A INFLUÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (2011) 1

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1 A INFLUÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO (2011) 1 BIRRER, Ana Giovaneta Bolson 2 ; FERREIRA, Leonardo³, REAL, Mayra, SALBEGO, Matheus, Spig, Ígor 3 NORO, Greice de bem 4 1 Iniciação Científica _UNIFRA 2 Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil 3 Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil 4 Professor orientador do Curso de Administração do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil anabolson@hotmail.com, f.ferreirasm@gmail.com, mayrareal@gmail.com, salbegom@hotmail.com, igorespig@yahoo.com.br, greice@unifra.br RESUMO A presente pesquisa está ligada ao Grupo de Pesquisa e Extensão do Curso de Administração GPEx e está alinhada a área de gestão de pessoas, mais especificadamente ao processo de recrutamento e seleção, levando em conta as informações postadas e encontradas em redes sociais dos possíveis candidatos ao processo e sua respectiva análise e influência no processo de tomada de decisão no que tange a contratação. Sendo assim, o estudo parte do objetivo de analisar o posicionamento das empresas associadas à Associação Jovens Empreendedores de Santa Maria RS quanto a influência das informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal encontradas nas redes sociais influencia no processo de recrutamento e seleção. Como procedimentos metodológicos, este artigo configura-se na primeira fase do estudo, relacionada a fase exploratoria do levantamento bibliográfico, sendo que posteriormente objetiva-se a realização de uma pesquisa de campo, de natureza quantitativa e descritiva, que será aplicada a uma amostra por acessibilidade de empresas pertencentes a Associação dos Jovens Empreendedores da cidade de Santa Maria AJESM. 1. INTRODUÇÃO As empresas tentam de todas as formas conquistar vantagens competitivas através de um diferencial em sua administração, o que na atualidade só é possível com uma boa política de gestão de pessoas. São as pessoas que podem propiciar um diferencial nos produtos e serviços oferecidos às empresas, e é por meio dos recursos humanos que as empresas serão capazes de colocar no mercado produtos e serviços suficientemente competitivos. Desta forma, surge a necessidade de estudos mais detalhados sobre recursos humanos, por ser uma área muito abrangente e por ser um tema que há muito tempo é praticado e estudado, o enfoque deste trabalho será sobre uma tendência atual desta prática, que é a influência das redes sociais no processo de recrutamento e seleção. Neste sentido, faz-se necessário avaliar as formas de recrutar e selecionar pessoas, visto que os 1

2 recursos humanos são fatores importantíssimos para o funcionamento de qualquer organização. O uso das redes sociais no processo de recrutamento e seleção pode ser de grande utilidade para identificar os traços da personalidade que os candidatos geralmente tentam mascarar nas práticas convencionais de recrutamento e seleção. Em sites como Orkut, Facebook, Twitter ou Myspace as pessoas tendem a ser elas mesmas e em sua maioria não se melindram em expor desvios de conduta, frustrações ou dificuldades de relacionamento com os colegas de trabalho. Estes fatores acabam se tornando um diferencial para as empresas que optarem por utilizar as redes sociais nos seus processos de recrutamento e seleção, uma vez que se estes forem realizados de forma errada, deverão ser analisados os custos e a perda de tempo na substituição de um empregado ou até mesmo os prejuízos causados pelo mesmo, que pode não realizar suas tarefas de forma produtiva, ou estar trabalhando de forma insatisfeita em um local que não corresponda com as suas expectativas. A presente pesquisa tem como problemática responder a seguinte questão: Como as informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal encontradas nas redes sociais influenciam no processo de recrutamento e seleção na visão das empresas associadas à Associação Jovens Empreendedores de Santa Maria RS (AJESM). O presente estudo parte do objetivo geral de analisar o posicionamento das empresas associadas à AJESM quanto à relevância das informações relacionadas ao perfil profissional e pessoal encontradas nas redes sociais pode influenciar no processo de recrutamento e seleção. Com o intuito de atingir o objetivo geral e a sua complementação de acordo com as etapas consecutivas, os objetivos específicos deste estudo serão: Identificar os principais métodos de recrutamento e seleção utilizados pelas empresas associadas na AJESM; Quantificar as vantagens e desvantagens da utilização de processos de recrutamento e seleção via redes sociais; Avaliar os resultados de escolhas eficientes e ineficientes conseqüentes do processo de seleção via redes sociais. A pesquisa torna-se relevante no sentido de que poucos estudos se têm a cerca desse tema, principalmente voltados à região e adaptados a realidades locais (nesse caso, relacionados com a cidade de Santa Maria). Notadamente a internet tornou-se uma vitrine profissional, onde os candidatos do mercado de trabalho utilizam-se do meio digital para promoverem-se na busca de uma colocação. Com a consciência da importância do meio digital no mercado de oferta de mão-deobra e capital intelectual, a pesquisa sobre o uso das redes sociais no processo de 2

