus funcionários e dos cargos estabelecidos além de propor novos cargos. Saber entrevistar e compatibilizar o perfil dos candidatos às vagas existentes. Analisar os valores ativos e sua aplicabilidade no mundo dos negócios.

8 Compreender a dinâmica das relações entre empregados e empregadores nos contextos sociais, político e econômico. Estabelecer prioridades, definir alvos, objetivos, verificar estratégias para sua implementação e a direção mais garantida de sucesso, através da elaboração de análise e diagnóstico para detectar conflitos e problemas. Diagnosticar, elaborar, executar e acompanhar programas eficientes e atualizados de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, carreira e sucessão, avaliação de desempenho, saúde do trabalhador, alinhados e contextualizados à cultura organizacional. Planejar as estratégias de RH, a partir da cultura e do ambiente organizacional e de negócios. Conhecer e aplicar as tecnologias da informação nos subsistemas de RH. Interagir pró-ativamente com setores e profissionais das demais áreas das organizações. Elaborar, executar e acompanhar programas eficientes e atualizados de treinamento, processo de recrutamento e seleção e desenvolvimento de RH. Estudar o planejamento de carreira, as técnicas de avaliação compatíveis com o desempenho dos colaboradores das organizações e seu desempenho no exercício do trabalho. V - CONCEPÇÃO DO PROGRAMA O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos atende às demandas de um mercado exigente e competitivo no município de Uberlândia (MG) e regiões circunvizinhas. Com foco voltado para o desenvolvimento de modernas técnicas de gerenciamento na área de RH e tem como concepção buscar a capacitação profissional durante o período de conclusão do curso e respectivos semestres letivos aprovados pelo MEC. Sem perder o pensamento sistêmico da ciência administrativa, o curso é composto por disciplinas que possuem uma inter-relação dinâmica e que estabelecem um diferencial único, capaz de atender às necessidades técnicas e

9 comportamentais dos alunos, sempre com foco específico na formação do aluno diretamente para o mercado de trabalho. Com um projeto acadêmico habilmente elaborado, o curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das FASES engloba as disciplinas e subsistemas de Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Benefícios, Recrutamento e Seleção, Sistemas de Avaliação e Desempenho, Clima Organizacional, Comportamento Humano nas Organizações e Comunicação Empresarial, Atividades Complementares, Estágio Profissional Supervisionado e TCC, todos eles trabalhados de maneira integrada e interdisciplinar a fim de permitir ao aluno um aprendizado que priorize o desenvolvimento de suas habilidades e competências, fomentando no profissional um pensamento crítico. O curso está estruturado segundo os conceitos e modelos utilizados em gestão de pessoas, conduzido por professores com ampla experiência acadêmica e vivência no mercado de trabalho, com conteúdos modernos e sofisticados organizados em uma matriz curricular que permite uma interação entre discente e docente. Neste contexto, com relação às horas acadêmicas e estágio profissional supervisionado priorizar-se-á as visitas técnicas, estudos de caso, seminários, exercícios e palestras, que contribuem diretamente para trazer a realidade do ambiente empresarial para a sala de aula, oferecendo-se o suporte teórico necessário para a compreensão da realidade e a posterior aplicação prática na vida profissional do formando, com o intuito de articular a teoria à prática. O curso possui seu foco no desenvolvimento e gerenciamento de recursos humanos de empresas que atuam em todos os setores da economia, adequando às finalidades e objetivos, o perfil profissional, a organização e desenvolvimento curricular dentro de uma proposta de profissionalização e inovação da área de RH. O projeto didático-pedagógico foi elaborado de modo a formar integralmente as pessoas, com disciplinas básicas e fundamentais, permitindo ao aluno adquirir e desenvolver suas competências e habilidades para atuar como gestor de RH, com visão estratégica focado no negócio e nos resultados da organização em que atua em busca de constantes diferenciais competitivos.

