Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos"

Transcrição

1 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Jaime Emanuel Duarte Neto Dissertação para a obtenção do grau de Mestre em Multimédia Orientador: Professora Doutora Ana Maria Dias Madureira Pereira Co-orientador: Professor Carlos Manuel Cardoso de Oliveira Porto 2011

2

3 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador 2010 / 2011 Mestrado Multimédia Perfil Tecnologias FE.UP.PT

4

5 Agradecimentos À Professora Doutora Ana Maria Dias Madureira Pereira, os meus mais sinceros agradecimentos pelos ensinamentos e conselhos transmitidos na orientação da minha dissertação, rapidez no feedback e muito profissionalismo. E acima de tudo por ter acreditado em mim. Ao Professor Carlos Manuel Cardoso de Oliveira, pelas sugestões no caminho a seguir, suporte logístico e apoio. Aos meus pais e irmã pelo apoio e encorajamento, incentivos e inspiração. Aos meus amigos e colegas um obrigado pela colaboração, compreensão e incentivos. Um agradecimento muito especial à Filipa, que sempre me apoiou e inspirou nestes momentos de trabalho a horas menos próprias. Aos meus pais, pois os incentivos e o seu apoio foram muito importantes. Ao meu amigo Daniel pelo companheirismo e colaboração neste trabalho. A todos, muito obrigado! v

6

7 Resumo Tradicionalmente o processo de recrutamento baseava-se na análise do CV, da carta de candidatura e no perfil psicológico do candidato avaliado quer através de uma entrevista quer ainda através de testes psicotécnicos. Com os avanços tecnológicos, novos desafios e oportunidades se colocam aos candidatos e empregadores, para os quais facilmente se identificam vantagens e desvantagens. Cada vez se mais se tem conhecimento da utilização, no processo de recrutamento, de informações oriunda das Redes Sociais como base na análise do perfil psicológico dos candidatos. Nesta dissertação pretendeu-se dar uma contribuição para a problemática da modelação do perfil de um colaborador tendo por base informações e análise de factores psicoafectivos recolhidos nas Redes Sociais. No desenvolvimento deste trabalho pretendeu-se compreender o fenómeno do recrutamento nas Redes Sociais on-line. Foi aprofundado o estudo do comportamento dos utilizadores nas Redes Sociais e validado em que medida as atitudes e posturas por eles adoptadas lhes trazem vantagens ou desvantagens. Diversos trabalhos e estudos experimentais realizados ao longo dos anos, reflectiram a constatação de que uma análise do perfil psicológico evidencia apenas as características dos indivíduos, seus pontos fortes e pontos fracos. Esta informação deverá ser usada no sentido da rentabilização dos pontos fortes e de melhoria dos pontos fracos e nunca como forma de avaliação de desempenho. Considerando-se a ausência de adequada legislação surge a possibilidade de um candidato ser excluído de um processo de recrutamento por ter divulgado informação com erros de ortografia ou imagens comprometedoras. vii

8 Assim, desconhecendo-se as posturas mais adequadas a um utilizador das Redes Sociais, foi realizado um estudo/levantamento de modo a identificar linhas gerais sobre a conduta mais correcta que os utilizadores devem apresentar durante a utilização das Redes Sociais. Foi realizado um levantamento, concretizado num inquérito a utilizadores dos Sites de Redes Sociais, de modo a perceber-se de que forma é que os utilizadores interagem na rede, e em que medida é que estes conhecem o seu funcionamento, constrangimentos de segurança e dinâmica. Procurou-se perceber quantos candidatos é que protegem o seu perfil, divulgam publicamente informações importantes de carácter profissional e/ou pessoal, e limitam o acesso a questões de âmbito privado que possam denegrir a sua imagem. Este estudo permitiu concluir que existem diversos traços da personalidade do ser humano que estão intimamente ligados ao seu comportamento nas Redes Sociais. Os utilizadores destas Redes, apesar de já usufruírem deste serviço gratuito há algum tempo, nem todos conhecem este fenómeno de recrutamento e correm o risco de revelar informações privadas cujas empresas podem ter acesso. Parte dos utilizadores nem sequer têm conhecimento que podem parametrizar o seu perfil de forma que fique disponível publicamente, informação que inclusivamente os possa beneficiar, como as suas competências/valências e traços da sua personalidade. Palavras-chave: Redes Sociais, Recrutamento, Selecção, Redes Sociais on-line, Recrutamento online, Traços da personalidade, Big Five. viii

9 Abstract Traditionally, the recruitment process used to be based on the analysis of the candidate's CV, letter of application and psychological profile, whether assessed through interviews or psycho-technical tests. Along with technological advances new challenges and opportunities have been placed to both candidates and employers, benefits and drawbacks can easily be pinpointed. The usage of Social Networks data has been increasingly acknowledged as the basis of the candidate's psychological profile analysis. Throughout this dissertation it has been attempted to give a positive contribute to the employee's profile issue based on the information and analysis of psychological and emotional factors gathered from Social Networks. During the process of this dissertation it has been intended to understand the online Social Network recruitment phenomenon. The study of user's behavior on Social Networks has been deepened and their attitudes and posturing have been validated in order to determine how they can result in benefits or disadvantages. Several works and experimental studies carried out over the past years reflect that a psychological profile analysis reveals only the individual characteristics (weaknesses and strengths). This information was used in order to boost its strengths as well as improving its weaknesses and never as a mean of assessing its performance. Given the absence of proper national legislation it might be possible for a candidate to be ruled out of a recruitment process based on misspelled information or compromising images. ix

10 In this manner, given that we are not aware of the convenient posturing for Social Networks user's, a study/survey was carried out in order to identify the most appropriate conduct users should present during their Social Network usage. An enquiry-based survey on Social Networks users was helded in order to realize how users interact on the network and to what extent they are aware of its functioning, security constraints and dynamics. It was sought to understand how many candidates protect their profile, publicly disclose personal/professional important information and/or limit the access to private matters which might affect their personal profile or image. This study has enabled to determine the existence of several human personality traits which are closely linked to Social Network behaviors. Not all of the Users of Social Networks, notwithstanding using these services for some time now, are aware of the recruitment phenomenon and for that reason are likely to reveal private information to companies. Some of the users are not even aware of the fact that it is possible to set the parameters of the profile so as to make publicly available information for their own benefit such as their competence/expertise and personality traits. Keywords: Social Networks, Recruitment, Selection, On-line Social Networks, Online Recruitment, Personality Traits, Big Five. x

11 Índice 1 Introdução Enquadramento e Motivação Objectivos Organização do documento 4 2 Revisão da leitura Redes Sociais Conceito e seu crescimento Cinco factores de modelação de personalidade (The Big Five) Consistência da personalidade Linhas de orientação no desenvolvimento profissional Contexto social e os B Redes Sociais Motivações dos utilizadores Redes Sociais e os Recursos Humanos Recrutamento on-line em Portugal Conclusão 45 3 Material e Métodos 47 4 Análise e discussão de Resultados Análise de resultados Perfil estritamente pessoal Perfil misto: pessoal e profissional Um perfil individual e outro profissional Rotina VS Politica de Segurança Honestidade na Rede VS Parametrização dos Dados Públicos Conclusões 72 xi

12 4.2 Discussão de resultados 76 5 Conclusões Objectivos/resultados alcançados Análise de resultados Limitações e trabalho futuro 86 6 Bibliografia Livros e artigos Websites 94 Anexo 1 Inquérito 97 Anexo 2 Respostas ao Inquérito 101 xii

13 Índice de figuras Figura 1 - Um exemplo de um diagrama de uma rede social. (Darwin Peacock: in Wikcommons) 9 Figura 2 - Esquema da variação da variável R1A em função da totalidade dos inquiridos. 61 Figura 3 - Esquema da variação da variável R1B em função da totalidade dos inquiridos. 64 Figura 4 - Esquema da variação da variável R1C em função da totalidade dos inquiridos. 66 Figura 5 - Esquema da variação da variável R2 em função da totalidade dos inquiridos. 68 Figura 6 - Esquema da variação da variável R2 em função da totalidade dos inquiridos. 69 Figura 7 - Variação da variável R3 em função dos utilizadores sinceros na rede que configuraram ou não o perfil publicamente. 71 Figura 8 - Variação da variável R3 em função dos utilizadores não sinceros na rede que configuraram ou não o perfil publicamente. 72 Figura 9 - Gráfico de perfil do utilizador 73 xiii

14

15 Índice de Tabelas Tabela 1 - Evolução do número de utilizadores da internet (Castells 2007) 11 Tabela 2 - Traços da personalidade humana (adaptado de (Hampson, 1999)) 16 Tabela 3 - Factores da negatividade emocional (Costa & McCrae, 1992) 17 Tabela 4 - Factores da extroversão (Costa & McRae, 1992) 19 Tabela 5 - Factores da abertura para o novo (Costa e McCrae, 1992) 21 Tabela 6 - Factores da Amabilidade (Costa & McCrae, 1992) 22 Tabela 7 - Factores da consciência (Costa & McRae, 1992) 24 Tabela 8 - Rede social LinkedIn características 40 Tabela 9 - Rede social Twitter características 41 Tabela 10 - Rede social Facebook características 42 Tabela 11 - Análise da variável R1A em função do tipo de perfil estritamente pessoal 60 Tabela 12 - Somatório da variável R1A em função da reconfiguração de perfil. 61 Tabela 13 - Análise da variável R1B em função do tipo de perfil misto pessoal e profissional 62 Tabela 14 - Somatório da variável R1B em função da reconfiguração de perfil 63 Tabela 15 - Análise da variável R1C em função do tipo de perfil pessoal e outro profissional. 65 xv

16 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Tabela 16 - Somatório da variável R1C em função da reconfiguração de perfil. 65 Tabela 17 - Análise da variável R2 em função da inclusão dos SRS na rotina do utilizador e consciência da política de segurança. 67 Tabela 18 - Somatório da variável R2 em função da inclusão dos SRS na rotina do utilizador e consciência da política de segurança. 68 Tabela 19 - Análise da variável R3 em função da sinceridade dos utilizadores na rede e se configuraram ou não o perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que aparecem publicamente. 70 Tabela 20 - Somatório da variável R3 em função da sinceridade dos utilizadores na rede e se configuraram ou não o perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que aparecem publicamente. 71 Tabela 21 - Utilizadores com conhecimento do recrutamento das empresas nos SRS 73 xvi

17 Lista de acrónimos TI Tecnologias da Informação SRS Sites de Redes Sociais B5 Big five factor model RS Redes Sociais xvii

18

19 1 INTRODUÇÃO 1.1 Enquadramento e Motivação Com o aparecimento das Redes Sociais (RS), assiste-se actualmente a uma profunda revolução na forma de comunicar através da internet. Estas redes mostram os indivíduos enquanto perfis, possibilitando a percepção das suas ligações directas (amigos) e indirectas (amigos dos amigos), bem como as organizações sob a forma de comunidades. Desde sempre que existem redes sociais devido à necessidade dos indivíduos se agruparem em função de entidades primárias: religiosas, étnicas, territoriais. Estas redes podem incluir ou excluir indivíduos e grupos (Castells, 2007), sendo que os indivíduos estão ligados por laços que originam trocas ou transacções (Bastos, 2007). Com a evolução e implantação das redes sociais nos diferentes domínios, ensino, marketing, jornalismo e ambientes de retalho surgem novos comportamentos/formas de comunicar que se reflectem na exploração do perfil do público-alvo (estudantes no ensino, leitores no jornalismo, marketing, clientes no retalho). A compreensão das necessidades e apetências dos estudantes, dos leitores ou dos clientes torna-se fundamental na definição de estratégias potencialmente inovadoras de comunicação e interacção. Tradicionalmente o processo de recrutamento baseava-se na análise do Curriculum Vitae, da carta de candidatura e no perfil psicológico do candidato, avaliado quer através de uma entrevista quer através de testes psicotécnicos. Com os avanços tecnológicos novos desafios e oportunidades se colocam aos candidatos e empregadores, para os quais facilmente se identificam vantagens e desvantagens. 1

20 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Cada vez mais se tem conhecimento da utilização, no processo de recrutamento, de informações oriundas das Redes Sociais como base na análise do perfil psicológico dos candidatos. Ao invés de avaliar o desempenho e competências profissionais, as empresas agora avaliam o perfil pessoal. Usam Redes Sociais (RS) para recrutar profissionais. O grande problema é que a maioria dos profissionais usam as RS apenas para uso particular-doméstico, e não para uso profissional. Foram inclusivamente noticiados casos de relatos de profissionais despedidos porque nos seus perfis sociais contestaram algumas acções das empresas às quais prestavam serviços, e de profissionais que possuem comportamentos duvidosos dentro das RS. (Lukas, 2011). Baseados em diversas teorias, foram definidos alguns princípios a seguir relativamente à construção e modelação do perfil assim como o comportamento dos utilizadores nas RS, destacando-se no entanto alguns pontos negativos. Situações como currículos copiados de utilizador para utilizador, até mesmo estes perderem a própria identidade nas redes sociais. Assim, assumindo como pressuposto a transparência da personalidade do utilizador, esta dissertação procura respostas relativamente a recomendações para uma postura ideal dos utilizadores na forma como usam estas redes, seja esta de índole intrínseco 1 ou extrínseco 2. O estudo das características da personalidade humana apresenta neste contexto grande relevância, na medida em que tentamos perceber as posturas mais correctas e orientações para melhorar. Conhecendo o comportamento humano e respectivas 1 Compromisso com determinada tarefa mediante a percepção de que essa tarefa seja útil para atingir determinado objectivo 2 De proveito próprio sem qualquer interesse consequente 2

21 Capítulo 1 Introdução apetências, será mais fácil seleccionar, por exemplo, determinado perfil de colaboradores para determinado posto de trabalho. Assim como, no seio empresarial, no âmbito de desenvolvimento de um determinado produto, durante o processo de concepção do mesmo, direccioná-lo a determinado público-alvo. Algumas questões se levantam neste cenário: a) Será que um comportamento intrínseco carece de alguns cuidados de protecção de dados, tendo em conta o carácter pessoal da informação divulgado nestas RS? b) Será que todos os utilizadores conhecem estas políticas de segurança da rede? c) Dos numerosos utilizadores registados nas RS, qual será a percentagem dos que adoptam uma atitude sincera e de acordo com a sua vida real? Ou tentam potenciar currículos, ou valências que na realidade não possuem? d) Será que o comportamento adoptado lhe pode trazer mais-valias, como uma boa oportunidade de emprego? Ou se pelo contrário poderão ser despedidos pela empresa à qual prestam serviços, tendo em conta informação, de índole pessoal, descoberta nestas redes? 1.2 Objectivos Neste trabalho pretende-se dar uma contribuição para algumas destas questões, incidindo na óptica do utilizador, revelando um valor acrescentado neste mundo multimédia rodeado de novas tecnologias. Rachel Marcia Rosemar (s. d.) refere: Na Sociedade da Informação, uma pessoa que não usar as tecnologias da informação e comunicação como uma ferramenta para agregar conhecimento, facilitar tarefas 3

22 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador diárias, optimizar e dar velocidade às comunicações, ampliar redes, será uma excluída digital. O trabalho descrito nesta dissertação de mestrado pretende avaliar a Influência das Redes Sociais no processo de recrutamento de Recurso Humanos. A Gestão de Recursos Humanos poderá obter informações pessoais do candidato disponíveis através das redes sociais e ter acesso a características/ factores psico-afectivos que não estavam até então disponíveis ou perceptíveis através dos tradicionais métodos de selecção como o CV e a entrevista de emprego. Nesta dissertação procura-se sistematizar da literatura métodos e teorias que suportem a correcta construção/modelação do perfil sócio-profissional de um colaborador considerando as suas características positivas/negativas. Pretende-se ainda identificar quais serão os comportamentos potenciadores dos utilizadores relativamente a este fenómeno do recrutamento por parte dos RH de diversas empresas actuando assim como agente facilitador da triagem de candidatos num processo de selecção para determinada proposta de emprego. Neste contexto tornase relevante validar em que medida determinado comportamento ou postura beneficia ou prejudica os utilizadores das RS na sua vida profissional e pessoal. 1.3 Organização do documento A estrutura deste trabalho de investigação divide-se em vários capítulos. No capítulo 2, é apresentada uma revisão da literatura considerada relevante, publicada por autores cujo trabalho e mérito científico são reconhecidos mas também em literatura e trabalhos científicos recentes publicados na área. Este capítulo integra uma primeira abordagem ao aparecimento das redes sociais sem os meios tecnológicos actuais. Posteriormente partindo do geral para o particular e 4

23 Capítulo 1 Introdução porque, o indivíduo é caracterizado por determinados comportamentos agrupados de forma lógica por vários teóricos, apresentaram-se vários estudos que fundamentam os traços psicológicos do ser humano. De seguida, sistematizam-se as principais motivações dos utilizadores destas RS, descrevendo o fenómeno do crescente aumento de registos de indivíduos nas RS. É analisada a Gestão de Recursos Humanos e o seu enquadramento com as RS é analisada. Faz-se posteriormente referência à análise do processo de recrutamento em Portugal, em função de alguns estudos conhecidos nesta área. No capítulo 3 são apresentados as metodologias seguidas neste trabalho e estudo empírico. A apresentação, análise e discussão destes resultados apresenta-se seguidamente no capítulo 4. No capítulo 4, de análise e discussão de resultados, está dividido em duas partes, a descrição da opção metodológica seguida neste trabalho e outra referente ao estudo empírico, apresentação, análise e discussão de resultados. Finalmente no capítulo 5, apresentam-se as conclusões que pretendem sustentar as respostas às questões levantadas no âmbito deste trabalho. Divide-se em várias partes apresentando também as limitações e dificuldades em validar as respostas obtidas. Finalmente são apresentadas algumas sugestões para trabalho futuro com vista a ultrapassar as limitações consideradas e extensões naturais a este trabalho de mestrado. 5

