RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: CANDIDATO IDEAL X CARGO REAL. UM ESTUDO EM UMA EMPRESA EUROPEIA E LATINO-AMERICANA DE SOLUÇÕES TÉRMICAS TURN-KEY RESUMO

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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: CANDIDATO IDEAL X CARGO REAL. UM ESTUDO EM UMA EMPRESA EUROPEIA E LATINO-AMERICANA DE SOLUÇÕES TÉRMICAS TURN-KEY RESUMO Érica Fernanda Pereira de ANDRADE 1 Jenifer Karen Almeida RODRIGUES 2 Luciana Cristina FERNANDES 3 A correta aplicação da Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas, principalmente quando o assunto é retenção de capital intelectual, pois é através de suas ações que profissionais competentes passam a integrar o capital humano nos mais variados tipos de organizações. Recrutar e selecionar com eficácia colaboradores através de técnicas diferenciadas de gestão de pessoas tornou-se em meio de competitividade, um sinônimo de desenvolvimento organizacional. O objetivo principal deste estudo é realizar uma análise dos métodos utilizados no processo de recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa europeia e latino-americana de soluções térmicas turn-key para saber se uma empresa de grande porte reconhecida nacionalmente e internacionalmente utiliza as técnicas tradicionais de recrutamento e seleção na contratação de seus colaboradores. Para tanto foi realizado um levantamento bibliográfico sobre o tema e na sequência um estudo de caso que foi complementado com aplicação de uma entrevista com a diretora de Recursos Humanos da empresa. O estudo realizado apontou que as pessoas são o ponto chave de uma organização e que por isso as empresas devem estar sempre atentas aos seus talentos, observando suas diferentes capacidades, e que ainda nos dias atuais, em meio a tantas invenções, se valer das tradicionais técnicas de recrutar e selecionar pessoas ajuda na criação de capital intelectual diferenciado e ainda mais competitivo as organizações. Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Gestão de Pessoas. 1 INTRODUÇÃO Antigamente, as pessoas eram vistas como recursos, utilizados no processo de produção de bens ou serviços. Mas com as transformações e mudanças que vêm ocorrendo com o passar do tempo, a gestão de pessoas vem trazendo novos conceitos e novas práticas a serem utilizadas para avaliar o comportamento das pessoas e analisar a forma como elas interagem com as organizações. Hoje a gestão de pessoas é considerada uma das áreas de maior importância, na qual são tratadas como parceiros. Dentre as funções da gestão de 1 Graduada em Administração, Mestranda em Ciências Ambientais UNICASTELO Fernandópolis-SP, Docente do Curso de Administração das Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul e da Faculdade Aldete Maria Alves. ericancp@hotmail.com 2 Graduanda em Administração pelas Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul, SP FUNEC. jenifer_ecom@hotmail.com 3 Graduanda em Administração pelas Faculdades Integradas de Santa Fé do Sul, SP FUNEC. luciana_str@live.com

2 pessoas estão os processos de recrutamento e seleção, um dos primeiros passos a serem dados para que uma empresa obtenha sucesso, desde que seja bem utilizado. Na vida empresarial, muitos fatores mexem com o empenho e o desenvolvimento de cada pessoa. Muitas são as variáveis que contribuem para definir quais são os comportamentos, os interesses e os objetivos de cada indivíduo. Para que toda empresa se desenvolva e cresça no mercado, sendo na área de serviços ou produção, o principal investimento deve ser feito na mão-de-obra, valorizando constantemente cada colaborador e seus clientes, pessoas que contribuem com o negócio e que fazem a diferença. Investir em sua equipe traz benefícios tanto à organização quanto ao crescimento individual. Vários são os processos que possibilitam a organização na hora do recrutamento para o preenchimento de suas devidas vagas como métodos para avaliar o desempenho do cargo, da personalidade, de aptidões e principalmente avaliar as características marcantes na hora de selecionar as pessoas. O artigo mostra como é feita a escolha de cada candidato e qual a importância da seleção para a empresa, uma vez que é através de seus colaboradores que uma organização alcança suas metas e seus objetivos são realizados. Por isso, o objetivo principal deste estudo é realizar uma analise dos métodos utilizados no processo de recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa europeia e latino-americana de soluções térmicas turn-key, para saber se uma empresa de grande porte reconhecida nacionalmente e internacionalmente utiliza as técnicas tradicionais de recrutamento e seleção na contratação de seus colaboradores. Para tanto foi realizado um levantamento bibliográfico sobre o tema e na sequência um estudo de caso que foi complementado com aplicação de uma entrevista com a diretora de Recursos Humanos da empresa. 2 DO RECRUTAMENTO A SELEÇÃO O primeiro passo para o início de um processo de recrutamento e seleção se dá através da divulgação da vaga de trabalho. Para realizar a escolha dos candidatos a assumir as vagas de uma organização é preciso avaliar o cargo e os atributos que ele exige, perfil, características e aptidões, especificas às responsabilidades do cargo. Geralmente as grandes empresas possuem algum regulamento ou manual de políticas que descrevem os cargos e suas especificações, atributos e necessidades.

