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1 1 FACULDADES INTEGRADAS PROMOVE CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POSSÍVEIS CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL EM UMA EMPRESA DE PEQUENO PORTE NA ÁREA DA CONSTRUÇÃO CIVIL Estudo de Caso Estudante: Priscila Solano de Souza Melo Orientador: Zilta Diaz Penna Marinho BRASÍLIA 2013

2 2 CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PRISCILA SOLANO DE SOUZA MELO POSSÍVEIS CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL EM UMA EMPRESA DE PEQUENO PORTE NA ÁREA DA CONSTRUÇÃO CIVIL Estudo de Caso Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial do curso de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos, para obtenção do título de Tecnólogo sob a orientação do professor Zilta Diaz Penna Marinho. BRASÍLIA 2013

3 3 Resumo O presente artigo tem como o objetivo identificar as possíveis causas da rotatividade de pessoal em uma empresa que atua na construção civil situada no Distrito Federal. Para responder a este questionamento, foi realizada uma pesquisa de campo para medir a percepção dos funcionários ativos em relação à empresa. Foi utilizado como instrumento de pesquisa um questionário com trinta e três questões que foi aplicado no período de 13 a 16 de Maio de 2013 com vinte e dois funcionários de um universo de quarenta e quatro. Os dados foram analisados e estão expostos graficamente. Com o resultado da pesquisa, identifica-se que os funcionários estão motivados e satisfeitos com a empresa a ponto de a indicarem a um amigo. Palavras-chave : Rotatividade de pessoal, Rotatividade na construção civil, Satisfação no trabalho, Causas da rotatividade Abstract This article is to identify the possible causes of staff turnover in a company engaged in construction located in the Federal District and is necessary to point solutions that encourages good performance of the organization. To answer this question, we conducted a field survey to measure the perceptions of employees regarding company assets. Was used as a research instrument, a questionnaire with thirty-three issues where it was applied in between 13 and 16 May 2013 twenty-two employees of a group of forty-four. Data were analyzed and are shown graphically. With the search result, identifies that employees are motivated and satisfied with the company as to indicate the company to a friend. Keywords: Rotation of staff, Rotation in the civil construction, Satisfaction in the work, Causes of the rotation INTRODUÇÃO O mercado de trabalho aquecido gera uma competitividade e um aumento nas ofertas de emprego, com isso acontece o aumento na rotatividade de pessoal. Essa rotação é importante, pois oxigena a organização trazendo novas idéias e uma manutenção no sistema. Para Wagner (2012) a rotatividade de pessoal pode estar

4 4 orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos para incentivar as operações e ampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema, para diminuir as operações reduzindo os resultados. A sociedade vive uma grande corrida, apresentado sintomas de ansiedade que não é mais um adjetivo exclusivo da geração Y. Os profissionais de hoje almejam a estabilidade financeira, ter oportunidades de crescimento dentro da organização da qual faz parte, melhorias de trabalho e reconhecimento profissional. (MELISSA, Internet, 2012). Corroborando, Chiavenato (2010, pag.4) afirma que as empresas têm mudado a sua forma de agir com os funcionários, que em vez de investirem em produtos e no cliente, investem nos colaboradores, pois eles sabem como desenvolver o produto e encantar o cliente final. O capital intelectual se tornou a peça chave para o sucesso empresarial. No entanto o fluxo de entradas e saídas de pessoal é hoje uma preocupação para as grandes empresas, pois a alta rotatividade traz impactos diretos nos resultados da organização. Independente da instituição, isso gera gastos com as verbas rescisórias, com o recrutamento e seleção de um novo profissional, com a adequação a nova organização. Em alguns casos a rotatividade foge do controle, quando, por exemplo, é feita por iniciativa do funcionário gerando um aumento no fluxo. Diante do exposto, as empresas que pretendem se tornarem líderes no mercado de trabalho precisa investir em planos estratégicos capazes de fidelizar os colaboradores que satisfaçam as suas próprias expectativas e da própria organização uma vez que a rotatividade de pessoal é uma despesa que pode se evitar. Segundo Gil (2001) a empresa terá que criar condições para que os empregados desejem realmente permanecer nela, sintam a contribuição significativa para seu desenvolvimento profissional e pessoal. Observa-se nessa nova realidade que as pessoas apresentam a capacidade de enfraquecer ou fortalecer a potência de uma organização, de acordo com o tratamento que recebem. Neste contexto, Chiavenato (2010, p. 11) enfatiza a importância que as pessoas exercem sobre a organização elas podem ser a fonte de sucesso como podem ser a fonte de problemas. É melhor tratá-las como fonte de sucesso. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Diante dos fatos, é possível visualizar uma mudança no comportamento das pessoas e das organizações. Chiavenato (2010) salienta que o Gestor de Recursos