24

25 2 REVISÃO DA LEITURA A internet tem-se expandido com a adesão de cada vez mais utilizadores que integram este novo mundo. Este fenómeno de expansão tem-se massificado nesta última década. Consequentemente as empresas usam esta rede global de forma a produzir valor acrescentado perante os consumidores (Castells, 2007). Com o aparecimento das Redes Sociais (RS), assiste-se actualmente a uma profunda revolução na forma de comunicar através na internet. Estas redes mostram os indivíduos enquanto perfis, sendo assim possível percepcionar as suas ligações directas (amigos) e indirectas (amigos dos amigos), bem como as organizações sob a forma de comunidades. Com a evolução e implantação das redes sociais nos diferentes domínios do ensino, marketing, jornalismo, ambientes de retalho, etc. surgem novos comportamentos/formas de comunicar que se reflectem na exploração do perfil do público-alvo (estudantes no ensino, clientes no retalho, leitores no jornalismo). A compreensão das necessidades e apetências dos estudantes, dos clientes ou dos leitores torna-se fundamental na definição de estratégias potencialmente inovadoras de comunicação e interacção. Tradicionalmente o processo de recrutamento baseava-se na análise do Curriculum Vitae, da carta de candidatura e no perfil psicológico do candidato avaliado quer através de uma entrevista quer através de testes psicotécnicos. Com os avanços tecnológicos novos desafios e oportunidades se colocam aos candidatos e empregadores, para os quais se identificam vantagens e desvantagens. Cada vez mais se tem conhecimento da utilização no processo de recrutamento de informações oriundas das Redes Sociais como base na análise do perfil psicológico dos candidatos. 7

26 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Neste capítulo pretende-se, numa fase inicial, analisar o conceito e a evolução das Redes Sociais desde o seu aparecimento. A influência de factores relacionados com a personalidade do indivíduo será analisada assim como a relação com o comportamento nas Redes Sociais, desenvolvimento profissional e contexto social. Pretende-se ainda analisar o enquadramento actual do processo de Gestão de Recurso Humanos e as Redes Sociais, a nível nacional e internacional. A revisão da leitura teve como principal objectivo a contextualização do tema central desta dissertação em literatura considerada relevante, assim como em literatura e trabalhos científicos recentes publicados na área, autores cujo trabalho e mérito científico são reconhecidos. Esta revisão foi efectuada com base em documentos datados inclusivamente desde 1985 devido à relevante importância dos mesmos ainda hoje, assim como o fio condutor para o objectivo desta tese. 2.1 Redes Sociais Conceito e seu crescimento Desde sempre que existem redes sociais devido à necessidade das pessoas se agruparem em função de entidades primárias: religiosas, étnicas, territoriais. Estas redes podem incluir ou excluir indivíduos e grupos (Castells, 2007), sendo que os indivíduos estão ligados por laços que originam trocas ou transacções (Bastos, 2007). A ideia de rede social começou a ser usada há cerca de um século atrás, para designar um conjunto complexo de relações entre membros de um sistema social a diferentes dimensões. 8

27 Capítulo 2 Revisão da leitura Em 1954, J. A. Barnes começou a usar o termo sistematicamente para mostrar os padrões dos laços, incorporando os conceitos tradicionalmente usados quer pela sociedade quer pelos cientistas das ciências sociais: grupos bem definidos (ex.: tribos, famílias) e categorias sociais (ex.: género, grupo étnico). A figura 1 ilustra as interligações destes grupos, mais e menos densas, nas RS. Figura 1 - Um exemplo de um diagrama de uma rede social. (Darwin Peacock: in Wikcommons) A análise de redes sociais (relacionada com as redes complexas) surgiu como uma técnica chave na sociologia moderna. O conceito surgiu na Sociologia e Antropologia Social. No final do século XX, o termo passou a ser olhado como um novo paradigma das Ciências Sociais, vindo a ser aplicada e desenvolvida no âmbito de disciplinas tão diversas como a antropologia, a biologia, os estudos de comunicação, a economia, a geografia, as ciências da informação, a psicologia social e, sobretudo, no serviço social. Quanto maior a proximidade de características culturais, maiores são as hipóteses das pessoas se interligarem em rede (Kimura et al. 2008). Assim, podemos definir rede social como um conjunto de indivíduos que visa a comunicação, partilhando ajuda mútua e que surge a partir de pessoas com interesses comuns (Bastos & Santos, 2007). De acordo com Kimura (2008), a estrutura das ligações que interligam 9

28 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador os indivíduos nas redes sociais pode quebrar, na medida em que com a constante interacção entre indivíduos, levará à formação de novos vínculos. Com o aparecimento da internet surge então o termo ciberespaço, criado em 1984 por William Gibson, no seu livro de ficção científica, Neuromancer, trata de uma realidade que se constitui através da produção de um conjunto de tecnologias, enraizadas na sociedade, e que acaba por modificar estruturas desta e dos indivíduos que nela estão inseridos. Define-se então ciberespaço como o espaço de comunicação aberto pela interconexão mundial dos computadores e das memórias dos computadores (Lévy, 1999). Trata-se de um novo meio de comunicação estruturado. A internet tem-se expandido com a adesão de mais utilizadores. Este fenómeno de expansão tem-se massificado nesta última década. Consequentemente as empresas usam esta rede global de forma a produzir valor acrescentado em termos de recursos e produtos, aos seus clientes (Castells 2007). Castells (2007) argumenta que a fragmentação social é o resultado da falta de comunicação entre os indivíduos, grupos ideologicamente opostos diminuindo a comunicação entre grupos e indivíduos que se tornam mais alienados e tendem a resultar em conflito. Assim, as tecnologias de comunicação e informação tornaramse uma ferramenta muito importante, na medida em que ajudam a diminuir a lacuna de comunicação entre indivíduos, embora em determinados casos aconteça precisamente o inverso, ou seja, cria um afastamento de indivíduos próximos geograficamente. Castells (2007) acrescenta ainda que a sociedade não pode ser compreendida/estudada sem ser interpretada num contexto de integração destas ferramentas tecnológicas. O autor defende ainda que a capacidade de dominar ou não a tecnologia, por parte da sociedade e, particularmente, tecnologias que sejam estrategicamente decisivas em cada período histórico, define a sua evolução. A 10

29 Capítulo 2 Revisão da leitura tecnologia (ou a falta dela) representa a capacidade das sociedades se transformarem a si próprias bem como aos propósitos a que as sociedades, sempre em processo de conflito, decidem aplicar o seu potencial tecnológico (Castells, 2007). Assente neste potencial tecnológico, cada vez mais indivíduos retiram, hoje em dia, partido da internet. Cada vez é maior o número de utilizadores que participa nesta comunidade. Castells (2007) demonstra a evolução representada em número de indivíduos que usam a internet (tabela 1). Tabela 1 - Evolução do número de utilizadores da internet (Castells 2007) Ano Utilizadores (nº aproximado em milhões) Assim, a internet converteu-se numa fonte de produtividade e competitividade para empresas que a ela recorrem. As actividades económicas, sociais, políticas e culturais, começaram também por se estruturarem na Internet (Castells 2007). Torna-se assim numa plataforma de realização de negócios. Ana Ximenes (2003) conclui, num estudo realizado pelo grupo Inforpress sobre a importância da comunicação Interna em Portugal, que a comunicação é uma das grandes necessidades do séc. XXI. Num mercado cada mais competitivo, as empresas necessitam de se dar a conhecer e de responder às exigências da informação dos clientes internos e externos. No que diz respeito à implementação das Intranets, as opiniões são unânimes, são o meio mais solicitado e estão a contribuir para realçar o valor da Comunicação Interna. Tornando-se assim numa ferramenta chave, necessária para a empresa moderna e inovadora. Muitas empresas atribuem-lhe um valor estratégico na definição de cultura corporativa e de uma política informativa. 11

30 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Assente nesta comunidade de constante comunicação surgiu um novo conceito de web social, possibilitando assim aos utilizadores partilhar sentimentos, emoções, pensamentos, etc. RS como o Facebook 3, Myspace 4, Twitter 5, LinkedIn 6,... Centradas no utilizador comum, transformaram-se em potentes ferramentas de interligação entre utilizadores, facilitando a criação de grupos através da agregação de um elevado número de utilizadores a uma determinada causa, entre outras potencialidades sempre em desenvolvimento. Segundo Cardoso (1998), podem definir-se comunidades virtuais como um grupo social que, sujeito a determinados padrões, partilham entre eles interesses comuns (sociais, profissionais, ocupacionais e religiosos). Assim, cada individuo pode pertencer, ao mesmo tempo, a diferentes comunidades. Estas interacções virtuais apesar de sofrerem influências do mundo real assumem claramente características diferenciadas das que ocorrem no mundo real. Estas sociedades, em rede, proporcionam uma relevante importância à comunicação horizontal e livre possibilitando a qualquer pessoa encontrar o seu próprio destino na rede (Castells, 2007). Uma das grandes vantagens das Tecnologias da Informação (TI) é combinar a socialização com a informação, ou seja, enquanto socializa, o individuo obtém informação e fornece também, criando de imediato valor acrescentado (Cardoso, 1998). Segundo Castells (2007), a rede redefine o conceito de distância mas não elimina a distância geográfica. O rápido desenvolvimento de Sites de Redes Sociais (SRS) tem veiculado pessoas a criar as suas próprias redes pessoais, explorando assim os factores afectivos que as motivam a concretizá-lo

31 Capítulo 2 Revisão da leitura Soczka (2001) afirma que aqueles que possuem dificuldade de comunicação no espaço físico, também as terão nas RS. Contudo, estes espaços sociais virtuais pretendem ser um complemento aos espaços físicos, não pretendendo assim ser uma alternativa. As redes permitem não apenas a comunicação, mas o ganho de posições para melhorar a própria comunicação (Castells, 2007). Define-se então SRS como um conjunto de serviços baseados na web que permitem aos utilizadores construir um perfil público ou semipúblico, ligando-se assim a outros utilizadores por meio de uma relação familiar ou pessoal, navegando assim na sua lista de pessoas interligadas dentro de um sistema (Boyd & Ellison, 2007). As empresas usufruem actualmente de forma positiva das SRS, não apenas como um meio de direccionar informação/publicidade a grandes grupos de utilizadores, mas também no desenvolvimento dos próprios produtos. Empresas como a Hewlett- Packard, usam comunidades virtuais através dos SRS para proporcionar suporte técnico aos seus clientes. Nesta envolvência, os próprios clientes estão directamente envolvidos no processo de produção de determinado produto, permitindo assim a redução de custos. A Amazon gere uma comunidade que proporciona uma base de dados de recomendações de compras na forma de um livro de reviews. Aplica no entanto, a clássica relação de marketing de forma a ajudar os clientes a tomar as decisões mais acertadas, tirando para isso partido das opiniões deixadas por outros utilizadores sobre determinados produtos. A grande maioria da actividade nos SRS é sob a forma de visualizações, comentários, questões, respostas, diálogos, fotos, vídeos, informação pessoal e conhecimento usufruindo assim da interligação entre os utilizadores que estas redes proporcionam. Consequentemente podem identificar-se três tipos de comportamentos por parte dos utilizadores: activos, passivos e curiosos, ou seja, os que publicam conteúdos, os que apenas os comentam e os que apenas visualizam os conteúdos e comentários de 13

32 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador outros. Comportamentos estes, fundamentais para o suporte destes SRS. As publicações atraem visualizações, e os visualizadores incentivam os publicadores promovendo assim um ciclo virtual criador-consumidor de conteúdos. A primeira rede social on-line, Classmates.com, surgiu em 1995, desde então o número de SRS têm vindo a aumentar constantemente (Dekay, s. d.). Nos dias de hoje podem salientar-se nomes sonantes como: Hi5, Facebook, Twitter, MySpace, etc. Uma das primeiras questões que se coloca é relativa aos motivos que tanto atraem estes utilizadores. Resultados do Facebook indicam que número de membros rapidamente aumentou de 150 milhões para 350 milhões entre Janeiro e Dezembro de 2009 (Eldon, 2009). O espírito dos SRS enfatiza a interacção entre utilizadores e a sua envolvência, atribuindo assim um significado mais proeminente à expressão os utilizadores são a chave para um website de sucesso (Powell, 2009; Sledgianowski & Kulviwat, 2009). O utilizador adopta então tecnologia da informação porque se apercebe da possibilidade de obter utilidade e divertimento (Kim et al., 2007; Lin & Bhattacherjee, 2008; Lu & Su, 2009; Moon & Kim, 2001; Teo et al., 1999; Van Der Heijden, 2004). Em Janeiro de 2011, a Digitalbuzzblog.com 7 sintetiza estatisticamente os resultados do Facebook. Assim, com 500 milhões de utilizadores, em média, 1 utilizador por cada 13 pessoas existentes no planeta Terra, cerca de 50% efectuam login todos os dias. Cada utilizador possui em média 130 amigos. 48% possuem idade compreendida entre os 18 e 24 anos. Cerca de 700 milhões de minutos por mês são despendidos no Facebook, 20 milhões de aplicações são instaladas por dia e

33 Capítulo 2 Revisão da leitura milhões interagem com o facebook através de aplicações e outros sites ao invés do tradicional site oficial. Em média, em apenas 20 minutos, cerca de 1 milhão de links são partilhados, 2 milhões de pedidos de amizade são aceites e são enviadas cerca de 3 milhões de mensagens. Em média 48% dos utilizadores cuja faixa etária compreendida entre os 18 e 34 anos verificam o seu facebook imediatamente quando acordam e 28% através dos seus smartphones antes de se irem deitar. Cerca de 57% dos indivíduos registados falam mais on-line, que na vida real. A Socialbakers.com admite que tendo em conta o constante crescimento, o Facebook irá, em meados de 2012, atingir 1 bilião de registos que corresponde a cerca de 1 em 7 habitantes do planeta Terra. Estas redes podem ser divididas em dois tipos: de carácter pessoal e profissional, sendo que uma rede pessoal, pode ser também utilizada profissionalmente. As empresas, começam a tirar cada vez mais partido das RS de forma a criar campanhas de marketing para publicitar os seus produtos ou serviços. Podem também ser usadas como veículo de comunicação interna permitindo a interacção entre empresa e seus colaboradores. A comunicação através dos SRS é um complemento no contacto com os amigos que reforça as relações sociais, na medida em que permite uma comunicação constante entre redes de amizade, nomeadamente entre comunidades mais distantes. Por outro lado, a interacção on-line potencia o aumento do grau de exposição às mais diversas fontes de informação (Castells, 2007). 15

34 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Modelação de Personalidade Diversas teorias têm surgido ao longo dos anos, com o intuito de definir personalidade com base em determinados traços pessoais. Um debate em 1990, teve por objectivo definir em quantos traços seria possível definir personalidade. Digman (1990), Goldberg (1993), John (1990) e McCrae e Costa (1997) defendem uma estrutura de cinco factores, composta por domínios gerais conhecidos pelos Cinco factores de modelação da personalidade The Big Five (B5). Em que consiste os B5? Cinco factores de modelação de personalidade (The Big Five) Diversas objecções e opiniões surgiram a tentar descredibilizar esta teoria, no entanto esta começou a ganhar forma e aceitação. Uma das maiores vantagens desta teoria refere-se à sua capacidade de suportar variadas estruturas teóricas. Por exemplo, GoldBerg e Resolack (1994) demonstraram empiricamente que a teoria de Eysenck s dos três factores, extroversão, neuroticismo e psicoticismo podem ser integrados nos B5. Apresenta-se de seguida na tabela 2 as características desejáveis e indesejáveis dos cinco principais domínios dos B5: extroversão, amabilidade, consciência, negatividade emocional, abertura para o novo (Hampson, 2005). Tabela 2 - Traços da personalidade humana (adaptado de (Hampson, 1999)) Desejável Indesejável Extroversão Sociável, assertivo Introvertido, reservado, passivo Amabilidade Simpático, Confiável, Quente Hostil, Invejoso, Frio Consciência Organizado, completo, arrumado Descuidado, incerto, desleixado Negatividade Emocional Calmo, de temperamento, imperturbável Mal-humorado, temperamental, nervoso Abertura para o novo Imaginativo, inteligente, criativo Superficial, não sofisticado, sem percepção 16

35 Capítulo 2 Revisão da leitura Cada uma das dimensões dos B5 inclui um conjunto de características pessoais que podem ocorrer em simultâneo. Referem-se as que foram desenvolvidas por Costa e McCrae (1992), e que têm sido comumente aceites pela comunidade científica Negatividade Emocional - Neuroticismo Refere-se a um número de estímulos necessários para fomentar forças negativas num determinado indivíduo. Pessoas mais optimistas tendem a resistir com maior facilidade a estes estímulos. Diferentes níveis de negatividade emocional podem ser identificados, podem referirse desde os indivíduos reactivos até aos resilientes e ainda os responsivos. Num extremo da negatividade emocional encontram-se as pessoas reactivas, possuindo maior quantidade de emoções negativas que a maioria das pessoas e que se sentem menos satisfeitas com a vida. Esta não será uma situação onde se deva ponderar julgar estas pessoas, no entanto, esta será uma situação em que o seu desempenho fica limitado por essa negatividade. Noutro extremo, identificam-se os resilientes que tendem a enfrentar a vida de uma forma mais racional que a maioria das pessoas e são mais passivas a tudo o que se passa em seu redor. Tabela 3 - Factores da negatividade emocional (Costa & McCrae, 1992) Resilientes (R-) Reactivos (R+) Preocupado Relaxado, calmo Preocupado, constrangido Zangado Controlado, pouca probabilidade de irritação Facilmente irritável Desanimado Dificilmente desanima Rapidamente desanima Auto consciente Resistente ao embaraço Susceptível ao embaraço Impulsivo Resistente ao desejo, impulso Facilmente tentado Vulnerável Controla facilmente o stress Dificuldade de lidar 17