3 Os requisitos de cada cargo devem ser extraídos de melhor maneira possível na hora de selecionar o perfil ideal, analisando o conhecimento, experiência, características e capacitações de cada pessoa. Mas afinal, o que é descrição de cargo? De acordo com Gil (2007) é a exposição de cargos, de suas funções e especificidades descritas ao ocupante, como se faz, o porquê e através de que se realiza aquela atividade, identificando os requisitos necessários para o desempenho das tarefas. Marras (2011, p. 55) afirma que: A descrição de cargo especifica, com detalhes, todas as características que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil organizacional dos cargos da empresa [...] Dessa forma, conclui-se que as empresas com uma área de cargos e salários atuante e bem organizada favorecem o processo de recrutamento e seleção. A descrição de cargos pode ser tanto sumária, onde passa uma ideia geral, resumida das atribuições do cargo; ou detalhada, onde mostra as atividades de forma padronizada, descritas por importância ou ordem cronológica. Em contrapartida é analisado as qualificações de cada candidato e suas especificações referentes ao cargo. A partir do momento em que se determina o perfil do indivíduo o papel do recrutamento é encontrar esses indivíduos ao preenchimento da vaga, analisar em que meio ele interage e a partir de que momento ele está apto a trabalhar. Geralmente os métodos usados no recrutamento de pessoal atraem números de candidatos muito maior do que o esperado, candidatos estes que realmente necessitam. Para isso, utilizam medidas com finalidade de selecionar o profissional com o perfil adequado a realidade da organização. Ribeiro (2012, p.40) diz que a função do Recrutamento é suprir a Seleção de Pessoal de matéria-prima básica, ou seja, de candidatos ao emprego, afirmando ainda que a base de uma organização inicia-se no recrutamento de pessoal. O principal fator que leva uma empresa a se desenvolver é através de seus colaboradores, que são escolhidos detalhadamente através de um planejamento e técnicas importantes. O processo de recrutamento pode ser realizado de diferentes maneiras: dentro da empresa, que pode ser usado para promover alguns dos seus empregados ou até mesmo através de banco de dados interno; ou pode ser feita externamente, através de cartazes, o qual é considerado um dos métodos mais comum para atrair candidatos, ou mesmo em agências de emprego, indicações e parcerias. Pode ser realizado também em conjunto, caracterizando o recrutamento misto, além de oferecer oportunidades aos colaboradores internos também busca novos membros no mercado externo.

4 Os anúncios são uma forma prática de encontrar pessoas capacitadas a ocupar um cargo, mas devem ser bem definidos; saber o como, porque, onde e quando deve-se anunciar. Outra forma de chamar atenção desses candidatos e realizar o recrutamento de pessoas é através da internet, onde muitas empresas utilizam de sites eletrônicos para receber currículo, mas devem ser usados com responsabilidade. Em relação ao recrutamento realizado dentro da própria organização, acredita-se que ninguém melhor para ocupar aquele cargo do que uma pessoa que já conhece a rotina da empresa, a qual já lhes é familiar. Segundo Marras (2011), é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Ou seja, é feita uma divulgação das vagas por meio de comunicação com as características exigidas pelo cargo, solicitando aos interessados que se candidatem e enviem seus dados para análise. Ribeiro (2012) destaca que é importante alertar que só deve ser feito esse tipo de recrutamento desde que o candidato possua condições mínimas na qual se igualem ao antigo colaborador em prazos determinados. Isto é, eles são analisados quanto aos requisitos que exige o cargo e as características e aptidões desse indivíduo. Algumas das vantagens de se adotar o recrutamento interno são: - Por ser mais econômico, reduz custo. - Mostrar valorização e incentivos aos colaboradores. - Analisar o interesse de seus funcionários. As principais desvantagens: - Geração de conflitos entre funcionários. - Desagrados nos departamentos quando o mesmo não for bem aceito naquela função. - Acomodação. O mercado de trabalho está em constante mudança e possui muitas exigências em relação ao perfil dos candidatos. As empresas buscam atrair candidatos diferentes através de diversos meio de divulgação à vaga, para fazer uma seleção minuciosa de cada candidato para encontrar o ideal a sua realidade. Por sua vez, o recrutamento externo é o método utilizado para atrair candidatos no mercado de trabalho fora da organização, oferecendo oportunidades a novas pessoas. Ribeiro (2012, p. 47) observa que no Recrutamento externo há a procura de candidatos disponíveis ou não no mercado de trabalho entre aqueles que mais bem atendem às exigências da empresa, ou seja, analisa de forma igual todos os candidatos procurando aquele em que se enquadra aos requisitos pré-estabelecidos pela organização.

