PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL PRÓ-REITORIA DE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO Janeiro de

2 1. Apresentação A responsabilidade da UFRGS de capacitar a sua força de trabalho é intrínseca à própria vocação formadora de uma instituição de ensino. A produção do conhecimento, enquanto objetivo de formar quadros profissionais para servir aos diversos setores da sociedade, sempre exigiu um suporte técnico de qualidade, capaz de viabilizar as atividades de ensino, pesquisa e extensão. Vêm desde 1972, no âmbito da Seção de Treinamento e Seleção da Divisão de Pessoal da então Superintendência Administrativa da UFRGS, os registros dos cursos realizados pelos servidores. Cursos como Alfabetização Funcional, Desenvolvimento de Executivos, Administração de Material, Português e Redação Oficial e Processamento da Despesa Pública já demonstravam a preocupação com a melhoria no atendimento das mais diversas atividades técnicas e administrativas. A dinâmica do crescimento da Universidade, expressa por uma rápida e sistemática expansão da área de ensino, pesquisa e extensão, com o correspondente aumento do número de servidores, consolidou no âmbito da antiga área de pessoal a importância do desenvolvimento de programas de capacitação. O radical e irreversível desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho, entre os quais se destaca a introdução de novas tecnologias vinculadas à informática, pressionou o setor público em geral e as universidades em particular, a percorrerem o caminho de aquisição dessas novas ferramentas de trabalho, bem como de outros princípios de gestão e planejamento. Acompanhando essas mudanças, a Universidade rearticulou a sua estrutura administrativa na área de recursos humanos, tendo como marco importante a criação, em 1992, da Superintendência de Recursos Humanos (SRH), que estabelecia, como um dos pressupostos da sua atuação, a promoção do crescimento integrado dos aspectos profissionais, pessoais e sociais dos trabalhadores da Universidade. Da importância e da especificidade da Superintendência de Recursos Humanos, surge, em 1997, a Pró-Reitoria de Recursos Humanos e Serviços à Comunidade (PRORHESC) com o objetivo de unificar a atuação nas áreas de recursos humanos e assistência à comunidade universitária. Em 1998, com o surgimento da Pró-Reitoria de Recursos Humanos (PRORH), consolidou-se a importância da convergência entre as ações de administração e desenvolvimento de recursos humanos. Como conseqüência, o Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos (DDRH), através da Divisão de Qualificação e, entendeu ser prioritária a construção do Programa de Capacitação vinculado efetivamente com as necessidades da Instituição. Dessa forma, foram definidos os princípios e fundamentos que orientaram a formulação do Programa de Qualificação e que respondessem às reais necessidades de capacitação. O levantamento de necessidades, a avaliação das ações já desenvolvidas e a colaboração dos Núcleos de Recursos Humanos das Unidades e Órgãos foram elementos indispensáveis ao atendimento das metas perseguidas. A diversificação já estabelecida pela existência dos vários ambientes organizacionais e a necessidade de um melhor planejamento no oferecimento de cursos exigiram a caracterização das linhas de desenvolvimento, cujas especificidades se mostraram necessárias até o presente. 2