36 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Desde os mais até aos menos negativamente emocionados existem também chamados responsivos, que possuem uma mistura de qualidades que caracterizam os resilientes e os reactivos. Estes conseguem ter comportamentos de ambos os extremos, conseguindo adaptar os mais apropriados a cada situação. Não conseguem, no entanto, manter a calma em determinadas situações de forma duradoura, assim como também não são capazes de ficar alerta tanto tempo quanto os reactivos. Na tabela 3 são apresentados, de forma sintetizada, os seis níveis da negatividade emocional Representados pelos símbolos R- e R+, definem-se os resilientes e os reactivos, respectivamente em função dos diferentes factores de negatividade emocional: preocupado, zangado, desanimado, auto consciente, impulsivo, vulnerável Extroversão Este termo refere-se ao número de relações sociais com o qual cada um se sente confortável. Altos níveis de extroversão são caracterizados por um elevado número de relações sociais e uma maior proporção entre o tempo despendido com as mesmas e o seu benefício. Baixa extroversão é caracterizada por um menor número de relações sociais numa proporção mais baixa relativamente ao benefício que se obtêm dessas relações. Diferentes níveis de extroversão podem ser identificados, podem referir-se desde os indivíduos mais extrovertidos até aos mais introvertidos e ainda os ambivalentes. Uma pessoa extrovertida possui tendências de liderança, considerada física e psicologicamente mais activa, mais amigável e mais propícia a saídas que a maioria 18

37 Capítulo 2 Revisão da leitura das pessoas. Este tipo de perfil enquadra-se em determinados cargos profissionais na sociedade, tais como comercial, político, artista e investigador/professor na área das ciências sociais. Por outro lado, uma pessoa mais introvertida, tende a ser mais independente, reservada, contida, sentindo-se mais confortável em ficar sozinha que a maioria das pessoas. Este tipo de perfil enquadra-se em profissões como gestores de produção, físicos e outros. Entre estes dois extremos existem os ambivalentes, que se sentem confortáveis em ambas as situações, tanto numa envolvente social de mais pessoas como isolados a trabalhar. Este estereótipo ambivalente enquadra-se em profissões como por exemplo, um treinador, que tanto poderá estar em grupo a liderar como a estudar as tácticas trabalhando sozinho. Na tabela 4 são apresentados, de forma sintetizada, os seis níveis de extroversão. Tabela 4 - Factores da extroversão (Costa & McRae, 1992) Introvertido (E-) Extrovertido (E+) Proximidade Reservado, formal, frio Afectuoso, próximo, amigável, intimo Agregação à sociedade Raramente procura companhia Ligado à sociedade, prefere usufruir de companhia Assertividade Coloca-se em background Assertivo, fala alto, lidera Actividade Calmo Ritmo vigoroso Procura da excitação Baixa necessidade de emoção Anseia emoção Emoção positiva Menos exuberante Animado, divertido, optimista Representados pelos símbolos E- e E+, definem-se os introvertidos e os extrovertidos, respectivamente em função dos diferentes factores de extroversão: proximidade, agregação à sociedade, actividade, procura da excitação e emoção positiva. 19

38 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Abertura para o novo Os níveis de abertura definem-se por um determinado número de objectivos e, por um nível de empenho a estes dedicado. Muita abertura é sinónimo de muitos objectivos e menor dedicação a todos eles, enquanto pouca abertura corresponde a menos objectivos e mais dedicação em alcançá-los. Diferentes níveis de abertura podem ser identificados, podem referir-se desde investigadores até pessoas mais conservadoras e ainda os moderados. Por um lado, o explorador possui amplos interesses, apresenta um fascínio pela novidade e inovação, normalmente são pessoas entendidas como liberais, que revelam mais introspecção e reflecção. Os exploradores tendem a ser mais abertos considerando novos pontos de vista. O perfil de explorador tende a associar-se a importantes papéis na sociedade tal como empresários, arquitectos, artistas e cientistas teóricos. Por outro lado, os conservadores, ou preservadores, possuem reduzidos interesses, conhecidos por mais convencionais e sentem-se mais confortáveis com a família. O perfil conservador é a base para papéis na sociedade tal como, gerente, actor/cantor, coordenadores de projecto e cientistas. Aparecem então os moderados, que conseguem explorar a novidade com interesse quando necessário, no entanto, por outro lado, conseguem focalizar na família por extensos períodos de tempo, mas eventualmente desenvolvem interesse pelo que é novo. 20

39 Capítulo 2 Revisão da leitura Tabela 5 - Factores da abertura para o novo (Costa e McCrae, 1992) Preservador (O-) Explorador (O+) Fantasia Focalizado aqui e agora Imaginativo, sonha acordado Estética Desinteressado da arte Aprecia a arte e a beleza Sentimentos Ignora e descarta sentimentos Valoriza todas as emoções Acções Preferências pelas familiares Prefere variedade, experimenta coisas novas Ideias Limitado em precisão intelectual Ampla curiosidade intelectual Valores Dogmático, conservativo Aberto à reexaminarão dos valores Este traço não é necessariamente sinónimo de inteligência, ambos investigadores e conservadores conseguem triunfar nas tradicionais tarefas, no entanto o mesmo não acontece com a criatividade. Abertura a experiências novas é um ingrediente importante para a criatividade. Na tabela 5 são apresentados, de forma sintetizada, os seis níveis de abertura para o novo. Representados pelos símbolos O- e O+, definem-se os preservadores e os exploradores, respectivamente em função dos diferentes factores de abertura para o novo: fantasia, estética, sentimentos, acções, ideias e valores Amabilidade Consideram-se pessoas amáveis as que seguem determinadas directrizes em detrimento de atingir um comportamento correcto. Altos níveis de amabilidade descrevem uma pessoa que segue determinadas condutas como esposa, religiosa, líder, amiga, patrão ou até mesmo um ídolo pop. Baixos níveis de amabilidade indiciam pessoas que apenas ouvem a sua voz interior, que seguem apenas o seu próprio instinto. Diferentes níveis de amabilidade podem ser identificados, podem referir-se desde o adaptável ao desafiante e ainda o negociador. Por um lado o adaptável é capaz de subordinar necessidades pessoais para o restante grupo, de modo a aceitar as 21

40 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador normas do grupo em detrimento de insistir nas suas pessoais. A harmonia é mais importante para o adaptável do que, tentar persuadir todos os que o rodeiam sobre um determinado ponto de vista que defende. Por outro lado o desafiante foca-se nas suas próprias normas e necessidades em detrimento das do grupo. O desafiante caracteriza um papel na sociedade de publicitário, gerente e líder militar. O negociador é capaz de alternar entre líder e seguidor, mediante as situações. Karen Horney (1950) descreve os dois extremos deste traço de personalidade como movimentação em direcção às pessoas (adaptável) e movimentação contra as pessoas (desafiante). Em casos extremos torna-se inclusivamente narcisista, anti-social, autoritário, ou até mesmo capaz de adoptar posturas paranóicas onde inclusivamente tenha chegado a perder o sentido de sentimentos pelas pessoas. Em suma este traço trata da dependência (ou altruísmo) do adaptável, da independência (ou egocentrismo) do desafiante e da interdependência do negociador. Apresentam-se a seguir, de forma sintetizada, os seis níveis de amabilidade (tabela 6). Tabela 6 - Factores da Amabilidade (Costa & McCrae, 1992) Desafiante (A-) Adaptável (A+) Confiança Cínico, céptico Vê os outros com boas intenções e honestos Rectidão/Honestidade Cauteloso com a verdade Franco e honesto Altruísmo Relutante a pedidos de ajuda Pronto para ajudar o próximo Conformidade Agressivo, competitivo Reage mediante o conflito, cede Modéstia Sente-se superior aos outros Humilde Influência Persistente, racional Facilmente influenciável Representados pelos símbolos A- e A+, definem-se os desafiantes e os adaptáveis, respectivamente em função dos diferentes factores de amabilidade: confiança, rectidão/honestidade, altruísmo, conformidade, modéstia e influência. 22

41 Capítulo 2 Revisão da leitura Consciência A consciência de forma geral refere-se à quantidade de objectivos em que um indivíduo está focalizado. Altos níveis de consciência caracterizam uma pessoa bastante focalizada em poucos objectivos. A focalização pressupõe elevada organização e disciplina. Baixos níveis de consciência caracterizam alguém que persegue vários objectivos e dada a quantidade e diversidade não consegue focalizar em todos sofrendo de distracção e espontaneidade. Diferentes níveis de consciência podem ser identificados, podem referir-se desde o perfil focalizado ao flexível e ainda o equilibrado. Por um lado, um perfil focalizado pressupõe autocontrolo resultando num elevado nível de empenho e concentração pessoal em determinados objectivos, difícil de distrair por outras pessoas. Numa situação normal, este perfil corresponde a uma pessoa que tem vindo a alcançar determinadas metas e objectivos em âmbitos mais académicos. Em casos extremos torna-se, como se refere na gíria, uma pessoa viciada no trabalho. Este perfil enquadra-se em papéis na sociedade tais como líderes e executivos, generalizando, altos cargos. Por outro lado, indivíduos com perfil flexível facilmente distraídos e menos focalizados nos objectivos em geral, são assim mais hedónicos 8 e adoptam uma postura mais relaxada em relação aos objectivos que traçam na vida. São facilmente seduzidos por tarefas, actividades ou pessoas que o distraiam do seu objectivo principal possuindo assim pouco controlo dos seus próprios impulsos. Não são necessariamente pessoas que trabalhem menos, no entanto, a energia despendida 8 É uma teoria ou doutrina filosófico-moral que afirma ser o prazer o supremo bem da vida humana. Designa uma atitude de vida voltada para a busca egoísta de prazeres materiais. 23

42 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador para concretizar os objectivos é menos focalizada. A flexibilidade propicia a criatividade, na medida em que permanece aberta a possibilidades num período mais longo sem a sensação de término e prosseguindo em frente. Este perfil caracteriza importantes papéis na nossa sociedade tais como pesquisadores, detectives e consultores. Entre estes dois extremos situa-se a pessoa com um perfil equilibrado, que se consegue direccionar focalizando ou dispersando o seu foco mediante as suas necessidades. Este perfil é o adequado para um gestor de grupo de pessoas com perfil dos dois extremos, tanto flexível como focalizado, proporcionando a qualidade oposta necessária ao flexível para se concentrar, e ao focalizado para relaxar e apreciar a vida, mediando o meio-termo. Apresenta-se a seguir, de forma sintetizada, seis níveis de consciência (tabela 7). Tabela 7 - Factores da consciência (Costa & McRae, 1992) Flexível (F-) Focalizado (F+) Competência Geralmente sente-se pouco preparado Sente-se preparado e seguro Organização Desorganizado, não metódico Bem organizado, arrumado Obediência Casual relativamente às obrigações Orientado pela consciência, confiável Perseguição pelos objectivos Pouca vontade de alcançar objectivos Orientado para o sucesso Autodisciplina Procrastinado, distraído Focalizado em concretizar as tarefas/objectivos Deliberação Espontâneo, apressado Ponderado e racionaliza a ideia antes de actuar Representados pelos símbolos F- e F+, definem-se os flexíveis e os focalizados, respectivamente em função dos diferentes factores de consciência: competência, organização, obediência, perseguição pelos objectivos, auto disciplina e deliberação Consistência da personalidade Mischel (1968) impugnou o conceito dos traços da personalidade, provando que, através do cruzamento relacional em determinadas situações, havia falta de 24

43 Capítulo 2 Revisão da leitura consistência nos factos, desenvolvendo então uma alternativa aos traços da personalidade, chamadas as unidades cognitivas sociais. Estas unidades incorporam então as cognições pessoais, afectivas e de acção dependendo das situações em que ocorrem. O seu principal foco reflecte-se exactamente no que a pessoa faz cognitivamente, afectivamente e comportamentalmente, ao invés dos tradicionais traços que caracterizam a pessoa. Incluem actividades cognitivas, estratégias codificadas, expectativas, valores, preferências e objectivos. Posteriormente Mischel (1968) e seus colegas desenvolveram teorias baseadas num sistema de personalidade cognitivo e afectivo obtendo resultados consistentes e previsíveis de acordo com padrões de variabilidade mediante determinadas situações. Por exemplo, um indivíduo pode ser tímido em pequenos grupos e ao mesmo tempo excelente orador em frente a um público. Este padrão comportamental tornar-se-ia inconsistente se fosse baseado apenas nos traços de personalidade anteriormente referidos. Um importante atributo destes desenvolvimentos é que eles incorporam factores situacionais com moderada influência nas diferenças dos indivíduos. Foram propostos posteriormente vários testes para medir os traços de personalidade (procurando consistência sobre em que condições comportamentais se encontrariam). Por exemplo, Biesanz et al. (1998) demonstrou que indivíduos com estabilidade a nível de testes relativos aos seus traços pessoais tendem também a ser caracterizados por outras pessoas de forma coincidente Linhas de orientação no desenvolvimento profissional Costa & McCrae (1990) conduziram uma pesquisa onde identificaram uma relação entre os B5 e a idade. Desde os 20 até aos 30 anos de vida, existe uma tendência 25

44 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador para aumentar duas dimensões, a acomodação (A) e consolidação (C). Relativamente à estabilidade (N), extroversão (E) e originalidade (O), todos eles tendem a diminuir. Por exemplo, um individuo com resultados extremamente altos de consolidação (C+), tem elevadas hipóteses de se tornar num viciado no trabalho, enquanto outro com resultados baixos (C-), tenderá para focalizar com maior precisão nos objectivos traçados (Costa & McCrae, 1990) Contexto social e os B5 Dois dos B5 são especialmente relevantes na qualidade de relação a extroversão e a acomodação. Dois indivíduos numa relação, extremamente divergentes nestas duas dimensões tendem a intensificar os efeitos e outras diferenças que sob diferentes circunstâncias não se notariam. Por exemplo, um casal em que um deles seja A+ e O+, e o outro for A- e O-, este último poderá ter dificuldades em aceitar o outro. Por outro lado um casal que sejam ambos A+ mas divirjam no O tendem a aceitar-se melhor relativamente ao factor O. Isso revela, por exemplo, o quanto liberal ou conservadora poderá ser uma relação de determinado casal (Costa & McCrae, 1990). 2.2 Redes Sociais Motivações dos utilizadores Investigações anteriores basearam-se no factor motivação para aceitar as tecnologias da informação. Deci (1975) dividiu este factor entre motivação intrínseca e extrínseca. Motivação extrínseca refere-se ao compromisso com determinada tarefa mediante a percepção de que essa tarefa seja útil para atingir determinado objectivo. Motivação intrínseca refere-se ao interesse próprio sem qualquer interesse consequente (Davis et al. 1992). 26

45 Capítulo 2 Revisão da leitura Davis (1992) concluiu que a motivação, extrínseca e intrínseca, ou seja, por utilidade ou por prazer, ambas afectam a motivação no uso de sistemas/tecnologias da informação. Estas duas motivações afectam a intenção do indivíduo em usar estas tecnologias da informação. Kim et al. (2007) destacou que os benefícios que cada um tira partido destas redes influencia assim o partido individual destas tecnologias da informação, consistindo em benefícios afectivos e cognitivos. Isto é, ambos os benefícios, de utilidade e prazer, são considerados componentes de interesse do individuo por estes SRS. Katz e Shapiro (1985) definiram network externalities como o valor ou beneficio que os utilizadores obtêm de determinado produto ou serviço capaz de trazer valor acrescentado para os consumidores em função do aumento de utilizadores. Logo, assim que se atinja um alargada escala de utilizadores, benefícios externos começam a aparecer e a atrair mais utilizadores (Lin & Bhattacherjee, 2008). Vários investigadores (Gupta & Mela, 2008; Katz & Shapiro, 1985; Lin & Bhattacherjee, 2008) definiram duas network externalities: directo e indirecto. Directo, deriva do incremento do número de utilizadores que possuem determinado produto ou usufruem de determinado serviço e consequentemente beneficiam disso mesmo. Por outro lado, indirecto, que revela um aumento do sentido do utilizador quando usa um produto ou serviço usufruindo assim também o próprio utilizador. Sledgianowski e Kulviwat (2009) argumentam que os SRS são sistemas de informação orientados para o prazer onde o individuo se torna cada vez mais familiar com o seu funcionamento à medida que mais amigos se associam. Kuan-Yu Lin e Hsi-Peng Lu (2011) concluem que o prazer proporcionado pelos SRS é o factor afectivo mais importante no comportamento dos utilizadores na rede. Os amigos dum determinado utilizador influenciam os níveis de prazer percepcionado pelo mesmo. Isto é, os níveis de prazer que determinado utilizador pode alcançar 27