5 5 Humanos tem que saber administrar os seus recursos, por meio das diretrizes da organização para que atinja a qualidade e a eficácia em seus processos de trabalho, acompanhar os índices de admissões e demissões, verificar o processo de recrutamento e seleção, entender como funciona a folha de pagamento, elaborar planos estratégicos de médio e longo prazo em relação às substituições de pessoal, desenvolver programas de plano de carreira e sucessão de pessoal entre outros fatores que comprometem o bom desempenho da empresa. Pelas crescentes exigências de um mercado de trabalho competitivo, algumas empresas buscam inovar nos programas de retenção de talentos e para continuarem a frente têm oferecido vários serviços internos como academias, restaurantes, educação à distância, seguro de vida, plano de saúde, ginástica laboral, medicina de grupo, remuneração variável, horário flexível de trabalho, possibilidade de trabalhar em lugares remotos, auxilio creche, informalidade nos trajes, empréstimo com desconto em folha para aquisição da casa própria, reembolso para curso de graduação, entre outros. Visam despertar o sonho no colaborador por fazer parte da empresa, mas como fazer o profissional sonhar quando ele está insatisfeito? Propiciar um sonho aos funcionários, mesmo que eles estejam cientes das falhas da empresa, pode ser um desafio complicado, mas é certamente possível (MANCESTI, Internet, 2012). Contexto da Construção Civil A construção civil pode ser apontada como um dos setores responsáveis pelo dinamismo econômico no mercado de trabalho nos últimos anos. Para Campos e Almeida (Internet, 2012) o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), as obras de infraestrutura, as demandas habitacionais e os investimentos de alguns estados e do Distrito Federal em função dos grandes eventos esportivos, têm impulsionado o setor em todo o Brasil. Esta área é uma das que mais cresce no cenário da economia brasileira. Em 2012 ela foi responsável por mais de sete milhões e meio de empregos no Brasil (YOSHIMINE, Internet). Segundo o portal do governo do Distrito Federal Até agosto de 2012, a construção civil contabilizou trabalhadores no setor em todo o Brasil, sendo em construção de edifícios, em obras de infra estrutura, e em serviços especializados. A perspectiva de crescimento para o ano gira em torno de 2% e 2,5%. Para 2013 é esperado um avanço de cerca de 4%. Já em 2014, a CBIC prevê crescimento de 4,5%. (CAMPOS E ALMEIDA, Internet, 2012)

6 Apesar da luta feminina pela igualdade em todos os sentidos, este terreno ainda é predominantemente masculino. Segundo dados do DIEESE, em 2011, no Distrito Federal, 91,9% dos cargos ocupados no setor eram homens, 2/3 dos colaboradores são chefes de famílias e que em muitos dos casos, estão associados a faixa etária de idade que se aproximou perto de 40%, para as idades de 40 e 59 anos. Apesar do grande incentivo à educação em todo o Brasil, a Construção em 2011, foi o setor com a maior concentração de trabalhadores com o ensino fundamental incompleto. No Distrito Federal, foi de 48%, pois o setor é uma alternativa de trabalho para as pessoas com baixos níveis de escolaridade. Outros dados apontados pelo DIEESE apontam que o setor apresenta um fenômeno de rotatividade com dimensões bem maiores quando comparados ao total de todos os postos de trabalho ocupados. Em todas as regiões metropolitanas exceto Belo horizonte, a permanência em alguns lugares como Fortaleza e Recife é em torno de seis a oito meses. Entretanto, a média dos rendimentos são inferiores aos de outros setores. Em termos absolutos, a remuneração na construção variou entre R$ 857,00 (Fortaleza) e R$ 1.707,00 (Distrito Federal). Além dos baixos rendimentos os trabalhadores são submetidos a jornadas extensas de trabalho. Em média a Construção alcançou uma jornada de 47 horas semanais (DIEESE Internet, 2011). Diante dos dados apresentados, é um desafio para Gestor de Pessoas da Construção Civil despertar a vontade, o sonho de seus funcionários, que freqüentemente são desmotivados pelas condições de trabalho. E com isso o nível de satisfação é baixo no setor. Vários são os motivos para que a rotatividade de pessoal aconteça. Entre eles estão: o Ofertas mais atraente por outras empresas; o Instabilidade econômica; o Ambiente e imagem organizacional; o Insatisfação quanto à política salarial da organização; o Política de benefícios insuficiente; o O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; o Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; o O tipo de relacionamento humano dentro da organização; o As condições de trabalho da organização; o Rotina sem desafios; o A cultura organizacional da empresa; o A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; o Falta de Reconhecimento; o Entre outros. (ROSARIO, Internet, 2006) 6 Diante dos dados expostos nesse artigo, o objetivo desse trabalho é identificar as possíveis causas da rotatividade de pessoal em uma empresa que atua na construção

