COMO ATRAIR, DESENVOLVER E RETER TALENTOS

Transcrição

1 COMO ATRAIR, DESENVOLVER E RETER TALENTOS

2 SUMÁRIO // Introdução... 3 // Planeje-se para o aumento da equipe... 6 // Leve a divulgação da vaga a sério // Aprenda a buscar o profissional certo // Invista no processo de onboarding // Movimente sua equipe // Use métodos diferentes para reter talentos // Conclusão // Sobre a Cenize

3 INTRODUÇÃO 3

4 INTRODUÇÃO Capital humano! Esse tem sido o principal termo utilizado pelas áreas de RH nos últimos anos. Se de um lado a empresa precisa crescer, atingir bons resultados e manter seus negócios em constante evolução, de outro, igualmente importante, dependem do trabalho constante de um time bem estruturado, motivado e disposto a vestir a camisa da organização e encarar o negócio como se realmente fizessem parte dele. A gestão de pessoas tem sido um grande desafio para os empreendedores, afinal os talentos se mostram cada vez mais exigentes. Hoje, os profissionais requisitados pelas companhias, possuem boa formação, conhecimentos em diversos idiomas, sólida experiência na área, vivência internacional, entre outros diversos requisitos. Por conta disso, também se apresentam muito mais exigentes, o que torna o desafio das organizações cada vez maior. 4

5 INTRODUÇÃO Ampliar o quadro de funcionários não pode mais ser encarado como algo operacional dentro das companhias. Cada pessoa que entra na empresa, independente da função que venha a ocupar, deve somar ao negócio, contribuir de maneira efetiva e fazer a diferença. Cada peça do tabuleiro é decisiva quando falamos desse jogo complexo que é o mundo corporativo. Muitos acreditam que o sucesso de uma empresa é ditado apenas pelo mercado em que atua e demais fatores externos e acabam se esquecendo do público interno, que é tão relevante quanto os demais clientes. A qualidade de trabalho que se mantém dentro das companhias é fundamental para o desenvolvimento de bons projetos, acompanhamento de tendências e prestação de um bom serviço. Neste e-book falaremos, principalmente, do que esperam os profissionais e de comoas organizações devem se preparar para enfrentar um mercado competitivo, recrutando, desenvolvendo e retendo os melhores talentos. Crescer com o time certo é sinônimo de prosperidade ao negócio, e crescer com a empresa certa é sinônimo de desenvolvimento e satisfação aos profissionais. Boa leitura! 5

6 PLANEJE-SE PARA O AUMENTO DA EQUIPE 6

7 PLANEJE-SE PARA O AUMENTO DA EQUIPE Aumentar o time não é fácil! De acordo com uma pesquisa realizada pela Catho, site de empregos, encontrar mão de obra qualificada (68,6%) é o principal desafio das PMEs, seguido por encontrar mão de obra especializada (40,5%) e engajar e incentivar atuais funcionários (37,1%). Existem diversos desafios e dificuldades em encontrar mão de obra qualificada, escolher o candidato ideal para cada oportunidade, lidar com toda a burocracia, entre outros. Entretanto, é uma tarefa essencial, que não pode ser relegada ao acasoou à oportunidade. Assim que se torna necessária a contratação de novos colaboradores, o primeiro passo é fazer um plano que responda perguntas como: 7

8 PLANEJE-SE PARA O AUMENTO DA EQUIPE Qual setor da empresa precisa da contratação? Quais serão as atribuições do novo funcionário? Que habilidades e conhecimentos ele deverá ter? Como deve ser seu aspecto comportamental? Qual o retorno esperado da contratação? Se estas respostas não estiverem claras para o gestor direto e a área de RH, a publicação da vaga dificilmente trará um resultado positivo. Quanto mais detalhada estiver a posição que precisa ser ocupada, maiores as chances de encontrar, de maneira rápida e assertiva, o profissional mais aderente e compatível com a organização. É importante lembrar que além dos aspectos técnicos e habilidades do candidato, os aspectos comportamentais também são essenciais e devem ser levados em consideração. 8

9 PLANEJE-SE PARA O AUMENTO DA EQUIPE Os profissionais prezam muito pelo bom relacionamento no ambiente de trabalho, por isso é importante que os novos contratados possuam características e perfil semelhantes ao da equipe em que irão trabalhar, além de estarem de acordo com os valores e objetivos da companhia como um todo. 9

10 LEVE A DIVULGAÇÃO DA VAGA A SÉRIO 10

11 LEVE A DIVULGAÇÃO DA VAGA A SÉRIO Quando já é sabido o perfil do novo funcionário e todas as definições forem estabelecidas, o próximo passo é tornar a vaga pública, ou seja, conhecida aos candidatos em potencial. A forma exata de fazer esta divulgação varia de acordo com a situação da empresa, mas existem recursos que todo gestor precisa ter em mente: Agências especializadas Tradicionalmente conhecidas pelo trabalho de recolocação profissional, as agências costumam divulgar as vagas, realizar o filtro inicial e primeiras entrevistas e enviar à empresa apenas os perfis que se assemelham mais as características informadas na oportunidade. Sites de divulgação A internet se tornou uma ferramenta poderosa nos processos de recrutamento e seleção, e os sites de emprego surgiram como verdadeiros aliados no encontro entre vagas e candidatos. Além de divulgar suas vagas e filtrar os currículos recebidos de acordo com as principais habilidades 11