46 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador através da rede poderão ser, por exemplo, ampliados em conformidade com a influência do grupo de amigos. Concluem também que, as influências de diferentes factores, tendo em conta o contínuo uso da tecnologia, variam mediante o género. O prazer é o factor mais importante que define a continuidade em usar os SRS quer seja homem ou mulher. No entanto o desenvolvimento de aplicações para os diferentes géneros humanos é aconselhado, de forma a encorajar os utilizadores a possuírem os seus amigos na sua rede de forma a promover o uso do SRS por cada vez mais indivíduos. Outro estudo realizado pela empresa de marketing comscore 9 refere que na utilização da Internet o género feminino está em desvantagem em relação ao masculino com uma utilização de 47,5% contra 54,3%. No entanto, relativamente ao uso dos SRS as mulheres apresentam vantagem com uma utilização de 75,8% contra uma utilização por parte dos homens de 69,7%. Em média as 5,5 horas por mês pelas mulheres e 4 horas pelos homens. A adesão por parte de mulheres mais velhas está em crescente progressão. De entre as actividades existentes na internet tais como blogs, messenger, , multimédia, lojas web, pesquisa, navegação em geral, jogos na internet, etc, os SRS ocupam o topo do ranking com a maior percentagem de utilização, 11,7% para o género feminino e 16,3% para o masculino. Temas como cosméticos, fragâncias, cartões on-line, flores, presentes e animais são os mais procurados pelas mulheres no mundo da Internet. Assim, esta situação obriga a repensar as redes sociais de forma a dar continuidade aos utilizadores que mais frequentam os SRS, ou seja, as mulheres, em termos de conteúdo da rede assim como a interacção com o utilizador. A divergência entre o público masculino e feminino tem vindo a evidenciar-se mediante um aumento crescente do público 9 n_are_shaping_the_internet 28

47 Capítulo 2 Revisão da leitura feminino e masculino de mais idade, enquanto os mais novos possuem um valor relativamente próximo. Nove em cada dez utilizadores da internet possuem um perfil social em pelo menos um SRS. Exemplos de SRS na Alemanha tal como StudiVZ, Vkontakte na Rússia, Mixi.jp no Japão confirmam que em todas as faixas etárias, a maior taxa de utilização é também do género feminino. Um dos recursos dos SRS é a possibilidade de partilha de conteúdo multimédia, nomeadamente fotografias, e mais uma vez, as mulheres aparecem como o grupo que mais tira partido desta funcionalidade, independentemente da faixa etária. Na Europa 54,7% usam este recurso, enquanto apenas 51,4% dos homens o fazem. Este inovador sistema de comunicação em rede, permite então, a integração de diferentes ferramentas de comunicação com grande potencial interactivo entre os utilizadores. Assim, aqueles que não tirarem partido destas tecnologias correrão o risco de serem afastados pela restante sociedade. Para as empresas que comunicam em rede, é de extrema importância a correcta gestão de todas estas ferramentas disponíveis on-line. Assim, as empresas devem escolher os SRS mais adequados aos objectivos por estas parametrizados, sendo que devem estar então em constante actualização de forma a tirar o máximo de partido destas tecnologias. Uma das formas de o fazer é através da criação de campanhas publicitárias e eventos ao nível das redes sociais, para que desta forma se possa construir uma comunidade alargada de utilizadores. Com a participação das redes é possível às empresas identificarem as deficiências da sua própria presença on-line ou até mesmo de determinado produto. A concepção ou aperfeiçoamento de determinado produto pode ser suportado pelo apoio dado pelos consumidores presentes na rede que proporcionam o feedback necessário desse mesmo produto permitindo assim à empresa a optimização do seu desenvolvimento. 29

48 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador 2.3 Redes Sociais e os Recursos Humanos A informação privada que os colaboradores e empregados de determinada empresa tornam pública através de serviços como o Facebook, o MySpace, e outros SRS está a ser utilizada por um crescente número de recrutadores, entidades empregadoras e entidades de Gestão de Recursos Humanos (GRH) para recolha informação adicional sobre as actividades extratrabalho dos empregados. Diversos sites de ofertas de emprego são gerados diariamente, o que significa que as empresas estão a apostar nesta forma de recrutamento, alargando os seus horizontes e inovando nos tradicionais métodos de recrutamento de candidatos (Araújo & Ramos, 2002). Luiz Beltramin (2011) refere que, no mercado, de nada vale ser um perito em Internet e RS se o candidato não possui habilidade para cativar. Num artigo ao jornal de Bauru 10, Brasil, Luiz Beltramin (2011) refere que num perfil dos SRS não se deve apenas adicionar contactos, sem qualquer tipo de critério, mas é necessária uma estratégia, principalmente nas relações pessoais e apresentação do currículo, quer nos SRS de âmbito profissional como os mais pessoais como o Facebook, Twitter. O presidente da Associação Centro-Oeste Paulista de Agências Digitais (Acopadi), especialista em meios de comunicação social, Paulo Milreu, observa que, acima de tudo, o comportamento e as boas relações fazem a diferença no recrutamento, independentemente da área de actuação das empresas. As empresas querem ver o comportamento das pessoas nas redes sociais. Lá conseguese entender o que realmente são. O processo de contratação através da observação de perfis em redes sociais está já muito dinamizado no Brasil. Segundo Paulo Milreu 10, estima-se que em cada dez organizações, oito já se preocupem em avaliar candidatos através dos SRS

49 Capítulo 2 Revisão da leitura Quando indivíduos decidem usar SRS para uso pessoal e profissional, diversas questões se levantam relativamente à natureza e quantidade de informação partilhada. Enquanto alguns possuem um elevado controlo sobre a informação pessoal, outros facultam o acesso total a qualquer pessoa nos SRS. Num estudo a 200 perfis do Facebook concluiu-se que 53% incluem fotos envolvendo álcool e 50% desses colocaram informações relevantes. Facultando também fácil acesso ao grupo de amigos, familiar, gestão de recursos humanos da empresa onde trabalha ou até mesmo possíveis empregadores (Peluchette & Karl, 2010). Paulo Milreu (2011) questiona 10 : As próprias fotos também dizem muito. Imagina quem coloca fotos bêbado no facebook, por mais que se diga que estava num momento de diversão, o perfil é o retracto do comportamento desse indivíduo. Será que esse indivíduo vai chegar a sexta-feira de manhã pronta para trabalhar? No entanto não significa que os perfis devam ser sérios ou a proibição de manifestar determinados assuntos alheios ao trabalho. Refere-se a necessidade e o cuidado em dosear a utilização da ferramenta para fins profissionais. Se a pessoa expressar algo inteligente, não tem problema, a empresa quer alguém com boas atitudes, valores e princípios, é possível dosear a partir do momento em que não se extrapole aquilo que a própria sociedade vai dizer que não é adequado. Muita coisa se torna pública que não seria suposto. O director de consultadoria em Bauru da multinacional Arca Solutions, Fernando Hideo (2011) confirma 10 que, além dos currículos pré-aprovados dos centros de recrutamento, portfólios e históricos profissionais enviados através do próprio site da organização, são ainda efectuadas algumas pesquisas em perfis de candidatos nos SRS. Qualquer manifestação 10, por mais descontraída que seja, na internet torna-se pública, basta uma pesquisa no Google para se encontrar os perfis das pessoas. 31

50 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Opiniões vazias ou triviais, como estou com muito sono hoje, não são vistos com bons olhos no meio organizacional. Os especialistas garantem 10, caso dois candidatos possuam as mesmas qualificações, o critério de desempate poderá ser baseado em informações disponíveis on-line. Existem também casos ponderados em que o individuo tenta sustentar um perfil ideal na rede, mas que não corresponderá à realidade. Neste tipo de casos, depois de seleccionado pela empresa contratante, este dificilmente irá corresponder e manter a postura virtualmente revelada. Um exemplo prático, por exemplo no Brasil, é o Curriculum 11, site de empregos com mais de 100 mil empresas registadas, Marcelo Abrileri (2011) afirma que as empresas pesquisam perfis mesmo sem que a pessoa se candidate à vaga. Se possuir um currículo completo, com todos os dados profissionais, informações de percurso profissional, experiências de trabalho, habilidades, cursos entre outros, a probabilidade de constar nos resultados de pesquisa aumenta. Os dados actualizados farão também com que o currículo apareça à frente dos demais nos resultados das pesquisas. Em Peretti (2007) São apresentadas algumas sugestões para uma maior eficácia no recrutamento on-line: a) Utilizar linguagem simples e concisa; b) Contactos telefónicos e serem de fácil acesso; c) Escolher os locais adequados para publicitar as informações; d) Utilizar as palavras-chave adequadas que permitam facilitar a pesquisa; e) Verificar se está disponibilizada a informação necessária;

51 Capítulo 2 Revisão da leitura f) Assegurar uma boa acessibilidade do site. Em média a maioria das pessoas que procura emprego na internet trabalha em áreas ligadas à tecnologia, nomeadamente informática, engenharia e publicidade (Dekay, s. d.). Este tipo de recrutamento, segundo Peretti (2007) apresenta vantagens consideráveis para as empresas de recrutamento, nomeadamente: a) Apresenta baixos custos; b) Permite atingir populações distintas das que se atingem com os meios tradicionais; c) Permite segmentar e seleccionar os candidatos através de pesquisa específica; d) Apresenta definição mais específica dos perfis dos candidatos. Contudo, os candidatos também usufruem de vantagens consideráveis: a) Disponibilização de informações profissionais e pessoais 24 horas por dia e em todo o mundo; b) Podem ser pesquisadas oportunidades de emprego a qualquer hora e em qualquer local; c) Possibilidade de receberem via as propostas mais adequadas ao seu perfil e localização. Zail (2000) confere também uma relevante afirmação: o recrutamento on-line não pode substituir os métodos tradicionais, na medida em que havendo pessoas que não possuem acesso à rede podem estar a ser excluídas das oportunidades publicadas. 33

52 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Fishman (2009) afirma que a partir do momento que o candidato se submete à avaliação do seu perfil pessoal e de competências, toda a informação acessível do candidato será útil na sua avaliação, assim todos os recursos tais como SRS serão ponderados. Segundo estudos norte-americanos, futuramente as entidades empregadoras focalizarão o seu processo de recrutamento na internet, pelo que quem recruta terá de ganhar competências ao nível de pesquisa e marketing, agindo rapidamente, com criatividade e flexibilidade (Araújo & Ramos, 2002). Segundo Hoye & Lievens (2007) indivíduos que procuram emprego tendem a aumentar o seu interesse pela proposta, em proporção com a quantidade de informação disponibilizada pela empresa que formula a proposta de trabalho, na medida em que a informação desperta a curiosidade ao possível candidato. A tendência será aumentar a disponibilização de postos de trabalho on-line. Assim cria-se um novo conceito de recrutamento directo das empresas que pesquisam e refinam a selecção dos candidatos através de um vasto número de registos. Estimase que uma em cada dez empresas de recrutamento utilize as redes sociais (Hargraves, 2008). Uma das grandes desvantagens avançada por um estudo realizado pela equipa Daemon Group (2008), é a rejeição dos candidatos através de parâmetros, fornecidos pelas redes sociais, tais como orientação sexual, religiosa ou etnia. Cerca de 35% dos candidatos são rejeitados, valores apurados neste estudo. Como exemplo de empresas que têm recrutado on-line refere-se a IBM, Hewlett Packard, Ebay, Microsoft, Yell, Bdo Stoy Hayward. As redes sociais na Internet podem ser agrupadas em função do seu carácter pessoal ou profissional mas a verdade é que muitos espaços de índole privada estão 34

53 Capítulo 2 Revisão da leitura acessíveis às empresas, podendo influenciar a avaliação realizada pelos empregadores. Segundo um artigo publicado no website de empregocascais.com 12 sobre como os perfis das redes sociais podem influenciar as escolhas dos candidatos, referem-se alguns excertos: a) Patrícia Garcia, directora de Recursos Humanos da empresa de retalho especializado Agriloja, acredita que, se encontrasse na Internet informação sobre um candidato que não fizesse parte do currículo apresentado por este ou não tivesse sido referida na entrevista de emprego, a teria em conta no processo de selecção. No entanto, essa informação "teria um efeito ponderador, não eliminatório", esclareceu Patrícia Garcia, que faz parte da rede hi5, afirmando-se surpreendida com o "exibicionismo" que encontra em alguns perfis. "Tenho o meu perfil no hi5 restrito a pessoas amigas e só aceito convites de quem conheço mas há pessoas muito expostas, muito abertas". b) Com trabalho desenvolvido na área do recrutamento, também Carla Morgado admitiu que informações encontradas na Internet podem "influenciar" um processo de selecção. "Não terão mais peso do que a entrevista ou a experiência profissional do candidato e dificilmente serão motivo de exclusão" mas constituem "mais um elemento a ter em conta para avaliar se uma pessoa é adequada à função a que se candidata. É claro que tudo o que é recolhido na Net tem de ser bem filtrado, dado ser muito fácil adulterar as coisas no meio digital mas, se me deparasse com situações chocantes - de pornografia, por exemplo - de certeza que isso ia interferir com a minha impressão de um candidato", reconheceu. A Internet pode também fornecer informações que, não tendo sido

54 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador facultadas pelo candidato, mostram que este tem uma filosofia "contrária aos ideais da empresa para a qual está a ser recrutado" e, nesse caso, "não faz sentido escolhê-lo, já que a sua inserção na empresa não ia, certamente, correr bem. c) "Por vezes, as pessoas utilizam as redes sociais sem intuitos profissionais e depois, à medida que a sua vida se altera, começam a trocar uma rede por outra, mudando para aquela que se lhe adequa mais nesse momento. Porém, a fotografia que deixam sobre si vai lá ficando", alertou Duarte Ramos, director regional (para Portugal) da empresa de recrutamento especializado e pesquisa directa Hays. Não utiliza essas plataformas para despiste de informações facultadas pelos candidatos", porque "a facilidade com que se pode alterar uma página pessoal torna a fiabilidade do que está na Net muito questionável". No entanto, "há possibilidade de se vir a recorrer a este tipo de suportes, sobretudo nos mercados latinos, onde as decisões são tomadas de forma mais impressiva - e aqueles espaços são sobretudo aparência", afirmou, considerando que as redes sociais poderão funcionar "como ferramentas de captação" das empresas. "Sobretudo no Facebook, espanta-me a facilidade com que um grupo de amigos sai num sábado à noite, bebe uns copos, tira umas fotografias e, na manhã de domingo, lá estão elas on-line", exemplificou, afirmando já ter encontrado no Hi5 "coisas muito desagradáveis, como fotos particulares, com o uso de substâncias psicotrópicas. Uma pessoa minimamente inteligente e com critérios de bom senso não coloca informação de carácter comprometedor no hi5 ou no Facebook, porque os caça-talentos e as entidades patronais também visitam estas redes. As empresas podem não o admitir mas vão lá. d) Segundo João Cordeiro dos Santos, que já trabalhou em Portugal como advogado e está agora no Luxemburgo como consultor, em redes como o Facebook e o hi5 "as pessoas revelam tudo sobre as suas preferências, o que pode nem sempre funcionar a favor delas". E, para mostrar como as 36

55 Capítulo 2 Revisão da leitura informações aí disponibilizadas podem ser objecto das mais variadas utilizações, contou que, "em Portugal, no final de 2007, um perfil do hi5 foi anexado a um processo de disputa de poder paternal para figurar como prova documental". Num estudo intitulado On-line Reputation in a connected World são enumerados diversos factores que incidem directamente no processo de recrutamento do candidato, nomeadamente de rejeição (Cross-Tab, 2010): a) Comentários que criticam antigos empregadores e/ou colaboradores e/ou clientes; b) Comentários inapropriados de amigos e familiares; c) Comentários inapropriados escritos por colegas e contactos profissionais; d) Debilitada capacidade de comunicação apresentada on-line; e) Fotos, vídeos e informação inapropriada; f) Comentários e textos inapropriados escritos pelo próprio; g) Informações sobre preocupações financeiras; h) Grupos e ligações a que está ligado; i) Informação falsa; j) Informações sobre o estilo de vida. Quem não está na rede dificilmente será visto ou lembrado (Mendes, 2009). Assim sendo para que os indivíduos possam retirar o maior partido dos SRS é necessário que aprendam como funciona o sistema (Sherman, 2008). Assim a renovação de conhecimentos na área da tecnologia deixa de ser uma mais-valia, passando a ser então uma exigência com que o mundo empresarial se depara. 37

56 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador De acordo com um artigo da computerworld 13, É importante lembrar que o currículo e as outras etapas no processo de contratação não vão deixar de existir, sendo que as redes sociais são um complemento. Neste âmbito uma total coerência na organização da informação nos diversos SRS é muito importante de forma que as redes sociais não prejudiquem em vez de ajudar. E, no LinkedIn, em que há descrição de actividades e cargos, isso ganha especial relevância. Para a especialista em recrutamento da divisão de TI na Robert Half 13, Maria Paula Menezes (2011), a confusão entre redes sociais de diversas finalidades é um grande erro do profissional, ainda que todas ajudem a formar uma imagem on-line. Além de saber onde executar cada actividade, o ponto fundamental é não mentir. É importante reverter o perfil a favor, com realizações e objectivos atingidos, mas sempre com verdade, até para manter a coerência nas diversas redes, avalia. Na pesquisa de informação, as redes também oferecem uma grande ajuda, mas é preciso ter cuidado. Na maioria das vezes, elas não estão actualizadas. Por isso, as empresas ainda encaram o currículo como ferramenta principal. Do lado do utilizador, no entanto, a manutenção de perfis actualizados pode ajudar potenciais funcionários que apostam nas ferramentas para agilizar os recrutamentos. Além de realizar um planeamento e de incluir as redes sociais como estratégia para melhorar a posição na carreira, é recomendável respeitar as regras de ouro de manutenção da imagem on-line, das quais se refere evitar abordar temas polémicos e envolver-se em discussões que possam afectar a imagem do profissional ou enfrentar valores de empresas