10 No 1º período o aluno tem contato com a sua área de atuação por meio de disciplinas básicas: Teorias da Administração, Metodologia Científica, Psicologia Organizacional, Comunicação, Cultura Organizacional e Estatística Aplicada ao RH. No 2º período, as disciplinas estimulam o aluno no aprendizado mais profundo de conhecimentos específicos da área de Recursos Humanos incluindo Comportamento Humano no Trabalho, Ética, Liderança e Motivação, Gestão da Qualidade, Gestão do Conhecimento, RH I e Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais permitindo que o mesmo faça uma ligação entre a área escolhida e o campo de atuação. No 3º período, continua o aprofundamento em disciplinas da área com ênfase nos Processos de Departamento Pessoal e Legislação Aplicada, Clima Organizacional, Treinamento e Desenvolvimento Corporativo, Planejamento Estratégico e Empreendedorismo, RH II, Gestão de Desempenho e Língua Brasileira de Sinais - LIBRAS que instigarão o espírito empreendedor do aluno. Neste semestre começa também o Estágio Supervisionado que auxiliará a inserção no mercado de trabalho. No 4º período, o aluno vivenciará a prática da área de Recursos Humanos tendo acesso específico as disciplinas que promovem estes conhecimentos. Além disto, as disciplinas de Recrutamento e Seleção, Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional, Negociação e Gestão de Mudanças, Sistemas de Informações Gerenciais, Gestão de Cargos e Salários, Consultoria em RH e Direito Empresarial do Trabalho, permitirão que o mesmo tenha condições de inferir na área de maneira crítica e permitirá a reflexão sobre mudanças. O Estágio Supervisionado é concluído neste período e o aluno deverá estar pronto para o mercado de trabalho. Além destas disciplinas o curso oferece disciplinas optativas como Língua Portuguesa, Filosofia e Sociologia e as Atividades Complementares I, II e III. forma: O curso possui uma carga horária total de 2160 horas distribuídas da seguinte Cargas Horárias OBRIGATÓRIAS: Disciplinas: 1500 horas Atividades Complementares: 300 horas Estágio Supervisionado: 300 horas Trabalho de Conclusão de Curso: 60 horas

11 As disciplinas optativas serão oferecidas mediante demanda, de acordo com o estabelecido em regulamentação interna correlacionada, não sendo necessárias para a integralização curricular. Cargas Horárias OPTATIVAS: Disciplinas: 180 horas. Grande parte dessa carga horária é composta por disciplinas específicas, dentre as quais: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento Corporativo, Processos de Departamento Pessoal, Legislação Aplicada, Direito Empresarial e do trabalho, Gestão de Cargos e Salários, Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional, Planejamento Estratégico e Empreendedorismo, Gestão da Qualidade, Gestão do Conhecimento, Clima Organizacional, Comunicação, Cultura Organizacional, Capital Humano, Comportamento no Trabalho, Liderança e Motivação, Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais, Negociação e Gestão de Mudanças e Consultoria em RH. VI - COORDENAÇÃO Coordenador: Alírio Severo Nogueira Junior Qualificação do Coordenador: Mestre em Gestão e Estratégia em Negócios e Graduação em Administração. São competências do Coordenador de Curso: Planejar, acompanhar, controlar e avaliar as atividades acadêmicas do Curso, em cada período letivo, de acordo com as orientações da Diretoria Acadêmica. Orientar e supervisionar o corpo docente e discente quanto aos objetivos finais e intermediários do Curso. Propor medidas para melhoria da qualidade do Curso. Supervisionar o cumprimento dos eventos e das atividades previstas no calendário escolar da Unidade que dizem respeito ao Curso.

12 VII - ORGANIZAÇÃO CURRICULAR ESTRUTURADA A organização curricular está estruturada para o desenvolvimento das competências profissionais, com a indicação da carga horária adotada e dos planos de realização do estágio profissional supervisionado e de trabalho de Conclusão de curso 7.1. Competências profissionais Os elementos das novas práticas de gestão que configuram o modelo da competência no mundo do trabalho são a valorização dos altos níveis de escolaridade nas normas de contratação; a valorização da mobilidade e do acompanhamento individualizado da carreira; novos critérios de avaliação que valorizam as competências relativas à mobilização do trabalhador e seu compromisso com a empresa; a instigação à formação contínua; e a desvalorização de antigos sistemas de hierarquização e classificação, ligando a carreira ao desempenho e à formação. A adoção do modelo das competências profissionais pelas gerências de recursos humanos no mundo empresarial está relacionada, portanto, ao uso, controle, formação e avaliação do desempenho da força de trabalho diante das novas exigências postas pelo padrão de acumulação capitalista flexível ou toyotista: competitividade, produtividade, agilidade, racionalização de custos. As noções estruturantes do modelo das competências no mundo do trabalho são a flexibilidade, a transferibilidade, a polivalência e a empregabilidade. Para o capital, a gestão por competências implica em dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo, enfrentar imprevistos (incidentes/eventos) e passíveis de serem transferidos de uma função a outra dentro da empresa requerendo-se, para tanto, a polivalência e a constante atualização de suas competências, o que lhes dá a medida correta de sua "empregabilidade". Ao definir sua estratégia competitiva (excelência operacional através da competição com base no custo, inovação no produto, orientação para serviços aos clientes) as organizações empresariais identificam as competências essenciais do