5 Entre as vantagens oferecidas pelo recrutamento externo estão: - Insere novos conhecimentos, habilidade, aptidões e experiência. - Enriquece a cultura da organização com a entrada de novas personalidades. - Fortalece maior a interação e desempenho entre os colaboradores. Desvantagens: - Pode ocorrer de o candidato novo não se adaptar a cultura da organização. - Excesso de conhecimento e manias pode atrapalhar no decorrer do trabalho. - Geração de conflitos entre funcionários na não aceitação do novo indivíduo. Quanto ao recrutamento misto, este é a utilização dos dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e externo. Consiste numa adequação de requisitos que busca desde candidatos dentro da organização quanto pessoas no ambiente externo. Inicialmente procura notificar sobre as vagas existentes internamente, ou seja, utiliza o recrutamento interno e se caso ainda existirem vagas procura externamente. Cabe à organização dividir as vagas em aberto e saber utilizar o recrutamento misto tratando ambos os candidatos de forma igual, sem sofrer influências, procurando o melhor perfil à realidade da organização. Hoje o avanço da tecnologia tem trazido grandes vantagens para o mundo empresarial e tem facilitado o desenvolvimento dos processos. Um exemplo disso é o recrutamento online, que caracteriza-se pela rapidez e agilidade na hora de encontrar um candidato. O recrutamento online é aquele utilizado através da internet, de forma eletrônica. É conhecido como E-Recrutamento. Para Aires (2007), o e-recrutamento permite que a organização possua a disposição um leque vastíssimo de candidatos, maior do que o que conseguiria com o recrutamento tradicional, com isso há aceleração no processo, menores custos e facilitação na procura de perfis de candidatos devida à existência de uma base de dados. Existem no recrutamento online empresas que prestam esse serviço específico, através de sites para outras organizações, são elas: a mídia, e as agências de recrutamento e seleção. Reche (2011) diz que o sistema de E-Recrutamento inicia- se com a divulgação da vaga em sites da própria empresa ou agências de consultoria, em seguida ocorre a seleção e currículos, entrevistas e a seleção do candidato que possui o perfil nos padrões da vaga existente.. Basta os candidatos se cadastrarem nas agências de emprego para terem seus currículos disponíveis às empresas que buscam esses perfis; isso pode ser feito de forma gratuita ou algumas empresas cobram uma taxa para a prestação de tipo de serviço. O próximo passo é a seleção de pessoal, ou seja, escolher dentre os candidatos o melhor perfil que se encaixe ou se adeque aos requisitos do cargo e ao ambiente