3 recrutamento e seleção pelas empresas associadas à AJESM torna-se necessária, por vir de encontro à escassez de estudos nesse campo. Apesar de terem apenas começado, notase que as empresas estão aprimorando os processos, pois existe uma tendência deste mercado crescer ainda mais, visto que é uma forma eficaz e segura de recrutamento. 2 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão visa a cooperação das pessoas que atuam nas empresas para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Mas as pessoas têm que estar em contínua adaptação frente às mudanças que vem sendo ocasionadas no mundo e nos ambientes para continuarem aptas às exigências do mercado. Segundo Dutra (2009), para uma empresa ter uma excelente Gestão, deve-se colocar as pessoas em primeiro lugar, reter os talentos, investir e reconhecer seus colaboradores além de recompensas financeiras. De acordo com Paschoal (2006, p.12) a Gestão de Pessoas pode ser resumida num conjunto de mecanismos que se deve manter sempre em perfeito funcionamento. E entende que esses mecanismos devem proporcionar condições para as pessoas serem competentes, promover o crescimento pessoal dos colaboradores, remunerar adequadamente e assegurar excelentes condições de trabalho. Hoje, a Gestão de Pessoas consiste em assessorar a organização gerindo recursos e melhores práticas para se atingir os objetivos por meio de incentivo ao desenvolvimento de metodologias para a busca de melhores resultados, deixando de focar apenas as pessoas, mas sim o todo organizacional, trazendo inúmeras alterações para o âmbito empresarial (CHIAVENATO, 2004). Segundo Cosack, Guthridge e Lawson (2011) o departamento de recursos humanos e os gestores de linha precisam trabalhar juntos em tempos de grande mudança organizacional para identificar pessoas cuja retenção é crítica para o sucesso do negócio. De acordo com Miranda (2009) a gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e o ser humano, sendo caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano das organizações. Para Chiavenato (2004, p.4) a gestão foca a dependência existente entre as pessoas e a organização e vice e versa, onde, separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Crescer na vida e 3

4 ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir, atender seus clientes, competir no mercado e atingir seus objetivos globais e estratégicos. 2.1 Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção devem ser vistos com um processo único e interligado, pois funcionam juntos. Dificilmente uma empresa recruta se não pretende selecionar, bem como não há seleção sem recrutamento. Recrutamento e seleção são atividades que estão plenamente interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma separação entre elas, embora curiosamente se refiram a resultados finais distintos. (ARAUJO, 2006, p. 15). O recrutamento pode ser interno ou externo, sendo o primeiro feito dentro da própria organização, e o segundo, no mercado de trabalho. o recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários. O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou de fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas de RH e dos requisitos do cargo a ser preenchido. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN; 2005, p.76) Segundo Carvalho e Nascimento (1997) apud Zimbro e Soares (2008), o recrutamento interno traz vantagens tais como: A) a proximidade do aspirante ao posto de trabalho em que atua, deixa-o com maiores possibilidades de êxito no preenchimento de uma possível vaga. B) economia: no recrutamento interno as despesas são menores em relação ao recrutamento externo. C) rapidez: pela proximidade e identificação dos candidatos. D) conhecimento: com o recrutamento interno, há deficiências e limitações. E) promoção: é uma oportunidade de fazer carreira na empresa. F) o aumento do moral de trabalho: uma empresa que realiza o recrutamento interno gera uma perspectiva de progredir profissionalmente, que é sem dúvida uma das grandes ferramentas de motivação profissional. Muitas vezes os profissionais internos podem não satisfazer às especificidades do cargo em aberto, então, torna-se necessário o recrutamento externo. A menos que haja redução na força de trabalho, é preciso encontrar um candidato de fora da empresa para 4