7 7 civil situada no Distrito Federal. Caracterização da empresa Criada em 2011 a OLI PROJETOS E CONSTRUÇÔES LTDA ME, atua no segmento da construção civil e tem como foco a prestação de serviços a grandes construtoras de Brasília e entorno, atuando no seguimento de redes hidráulicas enterradas como saneamento, redes de águas pluviais e esgoto. A OLI busca a satisfação do cliente na elaboração de projetos adequados aos procedimentos legais onde as prumadas de rede de esgoto e águas pluviais do edifício devem ser ligadas nas redes das concessionárias públicas. Estas redes são conduzidas a uma rede externa ao edifício, que é assim interligada na rede definitiva. Além do serviço de execução, a empresa faz intermediação junto aos órgãos das concessionárias em Brasília, tais como: CEB, CAESB, NOVACAP, dentre outras, e ainda providencia as cartas de anuência para a retirada do habite-se da edificação. Missão Executar obras de Construção Civil correspondendo às mais altas exigências do mercado, tendo como princípios: responsabilidade técnica, segurança, qualidade, confiança e credibilidade. Proporcionando desta forma, aos nossos clientes, o máximo de profissionalismo e qualidade. Visão Aumentar a notoriedade no mercado da Construção Civil regional; crescer de forma continua e com máxima rentabilidade; focar no aperfeiçoamento dos nossos processos e procedimentos; investir na segurança, formação e qualificação dos nossos colaboradores; prezar pela satisfação plena e fidelização dos nossos clientes. Valores Excelência, Agilidade, Compromisso, Confiança, Valorização, Qualidade e Foco. A empresa possuía em março de 2013, um quadro de 44 (quarenta e quatro) funcionários, sendo que 5 (cinco) deles atuam na área administrativa e 39 (trinta e nove)

8 8 são da área operacional. As funções são: auxiliar administrativo, auxiliar de departamento de pessoal, pedreiro, meio oficial de pedreiro, mestre de obras, encarregado de obras, encarregado de instalações, operadores de máquinas. Os benefícios concedidos pela empresa são de acordo com a convenção coletiva da categoria que é organizada pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Brasília (STICMB DF). São concedidos a esses funcionários os seguintes benefícios: o Café da manhã: R$ 2,50 (dois reais e cinqüenta centavos) por dia; o Almoço: R$ 11,00 (onze reais) por dia; o Seguro de vida: R$ ,00 (doze mil reais) em caso de morte dos funcionários. Esta empresa é especializada em hidráulicas enterradas como saneamento, redes de águas pluviais e esgoto e por se tratar desse tipo de serviço os funcionários são responsáveis pelas escavações dos buracos, no encaixa das manilhas, na fabricação das caixas de esgoto, de sabão, na caixa de gás. Eles trabalham exposto ao sol, chuva, poeira. Os salários são pagos de acordo com a Convenção Coletiva: o Servente/Ajudante R$ 772,22 o Guardião de Obra R$ 772,22 o Meio Oficial R$ 855,80 o Oficial R$ 1.199,00 Pelas demandas do serviço, não há possibilidade de manter um funcionário em um único lugar. Dependendo das prioridades dos contratantes um mesmo funcionário, em um mês, em média, terá passado por aproximadamente três obras distintas. E em alguns casos, terá que pegar quatro ônibus por dia, dificultando a sua jornada de trabalho. Um levantamento feito durante entrevistas de desligamentos realizadas na empresa no período de 22/01 a 10/05 de 2013 aponta os seguintes motivos com os percentuais indicados no quadro abaixo: MAIO DE 2013 CAUSAS DOS DESLIGAMENTOS NA EMPRESA NO PERÍODO DE JANEIRO A