13 negócio e as necessárias a cada função. A partir destas são definidas as competências dos trabalhadores necessárias à organização. No modelo das competências, os conhecimentos e habilidades adquiridos no processo educacional, na escola ou na empresa, devem ter uma utilidade prática e imediata, tendo em vista os objetivos e missão da IES, e a qualidade da qualificação passa a ser avaliada pelo produto final, ou seja, o trabalhador instrumentalizado para atender às necessidades do processo de racionalização do sistema produtivo. O capital humano das empresas precisa ser constantemente mobilizado e atualizado para garantir o diferencial ou a vantagem competitiva necessários à desenfreada concorrência na economia internacionalizada. O uso e a apropriação das competências dos trabalhadores pelo capital de seus saberes em ação, dos seus talentos, de sua capacidade de inovar, de sua criatividade e de sua autonomia - não implica, em geral, o comprometimento da empresa, com os processos de formação/construção das competências, atribuindose aos trabalhadores a responsabilidade individual de atualizar e validar regularmente sua carteira de competências para evitar a obsolescência e o desemprego. No modelo das competências, o controle da força de trabalho se expressa através de estratégias de ressocialização e aculturação pela conformação da subjetividade do trabalhador. A ênfase na identificação dos interesses de patrões e empregados que se convertem em uma comunidade social de colaboradores a autogestão pela internalização da disciplina; o controle exercido sobre os trabalhadores por seus próprios colegas no trabalho em equipe e a sobrevalorização de aspectos atitudinais (o saber-ser) confere ao modelo das competências a possibilidade de um controle menos formalizado e mais difuso sobre a força de trabalho, evitando-se as resistências e os conflitos. No estágio atual do capitalismo flexível observa-se um progressivo deslocamento do conceito-chave da sociologia do trabalho a qualificação profissional, para a noção de competências profissionais. O tradicional conceito de qualificação estava relacionado aos componentes organizados e explícitos da qualificação do trabalhador: educação escolar, formação técnica e experiência profissional. Relacionava-se, no plano educacional, à escolarização formal e aos

14 seus diplomas correspondentes e, no mundo do trabalho aos cargos e à hierarquia das profissões, sendo expressão histórica das relações sociais diversas e contraditórias estabelecidas no processo produtivo. No modelo de competências importa não só a posse dos saberes disciplinares escolares ou técnico-profissionais, mas a capacidade de mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na situação de trabalho. Os componentes não organizados da formação, como as qualificações tácitas ou sociais e a subjetividade do trabalhador, assumem extrema relevância. O modelo das competências remete, assim, às características individuais dos trabalhadores. O modelo das qualificações ancorado na negociação coletiva cedeu lugar à gestão individualizada das relações de trabalho. A relação de coletivos (a empresa) com indivíduos tende a enfraquecer as ações coletivas no campo do trabalho e a despolitizar a ação política sindical. A lógica das competências perpassa de forma contraditória, mas complementar, o mundo do trabalho: no núcleo do trabalho formalizado, a apropriação pelo capital do saber, do saber- fazer e do saber-ser dos trabalhadores, implica uma busca constante de ampliação e atualização do seu portfólio de competências e uma renúncia permanente aos seus interesses de classe em favor dos interesses empresariais. A ameaça de desemprego em um mercado de trabalho desregulamentado e instável confere à empresa o poder de negociação (e/ou imposição) em relação às formas e condições de trabalho à margem da mediação sindical, favorecendo a cooptação dos trabalhadores e a quebra de sua resistência. No mundo do trabalho precarizado subcontratado, tempo parcial, temporário, conta própria, sem-carteira os próprios trabalhadores se submetem ou mesmo incorporam a cultura da flexibilidade e da rotatividade de empregos como meio de manutenção de sua empregabilidade, aceitando as diferenças salariais e a perda de direitos e benefícios sociais em relação aos trabalhadores formais, como parte das regras do jogo do mundo do trabalho atual. No mundo dos sem emprego, a lógica das competências leva a uma culpabilização pela sua situação de exclusão e à busca de uma empregabilidade, situação em que o trabalhador desempregado é pressionado a ser competente para criar ou até mesmo inventar o seu próprio trabalho. Esta procura por uma empregabilidade no mercado de trabalho é,