3 Se o Plano Único de Classificação e Redistribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE), de 1987, permitiu que os servidores pudessem obter progressão funcional por titulação, pela obtenção de certificados de capacitação, o aumento da oferta de cursos e o interesse dos servidores pelos cursos do Programa de Qualificação e revelaram que o investimento institucional na capacitação repercutiu positivamente na melhoria dos processos de trabalho e nos resultados das diversas atividades técnico-administrativas. O Banco de Informações de Cursos da PRORH (BIC) e o Sistema de Recursos Humanos (SRH) revelam que no período de 1979 a 2005 foram disponibilizadas aproximadamente (quatorze mil e novecentas) vagas pelo conjunto de cursos oferecidos pelos programas institucionais de capacitação. Esse número expressivo constitui-se em investimento acumulado na capacitação voltada a todas as categorias funcionais. A Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, à medida que define diretrizes regulamentares à formulação dos Programas de Capacitação para o desenvolvimento dos servidores na carreira, dentre outros pressupostos, reafirma a relevância institucional, que norteará o conjunto de ações de capacitação a ser executado. No caso da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, o acúmulo das experiências já desenvolvidas no âmbito da capacitação dos seus recursos humanos e a necessária aquisição de avaliação crítica sobre as novas vertentes de qualificação e gestão, constituem-se na garantia da formulação de um programa capaz de oferecer condições de executabilidade plena, democratização de acesso, atendimento de metas institucionais setoriais e avaliação responsável. O surgimento de novas dimensões do processo de trabalho, bem como a crescente necessidade de programas de formação voltados para a satisfação integral e o bem estar dos servidores, exige que o foco da capacitação, enquanto aquisição de conhecimentos técnicos, seja alicerçado no pressuposto do desenvolvimento humano como objetivo finalístico. 2. Justificativa Os programas de capacitação dos servidores técnico-administrativos se constituem num dos principais instrumentos de desenvolvimento de recursos humanos das UFRGS. Sua inclusão no Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-administrativos em Educação (PDIPCCTAE) não apenas revela sua importância institucional, como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos serviços prestados à sociedade está diretamente vinculada à constante qualificação do atendimento e da compreensão do papel dos servidores públicos e das técnicas utilizadas nas mais diferentes atividades. Sob a perspectiva da instituição, as ações de capacitação, aperfeiçoamento e qualificação a serem desenvolvidas pelo Programa de serão utilizadas como forma de qualificar o serviço público através da melhoria do desempenho dos servidores. A capacitação necessária aos servidores terceirizados, para atender às necessidades da Instituição, deve ser contemplada na elaboração dos editais e contratos, nos quais constarão, ainda, as especificidades de cada Ambiente Organizacional. Uma vez que o conceito de equipe de trabalho e força de trabalho inclui todos os tipos de vínculo existentes, essa capacitação, quando implicar conhecimentos e atuação específica relativos ao serviço público, deverá 3

4 ser efetuada através de parcerias entre empresas prestadoras de serviço e a UFRGS. 3. Objetivo Geral Promover, de forma continuada e vinculada ao planejamento institucional o desenvolvimento integral dos servidores da UFRGS, seu aperfeiçoamento e qualificação, visando à melhoria dos serviços prestados e o atendimento às necessidades dos usuários e possibilitar a realização pessoal e profissional dos servidores e o cumprimento de seu papel. 4. Objetivos Específicos De acordo com o artigo 7º do Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, são objetivos específicos do Programa de : contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão; capacitar o servidor para desenvolvimento de ações e de gestão pública; e capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da UFRGS. 5. Metodologia O Programa de deve estar interrelacionado ao Dimensionamento das necessidades institucionais de recursos humanos e ao Programa de Avaliação de Desempenho de que tratam as referências legais, atendendo também às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituídas pelo Decreto 5.707, 23 de fevereiro de Sua implementação na Instituição tem a co-responsabilidade do Reitor da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, da Pró-reitoria de Recursos Humanos e dos dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas Linhas de Desenvolvimento O Programa de deverá ser implementado nas seguintes linhas de desenvolvimento: I - iniciação ao serviço público: visa ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão da IFE e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional; II - formação geral: visa à oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais; III - educação formal: visa à implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal; IV - gestão: visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; 4

5 V - inter-relação entre ambientes: visa à capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e VI - específica: visa à capacitação do servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa; e VII - saúde do trabalhador e qualidade de vida: visa à execução de ações de promoção da saúde e segurança, de preparação para a aposentadoria, de educação ambiental, bem como ações culturais em geral. Novas linhas de desenvolvimento poderão ser propostas, desde que estejam compatíveis com os princípios e diretrizes da carreira dos cargos tecnicoadministrativos em educação Levantamento das Necessidades de O Levantamento de Necessidades de é uma etapa importante para a capacitação institucional dos tecnico-administrativos em educação da UFRGS, pois é a partir dele que serão apontadas as ações que irão compor o Plano Anual de Capacitação. No diagnóstico de Levantamento de Necessidades de, deverão ser considerados: o planejamento acadêmico e administrativo e as metas estabelecidas no âmbito das Unidades/Órgãos, como norteadores do diagnóstico; eventos de capacitação e aperfeiçoamento que possuam valor estratégico e que trarão resultados efetivos no desempenho do trabalho; demandas de eventos ligadas ao papel do servidor no seu ambiente organizacional; atividades críticas que exijam qualificação para sua execução; necessidades de qualificação e desenvolvimento sejam relevantes para os respectivos ambientes organizacionais; o resultado da avaliação anual do Programa de Avaliação de Desempenho e do Dimensionamento das necessidades institucionais de recursos humanos; as propostas de capacitação e aperfeiçoamento oriundas dos Ministérios da Educação e do Planejamento e da Administração Central da UFRGS. O Levantamento das Necessidades de deverá ser encaminhado à Pró-Reitoria de Recursos Humanos até 15 de dezembro de cada ano a fim de que possa subsidiar o planejamento do Plano Anual de Capacitação do ano seguinte. 5