9 9 Quadro1: Perfil quanto as causas das Demissões Fonte: Entrevista de desligamento O quadro 01 mostra que 32% das pessoas sairam da empresa porque encontraram um outro serviço onde a oferta do sálario era atraente. Vilas Boas e Andrade (2009 Internet) afirmam que o sálario permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo individuo, como a compra de uma casa, viajens, carro, roupas e joias. MATERIAIS E MÉTODOS Para a confecção desse artigo, foram utilizados alguns métodos descritos abaixo. A investigação científica foi realizada por meio de pesquisa descritiva, quantitativa e qualitativa. Para Vergara (2009, pag.42), A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Marconi e Larkatos (2000, pag. 92) definem: [...] o método estatístico significa redução de fenômenos sociológicos, políticos, econômicos etc. a termos quantitativos e a manipulação estatística, que permite comprovar as relações dos fenômenos entre si, e obter generalização sobre sua natureza, ocorrência ou significado.

10 10 Para Kauark, Manhâes e Medeiros (2010, pag. 26): A interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas. Para a investigação dos dados foi utilizado como instrumento uma pesquisa de campo, pois é extremamente útil no levantamento das informações necessárias, onde Vergara (2009, pag. 43) afirma que é uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes de observação participantes ou não. No entanto, esses procedimentos foram utilizados com a finalidade de obter as informações necessárias para identificar quais as causas da rotatividade na empresa e apontar soluções que favoreça o bom desempenho da organização. Para este artigo foi utilizado formulário com 33 questões objetivas respondidas por 22 funcionários, no período de 13 a 16 de maio de 2013, em um universo de 44 trabalhadores. Os funcionários dessa empresa estão divididos da seguinte forma: 4 são pedreiros, 2 meio oficial de pedreiro, 4 operadores de máquinas, 7 encarregados, 14 serventes, 9 da área administrativa.

11 11 RESULTADOS E DISCUSSÃO DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Quadro 2: Perfil quanto as funções Fonte: Pesquisa de campo O quadro 2 mostra qual é a área de atuação dos 22 funcionários da empresa que responderam ao questionário onde 64% são serventes, 18% pedreiros, 14% encarregados de instalações, 4% meio oficial de pedreiro. Pela empresa ser especializada em drenagem de água e rede de esgoto essa proporção de funcionários é o ideal para atender as demandas dos atuais clientes. Quadro 3: Perfil quanto ao sexo Fonte: pesquisa de campo

12 12 O quadro 3 mostra que 100% são do sexo masculino confirmando os dados do DIEESE que afirmam que em 2011, no Distrito Federal, 91,9% dos cargos ocupados no setor eram homens,. O percentual de mulheres vem aumentando nos últimos anos e está sendo alocado nas funções administrativas e de maior qualificação. Proporcionalmente, as mulheres possuem nível de instrução mais elevado do que os homens empregados no setor (CIOCCHI, Internet). Quadro 4: Perfil quanto a idade Fonte : pesquisa de campo O quadro 4 mostra a relação da idade dos 22 funcionários que responderam ao questionário. Verifica-se que 45% tem entre 31 a 40 anos, idade essa de maior maturidade e comprometimento com o emprego, uma vez que, como não são tão jovens e muitos são chefes de famílias e encontram mais dificuldade física com esse tipo de trabalho, assim, se dedicam mais ao que tem evitando o risco do desemprego.