57 Capítulo 2 Revisão da leitura No sentido de enquadrar as redes sociais existentes, apresenta-se de seguida na tabela 8, 9 e 10 um resumo das principais redes sociais existentes actualmente. Este resumo é baseado num artigo da Computerworld 13 onde são descritos alguns parâmetros tais como: o perfil da rede, como usar a rede, visão de organização e cuidados a ter na sua utilização. 39

58 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Rede social Tabela 8 - Rede social LinkedIn características Perfil da rede É uma das grandes redes sociais direccionada para o uso profissional. É uma ferramenta muito valorizada pelos técnicos de recursos humanos, e também para os utilizadores em geral onde ajuda a manter a informação actualizada. Como Usar Deve ser actualizada com todas as informações possíveis, realizações relevantes e resultados alcançados, dando uma dimensão exacta da experiência do candidato ao emprego. Pode ser usada para pesquisar contactos, além de demonstrar que possui uma rede de pessoas ampla e abrangente, coerente com o próprio perfil. Visão de organização Empresas que pesquisam habitualmente nos SRS costumam avaliar em quais discussões o profissional se envolve e a qualidade da sua participação, de preferência em temas relevantes ao lugar para a qual ele está a ser avaliado. Por isso, é importante manter uma actividade constante na rede, discutindo aspectos importantes do mercado em que actua. Cuidados Muitos profissionais consideram importante obter recomendações pessoais nos campos desenvolvidos para o efeito, no entanto, recrutadores sabem que essas opiniões podem ser viciadas pelo utilizador ter desenvolvido relações de amizade com esses indivíduos. Um aspecto fundamental é manter toda a descrição profissional organizada de forma coerente com o currículo que envia para as empresas. Divergências ou inconsistências, principalmente com cargos e actividades descritas. O perfil pode gerar eliminações ao invés de ajudar o candidato na colocação profissional. Por fim, na colocação do historial de outras empresas torna-se importante não revelar informações confidenciais ou informação mais sensível. Pode gerar falta de confiança. 40

59 Capítulo 2 Revisão da leitura Tabela 9 - Rede social Twitter características Rede social Perfil da rede É uma das grandes redes sociais direccionada não só para o uso profissional como também para uso pessoal. Permite ao profissional partilhar aspectos sobre o seu dia-a-dia e de conteúdos que julgue interessante, além de informar sobre a sua presença on-line com links para as suas actividades. Serve também para contactos rápidos, incluindo eventuais oportunidades de emprego. Como Usar Apesar de ter menos visibilidade que LinkedIn, o profissional que julgar a ferramenta como essencial para as suas pretensões pode apostar num cliente para o Twitter, no qual poderá registar pesquisas, fazer listas com os geradores de conteúdo mais interessantes e com perfis que divulgam oportunidades, procurando o máximo aproveitamento do seu potencial Visão de organização Se o Twitter for incluído numa estratégia de recrutamento por parte das empresas terá que contar o número de seguidores, a rede que o profissional conseguiu criar, a qualidade e a relevância do conteúdo colocado e a clareza com a qual as ideias são expostas. Cuidados O Twitter é um rápido meio para expressar e exibir opiniões. É por isso, responsável por algumas das maiores gafes de empresas e profissionais, não sendo raros os casos de demissões que ocorreram por conta de frases totalmente inadequadas escritas em momentos de desabafo. A recomendação mais importante é planear uma declaração no Twitter como se fosse enviar um , com revisão e após ter reflectido sobre o seu conteúdo, principalmente quando o assunto em questão é polémico ou controverso. 41

60 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Rede social Tabela 10 - Rede social Facebook características Perfil da rede Por ser a mais pessoal das três principais RS actualmente, é o lugar certo para o utilizador mostrar outras faces da sua personalidade, como hobbies, gostos musicais, além de publicar actualizações de cultura geral, participar em movimentos sociais não relacionados com a actividade profissional e retomar contactos de todos os tipos. Como Usar Não existem muitas regras para esta rede, mas se o objectivo for criar uma imagem profissional, vale a pena participar em páginas e comunidades que sejam relacionadas com o trabalho e integrar discussões aprofundadas sobre esses temas. Visão de organização Quando as empresas procuram por alguém no Facebook, geralmente estão interessadas em traços da sua personalidade e se os valores pessoais do indivíduo estão de acordo com os da empresa. Cabe a cada utilizador reflectir o que vale a pena deixar como informação pública. Também vale a pena lembrar que as opções de privacidade do Facebook permitem esconder todas as informações de quem não se é amigo na rede social. Cuidados Nunca expressar na rede social aquilo que não seria expresso ao vivo. É também de evitar participar em páginas polémicas ou que possam prejudicar a sua imagem pessoal. E, assim como no LinkedIn, é necessário ter cuidado na publicação de informações confidenciais da empresa. 2.4 Recrutamento on-line em Portugal Relativamente a estudos efectuados nesta área, em Portugal, salienta-se o trabalho de Ana Gomes (2011) na área recrutamento nas redes sociais onde através de uma pesquisa qualitativa, com suporte a entrevistas a gestores de recursos humanos, conclui que este tipo de recrutamento on-line é bastante recente em Portugal, usado 42

61 Capítulo 2 Revisão da leitura desde meados de Contudo o seu maior crescimento efectivou-se a partir de Torna-se um método prático e dinâmico, pois na sociedade contemporânea os SRS são meios de comunicação e partilha de conhecimento e de informação, utilizados diariamente por um grande número de utilizadores, e que cresce significativamente a cada dia que passa. A maioria dos gestores contactados no âmbito deste estudo confirmou que recorre a este método para encontrar candidatos para as funções necessárias, pois salientam eficácia e eficiência. Na questão sobre o facto de um candidato ter mais êxito se estiver registado com perfil numa rede social on-line, os gestores de recursos humanos na sua maioria, salientam que ajuda na procura de emprego, mas não revela por si só maior êxito. Contudo, poderá facilitar, tendo em conta, ser um contacto mais directo e rápido, pois desta forma tem assim um maior número de informações e ofertas sobre determinado lugar. Ao venderem a sua imagem através da partilha de características chave na procura de emprego, faz com que a rede social onde estão inseridos perceba as suas competências e funcione como veículo de transmissão. Não há ainda etapas bem definidas no âmbito do processo de recrutamento via SRS, no entanto destacam-se algumas fases: a) Estruturação do anúncio; b) Pesquisa nos SRS (categorias funcionais, candidatos, empresas, grupos); c) Divulgação na página do grupo; d) Envio de mensagem personalizada ao potencial candidato (pesquisa de currículos); e) Divulgação nos grupos a que se está associado; f) Triagem dos currículos (pode incluir entrevista telefónica). 43

62 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Como principais vantagens do processo de recrutamento das Redes Sociais destacam-se as seguintes (Gomes, 2011): a) Custos reduzidos; b) Rapidez; c) Universo de candidatos maior; d) Pesquisa direccionada; e) Qualidade dos candidatos refinação da pesquisa. Por outro lado, relativamente a desvantagens o estudo identifica as seguintes: a) Excesso de candidaturas; b) Risco de plágio; c) Candidatos podem não ter todas as informações necessárias disponíveis on-line; d) A imagem apresentada na rede pode não corresponder à realidade. Assim, as empresas de recrutamento de RH não consideram o recrutamento on-line uma ameaça aos serviços que prestam, mas sim um meio auxiliar. A maioria dos gestores de recursos humanos entrevistados refere que quando recebe currículos dos candidatos recorre às redes sociais também para realizar uma pesquisa mais detalhada sobre estes. Através desta pesquisa de perfil é possível recolher mais informações sobre o candidato e confirmar a veracidade dos dados enviados. Os gestores de RH entrevistados assumiram não recorrer aos SRS para recrutamento, salientam que simplesmente a política da empresa nega o acesso a estas redes bloqueando assim o acesso de todos os colaboradores. Os candidatos que já responderam a anúncios nestes SRS encararam este meio como uma forma eficaz de 44

63 Capítulo 2 Revisão da leitura marketing pessoal, em que podem colocar ao dispor informação relevante a nível profissional e que pode ser visualizada e consultada por milhares de utilizadores em rede. Por outro lado, é um meio eficiente, pois permite de forma automática responder e divulgar informação. Desta forma, o candidato e a empresa têm ao dispor um leque alargado de informação quer sobre a empresa quer sobre o candidato. 2.5 Conclusão De forma a enquadrar estes tópicos pode dizer-se que motivos pessoais, intrínsecos ou extrínsecos, por utilidade ou por prazer, todos os utilizadores de RS tentam coordenar a sua imagem pessoal com a imagem profissional. Intimamente ligados estão os traços da personalidade B5, que se reflectem mediante o uso da tecnologia, nos perfis dos utilizadores. Utilizadores activos e/ou passivos, podem ser alvo de preferência pelas empresas recrutadoras. Assim, porque não usar estas redes para recrutamento de candidatos com as valências/competências exigidas? Num artigo no JN 14 (2011), é reportada a existência de uma empresa Social Intelligence, que se dedica apenas e só à pesquisa de informações de candidatos a pedido de outras empresas que necessitam de obter informações de determinados candidatos. "Não somos detectives", diz Max Drucker (2011), director-executivo da Social Intelligence, ao jornal norte-americano. "Toda a informação que juntamos está disponível publicamente na Internet", garante o responsável da empresa. Um utilizador anónimo do JN, em relação a este artigo, comentou a seguinte frase:

64 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador A mim, as empresas podem visualizar a minha página de facebook sempre que quiserem. Irão verificar que falo 3 línguas estrangeiras fluentemente, que pratico desporto e musculação habitualmente, que faço amigos de todos os credos, nacionalidades e ideologias com facilidade, que estou sempre em contacto com os meus antigos chefes e colegas, que partilho informação sobre temas importantes para a minha profissão, etc. Peço desculpa se pareço gabarolas, mas aquilo que quero dizer é o que diz o velho ditado: "quem não deve não teme". Como se pode constatar mantendo uma correcta postura nestas redes será possível beneficiar da informação disponibilizada nestas redes se a postura perante a sociedade também for correcta. 46

65 3 MATERIAL E MÉTODOS Neste capítulo pretende-se descrever as opções metodológicas seguidas no âmbito deste trabalho. Neste trabalho foram adoptadas dois tipos de metodologias: a pesquisa exploratória e a quantitativa. Através da pesquisa exploratória podem percepcionar-se determinadas características e comportamentos de utilizadores de uma rede social específica, o Facebook. Mediante a pesquisa quantitativa pretende-se recolher respostas relativas às questões apresentadas no capítulo da introdução e caracterizar assim alguns comportamentos relativos ao perfil dos utilizadores e sua influência/viabilidade no processo de recrutamento via RS. A pesquisa efectuada no âmbito desta dissertação permitiu enquadrar o comportamento do indivíduo perante a vida social e o desenvolvimento profissional. Perceber a caracterização dos traços da personalidade tornou-se importante para percepcionar as várias posturas possíveis pelos utilizadores nas redes sociais. Este estudo permite também definir a posição dos utilizadores quanto às redes sociais, ou seja, se estes as usam em função de proveito pessoal, profissional ou em ambos. Conhecem-se vários casos de sucesso, de utilizadores que foram recrutados através das RS. Desconhecendo-se as posturas mais indicadas para um utilizador das RS, resta-nos tentar identificar linhas gerais sobre a conduta mais correcta que os utilizadores devem apresentar durante a utilização das RS. É importante perceber de que forma é que os utilizadores interagem na rede, e em que medida é que estes conhecem o seu funcionamento, constrangimentos de segurança e dinâmica. 47

66 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Como referido no capítulo anterior estudos em Portugal incidiram maioritariamente sobre os métodos de recrutamento, utilizados por gestores de recursos humanos e casos de sucesso, ou seja, utilizadores das redes que receberam propostas e tiveram sucesso, na medida em que foram efectivamente contratados. Um trabalho desenvolvido em Portugal por Ana Gomes (2011) na área de Gestão de Recursos Humanos, permitiu concluir que o recrutamento nas redes sociais on-line é um fenómeno recente, pelo que nem todas as suas potencialidades estão desenvolvidas. Os gestores de recursos humanos referem esta nova ferramenta como um facilitador e acelerador do processo de recrutamento, sendo que é encarada como um complemento aos outros métodos e não como substituição. Porém, levanta-se uma problemática quanto à legalidade deste processo. Em Portugal não existem leis específicas que regulamentem este processo. Pode então existir o caso de se excluir o candidato a uma proposta de emprego se, por exemplo, for visualizado na sua rede que este escreveu com erros de ortografia. Assim procurou-se perceber quantos candidatos é que protegem o seu perfil, divulgando publicamente informações importantes de carácter profissional e/ou pessoal, e limitando o acesso a questões de âmbito privado que possam denegrir a sua imagem. De forma a perceber o comportamento dos utilizadores, estudou-se também, através de um perfil pessoal criado no facebook as acções e posturas de diferentes utilizadores da rede. Referem-se algumas das questões para as quais se procuraram resposta neste trabalho: a) Serão as RS válidas no suporte à decisão no âmbito do processo de recrutamento? 48

67 Capítulo 3 Material e Métodos b) Sendo a informação dos utilizadores opcionalmente pública e privada, serão estes conhecedores, desta parametrização, protegendo assim comentários ou fotos pessoais do público em geral? c) Haverá alguma ligação entre as posturas dos indivíduos na rede e aqueles que conhecem estas técnicas de recrutamento ou selecção? Por postura entenda-se: activa (geradores de conteúdo), passiva (comentadores de conteúdo), activa e passiva ou curiosos (visualizadores sem gerar ou comentar conteúdo). d) Dos utilizadores que usam frequentemente as RS, será que todos conhecem as regras do jogo? Será que, sendo já tão experientes, dominarão a filtragem de informação que pretendem que seja pública e privada de forma a não comprometer a sua imagem no domínio profissional? e) Serão os utilizadores destas RS sinceros de forma a possuir um perfil e comportamento autêntico? E quais destes são conhecedores das técnicas de recrutamento on-line? É com objectivo de apurar respostas a estas questões que este trabalho se enquadra, mais orientado para o utilizador nestas redes. Neste capítulo pretende-se validar em que medida estarão estes utilizadores demasiado expostos no campo profissional. Ou se por sua vez, a sua personalidade e valências ficarão assim potenciadas podendo mesmo a ser convidado pelas empresas para integrar a sua equipa de colaboradores. Neste sentido foi realizado um questionário (anexo 1) a uma população universitária, estudantes a professores, em virtude de ser um grupo maioritariamente envolvido com o problema do primeiro emprego. 49

68 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador A informação recolhida através de inquéritos foi agrupada numa tabela que sustem as respostas de 503 inquiridos, no entanto, dado o tamanho da mesma, os resultados foram agrupados e revelados em forma de gráficos e histogramas, para que se pudessem analisar os resultados de forma mais intuitiva (anexo 2). No sentido de apurar quais os traços e características mais adequados, no processo de recrutamento, relacionaram-se várias respostas. Assim foram efectuadas as seguintes relações de dados: a) Tipo de perfil VS postura nos SRS VS conhecimento recrutamento VS alterar perfil. Ou seja, relacionaram-se as perguntas 2, 4, 5, 8 e 9. b) Redes sociais e rotina VS política de segurança VS conhecimento recrutamento. Ou seja, relacionaram-se as perguntas 6, 8 e 10. c) Honestidade do perfil VS dados públicos VS recrutamento. Ou seja, relacionaram-se as perguntas 3, 7 e 8. Com estas relações de dados conseguiram-se apurar algumas características dos utilizadores dos SRS que se relacionam directamente com a taxa de sucesso no processo de recrutamento através das RS. Assim, através do estudo dos tipos de perfis, isto é, se determinado utilizador usa estes SRS e tira proveito dos mesmos através da criação de um ou mais perfis de âmbito profissional e/ou pessoal foi possível apurar quais os que têm conhecimento do recrutamento on-line e que tiram proveito do mesmo. Definiu-se uma variável R representando a quantidade de utilizadores que conhecem o fenómeno de recrutamento nas redes sociais, por parte da secção de RH das empresas. Esta variável varia em função de outras enumeradas de seguida: 50

69 Capítulo 3 Material e Métodos Variáveis dependentes em função dos tipos de perfil: a) R1A Perfil estritamente pessoal; b) R1B Perfil misto pessoal e profissional; c) R1C Perfil pessoal e outro profissional; d) R2 - Variável dependente em função da rotina e política de recrutamento; e) R3 - Variável dependente em função da honestidade do perfil e configuração por parte dos utilizadores dos dados públicos, ou seja, dos dados pessoais que estão disponíveis para o público em geral. A análise destes resultados é efectuada em formato percentual tendo em conta toda a população que respondeu afirmativamente relativamente ao uso habitual dos SRS. Assim no capítulo seguinte será sintetizado sob a forma de tabelas, o cruzamento de dados estruturado da seguinte forma: a) Apurou-se o número de utilizadores que usam determinado perfil: um estritamente pessoal, um misto pessoal e profissional, um pessoal e outro profissional. Para este estudo os perfis estritamente profissionais e vários perfis pessoais e/ou profissionais, perfazendo apenas 1% da população tiveram uma interpretação apenas contextual descartando a necessidade de os sintetizar em tabelas; b) Separaram-se em quatro grupos, os que usam a rede de postura passiva (P), de postura activa (A), de postura activa e passiva (AP) e os curiosos (C), ou seja nem de forma activa nem passiva. Entenda-se postura activa como utilizadores geradores de conteúdos e passiva como utilizadores comentadores de conteúdos. Atribui-se o termo de curiosos para utilizadores que desenrolam um papel que não é activo nem passivo, 51