6 6. Linhas de Desenvolvimento e Ação do Programa de Anexo à Decisão n 047/ CONSUN LINHAS DE DESENVOLVIMENTO INICIAÇÃO AO SERVIÇO PÚBLICO GERAL LINHAS DE AÇÃO TEMÁTICAS ESTRATÉGICAS JUSTIFICATIVA Integração institucional para servidores. Formação Profissional Geral Ações sobre as funções do Estado de modo geral e das IFES em particular, objetivando suscitar a reflexão sobre o papel do servidor público, da carreira e suas relações com a sociedade. Legislação. Ética no Serviço Público. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento Ações voltadas à aquisição de conhecimento dos servidores sobre a estrutura, as metas e as mudanças da Universidade. Ações destinadas à melhoria permanente da gestão e da prestação de serviços em educação. Seminários e atividades integradoras nas Unidades e Órgãos. Formação em Informática. m língua portuguesa e em Idiomas estrangeiros Elaboração e acompanhamento de projetos. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento Diretrizes Nacionais Interesse Institucional Necessidades de Diretrizes Nacionais Interesse institucional necessidades de Diagnóstico de indicadores (1) 6

7 LINHAS DE DESENVOLVIMENTO EDUCAÇÃO FORMAL GESTÃO LINHAS DE AÇÃO TEMÁTICAS ESTRATÉGICAS JUSTIFICATIVA Educação Formal Formação Profissional Específica (Área de Desenvolvimento Gerencial) Programa de terminalidade escolar, ensino médio, para todos servidores, independente da escolaridade exigida para o cargo. Incentivo à participação em cursos de especialização e mestrado profissional mediante a isenção do pagamento de taxas. Especialização em Administração Pública. Pré-vestibular para técnicos, reservas de vagas em cursos de ensino a distância e bolsa capacitação. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento Formação Gerencial para diretores, chefes de departamentos, assessores, secretários e coordenadores de comissões acadêmicas. Capacitação para fiscal de contratos terceirizados. Gestão de Projetos em áreas estratégicas (pesquisa, cultura, saúde, captação de recursos, orçamento). Ações que visem a atender qualificações técnicas destinadas ao acesso a funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção. Capacitação de gestores para as atividades específicas de formulação dos planos de desenvolvimento das unidades/órgãos e do monitoramento dos procedimentos de avaliação de desempenho. e Dimensionamento das necessidades institucionais de recursos humanos. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento Interesse institucional necessidades de Diagnóstico de indicadores (1) Interesse institucional necessidades de 7

8 LINHAS DE DESENVOLVIMENTO INTERAMBIENTES LINHAS DE AÇÃO TEMÁTICAS ESTRATÉGICAS JUSTIFICATIVA Formação Profissional Interdisciplinar necessidades de capacitação e aperfeiçoamento. Interesse institucional necessidades de ESPECÍFICA Formação Profissional Específica - Área de Técnico, vinculado ao ambiente organizacional e ao cargo Treinamento em sistemas informatizados da Instituição. Informática para áreas específicas, de acordo com as necessidades de cada ambiente. técnico, atualização e aquisição de novas tecnologias nos ambientes, atividades e cargos específicos. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento. Interesse institucional necessidades de SAÚDE DO TRABALHADOR E QUALIDADE DE VIDA Formação em Saúde e Ambiente Ações voltadas à preservação da qualidade da saúde e do ambiente ocupacional, e à valorização da vida e das relações interpessoais. Atividades voltadas à integração, o acesso a cultura e ao bem estar social dos servidores ativos e aposentados. Formação de Gestores e de Agentes Ambientais. Formação em Saúde e Segurança do Trabalho e Biossegurança. necessidades de capacitação e aperfeiçoamento. Interesse institucional necessidades de (1) Determinadas ações, principalmente aquelas voltadas à qualidade de vida, à preparação para a aposentadoria e à saúde ocupacional, dentre outras dimensões, dependem de informações mais atualizadas sobre o perfil dos servidores e outros indicadores estratégicos de recursos humanos. A atualização de alguns indicadores da pesquisa Perfil dos Servidores da UFRGS (1997) poderão servir de base para a sua construção. 8