15 entretanto, vazia de significado porque condicionada pela baixa escolaridade e pela falta de políticas de trabalho e renda com a perspectiva de criação de novos postos de trabalho. A adoção do modelo das competências no mundo do trabalho traz, no entanto, implicações contraditórias para o trabalhador. Por um lado, pode-se apontar, como aspecto positivo, a valorização do trabalho, que assume um caráter mais intelectualizado, menos prescritivo, exigindo a mobilização de competências que envolvem domínios cognitivos mais complexos e que vão além da dimensão técnica, demandando novas exigências de qualificação do trabalhador e a elevação dos níveis de escolaridade. Ressalta-se, também, positivamente, a valorização dos saberes em ação, da inteligência prática dos trabalhadores, independente de títulos ou diplomas; uma maior polivalência do trabalhador, que lhe permite lidar com diferentes processos e equipamentos, assumir diferentes funções e tornar-se multiqualificado; a possibilidade de construir competências coletivas a partir do trabalho em equipe, maior comunicação, participação e autonomia para o planejamento, execução e controle dos processos produtivos. Assinalamos, entretanto, que as possibilidades de construção de competências, de ampliação dos níveis de qualificação, de real autonomia de concepção e decisão, de participação e de exercício da subjetividade e da intersubjetividade no trabalho, não estão dadas no modelo de gestão por competências, e estarão condicionadas pelas relações de força e poder que se estabelecem entre o capital, por meio das estratégias da gerência de controle da mão-de-obra e extração da mais-valia, e o trabalho, traduzidas na busca de maior decisão e intervenção no processo produtivo. A forma, como a lógica das competências, vai se implantar nos espaços de trabalho e dependerá da capacidade de os trabalhadores, através de sua organização e mobilização, instituir mecanismos que garantam a materialização de seus interesses. Como aspectos negativos apontaram a intensificação do trabalho e a desprofissionalização, que a nosso ver são consequências de uma polivalência estreita e espúria, decorrente do reagrupamento das tarefas pela supressão de postos de trabalho, ou pelo enxugamento dos quadros das empresas com demissões. A intensificação da exploração do trabalho se traduz no fato de os

16 trabalhadores operarem simultaneamente várias máquinas, ou desempenharem várias tarefas, em um ritmo e velocidade determinados pela mediação da automação e da informatização, ampliando a jornada de trabalho que passa a depender muito menos de contratos previamente acordados entre capital e trabalho, e muito mais das necessidades da produtividade capitalista. A desprofissionalização ocorre sempre que o trabalhador deixa de atuar dentro da esfera de saberes, atividades, responsabilidades e referenciais próprios de sua profissão, e que são negociados em acordos coletivos e corporativos, e passa a desempenhar papéis e funções próprios de outras áreas e ocupações, com consequências para a sua (des)qualificação profissional. Assinalamos, ainda, o sofrimento no trabalho advindo do estresse da ansiedade decorrentes do medo de perda do emprego, das relações de trabalho inseguras, da intensificação e expansão da jornada de trabalho, do enfrentamento cada vez maior de responsabilidades no trabalho sem a contrapartida do aumento do salário ou da estabilidade no emprego e de ambientes de trabalho extremamente competitivos e individualistas. A insatisfação dos trabalhadores, advinda de uma participação restrita e de uma autonomia prescrita, definidas pela lógica do capital, consolida-se a partir da consciência da solidão de sua atuação, desprovida do respaldo de suas organizações de classe. A lógica das competências na gestão do trabalho, com sua perspectiva individualizante e individualizadora das relações de trabalho, leva o trabalhador, a um só tempo, à retração de seus saberes aos estritos limites e necessidades da empregabilidade e à ruptura da sua filiação social, posto que todas as relações que se estabelecem no trabalho se dão entre ele e a empresa, sem a mediação sindical Metodologia A metodologia de desenvolvimento dos conteúdos será organizada através de aulas expositivas, exibição de filmes, atividades práticas, vivências profissionais, dinâmicas, dentre outras a serem escolhidas pelo professor, de acordo com a especificidade de cada conteúdo, com a intenção de propiciar a integração entre a teoria e a prática.