70 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador limitando-se apenas a verificar os perfis do grupo de amigos e seus comentários; c) Cada um destes cruzamentos foi confrontado com o facto de os utilizadores dos SRS estarem estão cientes do facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorrerem à pesquisa de informação disponível nas RS. Obteve-se então uma relação geral percentual entre tipos de perfis, postura na rede (activa/passiva) e recrutamento. Foi efectuada outra abordagem num esquema que quantifica a percentagem em função da totalidade dos inquiridos permitindo assim obter uma noção geral do peso destes resultados. Numa tabela sistematizou-se o total de utilizadores conhecedores deste facto de recrutamento tendo em conta a reconfiguração dos perfis. Isto é, confrontados com o facto de empresas de recrutamento usarem os SRS e políticas de segurança da rede, foi quantificado o número de utilizadores que ponderaram reconfigurar o seu perfil tendo em conta os factos supra citados e os que acharam desnecessário fazê-lo, ou porque já se consideram protegidos ou porque conhecendo os factos anteriores já o tinham realizado. Esta informação está sintetizada em tabelas, onde é analisado o perfil estritamente pessoal (tabelas 11 e 12), perfil misto (tabelas 13 e 14): pessoal e profissional e por último, um pessoal e outro profissional (tabelas 15 e 16) respectivamente. De suporte a esta compilação de resultados identificaram-se com as seguintes variáveis: AP) - Utilizadores com postura activa e passiva nos SRS 52

71 Capítulo 3 Material e Métodos A) - Utilizadores com postura activa nos SRS. P) - Utilizadores com postura passiva nos SRS. C) - Utilizadores com postura de curiosos nos SRS. R1A,B,C a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. R1A,B,C a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Posteriormente efectuou-se uma segunda análise em função do número de utilizadores que já inclui na sua rotina o uso dos SRS e destes, os que conhecem as políticas de segurança destas plataformas. Os valores apurados foram confrontados com o conhecimento de empresas de recrutamento que contratam utilizadores destas redes. As perguntas cujas respostas nos revelaram estes valores foram respectivamente a 10, 6 e 8. Foram então usadas várias variáveis de suporte a este estudo. Dividiram-se os utilizadores com, e sem rotina definida em relação ao uso destes SRS. Destes dois grupos, separaram-se os que conheciam a política de segurança da rede, e mais uma vez confrontaram-se com os que estão cientes do facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorrer à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. De suporte a esta compilação de resultados (tabela 17) identificaram-se as seguintes variáveis: 53

72 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador a) P1 Sim Utilizadores com rotina criada em relação ao uso dos SRS e cientes da política de segurança da rede; b) P1 Não - Utilizadores com rotina criada em relação ao uso dos SRS sem conhecimento da política de segurança da rede; c) P2 Sim Utilizadores sem rotina criada em relação ao uso dos SRS e cientes da política de segurança da rede; d) P2 Não Utilizadores sem rotina criada em relação ao uso dos SRS sem conhecimento da política de segurança da rede; e) R2 a) b) c) d) Sim - Utilizadores cientes do facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais; f) R2 a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento do facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Calculou-se a totalidade de respostas afirmativas e negativas em relação às variáveis supra citadas. Posteriormente analisou-se o ponto c) acima referido. Em função de dados sobre a honestidade dos utilizadores na construção do perfil na rede e se já configuraram o perfil de forma a divulgar apenas os dados que pretendem que sejam públicos ao público em geral. Estes valores apurados foram confrontados com o facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorrem à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. As perguntas que nos revelaram estes valores foram respectivamente a 3, 7 e 8. 54

73 Capítulo 3 Material e Métodos Dividiram-se os utilizadores que responderam afirmativa e negativamente, relativamente à consciência de que são totalmente honestos em relação ao seu comportamento na rede. Destes dois grupos, separaram-se os que já configuraram os dados públicos e não públicos do seu perfil, e mais uma vez confrontaram-se com os que estão cientes do facto da secção de recursos humanos de várias empresas recorrer à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. De suporte a esta compilação de resultados identificaram-se as seguintes variáveis: a) DP1 Sim Utilizadores que admitiram ser honestos na criação do seu perfil e já parametrizaram os seus dados de forma a proteger informação privada. b) DP1 Não Utilizadores que admitiram ser honestos na criação do seu perfil e ainda não parametrizaram os seus dados de forma a proteger informação privada. c) DP2 Sim - Utilizadores que admitiram não ser honestos na criação do seu perfil e já parametrizaram os seus dados de forma a proteger informação privada. d) DP2 Não Utilizadores que admitiram não ser honestos na criação do seu perfil e ainda não parametrizaram os seus dados de forma a proteger informação privada. e) R3 a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais; f) R3 a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. 55

74 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Posteriormente calculou-se o somatório de todas as respostas afirmativas e negativas em relação às variáveis supra citadas estabelecendo-se um valor percentual de interessante análise. Relativamente à pesquisa exploratória mediante o comportamento de alguns elementos da rede social foram verificados alguns factos enumerados no capítulo seguinte dos resultados. Pesquisa esta, efectuada no âmbito da observação participante. 56

75 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS Neste capítulo pretende-se sintetizar todos os resultados obtidos de forma a interpretar as relações estabelecidas sustentando assim algumas teorias. Foram encontradas respostas às perguntas geradas neste trabalho e também sugestões de melhoria e limitações deste trabalho. 4.1 Análise de resultados Conscientes da realidade do recrutamento on-line pela secção de recursos humanos de diversas empresas, como descrito no capítulo 2 Revisão da Literatura, procurou-se assim identificar as características e posturas associadas a um comportamento aceitável na rede tendo como mais-valia, além do proveito próprio do utilizador na rede do ponto de vista de motivação intrínseca, o facto de conseguir exteriorizar um perfil ponderado, sincero e capaz de revelar características pessoais, de forma a salientar as valências e competências profissionais do indivíduo. É lhe proporcionada então a possibilidade de melhorar a sua vida profissional, através de possíveis contratações por entidades que visualizaram o seu perfil on-line, ou até mesmo destacar a sua personalidade num processo de recrutamento num determinado processo de selecção para um posto de trabalho. Na população inquirida registaram-se cerca de 75% dos utilizadores como habituais frequentadores do Facebook e/ou outras RS, uma das maiores redes sociais da actualidade. Em conformidade com a pesquisa efectuada no segundo capítulo, estas redes são facilitadores de comunicação entre recrutadores e recrutados. Pelo facto das redes sociais serem gratuitas, são ferramentas inclusivamente usadas como estratégia de marketing pessoal e empresarial. Assim neste estudo foi fundamental perceber 57

76 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador quantos utilizadores têm conhecimento destas potencialidades e de que forma usufruem das mesmas. Diversos parâmetros foram definidos para fundamentar este estudo: a) Perfil do utilizador quanto à postura: passivo, activo, activo e passivo e por fim curioso; b) Perfil do utilizador quanto à motivação: intrínseca ou extrínseca. Motivação intrínseca: perfil estritamente pessoal; Motivação extrínseca: perfil estritamente profissional. Definiram-se várias hipóteses: c) Perfil estritamente pessoal; d) Perfil misto pessoal e profissional; e) Um perfil pessoal e outro profissional; f) Perfil estritamente profissional; g) Vários perfis pessoais e/ou profissionais. h) Utilizadores com a utilização dos SRS incluída na sua rotina; i) Utilizadores conhecedores das políticas de segurança da rede; j) Utilizadores que admitem ser sinceros na configuração do seu perfil; k) Utilizadores que já configuraram os seus dados públicos e privados de forma a protegerem informações mais pessoais que possam comprometer a sua imagem pública; l) Utilizadores que conhecem o facto de que a secção de RH de diversas empresas recorrer às RS. m) A informação recolhida através de inquéritos foi agrupada numa tabela que suporta as respostas de 503 inquiridos, no entanto, dado a dimensão 58

77 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados da mesma, os resultados foram agrupados e representados sob a forma de gráficos e histogramas, para facilitar a respectiva análise (anexo 2). n) A população deste estudo é maioritariamente estudante, com intuito de focalizar em indivíduos que estivessem numa fase de procura de emprego sendo esta utilização das redes uma arma estratégica para alcançar esse objectivo. o) De todos os perfis, os resultados que vão ser estudados são baseados em quem usa: perfil estritamente pessoal, misto pessoal e profissional num só perfil, e quem usa um perfil pessoal e outro profissional. Os dados a seguir apresentados baseiam-se apenas nos 371 indivíduos que efectivamente usam RS, constituindo assim 75% de todos os inquiridos. Verificou-se que 65% dos utilizadores possui um perfil estritamente pessoal, 27% um perfil misto pessoal e profissional e uma minoria, ou seja 5%, usam um perfil individual e outro profissional. Usou-se a nomenclatura outros para englobar uma pequena percentagem de outros casos, que incluem indivíduos com um perfil e outro profissional, assim como vários perfis pessoais e/ou profissionais Perfil estritamente pessoal A seguir apresentam-se os resultados de análise relativamente aos indivíduos que possuem um perfil estritamente pessoal (tabela 11 e 12). 59

78 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Tabela 11 - Análise da variável R1A em função do tipo de perfil estritamente pessoal Perfil estritamente pessoal 240/371 65% AP A P C 74/240 43/ /240 9/240 31% 18% 47% 4% R1A a) R1A a) R1A b) R1A b) R1A c) R1A c) R1A d) R1A d) Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não 49/74 25/74 34/43 9/43 77/112 35/112 7/9 2/9 66% 34% 79% 21% 69% 31% 77% 23% Legenda: AP) - Utilizadores com postura activa e passiva nos SRS A) - Utilizadores com postura activa nos SRS. P) - Utilizadores com postura passiva nos SRS. C) - Utilizadores com postura de curiosos nos SRS. R1A a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. R1A a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Da análise da tabela 11 é possível identificar que, dos utilizadores que possuem um perfil estritamente pessoal, ou seja 65%, a maior parte adoptam uma postura passiva, depois uma postura activa e passiva, e de seguida alguns com postura activa, ou seja, publicadores de conteúdos. Uma minoria apresenta-se com uma postura curiosa, isto é, seguem apenas os comentários e atitudes dos utilizadores e/ou grupos a que estão associados. De todos estes grupos, todos eles apresentam um equilíbrio mútuo, entre 66% e 79%, estão conscientes da existência do recrutamento on-line por parte da secção de recursos humanos de diversas empresas. 60

79 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Tabela 12 - Somatório da variável R1A em função da reconfiguração de perfil. Total R1A Sim Total R1A Não 168/240 70% 72/240 30% Reconfigurar Perfil Manter Perfil Reconfigurar Perfil Manter Perfil 76/168 45% 92/168 55% 29/72 40% 43/72 59% Da análise da tabela 12 é possível identificar que, de todos os que responderam afirmativamente a esta questão, ou seja 70%, 45% assumiram que iam reconfigurar o seu perfil tendo em conta as políticas de segurança. Dos que responderam que desconheciam este facto de recrutamento, apenas 40% ponderaram a reconfiguração do perfil. * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 2 - Esquema da variação da variável R1A em função da totalidade dos inquiridos. 61

80 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Na figura 2 é possível identificar que, dos 65% dos utilizadores que possuem um perfil estritamente pessoal, foi possível apurar valores percentuais tendo em conta a totalidade dos inquiridos que usam as redes sociais, assim 21% que têm conhecimento desta técnica de recrutamento adoptam uma postura passiva e 13% pertencem ao grupo dos activos e passivos Perfil misto: pessoal e profissional A seguir apresentam-se os resultados de análise relativamente aos indivíduos que possuem um perfil misto: pessoal e profissional (tabela 13 e 14). Tabela 13 - Análise da variável R1B em função do tipo de perfil misto pessoal e profissional Perfil misto pessoal e profissional 101/371 27% AP A P C 38/101 24/101 38/101 1/101 37,5% 24% 37,5% 1% R1B a) R1B a) R1B b) R1B b) R1B c) R1B c) R1B d) R1B d) Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não 30/38 8/38 18/24 6/24 29/38 9/38 1/1 0/1 79% 21% 75% 25% 76% 24% 100% 0% Legenda: AP) - Utilizadores com postura activa e passiva nos SRS A) - Utilizadores com postura activa nos SRS. P) - Utilizadores com postura passiva nos SRS. C) - Utilizadores com postura de curiosos nos SRS. R1B a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. R1B a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. 62

81 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Da análise da tabela 13 é possível identificar que, de todos os utilizadores, dos que possuem um perfil misto pessoal e profissional, ou seja 27%, este revelou-se o perfil mais equilibrado, 37,5% é o valor percentual da porção de activos e passivos em exa équo com postura passiva, de seguida 24% apenas activos e apenas 1% de curiosos. De todos estes grupos, todos eles apresentam uma percentagem relevante, entre 75% e 100%, de que estão conscientes da existência do recrutamento on-line por parte da secção de RH de diversas empresas. Tabela 14 - Somatório da variável R1B em função da reconfiguração de perfil Total R1B Sim Total R1B Não 78/101 78% 23/101 22% Reconfigurar Perfil Manter Perfil Reconfigurar Perfil Manter Perfil 42/78 34/78 10/23 13/23 54% 44% 43% 57% Da análise da tabela 14 é possível identificar que, de todos os que responderam afirmativamente a esta questão, ou seja 78%, 54% assumiram que iam reconfigurar o seu perfil tendo em conta as políticas de segurança. Dos que responderam que desconheciam este facto de recrutamento, apenas 43% ponderaram a reconfiguração do perfil. 63

82 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 3 - Esquema da variação da variável R1B em função da totalidade dos inquiridos. Na figura 3 é possível identificar que, dos 27% dos utilizadores que possuem um perfil misto pessoal e profissional, tendo em conta a totalidade dos inquiridos que usam as redes sociais, os poucos indivíduos que possuem um perfil misto pessoal e profissional da totalidade dos inquiridos, foi possível apurar os valores mais relevantes associados a uma postura passiva assim como, activa e passiva com 8% cientes da técnica de recrutamento nos SRS Um perfil individual e outro profissional A seguir apresentam-se os resultados de análise relativamente aos indivíduos que possuem um perfil pessoal e outro profissional (tabela 15 e 16). 64

83 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Tabela 15 - Análise da variável R1C em função do tipo de perfil pessoal e outro profissional. Um perfil pessoal e outro profissional 20/371 5% AP A P C 4/20 4/20 12/20 0/20 20% 20% 60% 0% R1C a) R1C a) R1C b) R1C b) R1C c) R1C c) R1C d) R1C d) Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não 4/4 0/0 4/4 0/0 10/12 2/12 0/0 0/0 100% 0% 100% 0% 83% 17% 0% 0% Legenda: AP) - Utilizadores com postura activa e passiva nos SRS A) - Utilizadores com postura activa nos SRS. P) - Utilizadores com postura passiva nos SRS. C) - Utilizadores com postura de curiosos nos SRS. R1C a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. R1C a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Da análise da tabela 15 é possível identificar que, dos utilizadores que possuem um perfil pessoal e outro profissional, ou seja 27%, este revelou-se o grupo mais consciente das capacidades empregadoras das redes sociais. Com 60% da porção de passivos, de 20% activos e passivos e 20% apenas activos. Não existem curiosos neste grupo. Destes grupos, todos eles apresentam uma percentagem muito relevante, entre 83% e 100%, estão conscientes da existência do recrutamento on-line por parte da secção de recursos humanos de diversas empresas. Tabela 16 - Somatório da variável R1C em função da reconfiguração de perfil. Total R1C Sim Total R1C Não 18/20 90% 2/20 10% Reconfigurar Perfil Manter Perfil Reconfigurar Perfil Manter Perfil 6/20 30% 14/20 70% 0/2 0% 2/2 100% 65

84 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Da análise da tabela 16 é possível identificar que, de todos os que responderam afirmativamente a esta questão, ou seja 90%, apenas 30% assumiram que iam reconfigurar o seu perfil tendo em conta as políticas de segurança. Dos que responderam que desconheciam este facto de recrutamento, todos responderam que iriam manter o perfil já previamente configurado. * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 4 - Esquema da variação da variável R1C em função da totalidade dos inquiridos. Da figura 4 é possível concluir que, dos apenas 5% que possuem um perfil pessoal e outro profissional, foi possível apurar a percentagem tendo em conta a totalidade dos inquiridos que usam as redes sociais. Como valor mais relevante aparecem os passivos com 2% da totalidade dos inquiridos cientes da técnica de recrutamento nos SRS. 66