5 preencher uma vaga quando um funcionário assume outra posição na empresa. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN; 2005, p.76). Segundo Pontes (1988), o recrutamento externo também tem vantagens, pois novos funcionários podem trazer ideias novas, de forma a renovar a organização, e muitas vezes os funcionários possuem potencial, mas lhes falta a experiência, que pode ser conseguida no recrutamento externo. Após o recrutamento realiza-se uma triagem dos profissionais que possuem os atributos necessários para preencher o cargo. Segundo Marras (2000, p.79), seleção de pessoal é uma atividade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. É importante que os responsáveis pelo processo de seleção conheçam bem os cargos vagos e tenham todas as informações que possam ser úteis para o processo. Para Bohlander, Snell e Sherman (2005) são essenciais para a tomada de decisão: as informações sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possível sobre os próprios candidatos. Dotados desses conhecimentos a respeito dos cargos a serem preenchidos, os responsáveis pela seleção devem escolher os melhores e mais adequados profissionais. A crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seu objetivo (SANTOS, FRANCO e MIGUEL, 2003). 2.2 Informação Pode-se descrever a informação como uma mensagem de comunicação audível ou visível, em geral apresentada sob a forma de documento, que envolve um emitente e um receptor e cuja finalidade é mudar o modo como o destinatário vê algo ou exercer algum impacto sobre seu julgamento e comportamento. Diferente dos dados, a informação tem significado e se organiza tendo em vista algum fim (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). Acredita-se que nenhuma empresa pode escapar aos efeitos da revolução causada pela informação. Os gestores cada vez mais gastam recursos com a tecnologia da informação e se envolvem na sua gestão (PORTER e MILLAR, 1985). A empresa deve ter consciência de que a informação é um requisito tão importante quanto os recursos 5

6 humanos, pois é dela que depende o sucesso ou o fracasso das decisões tomadas por seus responsáveis e também por todos os seus colaboradores. A informação é, por conseguinte, um elemento primordial nas organizações, que torna possível estabelecer as condições necessárias para atingir seus objetivos e aumentar sua competitividade (FREIRE, 2000). Pode-se considerar a gestão como um conjunto de processos que englobam atividades de planejamento, organização, direção, distribuição e controle de recursos de qualquer natureza, visando à racionalização e à efetividade de determinado sistema, produto ou serviço (MARCHIORI, 2002). Sob esta perspectiva, a gestão da informação deve incluir, em dimensões estratégicas e operacionais, mecanismos para obter e utilizar recursos humanos, tecnológicos, financeiros, materiais e físicos para o gerenciamento da própria informação, que então deve ser disponibilizada como insumo útil e estratégico para indivíduos, grupos e organizações (PONJUÁN DANTE 1 apud MARCHIORI, 2002). A tecnologia da informação abrange uma gama de produtos de hardware e software capazes de coletar, armazenar, processar e acessar números e imagens, os quais são usados para controlar equipamentos e processos de trabalho e conectar pessoas, funções e escritórios dentro das empresas e entre elas (WALTON, 1993). Apesar de sua notória importância, não basta apenas coletar e armazenar dados. É essencial transformá-los em informações relevantes ao processo de gestão estratégica. Logo, na busca de viabilizar o sucesso empresarial, é necessário utilizar uma ferramenta que forneça respostas rápidas aos usuários finais da maneira mais simples e econômica possível. Para implantar com êxito uma tecnologia de informação, as empresas precisam levar em conta algumas condições básicas: integrá-la a outras ferramentas de gestão, considerando que adotá-la é apenas uma variável de decisão estratégica e ter consciência de que os benefícios realmente significativos virão a médio e longo prazo (SILVA e FISCHMANN, 2002). 2.3 A influência das redes sociais no processo de recrutamento e seleção O processo de recrutamento e seleção de pessoal é dinâmico e sempre tendendo a aquisição de informações que garantam a melhor escolha para a empresa. Para Cappelli (2001), o recrutamento terá três fases: atrair o candidato, selecioná-lo e fazer contato imediato. E é exatamente nesses processos que as organizações estão encontrando na internet uma grande aliada, trazendo informações de amplo interesse. 6

7 Atualmente investir em relacionamentos nas redes sociais on-line pode ser uma boa estratégia de marketing pessoal para alavancar uma contratação. Essas redes estão sendo cada vez mais visadas pelas empresas no processo de recrutamento, conforme confirmado por pesquisa realizada pela Companhia Americana Jobvite (especialista em recrutamento on-line). Dificilmente nos dias de hoje uma organização não utiliza este artifício, seja para analisar perfis de candidatos ou para o próprio marketing da empresa. De acordo com Gil Giardelli (2009), professor especializado em mídias digitais da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), a internet ajuda a construir um perfil de um profissional. As redes sociais podem ser grandes aliadas do candidato, mas também podem interferir negativamente no processo de seleção, podendo haver inclusive algum comentário exposto que seja mal interpretado. Segundo Guzzi (2011, p.89), pesquisadora de novas mídias da USP, entrevistada pela revista VOCÊ S.A. de março de 2011, se a pessoa não tem o que escrever, fica invisível e complementa dizendo que as redes são locais para potencializar suas competências, por isso destaque-as. Comentários, depoimentos, preferências, experiências, formação, recados e comunidades devem ser analisados antes de serem expostos na web, porque podem colocar em risco a reputação do candidato. 2.4 E-recrutamento A influência da internet em empresas de diversos ramos é uma realidade. Esta tecnologia está reinventando um processo cada vez mais estratégico o recrutamento de profissionais que, para algumas empresas, ainda é lento e burocrático (MANO, 2001). O recrutamento online, através da internet, é um processo que está sendo adotado por empresas de diversos ramos de atividade, como também por consultorias especializadas em recursos humanos, tanto no mercado nacional quanto internacional. Este processo representa uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão de pessoas. Diante deste contexto observa-se que a internet provocou transformações profundas na economia, nos mercados e nas estruturas de indústrias inteiras; nos produtos, serviços e seus fluxos; na segmentação, nos valores e no comportamento dos consumidores; nos mercados de trabalho e de emprego (DRUCKER, 2000, p. 113). Jones (1998) define o recrutamento virtual como um modelo de gestão de recursos humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzem 7