6 organizacional. O processo de seleção possibilita que apenas algumas pessoas ingressem na organização, possuindo o perfil e as características que a organização procura. As variabilidades de características que cada indivíduo possui fazem da seleção de pessoas papel necessário. Tanto física quanto psicologicamente essas características levam as pessoas a se comportarem diferentemente umas das outras e a agirem cada qual com atos diversos as situações que ocorrem num ambiente organizacional. Logo, o sucesso desses indivíduos pode decorrer de atitudes, comportamentos, gestos que devem ser avaliados desde a seleção de pessoas e analisados de acordo com medidas para a avaliação de seu desempenho. A importância da seleção de pessoas e do recrutamento dentro da organização é obter menor falha possível de acordo com as perspectivas e o objetivo do indivíduo, com o perfil na qual a empresa espera alcançar. A excelência das organizações é constituída principalmente pelo desempenho de cada pessoa. É através dessa etapa da gestão de pessoa que se insere às organizações capital intelectual, pessoas que visam alcançar seus objetivos, tanto pessoal quanto profissional. De modo geral, recrutar os candidatos mais adequados ao preenchimento dos cargos, atrás de melhor eficiência e desempenho, não é uma tarefa muito fácil, uma vez que, [...] nem sempre as pessoas incumbidas dessas atividades dispõem dos conhecimentos e da experiência necessários (GIL, 2007, p. 91); para isso é necessária uma boa organização e de pessoas capacitadas na área de recrutamento e seleção a estarem aptas para desenvolver essas atividades com eficiência. Cabe a alguns órgãos específicos, ou chefias de cada organização recrutar e selecionar pessoas, escolha esta que podem comprometer a empresa caso possua falhas no processo de seleção. Gil (2007, p. 92) afirma: evidentemente, as discrepâncias no desempenho dos empregados dependem de um grande número de fatores. A seleção é apenas um deles, porém assume importância fundamental, porque é por meio dela que as pessoas ingressam na empresa. Uma vez que pessoas não qualificadas para fazer a contratação de pessoal não possuam conhecimentos específicos na identificação do melhor perfil nos candidatos à vaga, maior é a chance de cometer erros na escolha e eliminar possíveis potenciais, enfatizando aí a grande importância de possuir gestores de recrutamento e seleção capacitados a esse tipo de atividade, profissionais especializados na área de gestão de pessoas, entre eles administradores, psicólogos e gestores.

7 Grande é a quantidade de candidatos recrutados para a seleção de pessoas, mas entre estes diferentes candidatos maior é a possibilidade de selecionar o mais qualificado a vaga. É através dos métodos de seleção que se permite avaliar as habilidades, conhecimento e as atitudes de cada um para que melhor possa desempenhar as atividades e tarefas do cargo em questão. Entre os métodos mais utilizados estão: Currículos: Tem como objetivo expor as principais características com base em experiências, informações extras, dados e outros fatorem que determinam o porquê essas pessoas devem ser escolhidas numa seleção, para um determinado cargo. O selecionador deve saber identificar entre quais os prováveis e os menos prováveis candidatos a preencher os requisitos em que a empresa estipula. Muitas vezes selecionam exclusivamente com base no currículo, eliminando candidatos com boa potencialidade. Ou, então, utilizam a entrevista de maneira imperfeita, deixando de obter informações relevantes. (GIL, 2007, p. 92). Aplicações de testes: Dentre eles estão os testes escritos, que servem para testar os conhecimentos específicos quanto a sua capacidade em um determinado assunto. Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades, como: dissertações, testes com perguntas abertas, testes com perguntas fechadas etc. (GIL, 2007, p. 99). Deve-se escolher o melhor tipo de teste a ser aplicado, levando em conta o tipo de função ou cargo em análise. Existem também os testes práticos, que são testes elaborados por um profissional da área, avaliando as habilidades dos candidatos na realização de um trabalho, determinando quem mais domina e quais suas capacidades e aptidões no desenvolvimento da atividade em relação a sua função na empresa. Um exemplo disso são tarefas como digitação, atendimento, ou mesmo um operador de maquinas (MARRAS, 2011). Testes Psicológicos: Umas das mais utilizadas no mercado. De acordo com Marras (2011), os testes psicológicos servem para mensurar, analisar e avaliar características específicas dos indivíduos. São divididos em duas categorias: teste de aptidões e testes de personalidade. Segundo Gil (2007), são utilizados para avaliar as aptidões inerentes às habilidades especificas como raciocínio, emoções, bem como sua personalidade. No Brasil estes tipos de testes devem ser aplicados apenas por psicólogos para surgirem bons resultados. Entrevistas: Usado como um dos mais úteis instrumentos para a seleção de pessoas. Possui como características contato direto com o candidato e flexibilidade na obtenção de dados. Buscam referências passadas, define como se comporta o entrevistado e quais suas atitudes.