85 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Rotina VS Politica de Segurança Foi efectuada a análise adicional de dados em detrimento do uso dos SRS dos inquiridos neste estudo, ou seja, apurou-se quem é que já inclui o uso dos SRS na sua rotina e destes, quais dos que conhecem a política de segurança da RS (tabela 17). Tabela 17 - Análise da variável R2 em função da inclusão dos SRS na rotina do utilizador e consciência da política de segurança. Recrutamento em função da rotina de uso das redes e conhecimento da política de segurança Utilizadores com rotina nos SRS 371/503 74% Utilizadores sem rotina nos SRS 293/371 79% 79/371 21% P1 Sim P1 Não P2 Sim P2 Não 226/293 77% 66/293 23% 49/79 62% 30/79 38% R2 a) Sim R2 a) Não R2 b) Sim R2 b) Não R2 c) Sim R2 c) Não R2 d) Sim R2 d) Não 175/226 51/226 40/66 26/66 37/49 12/49 19/30 11/30 77% 23% 61% 39% 76% 24% 63% 37% Legenda: P1 Sim Utilizadores com rotina criada em relação ao uso dos SRS e cientes da política de segurança da rede; P1 Não - Utilizadores com rotina criada em relação ao uso dos SRS, mas desconhecedores da política de segurança da rede; P2 Sim Utilizadores sem rotina criada em relação ao uso dos SRS, mas cientes da política de segurança da rede; P2 Não Utilizadores sem rotina criada em relação ao uso dos SRS, mas desconhecedores da política de segurança da rede; R2 a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais; R2 a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Da análise da tabela 17 é possível identificar que 79% consideram já o uso dos SRS incluídos na sua rotina, em média, estudos anteriores dizem que utilizadores incluem a consulta e participação nos SRS pela manhã e ao final do dia antes de dormir. Destes, 67

86 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador 77% dizem conhecer as políticas de segurança da rede, enquanto 62% dos que não consideram que os SRS façam parte da sua rotina, conhecem as políticas de segurança. Em média entre 61% a 77% de todos estes subgrupos responderam afirmativamente em relação a terem conhecimento relativamente ao uso dos SRS pela secção de pessoal de várias empresas para efeitos de recrutamento. Tabela 18 - Somatório da variável R2 em função da inclusão dos SRS na rotina do utilizador e consciência da política de segurança. Total R2 Sim Total R2 Não 271/ /371 73% 27% Da análise da tabela 18 podem identificar-se em média, 73% respostas afirmativas. * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 5 - Esquema da variação da variável R2 em função da totalidade dos inquiridos. 68

87 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 6 - Esquema da variação da variável R2 em função da totalidade dos inquiridos. Das figuras 5 e 6 é possível concluir que relativamente ao peso percentual mais acentuado este se reflecte em 47% da totalidade dos inquiridos que assumem ter conhecimento destas técnicas de recrutamento, conhecer as políticas de segurança de rede e já incluem na sua rotina o uso dos SRS. Todos os outros valores se distribuem entre 3% a 14% dando assim menor enfase relativamente ao desconhecimento de tal facto Honestidade na Rede VS Parametrização dos Dados Públicos Finalmente confrontaram-se as respostas relativas à sinceridade associada aos perfis e comportamento dos utilizadores dos SRS e em relação aos dados públicos, isto é, se o utilizador já parametrizou os dados que pretender que estejam disponíveis publicamente (tabela 19 e 20). 69

88 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Tabela 19 - Análise da variável R3 em função da sinceridade dos utilizadores na rede e se configuraram ou não o perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que aparecem publicamente. Recrutamento em função da sinceridade na construção do seu perfil, dos dados públicos e recrutamento 371/503 74% Utilizadores honestos e sinceros no seu perfil nos SRS Utilizadores conscientes da sua falta de honestidade no seu perfil nos SRS 333/371 90% 38/371 10% DP1 Sim DP1 Não DP2 Sim DP2 Não 298/333 35/333 35/38 3/38 89% 11% 92% 8% R3 a) Sim R3 a) R3 b) R3 b) R3 c) R3 c) R3 d) R3 d) Não Sim Não Sim Não Sim Não 229/298 69/298 18/35 17/35 25/35 10/35 0/0 3/3 77% 23% 51% 49% 71% 29% 0% 100% Legenda: DP1 Sim Utilizadores sinceros com o perfil que configuraram o seu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que estão disponíveis publicamente. DP1 Não Utilizadores que não configuraram o seu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que estão disponíveis publicamente. DP2 Sim - Utilizadores não sinceros com o perfil que configuraram o seu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que estão disponíveis publicamente. DP2 Não Utilizadores que não configuraram o seu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que estão disponíveis publicamente. R3 a) b) c) d) Sim - Utilizadores com conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. R3 a) b) c) d) Não - Utilizadores sem conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. Da análise da tabela 20 é possível identificar que 90% dos utilizadores admitiram ser sinceros relativamente ao seu comportamento na rede e criação do seu perfil on-line, e a maioria destes, ou seja 89%, responderam já ter configurado os seus dados. Por outro lado, dos que responderam negativamente (10%), 92% já configuraram os seus dados públicos e privados. 70

89 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Em suma relativamente a estes dois grupos, 51% a 77% afirmaram já conhecer as técnicas de recrutamento das empresas, perfazendo uma média de 73%, no entanto uma curiosidade, dos 10% não totalmente sinceros quanto ao seu comportamento virtual e que responderam não ter configurado os seus dados públicos e privados, todos eles admitiram desconhecer estas técnicas de recrutamento nos SRS. Tabela 20 - Somatório da variável R3 em função da sinceridade dos utilizadores na rede e se configuraram ou não o perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que aparecem publicamente. Total R3 Sim Total R3 Não 272/371 99/371 73% 27% Da análise da tabela 20 podem identificar-se em média, 73% respostas afirmativas e 27% negativas. * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS Figura 7 - Variação da variável R3 em função dos utilizadores sinceros na rede que configuraram ou não o perfil publicamente. 71

90 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador * Conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas RS. Figura 8 - Variação da variável R3 em função dos utilizadores não sinceros na rede que configuraram ou não o perfil publicamente. Da análise das figuras 7 e 8 conclui-se que de todos os inquiridos que usam o facebook ou outra RS, uma grande maioria, 62% do total afirmaram conhecer as técnicas de recrutamento das empresas. Este grupo reconheceu caracteriza-se então pelos que adoptam uma postura sincera na rede e ter já parametrizados os seus dados públicos e privados Conclusões Quantificaram-se os utilizadores mediante a postura na rede, definida pelo tipo de perfil associado. Como foi referido no início deste capítulo, destacaram-se quatro principais tipos de perfil, estritamente pessoal, misto pessoal e profissional, um pessoal e outro profissional, e outros. Outros é representado apenas por 3% da população. Implícitos em outros estão os seguintes tipos de perfil: perfil estritamente profissional; vários perfis pessoais e/ou profissionais. Esta caracterização fica então representada no seguinte gráfico de perfil de utilizador (figura 9). 72

91 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Figura 9 - Gráfico de perfil do utilizador De forma a sintetizar e reunir os valores mais relevantes destas variáveis sistematizouse a tabela 21. Tabela 21 - Utilizadores com conhecimento do recrutamento das empresas nos SRS Percentagem Variável R global PAP PA PP PC R1A 70% 66% 79% 69% 77% R1B 78% 79% 75% 76% 100% R1C 90% 100% 100% 83% 0% R+S+ R+S- R-S+ R-S- R2 73% 77% 61% 76% 63% H+D+ H+D- H-D+ H-D- R3 73% 77% 51% 71% 0% Legenda: R1A) Perfil estritamente pessoal. R1B) Perfil misto pessoal e profissional. R1C) Perfil pessoal e outro profissional. R2) Variável dependente em função da rotina e política de recrutamento. R3) Variável dependente em função da honestidade do perfil e configuração por parte dos utilizadores dos dados públicos, ou seja, dos dados pessoais que estão disponíveis para o público em geral. PAP) Utilizadores que manifestam a sua actividade na rede de forma activa e passiva, ou seja, publicadores de conteúdos e comentadores das publicações de outros utilizadores e conhecem as técnicas de recrutamento da secção de pessoal das empresas através dos srs. 73

92 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador PA) Utilizadores que manifestam a sua actividade na rede de forma activa, ou seja, publicadores de conteúdos e conhecem as técnicas de recrutamento da secção de pessoal das empresas através dos srs. PP) Utilizadores que manifestam a sua actividade na rede de forma passiva, ou seja, comentadores das publicações de outros utilizadores e conhecem as técnicas de recrutamento da secção de pessoal das empresas através dos srs. PC) Utilizadores que manifestam a sua actividade na rede de forma curiosa, ou seja, que apenas visualizam os comentários de outros utilizadores e não comentam nem publicam qualquer tipo de conteúdo e conhecem as técnicas de recrutamento da secção de pessoal das empresas através dos srs. R+S+) Utilizadores com rotina nos SRS e conhecedores da política de segurança. R+S-) Utilizadores com rotina nos SRS e não conhecedores da política de segurança. R-S+) Utilizadores sem rotina nos SRS e conhecedores da política de segurança. R-S-) Utilizadores sem rotina nos SRS e não conhecedores da política de segurança. H+D+) Utilizadores honestos relativamente ao comportamento na rede e que configuraram o seu perfil protegendo dados não públicos. H+D-) Utilizadores honestos relativamente ao comportamento na rede e que não configuraram o seu perfil protegendo dados não públicos. H-D+) Utilizadores não honestos relativamente ao comportamento na rede e que configuraram o seu perfil protegendo dados não públicos. H-D-) Utilizadores não honestos relativamente ao comportamento na rede e que não configuraram o seu perfil protegendo dados não públicos. O apuramento dos valores (tabela 21) tornou-se relevante para a definição de alguns pontos de maior destaque: a) A maioria dos utilizadores que conhecem já esta técnica de recrutamento por parte das empresas de recursos humanos, estão directamente ligados a perfis de utilização mais profissional e pessoal. Potenciando assim, as suas valências, através duma gestão de perfil público e privado de forma a conseguirem também tirar partido da rede não só de forma intrínseca mas também extrínseca. b) Relativamente a posturas mais activas notam-se ainda alguns utilizadores que, inclusivamente incluem o uso das RS na sua rotina que desconhecem estas técnicas de recrutamento. 74

93 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados Do ponto de vista exploratório, através do suporte dos resultados obtidos através da pesquisa quantitativa destacam-se alguns pontos de maior enfoque: a) Utilizadores sofrem estados de utilização da rede, isto é, do ponto de vista externo notaram-se evoluções em determinados utilizadores, ou seja, utilizadores curiosos, começaram a interagir, assim como passivos passaram a publicar conteúdos também. Também pode acontecer o contrário, que é a desistência, começam empolgados pela colaboração em rede e começam a ser cada vez menos activos e/ou passivos até adoptarem uma postura de curiosidade apenas, acabando alguns por abandonar completamente o seu perfil; b) Em conversa casual, dez utilizadores a quem foi questionado se conheciam a técnica de recrutamento on-line, apenas 4 afirmaram conhecer outros sites em formato de RS dedicados a essa mesma função como o LinkedIn, e 7 admitiram ter conhecimento que empresas de recrutamento usam as redes sociais como meio para recrutar candidatos ou eliminar durante determinado processo de selecção; c) Indivíduos tipicamente flexíveis tendem a distanciar-se ainda mais da concretização dos seus objectivos e/ou tarefas do dia-a-dia com o uso das RS; d) Através do uso destas redes rapidamente se convoca um grande número de pessoas para um determinado evento, assegurando maior sucesso na adesão que os métodos tradicionais; e) Não havendo qualquer legislação em Portugal que regulamente esta técnica de extracção de informações dos candidatos, para efeitos de contratação ou triagem no processo de selecção, é perfeitamente viável usar estes métodos de consulta das redes; 75

94 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador f) Tendo em conta o contexto empresarial, verificou-se que utilizadores usam estas redes inclusivamente para comunicação interna da empresa com colaboradores, e de forma intervalada e espontânea quando o uso da mesma está relacionado com assuntos fora âmbito do trabalho, resultando assim em momentos de distracção no trabalho, se não forem correctamente doseados. Esta actividade pode ser positiva, como forma de aliviar o stress da actividade em desenvolvimento, se o uso destas RS ocorrer em momentos ocasionais sem que esta se torne uma obsessão. 4.2 Discussão de resultados O aumento diário de registos nestes SRS tem sido até à actualidade uma realidade que se prevê prolongar. Conseguem-se apurar, desde já algumas razões de atracção a estas redes, sendo este um meio prático e gratuito, os utilizadores sentem rapidamente vontade de aderir à rede. Partiu-se do facto, previamente estudado, que a secção de RH de diversas empresas não se limita apenas a empresas cuja área de negócio seja o recrutamento, mas também para ajudar na selecção de candidatos de determinadas propostas de emprego. As RS passam a ser usadas não só como um recurso onde existem indivíduos que podem ser convidados para determinado cargo numa empresa, mas também na ajuda à triagem do processo de selecção de candidatos para determinada proposta. Interessante, foi de facto, avaliar estes resultados, pois com o suporte de uma análise no terreno, foi possível confrontar alguns fundamentos e/ou teorias. Com um número tão acentuado de utilizadores na rede Facebook destacaram-se várias posturas adoptadas pelos mesmos, nomeadamente o perfil estritamente pessoal, de seguida aparecem alguns utilizadores que possuem um perfil misto pessoal e 76

95 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados profissional e muito poucos casos com um perfil individual e outro profissional. De todos estes grupos de perfis adoptados pelos utilizadores dos SRS, nota-se um aumento gradual do número de utilizadores conscientes das técnicas de recrutamento por parte das empresas nas redes sociais. Os utilizadores que possuem um perfil estritamente pessoal tendo em conta a actividade na rede, isto é, activo, passivos, activos e passivos e curiosos revelam um equilíbrio, sendo uma maioria significativa os que têm conhecimento destas técnicas de recrutamento. À medida que avançamos para o perfil misto pessoal e profissional aumenta de forma acentuada o número de utilizadores que conhecem esta técnica, sendo apenas cerca de 22% os que não conhecem. Já os utilizadores que possuem um perfil pessoal e outro profissional, praticamente todos conhecem esta técnica, já por isso devem ter optado por possuir esses mesmos dois perfis. Utilizadores mais conscientes destes factos revelam-se assim com autocontrolo suficiente para dosear a sua presença nas RS, tirando proveito das mesmas de forma intrínseca e extrínseca. Enquanto que, pessoas mais flexíveis, podem perder-se na rede e adoptar um comportamento mais hedónico 8 adoptando uma postura mais relaxada em relação aos seus objectivos, reflectindo-se em comentários como: Estou cheio de sono, o importante é beber (álcool), publicando fotos menos próprias, etc e total despreocupação em relação às consequências de tal comportamento, não deixando no entanto de ser totalmente sincero. A consciência dos utilizadores relativamente à necessidade de destacar as suas valências a nível profissional é cada vez maior. Conhecer as políticas de segurança da rede e conceber um perfil estratégico do ponto de vista público é assim uma maisvalia. Depois de responderem à questão sobre se conheciam as políticas de segurança da rede de forma a proteger a informação do seu próprio perfil foi-lhes questionado se iriam manter o perfil actual ou se iriam proceder a alterações do perfil de forma a potenciar a sua imagem disponível publicamente e tornar privada informação e/ou 77

96 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador imagens mais pessoais. De todos os perfis acima referidos, os utilizadores que possuem um perfil pessoal e outro profissional foram os que responderam que iriam manter, partindo do princípio que já estaria parametrizado para tal. Os que possuem perfil misto, pessoal e profissional responderam em número ligeiramente superior aos que possuem perfil estritamente pessoal, no entanto de forma estimada metade de cada um dos grupos afirmou pretender reconfigurar o perfil. Numa segunda análise torna-se importante conhecer a ponderação destas atitudes/posturas tendo em conta a totalidade dos inquiridos. O valor mais acentuado foi 21% com as seguintes características: perfil estritamente pessoal e postura passiva. Valores acentuados de conhecimento desta técnica de recrutamento (100%), mas globalmente com valores de 1% é o caso dos que possuem perfil individual e outro profissional com postura activa e passiva e também os activos, concluindo assim que existem ainda poucos com estes tipos de perfis, no entanto, os que existem possuem plena consciência desta noção do recrutamento existente nas redes e providenciam desde já a técnica de usar dois perfis, um de âmbito pessoal tirando assim partido da sua rede de amigos e partilhando os assuntos mais pessoais e outro perfil profissional de forma a potenciar desde logo oportunidades de negócio e potenciando a sua pessoa no mercado profissional. Esta conotação pode dever-se a vários factores, no entanto é interessante perceber a relação deste cruzamento de dados tendo em conta os perfis e posturas mais indicadas/adequadas perante a sociedade virtual, alvo de estratégia de marketing por parte das empresas e grandes centros de recrutamento. Além da publicidade e da imagem que estas tentam construir, esta sociedade é capaz de responder rapidamente a determinados pedidos de empresas, nomeadamente às pessoas mais indicadas para determinados postos de trabalho. 78

97 Capítulo 4 Análise e discussão de Resultados A outra análise incidiu sobre duas questões fundamentais na gestão da politica de segurança do perfil destas redes em função do quanto enraizado está já o hábito de uso das mesmas na rotina do utilizador. Relativamente ao factor de rotina verificou-se que a grande maioria dos utilizadores já inclui na sua rotina o hábito de verificar e interagir nestes SRS. Destes, a maioria conhece as políticas de segurança da rede, enquanto os que não incluíram as redes sociais na sua rotina, a maioria também conhece estas políticas, ainda que em menor número. Da totalidade dos inquiridos, um número muito interessante, dos que usam a rede, 47% dos inquiridos que usam o Facebook, são utilizadores já com rotina de utilização dos SRS e conhecem as políticas de segurança. Ou seja, cada vez mais utilizadores experientes se revelam conscientes desta situação, no entanto, é curioso averiguar que ainda existe um número considerável de utilizadores destas redes que desconhece políticas de segurança e inclusivamente este facto das empresas usarem as redes sociais para recrutamento. Na questão relacionada com a consciência e postura dos utilizadores, ou seja, qual o seu nível de sinceridade entre a rede social e realidade, neste estudo, 10% dos inquiridos que usam o facebook responderam não serem totalmente honestos com o seu perfil e/ou comportamento na rede. Uma das questões que se coloca é se todos os que responderam afirmativamente a esta questão também foram efectivamente sinceros a responder a esta pergunta. Portanto, partindo da análise destes dados conclui-se que praticamente todos estes utilizadores sinceros e não sinceros já configurou os dados públicos e não públicos do seu perfil, no entanto curiosamente, ainda cerca de 27% de todos os inquiridos desconhecem as técnicas de recrutamento das empresas nas redes sociais. Dos utilizadores sinceros e que responderam 79