12 LEVE A DIVULGAÇÃO DA VAGA A SÉRIO definidas ou questionários de pré-seleção, os recrutadores também podem fazer buscas e acionar ativamente o banco de currículos. Fóruns e grupos de faculdades Principalmente para empresas que buscam estagiários ou profissionais em início de carreira, esse tipo de recurso pode ser o mais adequado. O alcance costuma ser alto e os alunos tendem a demonstrar alto interesse nas oportunidades apresentadas. Indicações Acionar a rede de contatos é uma maneira de garantir a indicação de bons profissionais para ocupar as oportunidades. É possível encaminhar as vagas disponíveis a antigos colegas de 12

13 LEVE A DIVULGAÇÃO DA VAGA A SÉRIO trabalho, professores, colegas da área de Recursos Humanos e outros grupos que possui contato e que podem ajudar neste processo. Redes sociais Esse canal, embora na maioria dos casos seja mais focado no relacionamento entre amigos e familiares, também possui grupos específicos para divulgação de vagas, normalmente diferenciados pelas áreas de interesse. A rede também facilita o compartilhamento das oportunidades. Escolher a melhor forma de divulgar as oportunidades é extremamente relevante, mas o mais importante é que o anúncio seja atrativo, ou seja, que a descrição da vaga de fato transmita a realidade da companhia. Citar aspectos que diferenciam a organização e que agregam valor, além do salário e benefícios oferecidos. Ou seja, em toda a comunicação a empresa também precisa estar preocupada em se promover, afinal para conseguir os talentos certos, é preciso atraí-los de alguma forma! 13

14 APRENDA A BUSCAR O PROFISSIONAL CERTO 14

15 APRENDA A BUSCAR O PROFISSIONAL CERTO À medida que começam a chegar currículos e contatos dos interessados, é importante estar preparado para avaliar cada tipo de perfil, afinal não existe uma fórmula exata que possa ser utilizada para todos os casos. É fundamental que o recrutador tenha em mente, vaga a vaga, quais são os requisitos definidos como desejáveis, ou seja, que somam pontos aos candidatos, mas que não são critérios de eliminação, como conhecimentos em determinado idioma ou experiência anterior em certo segmento. E também quais são imprescindíveis, como domínio em um sistema específico ou vivência em atividades da área. 15

16 APRENDA A BUSCAR O PROFISSIONAL CERTO Além disso, também é preciso avaliar o que é mensurável apenas por meio do currículo, e o que só é possível conhecer a fundo no momento da entrevista. No caso de aspectos comportamentais, por exemplo, é importante estabelecer uma escala para que, nas demais etapas do processo, seja possível avaliar quais profissionais possuem, ou não o perfil compatível ao que está sendo buscado. Após filtrar e selecionar os melhores currículos, apenas os candidatos mais aderentes devem ser convocados para a entrevista presencial na empresa. Este será o momento de conhecer os aspectos mais importantes para a vaga e decidir qual o melhor candidato. Estar preparado para o momento da conversa é fundamental. Estudar as informações mencionadas no currículo e aprofundar em informações relevantes e pontos que levantaram dúvidas, é uma excelente maneira de direcionar a conversa para aspectos que realmente serão fundamentais na escolha. Essa também é a melhor ocasião para conhecer melhor o perfil do profissional, como seus gostos e valores, por exemplo, para ter a certeza de que será compatível ao perfil da equipe e da sua empresa. 16

17 INVISTA NO PROCESSO DE ONBOARDING 17

18 INVISTA NO PROCESSO DE ONBOARDING Finalizado todo o processo de divulgação da vaga e contratação dos melhores profissionais para compor o time de talentos da organização, é preciso fazer com que esse novo colaborador sinta-se em casa e se familiarize, o quanto antes, com a cultura corporativa. Esse processo de integração, conhecido como onboarding, deve acontecer de maneira estruturada e facilitar a adaptação de quem chega à empresa, tanto na nova equipe de trabalho, quanto no restante da organização. 18

19 INVISTA NO PROCESSO DE ONBOARDING O principal objetivo é que o contratado consiga, de maneira muito mais rápida do que a realizada tradicionalmente, interagir com todas as áreas e níveis da companhia. E assim conhecer aspectos importantes da empresa, como objetivos, cultura, valores, políticas, processos e procedimentos, bem como ser apresentado formalmente a clientes e fornecedores. O mais importante é que a pessoa não chegue à companhia sem ao menos saber a quem recorrer, por onde deve começar seus projetos e com quem irá se relacionar no dia a dia. Neste cenário o onboarding se torna cada vez mais relevante, para o novo colaborador, que se sente acolhido e com uma boa impressão logo no início. E para a companhia, que já poderá colher bons frutos em um tempo muito menor do que o esperado, além de reter esses profissionais qualificados. 19