17 Atividade Avaliativa Prova Bimestral Trabalho escrito Projeto Interdisciplinar Apresentação Leitura (Seminário) Interdisciplinar Trabalhos Prova Bimestral Pontuação 25,0 10,0 10,0 5,0 25,0 25,0 Resumo da atividade Prova com um mínimo Trabalho em formato de Apresentação em forma de Será escolhida e indicada pela A realização destes Prova com um mínimo de 6 (seis) artigo seminário na coordenação do trabalhos de 6 (seis) questões (normas qual todos os período uma obra fica a cargo questões ABNT) membros da de qualquer do professor cooptando equipe deverão natureza que em seu apresentar o possua relação tema pelo resultado do direta com o curso menos duas trabalho escrito e em data marcada disciplinas a realização de uma prova interdisciplinar Quadro de divisão e distribuição da pontuação relativa ao PA (Processo Avaliativo) VIII - INFRAESTRUTURA A Instituição coloca à disposição salas de aulas com capacidade máxima de 40 alunos, atendendo a metragem prevista no Decreto 5773/2006 da SESU/MEC e orientações da SETEC/MEC. A biblioteca possui espaço para estudo individual e em grupo, e o acervo bibliográfico possui condições de atender aos alunos de graduação. Conta também com sala disponível aos professores, equipada com micros conectados à base de dados da Internet, possibilitando a pesquisa na rede de computadores de bibliotecas conceituadas, conforme orientações da SETEC/MEC Tecnologia Serão utilizados recursos como quadro branco, aparelho data show, tv, aparelho de DVD, filmadora, dentre outros necessários à compreensão dos objetivos de cada disciplina.

18 8.2. Atendimento às pessoas portadoras de necessidades educacionais especiais ou com mobilidade reduzida A Faculdade Shalom de Ensino Superior, adota o plano de promoção de acessibilidade e atendimento prioritário, imediato e diferenciado para a utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte, dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, serviços de tradutor e intérprete da Língua Brasileira de Sinais LIBRAS. Dentro de todo um contexto histórico e político, a estrutura social e física sempre apresentou inúmeras dificuldades e barreiras, em relação aos Portadores de Necessidades Especiais. Nesta realidade e percebendo a real necessidade inclusiva, a meta a ser atingida é, senão outra, a de sensibilizar a sociedade para o direito de ir e vir das pessoas Portadoras de Necessidades Especiais. No processo de inclusão, existem fatores necessários para o sucesso do mesmo, tais como a garantia da educação, do trabalho, do convívio social e de uma vida afetiva também satisfatória. Diante do exposto, a FASES tem procurado abranger, tanto em sua estrutura física como pedagógica, um modo de organização que atenda com responsabilidade os interesses dos Portadores de Necessidades Especiais, bem como a sociedade como um todo. A sociedade inclusiva é um projeto que a Organização das Nações Unidas aprovou, através da Resolução 45/91, de 90, definindo que de 91 até 2010 o conceito de inclusão seria implementado em toda a sociedade no mundo inteiro. A Resolução 45/91 diz o seguinte: A Assembleia geral solicita ao secretário geral da ONU uma mudança no foco do programa das Nações Unidas sobre deficiência, passando da conscientização para a ação, com o propósito de se concluir com êxito uma sociedade para todos por volta do ano No ambiente universitário em especial, uma estrutura física acessível pode ser fator libertador e pode transformar a possibilidade de integração e desenvolvimento do aluno e o seu desempenho. Os ambientes inacessíveis são fatores preponderantes na dificuldade de inclusão na faculdade para as pessoas com deficiência e podem determinar que alguns sejam excluídos também do mercado de trabalho. O meio pode reforçar uma deficiência valorizando um impedimento ou torná-la sem importância