8 3 MATERIAL E MÉTODOS Foi realizado neste trabalho um levantamento bibliográfico sobre o tema e na sequência um estudo de caso que se complementou com aplicação de uma entrevista com a diretora de Recursos Humanos de uma empresa europeia e latino-americana de soluções térmicas turn-key, multinacional localizada na cidade de Aparecida do Taboado/MS. A empresa objeto deste estudo atua no mercado há mais de 3 (três) décadas, e é líder mundial por atuar com soluções termo isolantes industrializadas e modulares, proporcionando soluções turn-key, ou seja, soluções rápidas, prontas para uso, destinadas ao setor imobiliário e da construção civil. Está localizada estrategicamente em três regiões globais. São cerca de 20 (vinte) unidades distribuídas nos países da Europa, América do Norte, América Central e América do Sul, entre elas seis fábricas de painéis e portas termo isolantes. Os principais países onde ela se encontra são no Brasil, Peru, Chile, México e a matriz na Dinamarca. Por ser uma empresa de grande porte, multinacional, e que produz em grande escala, o fator humano é de grande valia para a organização, que se destaca no mercado por seus investimentos em recrutamento e seleção de pessoas, se tornando referência mundial na capacidade de proporcionar o desenvolvimento humano e na valorização de pessoal através de suas ações de gestão de pessoas. Entendeu- se como risco para esse estudo a possibilidade de se causar um desconforto ou constrangimento no ato da aplicação da entrevista. O benefício da realização deste estudo se dá por ele apresentar em seus resultados uma contribuição que permite demonstrar quais as mais eficientes estratégias e métodos utilizados para atingir objetivos no processo de recrutar e selecionar pessoas. 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO A entrevista foi realizada em 26 de setembro de 2014 as 17h 00min (BR) com a diretora de Recursos Humanos. Através da entrevista constatou-se que o setor de recursos humanos é composto por quatro pessoas, sendo três mulheres e um homem, os quais possuem formação e conhecimento na área de administração e de psicologia. O processo de recrutamento e seleção já existia na organização e a principal finalidade é a busca assertiva de pessoas, mas existe, sim, a dificuldade em lidar com a mão de obra, ou seja, de encontrar a pessoa ideal ao cargo.

9 É visto como um processo muito importante pela empresa, de forma positiva, assertiva e necessária, e é através dela que se avalia constantemente a melhor pessoa a ocupar um determinado cargo, avaliando assim comportamentos, características, habilidades e uma série de fatores que determinam se esse perfil é o adequado a vaga na organização. Utilizam de três principais fontes de recrutamento, sendo eles o recrutamento interno, externo e o misto. O método mais utilizado é o recrutamento externo, com finalidade de trazer para a organização novos conhecimentos, novas experiências avaliando sempre as características individuais e os requisitos que a organização necessita. Essas pessoas passam por um processo de integração com a empresa para melhor interação e adaptação com o ambiente de trabalho. O recrutamento interno é realizado pelo motivo de a pessoa já conhecer a rotina organizacional, a cultura e o ambiente onde está inserida. Busca sempre identificar se possui profissional internamente para estar promovendo a novos cargos, para contribuir não só com o desenvolvimento dessas pessoas, mas também para motivá-los. O recrutamento misto cabe à organização, de levar profissionais internos a novas oportunidades que a organização oferece quanto em trazer perfis diferentes do ambiente externo que se adequem as exigências dos cargos oferecidos. Dentre as técnicas de recrutamento usadas pela empresa para atrair os candidatos estão os anúncios, parcerias com as agências de recrutamento, banco de currículo, exposição em cartazes, rádio e as indicações por funcionários. Os métodos de seleção utilizados para avaliar e escolher o perfil ideal são as dinâmicas de grupos, escolha de currículos e entrevistas, e os testes escritos e psicológicos. A escolha de currículos e as entrevistas são feitas para todos os cargos e independentemente de outros métodos aplicados também exigidos aos candidatos. A dinâmica de grupo e os testes psicológicos são aplicados somente aos cargos administrativos e de especialistas. Após o candidato passar por todos os testes e ser selecionado, independente do cargo que vá trabalhar, desde um auxiliar até um gerente, passa por um processo avaliativo dentro de um período de experiência, avaliando vários fatores, como produtividade, rapidez e agilidade, comprometimento com o cargo, pontualidade, assiduidade, se essa pessoa observa as normas de EPI que a empresa oferece, e se ela possui um bom relacionamento com as demais. Esses fatores são diagnosticados através de um formulário de avaliação e encaminhados para o gestor (superior), o nível hierárquico acima, para avaliar e para ver se ele aprova ou não a efetivação dessa pessoa na empresa. É realizado esse formulário após 45 dias de experiência e também depois de 90 dias, onde consta também a avaliação por notas