20 MOVIMENTE SUA EQUIPE 20

21 MOVIMENTE SUA EQUIPE Uma questão muito valorizada pelos profissionais é o desenvolvimento de carreira e a valorização interna. Muitas companhias, na ânsia de conseguir os melhores candidatos do mercado, acabam se esquecendo de olhar para seus próprios talentos no momento de abrir uma vaga executiva ou um cargo mais estratégico. O ideal, para que isso não ocorra e desmotive os colaboradores, é que a empresa estabeleça uma cultura de desenvolvimento e treinamento contínuo, com a realização de projetos e aplicação testes que possam avaliar o desempenho de cada profissional e servir como ferramenta de análise em futuras promoções e oportunidades. 21

22 MOVIMENTE SUA EQUIPE Outro fator importante é abrir espaço para novas ideias e desafios, dando oportunidade para que os colaboradores assumam novos projetos e possam se movimentar dentro da companhia, sempre em busca de novos conhecimentos. As empresas inteligentes e de sucesso já perceberam o valor do seu capital humano e do retorno positivo que esse tipo de planejamento e estratégia podem trazer para a companhia. Assim, conseguem criar um ambiente muito mais propício à inovação, manter times cada vez mais qualificados e profissionais mais motivados. 22

23 USE MÉTODOS DIFERENTES PARA RETER TALENTOS 23

24 USE MÉTODOS DIFERENTES PARA RETER TALENTOS Passadas todas as etapas de contratação e integração do profissional na companhia, é importante investir cada vez mais na retenção dos profissionais. É preciso conhecer seu público interno e oferecer atrativos que realmente sejam valorizados e vistos de forma positiva pelos colaboradores. O processo de onboarding e o investimento constante em treinamento e qualificação, citados anteriormente, já desempenham um papel fundamental no envolvimento e satisfação do profissional. No entanto, existem outras formas interessantes de reter os talentos e fazer com que eles se sintam parte do negócio e vistam a camisa da empresa. 24

25 USE MÉTODOS DIFERENTES PARA RETER TALENTOS O vesting, por exemplo, é uma opção interessante, pois permite que funcionários estratégicos tenham participação acionária na companhia durante determinado período, estabelecido por contrato. Ou seja, as pessoas, ao longo do tempo adquirem o direito a um determinado número de ações. Desta forma, elas de fato passam a se interessar pelos resultados conquistados pela empresa, aumentando, consequentemente, seu desempenho e sua motivação. Outras técnicas como premiações individuais e em equipe, bonificações diferenciadas e até mesmo ações internas, que incentivem o reconhecimento e bom relacionamento, também devem ser cada vez mais utilizadas pelas companhias que desejam manter seus profissionais satisfeitos e motivados no ambiente de trabalho. 25

26 CONCLUSÃO 26

27 CONCLUSÃO A arte de atrair, desenvolver e reter talentos depende das estratégias estabelecidas pela empresa e do quanto acreditam e desejam investir em seu capital humano. É preciso ter cada vez mais consciência de que uma companhia pode ter bons produtos, bom mercado e clientes potenciais, mas só conseguirá manter seu sucesso se tiver um time competente, engajado e que acredite nos ideais e objetivos da organização. O primeiro passo é sempre conhecer o público interno e abrir caminhos de comunicação para entender e conhecer as reais necessidades e caminhos que a empresa deseja trilhar. Só assim, trabalhando em conjunto e em prol do que realmente é valorizado e necessário para o time que compõe a organização, é que as empresas conseguirão manter equipes motivadas e de alta performance. 27

28 CONCLUSÃO Dessa forma, seguindo de maneira planejada cada uma das fases, e tendo uma preocupação permanente com a melhoria destes processos, as companhias poderão atingir o desejado sucesso. E isso não será passageiro, mas sim mantido e cultivado com o passar dos anos. 28

29 SOBRE A SAGE ASage começou como um pequeno negócio há 30 anos atrás no Reino Unido e agoraapoia a ambição de milhões de empreendedores pelo mundo. Hoje, a Sage é líderno mercado de sistemas de pagamento, contabilidade integrada e folha depagamento. Comoparte da FTSE 100, a Sage reinventa e simplifica a gestão das empresas com ouso de tecnologia brilhante, trabalhando com uma próspera comunidade deempresários, contadores, parceiros e desenvolvedores. NoBrasil, a Sage chegou em 2012 através da compra das empresas EBS, Folhamatic,IOB e Cenize. Atualmente, oferecemos uma completa gama de sistemas fáceis deusar, que permitem maior liberdade, segurança e eficiência na administração de empresase escritórios contábeis. Conheça nossos produtos da linha PME: Sage One emissor de nota fiscal eletrônica Sage Start sistema dividido em módulos para controle financeiro,vendas, estoque, ponto de venda e emissão de notas. 29

30