19 naquele contexto. A conjunção dos conceitos atuais de educação inclusiva e estruturação física, nos leva a rever com cautela as reais necessidades e exigências estruturais de uma IES, não apenas como instituição de ensino, mas como espaço arquitetônico que a contém. Com a busca incessante da construção de uma sociedade mais completa, abrangente e inclusiva, a FASES, conhecendo o seu papel social como uma Instituição de Ensino Superior, sabedora de que a educação é uma das armas mais consistente e eficaz na propagação e formação de uma sociedade mais justa e inclusiva, disporá a seus alunos, funcionários e corpo docente uma estrutura adequada com as devidas necessidades exigidas e paramentadas pelos órgãos pertinentes e responsáveis no contexto da acessibilidade. A FASES focaliza seus esforços na questão da acessibilidade, gerando um atendimento diferencial, prioritário e imediato para a utilização dos Portadores de Necessidades Especiais, de maneira que o escopo seja a qualidade geral em seu atendimento. A FASES vislumbra ainda, apresentar uma estrutura que denota segurança e autonomia, total ou assistida, não somente de (da) estrutura física no campo de espaços e edificações, como escadarias, rampa de acesso (salas de aula, sanitários, secretaria e setores administrativos e pedagógicos), saída de emergência, bem como de mobiliários, tais como carteiras, mesas e equipamentos diversos necessários ao desenvolvimento dos alunos, professores e funcionários. Na questão dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, a FASES disponibilizará e apresentará aos seus alunos serviços de tradutor e intérprete da Língua Brasileira de Sinais LIBRAS, e dentro de suas possibilidades um acervo que, em processo paulatino e progressivo, constará de obras apresentadas em BRAILE. A FASES têm um papel essencial no planejamento e no direcionamento da expansão do atendimento a Portadores de Necessidades Especiais e Pessoas com Necessidades Educativas Especiais, uma vez que as desigualdades regionais na oferta educacional no Município de Uberlândia (MG) atestam uma enorme disparidade nas possibilidades de acesso à escola por parte dessa população, considerada especial. O apoio da União é mais urgente e será necessário onde se verificam os maiores déficits de atendimento.

20 Quanto mais cedo ocorrer a intervenção educacional, mais eficaz ela se tornará no decorrer dos anos, produzindo efeitos mais profundos sobre o desenvolvimento dos alunos com tais características, sobretudo no que diz respeito à infraestrutura física das Instituições de Ensino Superior. É importante que se detectem as deficiências, como as visuais e auditivas, que podem dificultar o aprendizado escolar, quando o sujeito ingressa na escola regular. Existem testes simples, que podem ser aplicados pelos professores, para a identificação desses problemas e seu adequado tratamento. Em relação aos sujeitos com altas habilidades (superdotados ou talentosos), a identificação levará em conta o contexto socioeconômico e cultural e será feita por meio de observação sistemática do comportamento e do desempenho do aluno por uma equipe do apoio psicopedagógico, com vistas a verificar a intensidade, a frequência e a consistência dos traços, ao longo de seu desenvolvimento. Assim, a organização da estrutura física para Portadores de Necessidades Especiais e Sujeitos com Necessidades Educativas Especiais na FASES prevê: Organizar no Município de Uberlândia e Região parcerias com as áreas de saúde e assistência, programas destinados a ampliar a oferta do acesso e da permanência (interação educativa adequada) para os alunos com Necessidades Educacionais Especiais; Generalizar, no quinquênio 2010 a 2015, como parte dos programas de formação em serviço, a oferta de cursos sobre o atendimento básico a educandos especiais, para os profissionais em formação, podendo-se utilizar, inclusive, a TV Escola e outros programas de educação à distância; Garantir a generalização, no quinquênio 2010 a 2015, da aplicação de testes de acuidade visual e auditiva em instituições escolares, em parceria com a área de saúde, de forma a detectar problemas e oferecer apoio adequado às crianças com necessidades especiais, como parte do estágio dos cursos; Nos primeiros cinco anos de vigência deste, redimensionar conforme as necessidades da clientela, incrementando, se necessário, as classes especiais, salas de recursos e alternativas educacionais recomendadas, fornecendo-lhes o apoio adicional de que precisam;

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