9 7. Público-Alvo Força de Trabalho, conforme definida no Decreto nº , de 29 de junho de Plano Anual de Capacitação O Plano Anual de Capacitação será composto por cursos presenciais e/ou à distância, seminários, simpósios, jornadas, congressos, palestras, oficinas, workshops, encontros e outras atividades afins, tomando por referência o Levantamento das Necessidades de. Para a execução do Plano Anual de Capacitação, a Pró-Reitoria de Recursos Humanos contará com docentes, discentes e tecnico-administrativos em educação devidamente adequados aos princípios dos programas e com comprovada qualificação técnica nas áreas de conhecimento às quais se vinculam. Aos ministrantes servidores da UFRGS será concedida a Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso, conforme estabelece a Lei nº , de 03 de julho de A seleção dos ministrantes deve atender aos requisitos de qualificação técnica e deverão ter prioridades aqueles com vínculo com a instituição. Quando não for possível contar com ministrantes internos poderão ser contratadas pessoas físicas ou jurídicas, desde que atendam os requisitos do Programa. Serão desenvolvidos programas de formação de ministrantes visando garantir a qualidade das ações promovidas e a constituição de cadastro destinado a servir de base para seu recrutamento. Por interesse ou necessidade institucional poderão fazer parte do Plano Anual de Capacitação cursos externos a UFRGS, vinculados às linhas de desenvolvimento e de acordo com o planejamento institucional. O servidor poderá buscar alternativas próprias de capacitação, contudo estas somente serão consideradas para fins de Progressão por Capacitação Profissional se estiverem previstas no Levantamento das Necessidades de. 9. Ações de Incentivo à Qualificação Inclui as ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através das quais o ocupante da carreira adquire conhecimentos, competências e habilidades que muitas vezes excedem à exigência do próprio cargo. Para tanto serão incentivadas ações que visem garantir a formação em nível de Ensino Fundamental e Médio dos servidores tecnico-administrativos em educação, bem como estimular e apoiar as formações em nível Superior e de Pós-Graduação. A ação voltada para a educação de jovens e adultos tem como finalidade promover a educação formal de servidores, abrangendo alfabetização, ensino fundamental, ensino médio e ensino técnico profissionalizante. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demanda ou extinguirem-se, uma vez cumprida sua finalidade. O horário especial para servidor estudante é um direito que permite ao servidor matricular-se em curso regular de educação formal em qualquer nível, sem prejuízo do cumprimento de sua carga horária, desde que apresente plano de compensação de horas. Portanto é instrumento estimulador do aumento da escolaridade formal do servidor.

10 O Conselho Universitário, através da Decisão 78/2003 em seu art. 5º, estabeleceu que, no mínimo, 10% das vagas dos cursos de Especialização deverão estar à disposição das necessidades do plano de capacitação de recursos humanos da UFRGS, sem ônus para o selecionado ou para a instituição. Nesse sentido, a Pró-Reitoria de Recursos Humanos procede à análise de mérito, na qual é avaliada a correlação do curso pretendido com a atividade desenvolvida pelo servidor, permitindo, assim, a isenção do pagamento para sua realização. No caso das ações específicas de Pós-Graduação Lato-Sensu o Programa de Qualificação e Desenvolvimento Humano visa a promover cursos na modalidade de especialização, de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e desenvolvimento dos servidores que já possuem nível superior na carreira, com foco na missão institucional e no papel da UFRGS como instituição de ensino superior. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursos serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional. Adicionalmente, ações de pós-graduação Stricto-Sensu têm finalidade de promover cursos na modalidade de mestrado profissional de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e desenvolvimento dos servidores na carreira, com foco na missão institucional e no papel da UFRGS como instituição de ensino superior. Os cursos serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional. O Decreto 5.707/2006 estabelece que após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação. A concessão da licença, segundo o Art. 10 deste Decreto condicionada ao planejamento, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição. A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias e ela poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição. A certificação das ações de capacitação e qualificação descritas neste item seguirá o trâmite estabelecido na legislação interna da UFRGS nos diversos níveis (ensino fundamental, ensino médio, pós-graduação, etc.). 10. Competência e atribuições dos órgãos envolvidos Compete à Pró-Reitoria de Recursos Humanos, através do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, as ações de planejamento, coordenação, implementação e certificação das ações no âmbito da UFRGS do Programa de. Constituem-se, ainda, atribuições específicas deste Departamento, através da Divisão de Qualificação e : planejar, coordenar e divulgar as ações do Plano Anual de Capacitação, a partir das demandas das diversas unidades acadêmicas e administrativas e da instituição; identificar e divulgar os eventos externos de capacitação e outros de natureza profissional, científica e ou cultural que promovam o desenvolvimento dos recursos humanos; assessorar e apoiar as unidades acadêmicas e administrativas no planejamento e execução do Levantamento das Necessidades de ; 10