13 13 Quadro 5: Perfil quanto ao tempo na empresa Fonte: pesquisa de campo O quadro 5 mostra que 18% já estão na empresa a 14 meses e 14% a 15 meses. De acordo com estudos do DIEESE este setor apresenta um fenômeno de rotatividade com dimensões bem maiores, comparados ao total de todos os postos de trabalho ocupados. A permanência em alguns lugares como Fortaleza e Recife é em torno de seis a oito meses e é o que demonstra a média exposta no quadro acima que é de 8,6 meses. (DIEESE- Internet). Quadro 6: Perfil quanto o cargo atual na empresa

14 14 Fonte: pesquisa de campo O Quadro 6 comparado ao quadro 5 mostra que 32% dos funcionários não permaneceram no mesmo cargo desde que entraram na empresa. Houve uma melhora na posição com uma variação de tempo de 4 a 5 meses. Para validar essa informação o quadro 31 mostra que 54% dos funcionários estão muito satisfeitos com a possibilidade de crescimento na empresa, pois a mesma se preocupa em classificar em melhor posição aquele que demonstra melhores resultados. Quadro 7: Perfil quanto ao último emprego Fonte pesquisa de campo O Quadro 7 mostra que 23% dos funcionários que responderam ao questionário passaram 12 meses no último emprego, enquanto que no emprego atual, como mostra o Quadro 5, 18% já ultrapassaram 14 meses e 14% 15 meses. Índices estes mais elevados do que os apresentados na pesquisa do DIEESE conforme citação no quadro 5.

15 15 Quadro 8: Perfil quanto ao último emprego Fonte : pesquisa de campo O quadro 8 mostra que 73% no último cargo eram serventes, 23% pedreiros e 4% encarregados. Hoje, como mostra o quadro 2 18% são pedreiros e 14% são encarregados, evidenciando que houve um desenvolvimento quanto a posição. AMBIENTE FÍSICO Quadro 9: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte: pesquisa de campo O quadro 9 mostra que 91% afirmam que as instalações são favoraveis ao tipo de serviço executado. De acordo a equipe de IBC Coaching apud Locke, citado por Bergamini e Coda (1990) a satisfação no trabalho é entendida como a relação percebida

16 16 entre o que um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as funções que desenvolve atendem seus objetivos. Quadro 10: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte: pesquisa de campo Quadro 11: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte: pesquisa de campo Os quadros 10 e 11 mostram os altos índices de satisfação em relação ao espaço para as refeições. Não importa o número de funcionários dentro do canteiro de obras, é necessário que tenha condições adequadas para o aquecimento de suas refeições, tendo equipamentos ajustados e seguros. Esse espaço vai depender da Contratante.

17 17 Quadro12: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte: pesquisa de campo O quadro 12 mostra que 59% dizem existir lugar adequado para guardar os pertences pessoais, em contra partida 41% dizem não existir, mas esse percentual pode variar bastante, pois a OLI PROJETOS é uma empresa tercerizada e nem sempre os grandes empreendimentos dão espaços apropriados para se ter os armários os funcionários possam utilizar. Quadro 13: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte pesquisa de campo O quadro 13 mostra que 50% estão muito satisfeitos. Todo funcionário deseja um ambiente de trabalho agradavel, pois a maior parte do seu tempo é destinado ao local de

18 trabalho. A empresa que favorece esse ambiente tem melhores resultados no relacionamento interpessoal e na produtividade. (JUNIOR, Internet, 2009) 18 Quadro 14: Perfil quanto ao ambiente físico Fonte: pesquisa de campo O quadro 14 mostra que 36% estão satisfeitos. Com base em informações prestadas pelo Apontador de Campo, os banheiros são limpos e bem cuidados a fim de seguir regulamentaçães internas e do Ministério do Trabalho que visam o bem estar e a segurança sanitárias do funcionário. EQUIPAMENTOS, PRODUTOS E SERVIÇOS Quadro 15: Perfil quanto aos equipamentos, produtos e serviços Fonte: pesquisa de campo

19 19 O quadro 15 mostra que 41% estão muito satisfeitos e que 27% estão satisfeitos com as ferramentas que são utilizadas na obra. O setor de compra tem um papel fundamental nesses dados, pois ele dá preferência a produtos de qualidade até mesmo para se evitar desperdicios. Quadro 16: Perfil quanto aos equipamentos, produtos e serviços Fonte: pequisa de campo O quadro 16 mostra que 45% estão muito satisfeitos e 18% satisfeitos com os EPI s que a empresa oferece. EPI é todo dispositivo ou equipamento destinado à proteção contra riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador. (PONTELO E CRUZ, Internet, 2010) Quadro 17: Perfil quanto aos equipamentos, produtos e serviços Fonte: Pesquisa de campo