8 algumas ou muitas das funções de RH. Segundo o autor, o e-recrutamento hoje é visto como um meio para se obter vantagem competitiva, uma visão mais estratégica com relação à visão passada de apenas gerar eficiência. Pode-se citar como característica do recrutamento virtual: comunicação das vagas através da internet/intranet; uso de tecnologias para a triagem de currículos; banco de dados atualizado e eficiente na busca por características específicas; feedback on-line bem como modernas formas de avaliação incluindo bancos curriculares; sites especializados em oferta de trabalho; salas de bate papo e fóruns de discussões. 3. METODOLOGIA Quanto aos procedimentos metodológicos, a presente pesquisa configura-se na primeira fase de um estudo de natureza quantitativa, e exploratória e descritiva quanto aos objetivos, que será realizado através de uma pesquisa de campo, de acordo com uma amostra por acessibilidade de empresas pertencentes a Associação de Jovens Empreendedores de Santa Maria AJESM. Para coleta dos dados, neste artigo apresentam-se as informações de natureza qualitativa da fase exploratória, sendo que, utilizou-se de pesquisa bibliográfica em livros, artigos e outros, visando dar subsídios à fase descritiva da pesquisa. Nesta fase, um questionário com perguntas fechadas em escala likert de cinco pontos de grau de influência será desenvolvido com base no referencial teórico levantado, e aplicado a uma amostra selecionada. Para análise dos dados, os mesmos serão tabulados via utilização do software SPSS16.0 e analisados sob a ótica qualitativa. REFERÊNCIAS ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS. Recrutamento e seleção de pessoas. São Paulo: [s.n.] ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, BOHLANDER, G; SNELL, S; SHERMAN,A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,

9 CARVALHO, A.; NASCIMENTO, L. Administração de Recursos Humanos. 2º ed. São Paulo: Pioneira, CHIAVENATO,I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. Rio de Janeiro: Elsevier, 2º ed, COSACK, Sabine; GUTHRIDGE, Matt; e LAWSON, Emily. Como não perder funcionárioschave. HSM Management, São Paulo: Af Comunicações, Volume.1, Fascículo 84, p. 119, jan./fev DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. (1998). Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus DUTRA, J. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, EXAME. Redes sociais e inovações digitais. São Paulo:Abril EXAME. Líderes cada vez melhores. São Paulo:Abril FREIRE, J. E. Uma abordagem sobre os colaboradores na atual sociedade da informação. Tese. (Mestrado em Administração) - Escola de Engenharia de São Carlos. São Paulo: Universidade de São Paulo, JONES, J. W. Virtual RH. Crisp Publications. California, MARCHIORI, P. (2002). A ciência da informação: compatibilidade no espaço profissional. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo. MANO, C. Pescaria on-line: como usar a rede para encontrar talentos. Exame, São Paulo, v.742, n.12, MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ed. São Paulo: Futura,

10 MIRANDA, Karina Fernandes de; MIRANDA, Helenir Celme Fernandes de. Compreendendo a gestão de pessoas. 2009, disponível em: Acesso em: 08 de junho de PASCHOAL, L. Gestão de pessoas: nas micros, pequenas e médias empresas: para empresários e dirigentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: LTr, REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO. Novas mídias. São Paulo: [s.n.] SANTOS,J.G.W.; FRANCO, R.N.A.;MIGUEL,C.F; Seleção de Pessoal: Considerações Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista RadicalinPsicologia: Reflexão e Crítica, 2003, 16(2), pp VOCÊ S/A. Talentos. São Paulo: Abril WALTON, R. (1993). Tecnologia da informação: o uso da TI pelas empresas que obtêm vantagem competitiva, São Paulo: Atlas. 10

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