11 elaborar o orçamento anual da capacitação visando incluí-lo no orçamento da Instituição; elaborar, anualmente, relatório de avaliação das ações que compõem o Plano Anual de Capacitação; selecionar ministrantes e participantes para participar das atividades do Plano Anual de Capacitação, a partir de critérios estabelecidos; e garantir à Comissão Interna de Supervisão, sempre que solicitado o acesso a todos os dados, documentos e processos relativos ao Programa de Capacitação. Compete às unidades acadêmicas e administrativas: diagnosticar as necessidades de qualificação e aperfeiçoamento, com base no planejamento estratégico da Unidade; incentivar a participação da equipe de trabalho nas ações de capacitação constantes do Plano Anual de Capacitação, garantindo a liberação dos mesmos para as ações propostas; divulgar as ações de capacitação e encaminhar o processo de inscrição dos participantes; e acompanhar e avaliar as ações de capacitação, no âmbito da Unidade; Compete à Comissão Interna de Supervisão, conforme o fixado no parágrafo 3º do artigo 22 da Lei, / 2005, acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de. 11. Formas de Divulgação A divulgação das ações de capacitação, constantes do Plano Anual de Capacitação será anual, quando de seu lançamento. Através de comunicações às chefias e distribuição de folders e cartazes às unidades acadêmicas e administrativas, bem como a utilização da rádio universitária e das páginas da PRORH e da UFRGS, no início de cada mês, serão divulgadas as ações previstas para o mês subseqüente. 12. Seleção e Certificação dos Participantes As inscrições nas ações de capacitação deverão ser realizadas através de formulário padrão da Divisão de Qualificação e do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos da PRORH. A participação nas ações do Plano Anual de Capacitação deverá estar condicionada: ao Levantamento das Necessidades de da unidade/órgão de lotação; à adequação ao ambiente organizacional; à compatibilidade entre o curso pretendido e as atribuições realmente exercidas; a anuência de sua chefia; e, a disponibilidade de vaga na ação pleiteada. O selecionado que se achar impossibilitado de participar deverá comunicar o fato à Divisão de Qualificação e - DQA, com antecedência mínima de 03 (três) dias úteis do início da ação de capacitação. Caso venha a abandonar a ação, sem a devida justificativa, a DQA comunicará de imediato a chefia do participante, e este perderá a prioridade de 11

12 realizar outra capacitação em relação aos demais servidores da Instituição. Considera-se abandono, faltas não justificadas que superem 25% (vinte e cinco por cento) da carga horária total da ação de capacitação. Serão expedidos certificados de conclusão de curso ao participante que obtiver, no mínimo, 75% (setenta e cinco por cento) de freqüência e aproveitamento de, no mínimo, 70% (setenta por cento), quando este for exigido. 13. Avaliação da Aplicabilidade Os cursos e eventos do Programa de Qualificação e Desenvolvimento Humano (PQDH), quando encerrados deverão ser submetidos a avaliação, com o objetivo de subsidiar o aperfeiçoamento das ações e tendo como parâmetro as valorações de vários indicadores: ministrante, interesse, relevância do conteúdo, carga horária, espaço físico, entre outros. No entanto, em se tratando de um programa de capacitação voltado ao atendimento de metas e melhoria dos serviços prestados, torna-se imprescindível a avaliação da aplicabilidade, isto é, a mensuração dos efeitos produzidos pela aquisição de conhecimentos e habilidades no desenvolvimento das atividades dos servidores. Para essa finalidade será elaborado um formulário de avaliação da aplicabilidade, a ser preenchido pelo servidor e sua chefia imediata. 14. Financiamento O Programa de Capacitação, sendo uma ação continuada e permanente se incorporará à estrutura de recursos públicos que se destinam ao financiamento geral das Universidades. A execução do Programa de Capacitação será custeada com recursos públicos do orçamento da UFRGS, com previsão de rubrica específica. O orçamento poderá especificar Recursos do Tesouro, bem como recursos próprios, na forma da lei, a fim de dar conseqüência à realização dos diversos programas e cursos a serem implementados. 12