20 20 O quadro 17 mostra que 36% não estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos, pois a quantidade de uniformes é motivo de reclamação. São disponibilizados aos futuros funcionários 2 blusas de manga longa e uma calça, o ideal seria no mínimo duas peças de cada, inclusive por higiene pessoal. Funcionários uniformizados no canteiro de obras passam a imagem de cuidado, segurança e aseio ao cliente. Quadro 18: Perfil quanto aos equipamentos, produtos e serviços Fonte pesquisa de campo O quadro 18 mostra que 45% estão muito satisfeitos e 23% satisfeitos com as orientações para o uso dos EPI s. Antes de serem efetivados na empresa os candidatos fazem um treinamento de 4 horas no SECONCI-DF (Serviço Social do Distrito Federal). Essa entidade que enfatiza a importância dada à prevenção, segurança e saúde do trabalhador, por intermédio da realização constante dos programas PPRA, PCMAT, PCMSO, cursos de CIPA, por meio de contratos com empresas da construção civil.

21 21 Quadro 19: Perfil quantos aos equipamentos, produtos e serviços Fonte: pesquisa de campo O quadro 19 mostra que 32% estão satisfeito, pois o serviço que é executado pela OLI PROJETOS é de drenagem de água e rede de esgoto onde o nível de acidentes é bem pequeno. No caso dessa empresa houve apenas uma CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) no período de dois anos de sua existência. Quadro 20: Perfil quanto aos equipamentos, produtos e serviços Fonte: pesquisa de campo O quadro 20 mostra que 32% estão satisfeitos com os produtos que são utilizados na execução das obras. A empresa tem o cuidado de observar quais são os melhores produtos.

22 22 SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Quadro 21: Perfil quanto salários e benefícios Fonte: Pesquisa de campo O Quadro 21 mostra que 45% consideram a situação regular em relação ao sálario e 18% estão insatisfeitos com que ganham. Este resultado confirma as informações do quadro 1 que mostra que 32% pediram demissão por ofertas melhores de sálario. Quadro 22: Perfil quanto ao salários e benefícios Fonte: pesquisa de campo O quadro 22 mostra que metade das pessoas pesquisadas está muito sastifeitas com os beneficios que recebem e que visam oferecer uma satisfação profissional, bem

23 23 como contribuem para o atendimento de algumas necessidades na vida dos funcionários ou da família uma vez que são uma forma de preencher a lacuna salarial. (JUNIOR e SILVA Internet). Quadro 23: Perfil quanto ao salários e beneficios Fonte:pesquisa de campo O quadro 23 mostra que 36% estão muito satisfeitos e 32% consideram a questão regular. A empresa precisa estar atenta a distância da casa do trabalhador para a obra a qual ele está alocado, entretanto, nem sempre é possível mantê-lo próximo. Quadro 24: Perfil quanto ao salário e beneficios Fonte: pesquisa de campo O quadro 24 mostra que 27% estão muito satisfeitos e 32% satisfeitos em relação

24 a carga horária, pois os funcionários do canteiro de obras trabalham das 7h às 17h de segunda a quinta, e na sexta feira das 7h às 16h. 24 RELACIONAMENTO Quadro 25: Perfil quanto ao relacionamento Fonte: pesquisa de campo O quadro 25 mostra que 36% estão muito satisfeitos com o relacionamento interpessoal da equipe de trabalho. Max Gehringer (internet) diz que o relacionamento interpessoal é a capacidade de se comunicar bem com cada pessoa do grupo. Quadro 26: Perfil quanto ao relacionamento Fonte pesquisa de campo

25 25 O quadro 26 mosta que mais da metade das pessoas estão sastifeitas porque hoje no mundo globalizado e muito competitivo, valorizar e ouvir o funcionario é essencial e importante para a melhoria do trabalho, como tambem fator de oportunidade de crescimento e promoção do indivíduo na empresa. O relacionamento quando bem cultivado na instituição traz como consequência além das melhorias, rendimento e cumprimentos de objetivos e metas. Quadro 27: Perfil quanto ao relacionamento Fonte pesquisa de campo O quadro 27 mostra que 41% estão satisfeitos e 23% muito satisfeitos com o ambiente de trabalho. Para Jr., Hunt e Osborn (1998 internet) a satisfação no trabalho é uma atitude que reflete o grau segundo o qual as pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relação ao trabalho e às suas várias facetas.