10 para cada fator e é feito uma média para ver se está apta a continuar ou não na empresa. É passado ao colaborador seu feedback de como está na organização e o que se espera dele. A organização avalia de uma forma geral todos os fatores comportamentais e técnicos do candidato, essas características variam muito dependendo o tipo de cargo para a escolha do candidato ideal. Entre alguns dos fatores estão a formação acadêmica, experiência profissional, capacidade de fácil aprendizagem, se possui flexibilidade quanto a horários, se está apto a mudanças organizacionais, entre outras. Para cargos operacionais, é feita uma junção de cada item, tentando suprir alguns fatores com outros. Já para cargos administrativos são maiores as exigências na hora de contratar, por exemplo, formação de acordo ao perfil, ter atuado na área, experiência, entre outros. No momento da entrevista, primeiramente busca-se identificar como é o comportamento dessas pessoas com colegas no ambiente de trabalho, utilizando perguntas como: você gosta de trabalhar com pessoas ou individualmente, quais as que você tem dificuldade em trabalhar? Com o intuito de verificar se ele vai conseguir se adaptar ou não. Em seguida a empresa busca diagnosticar as saídas de emprego anteriores, para entender o que essas pessoas estão buscando. Também pede ao colaborador falar um pouco das suas qualidades, pontos positivos e características. A empresa nos dias atuais está alcançando suas metas e objetivos em relação a produtividade; e através disso busca valorizar e oferecer aos colaboradores diversos benefícios, plano de carreira, enquadramento salarial, trabalhando também a motivação. Em caso de apresentar desempenho negativo, busca implantar novas técnicas e estratégias para melhorar e levar aos colaboradores maiores vantagens e satisfação. Uma das maneiras que é possível verificar os pontos negativos é se está havendo a saída de muitos empregados, e através uma entrevista de desligamento pode-se constatar qual foi a falha e como resolvê-las. O gestor de pessoas consegue saber se contratou o Candidato Ideal para o Cargo Real através de relatórios mensais que vão identificar se aquelas pessoas que foram contratadas permanecem no quadro de funcionários, se durante o período de experiência as avaliações foram positivas, e se estão alcançando as metas estabelecidas. Há um acompanhamento pelo supervisor de cada setor, para verificar se o indivíduo está indo bem. Hoje a empresa, quanto às pessoas que estão sendo inseridas na organização, observa que não estão havendo saídas constantes de funcionários e há avaliações positivas de cada colaborador, contribuindo assim com o sucesso da empresa.

11 A responsabilidade de um gestor de recursos humanos ou de um recrutador é muito grande, e existe sim a grande dificuldade no mercado de encontrar pessoas qualificadas a ocupar cargos em uma organização. 5 CONSIDERAÇÕES De acordo com o estudo pode-se concluir que o setor de recrutamento e seleção traz inúmeras vantagens à empresa. É o ponto de partida para o crescimento organizacional, pois através de colaborados capacitados e de um perfil ideal ao cargo consegue-se obter eficiência nos processos e na produção de bens e serviços. O processo de recrutamento e seleção, seus métodos e técnicas utilizados pela organização são vistos de forma positiva através dos resultados colhidos por relatórios mensais, avaliações comportamentais, de habilidades e de desempenho, nas quais diagnosticam se esse colaborador está apto ao cargo, se está se adaptando com o ambiente de trabalho e, principalmente, para que a empresa saiba se o investimento feito nesse processo está alcançando os resultados esperados. Em caso de haver alguma falha, a empresa busca descobrir o motivo e implementar novas estratégicas para fazer o processo de recrutamento e seleção cada vez mais eficiente. Sendo assim pode se concluir que as pessoas são o ponto chave de uma organização e que por isso as empresas devem estar sempre atentas aos seus talentos, observando suas diferentes capacidades. Ainda nos dias atuais, em meio a tantas invenções, se valer das tradicionais técnicas de recrutar e selecionar pessoas ajuda na criação de capital intelectual diferenciado e ainda mais competitivo às organizações. REFERÊNCIAS AIRES, Ana. Gestão de Recursos Humanos: recrutamento e seleção. Lisboa, Portugal: Universidade Independente, Disponível em: < leccao.htm>. Acesso em: 21 set GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo, Atlas: MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

12 RECHE, Grazielli. E-recrutamento: a internet como ferramenta no recrutamento e seleção. Administradores, Disponível em: < Acesso em: 21 set RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.