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27 27 O quadro 29 mostra que 36% estão muito satisfeitos e 27% satisfeitos com o treinamento que é dado, pois antes deles serem contratados participam de treinamento de 4 horas sobre segurança no trabalho como mostra o quadro 18. Gráfico 30: Perfil quanto ao relacionamento Fonte: pesquisa de campo O funcionário que tem uma qualidade de vida no trabalho além de mostrar satisfação, traz rendimento e contribui para o crescimento da empresa. A competição no mercado de trabalho e das organizações faz com que as empresas tenham que mostrar uma qualidade no atendimento dos seus clientes, e como o seu funcionario é a ponte, se faz necessário motivar, valorizar e oferecer uma melhor qualidade de vida para o profissional no ambiente de trabaho.

28 28 Quadro 31: Perfil quanto ao relacionamento Fonte: pesquisa de campo O quadro 31 mostra que 54% dos funcionários estão muito satisfeitos, pois a empresa favorece o crescimento profissional. Às empresas cabe estimular e apoiar as pessoas no crescimento profissional. (CHAMON, Internet, 2008). Quadro 32: Perfil quanto ao relacionamento Fonte pesquisa de campo O quadro 32 mostra que 68% estão muito satisfeitos e esses resultados estão associados diretamente com os demais resultados envolvendo beneficios, a possibilidade de crescimento profissional, com o relacionamento interpessoal.

29 29 Quadro 33: Perfil quanto ao relacionamento Fonte: pesquisa de campo O quadro 33 mostra que 82% se sentem orgulhosos por aquilo que fazem. Para Cundari (2013-Internet) um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.. Quadro 34: Perfil quanto ao relacionamento Fonte pesquisa de campo O quadro 34 é o resultado de como os funcionários estão satisfeitos em relação a empresa, pois nos demais quadros verificou-se um grande índice na satisfação

30 30 demostrando assim o alcance de 86% que indicariam a OLI PROJETOS a um amigo. Assim, ressaltando o comentário do quadro 27 em relação a satisfação no local de trabalho e essa é uma atitude que se reflete de forma positiva. Os próprios funcionários tendem a fazer o négocio. CONSIDERAÇÕES FINAIS As organizaçõ

31 31 BARRETO, Ana Cristina Teixeira. Carta de 1988 é um marco contra discriminação. Disponível em: < Acesso em 09/06/2013 às 13h13; BRASL, DIEESE. O trabalhador e a inserção ocupacional na construção e suas divisões. Disponível em: < ao7.pdf> Acesso em 26/03/2013 as 17h 12; CHAMON, Edna Maria Querido de Oliveira. Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro : Brasport, Disponível em: sional&hl=pt- BR&sa=X&ei=v5muUbT4GKnB0QHcxYCwCw&ved=0CDsQ6AEwAg#v=onepage&q=cres cimento%20profissional&f=false. Acesso em 04/06/2013 às 23h; CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações ed. - Rio de Janeiro : Elsevier, Administração nos novos tempos. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, º Reimpressão. Disponível em: 2Ea1O1dQC&pg=PA5&dq=alcance+dos+objetivos&hl=ptBR&sa=X&ei=Y6u4UbHvENTe4 APAgYFQ&ved=0CDUQ6AEwAQ#v=onepage&q=alcance%20dos%20objetivos&f=false>. Acesso em 12/06/2013 às 14h 24; CIOCCHI, Luiz [site Internet]. Quem é o operário da Construção? Disponível em: < Acesso em 02/03/2013 às 17h15; CUNDARI, Tais. Satisfação no trabalho: questão estratégica para as organizações. Disponível em: < Acesso em 09/06/2013 às 13h 30; EQUIPE IBC COACHING [site internet]. Satisfação no trabalho O desafio de integrar toda a equipe. Disponível em: < Acesso em 08/06/2013 às 18h 47; GEHRINGER, Max. Emprego de A a Z. Disponível em