98 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador afirmativamente, uma grande parte, ou seja 62% de todos os inquiridos que usam Facebook ou outra RS, já configuraram correctamente o seu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que estão disponíveis publicamente. Globalmente pode-se afirmar que do ponto de vista dos utilizadores, uma grande maioria já tem conhecimento que pode ser recrutado ou excluído de um processo de selecção mediante os dados que publica nas redes sociais, no entanto apenas parte deles, cerca de 74% já configurou o seu perfil de forma a, estrategicamente, publicar as valências ou características que o permita destacar dos restantes candidatos. A partir de certo ponto da vida os indivíduos estabelecem rotinas e/ou formas de interagir em sociedade e mantêm os seus hábitos resignando-se aos conhecimentos já adquiridos e limitando de imediato todas as suas potencialidades. Como referido Costa & McCrae (1990), existe uma tendência para aumentar duas dimensões, a acomodação e a consolidação, entre os 20 e os 30 anos, dimensões estas que podem ser quebradas e contrariadas através do desenvolvimento de outras duas, ou seja, extroversão e originalidade oriundas do uso-fruto destas redes sociais por parte dos utilizadores. Cada vez mais tem havido adesão por parte de grupos etários mais idosos que começam a interagir com as novas tecnologias e particularmente a internet. De forma a potenciar mais do que recrutamentos pelas empresas, ideias de negócio que crescem no seio das redes sociais, por parte destes grupos etários, principalmente de indivíduos que foram despedidos dos seus anteriores empregos. 80

99 5 CONCLUSÕES Com este trabalho pretendeu-se dar uma contribuição para a problemática da modelação do perfil de um colaborador tendo por base informações e análise de factores psico-afectivos recolhidos nas RS. A Gestão de Recursos Humanos poderá obter informações pessoais do candidato disponíveis através das redes sociais e ter acesso a características/factores psicoafectivos que não estavam até então disponíveis ou perceptíveis através dos tradicionais métodos de selecção como o CV e a entrevista de emprego. Tradicionalmente o processo de recrutamento baseava-se na análise do CV, da carta de candidatura e no perfil psicológico do candidato avaliado quer através de uma entrevista quer através de testes psicotécnicos. Com os avanços tecnológicos novos desafios e oportunidades se colocam quer a candidatos quer a empregadores, para os quais facilmente se identificam vantagens e desvantagens. Cada vez se mais se tem conhecimento da utilização no âmbito do processo de recrutamento de informações oriundas das RS na análise do perfil psicológico dos candidatos. Diversos trabalhos e estudos experimentais realizados ao longo dos anos, que integram profissionais de áreas diversas como a Psicologia, a Sociologia, a Antropologia e a Gestão de Recurso Humanos, reflectem a constatação de que uma análise do perfil psicológico evidencia apenas as características dos indivíduos, seus pontos fortes e pontos fracos (Peretti, 2007). A pesquisa efectuada nesta dissertação permitiu enquadrar o comportamento do indivíduo perante a vida social e o desenvolvimento profissional neste novo conceito de redes sociais digitais. Perceber a caracterização dos traços da personalidade foi importante para percepcionar as várias posturas adoptadas pelos utilizadores. 81

100 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Concluiu-se que determinados traços da personalidade humana estão interligados ao comportamento dos utilizadores das RS. 5.1 Objectivos/resultados alcançados Na análise da relação destes traços da personalidade constataram-se diferentes posturas perante a sociedade digital que estão intrinsecamente relacionadas com a consciência dos utilizadores. Mais de metade dos inquiridos utilizadores das RS reconheceram a necessidade de reconfigurar o seu perfil no âmbito da protecção de dados mais privados, depois de terem tido conhecimento através do inquérito que poderiam estar demasiados expostos comprometendo informações mais pessoais. De todos eles, muito poucos admitiram não ser autênticos no seu comportamento, no entanto, uma das limitações do método usado neste trabalho é a autenticidade das respostas, isto é, se os que admitiram ser honestos não o são, podem ter o mesmo comportamento na resposta a este inquérito. Sintetizando os resultados apurados no âmbito deste trabalho de mestrado, enumeram-se os mais relevantes: a) Os utilizadores das redes sociais adoptam vários estados de utilização, passando por frequentar a rede e adoptarem uma postura de curiosidade, posteriormente, passiva, e outros, uma postura activa e passiva; b) A maioria dos utilizadores destas redes conhecem as técnicas de recrutamento das empresas aplicadas nestas RS, no entanto uma grande minoria adequa o seu comportamento na rede de forma a proteger dados privados e dar a conhecer valências e/ou características da sua personalidade que o possam destacar perante os outros utilizadores; 82

101 Capítulo 5 Conclusões c) Os indivíduos tipicamente flexíveis tendem a distanciar-se ainda mais da concretização dos seus objectivos e/ou tarefas do dia-a-dia com o uso das RS; d) Através do uso destas redes rapidamente se convoca um grande número de pessoas para um determinado evento, assegurando maior sucesso na adesão que os métodos tradicionais tais como currículo, entrevistas, referências, anos de experiência, etc.; e) Não havendo qualquer legislação em Portugal que regulamente esta técnica de extracção de informações dos candidatos, para efeitos de contratação ou triagem no processo de selecção, é perfeitamente viável usar estes métodos de pesquisa de informação sobre os candidatos nas RS, desde que esta esteja disponível publicamente; 5.2 Análise de resultados Associa-se já um grande número de utilizadores registados e nem todos conhecem as potencialidades das RS. Os utilizadores estão inclusivamente expostos a determinados riscos, como possíveis consultas por parte de entidades públicas, visto que o seu perfil não está ainda configurado de forma a proteger informações mais pessoais. Dos entrevistados, de todos os que usam RS, a grande maioria possuem um interesse intrínseco construindo assim um perfil estritamente pessoal pelo qual partilham conteúdos de teor social mais privado associado ao seu grupo de amigos. Existem ainda poucos utilizadores que já possuem um perfil profissional e outro pessoal de forma a conseguirem separar actividade profissional do lazer associado ao perfil pessoal. No entanto, metade dos utilizadores que possuem perfil estritamente pessoal possui um perfil misto, isto é, pessoal e profissional. Tentam assim gerir um perfil que lhes dá vantagem profissional na medida em que 83

102 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador disponibilizam as suas competências e valências on-line. Torna-se difícil gerir a parte pessoal. Esta é uma situação que tal como descrito no capítulo 2, pode, se bem gerida, ser uma vantagem para o utilizador, pois as empresas analisam também os traços da personalidade do indivíduo, e se as características pessoais reveladas publicamente forem interessantes e potenciadoras, esta poderá ser uma mais-valia no campo profissional. Poderá ser destacado num processo de selecção a um lugar de emprego ou inclusivamente directamente recrutado por uma empresa de RH. Como revisto no capítulo 2, as empresas cada vez mais procuram autenticidade nos seus colaboradores. Confirmou-se que utilizadores que usam as RS de forma curiosa, ou seja, que se registaram e consultam a rede para visualizar os conteúdos e comentários do grupo de utilizadores a que estão associados, a maioria conhecem as técnicas de recrutamento nas redes por parte das empresas, provavelmente, já por isso possuem este tipo de comportamento de forma mais conservadora com intuito de não comprometer pontos de vista negativos no seu perfil. Destaca-se também que os utilizadores que incluem na sua rotina o uso destas RS deveriam conhecer o seu funcionamento, estarem todos conscientes da política de segurança e configuração dos dados público e privados, mas tal não acontece. Identificam-se ainda vários utilizadores inconscientes, que usam a rede com total despreocupação e espontaneidade sem conhecer as vantagens que possam estar a perder e as desvantagens a que se possam estar a submeter se o seu perfil for revelado. Qualquer manifestação, por mais descontraída que seja, na internet torna-se pública, basta uma pesquisa no Google para se encontrar os perfis das pessoas. Opiniões vazias ou triviais, como estou com muito sono hoje, podem descredibilizar o autor no meio organizacional. Tal situação sugere que se tenha 84

103 Capítulo 5 Conclusões algum cuidado na configuração deste tipo de comentários na rede. Utilizadores que inclusivamente chegam a efectuar comentários ou críticas de situações no seu emprego, arriscam-se a ser punidos ou, em casos mais extremos, serem despedidos da própria empresa. Identificaram-se indivíduos com perfil mais introvertido que adaptam nestas redes um perfil mais extrovertido. Este tipo de casos é semelhante ao exemplo referido no capítulo 2 na medida em que diferentes estados de extroversão podem ocorrer mediante diferentes enquadramentos. Por exemplo, um indivíduo que num pequeno grupo se revela introvertido, pode, no entanto diante de uma plateia conseguir desinibir-se e falar aberta e descontraidamente em público. No sentido do recrutamento on-line este tipo de situações pode ser muito útil na medida em que além dos processos tradicionais de recrutamento se podem perceber outras valências do candidato que não são de fácil de apuramento/validação durante uma entrevista ou a análise do tradicional currículo. É identificada uma empresa recente nos Estados Unidos (Max Drucker, 2011), que se especializou em verificar as informações publicadas nas redes sociais pelos candidatos a empregos. No dossiê entregue aos clientes, consta informação profissional de relevo, mas também dados sobre referências racistas ou a drogas, ou mesmo se publicou fotografias ou vídeos explícitos nas redes sociais. Inclusivamente, no processo de recrutamento, entidades empregadoras exigem aos candidatos que passem num teste ao seu passado nas redes sociais. Em Portugal, não se consta ainda de nenhuma empresa semelhante, no entanto conhecem-se entidades empregadoras ou empresas de recrutamento que recorrem a esta informação pública, disponível em redes sociais, blogs, fóruns, para a selecção de candidatos. De acordo com Max Drucker, director-executivo da Social Intelligence, são encontradas muitas imagens de nudez, mas também de exibição de utilização de armas ou a consumir drogas. 85

104 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Em suma, existem já alguns utilizadores com a consciência devem ter cuidado relativamente à informação que publicam ou comentam, no entanto poucos são, ainda os que tiram proveito destas redes de forma pessoal e também profissional. Estão expostos a determinados riscos, como possíveis consultas por parte de entidades públicas, visto que o seu perfil não está ainda configurado de forma a proteger informações mais pessoais. Em alguns casos que durante o processo de recrutamento, os candidatos deparam-se com o chamado teste de perfil das redes sociais, conclui-se que mais do que proteger dados privados, estes não devem sequer ser publicados. O candidato vê-se comprometido a deixar que seja efectuada esta pesquisa sob a penalização de poder ser excluído do processo de recrutamento. Os serviços deste tipo de empresas estão a levantar algumas dúvidas às autoridades norte-americanas (Matthew Effland, 2010), visto que alguma da informação recolhida pode não ser relevante para o cumprimento das funções a que a pessoa se está a candidatar. Em Portugal ainda nada de concreto, no que refere ao campo legal, surgiu relativamente a este método de triagem de candidatos. 5.3 Limitações e trabalho futuro Dos entrevistados cerca de 25% admitem não usar as redes sociais. Uma das limitações deste trabalho refere-se ao facto de não se ter apurado as razões pelas quais estes utilizadores não usam as redes sociais, no entanto, tendo em conta que o inquérito foi conduzido via digital on-line, parte-se do princípio que haverá razões pessoais para não o fazer, ao invés de razões operacionais, seja por falta de competências ou conhecimentos informáticos suficientes. Outra limitação que surgiu durante o trabalho foi a validação da autenticidade das respostas do inquérito. Principalmente uma pergunta particular sobre a autenticidade do perfil e 86

105 Capítulo 5 Conclusões comportamento dos inquiridos nas RS, pois se realmente não serão autênticos na RS podem também não ter respondido honestamente a esta pergunta. Para trabalho futuro sugere-se aprofundar estas questões legais em Portugal e a existência de empresas, ainda que actuando de forma anónima, possam fornecer este tipo de serviços, alargando a pesquisa de informação desde os SRS até blogs, fóruns, etc. Conceber também uma linha de evolução relativamente aos dados obtidos neste trabalho, no sentido de apurar se mais utilizadores das RS protegem os seus dados pessoais, ou simplesmente não publicam informação que os comprometa. Se possuem já uma estratégia no campo profissional, dando algum destaque às suas valências e competências profissionais mesmo no seu perfil pessoal, ou se separam estas informação criando outro perfil mais profissional. 87

106

107 6 BIBLIOGRAFIA 6.1 Livros e artigos Abraham, L. B., Mörn, M. P., & Vollman, A. (2010). Women on the Web How Women are Shaping the Internet. Usa Today. Araújo, S. & Ramos, A. (2002). Recrutamento On-line: Estudo da Percepção de Utilização da Internet em Empresa de Consultoria de Recursos Humanos, ENEGEP, Curitibia, Brasil, pp. 1-8 Barnes, J. A. (1954). "Class and Committees in a Norwegian Island Parish", Human Relations Bastos, A. e Santos, M. (2007). Redes sociais informais e compartilhamento de significados sobre mudança organizacional, Revista de Administração de Empresas, Jul/Set 2007, pp Biesanz, J. C., West, S. G., & Graziano, W. G. (1998). Moderators of self-other agreement: Reconsidering temporal stability in personality. Journal of Personality and Social Psychology, 75, Carnoy, M. e Castells, M. (2001). Globalization, the knowledge society, and the Network State: Poulantzas at the millennium. Global Networks, 1(1), Carolina, N. (2006). The Big Five Quickstart: for Human Resource Professionals, Castells, M. (2007). Manuel Castells and the Rise of the Network Society: An Overview Brian Lake. Annals of Physics, 54(2). MIT Press. 89

108 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Cross-Tab. (2010). Online Reputation in a Connected World, (January 2010), Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. (1992). Extrinsic and intrinsic motivation to use computers in the workplace. Journal of Applied Social Psychology, 22, Dekay, S. (2009). Are Business-Oriented Social Networking Web Sites Useful Resources for Locating Passive Jobseekers? Results of a Recent Study, Business communication quarterly, 72, pp Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum Press. Digman, J.M. (1990). Personality Structure: Emergence of the Five-Factor Model. Annual Review of Psychology, 41, Fishman, N Background screening trends: Social networking among issues to spark hiring controversies. Frederico, R. (n.d.). A exclusão dos excluídos, Gibson, William (1954). Neuromancer. Goldberg, L.R. (1993). The Structure of Phenotypic Personality Traits. American Psychologist. January 1993, 48(1), Goldberg, L. R., & Rosolack, T. K. (1994). The Big Five factor structure as an integrative framework: An empirical comparison with Eysenck s P-E-N model. In C. F. Halverson, G. A. Kohnstamm, and R. P. Martin (Eds.), The developing structure of temperament and personality from infancy to adulthood. Hillsdale, Lawrence Erlbaum Associates. 90

109 Capítulo 6 Bibliografia Gomes, A. F. P. (2011). Recrutamento nas redes sociais on-line. Gupta, S., & Mela, C. F. (2008). What is a free customer worth? Harvard Business Review, 86, Hampson, S.E. (1999). State of the Art: Personality. The Psychologist, 12, Hargraves, S. (2008). Recruitment: Help Wanted. New Media Age. London, May 2008 pg 21. Horney, Karen (1950). Neurosis and Human Growth Hoye, G. & Lievens, F. (2007). Investigating Web-based. Recruitment Sources: Employee testimonials vs word-of-mouse, International Journal of Selection and Assessment, pp Inês, R., Silva, D. A., & Rosa, R. (n.d.). Infoinclusão: Desafio para a sociedade actual. InforPress. (2003). Comunicaçao Interna nas Empresas, Joel Souza. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, John, O.P, Angleitner, A., and Ostendorf, F. (1988). The lexical approach to personality: A historical review of trait taxonomic research. European Journal of Personality, 2, Katz, M. L., Shapiro, C., American, T., Review, E., & Jun, N. (2007). Network Externalities, Competition, and Compatibility. Network, 75(3) Kent, B. J. (2008). Social Networking Sites: will they survive?, (April 2007),

110 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Kim, E., & Lee, B. (2007). An economic analysis of customer selection and leveraging strategies in a market where network externalities exist. Decision Support Systems, 44, Kimura, H., Basso, A. & Martin, D. (2008). Redes sociais e o marketing de inovações, Revista de Administração Mackenzie, 9, pp Levy, P. (1999). O que é Virtual. Lin, K.-Y., & Lu, H.-P. (2011). Why people use social networking sites: An empirical study integrating network externalities and motivation theory. Computers in Human Behavior, 27(3), Elsevier Ltd. doi: /j.chb Lin, C. P., & Bhattacherjee, A. (2008). Elucidating individual intention to use interactive information technologies: The role of network externalities. International Journal of Electronic Commerce, 13, Lu, H. P., & Su, Y. J. P. (2009). Factors affecting purchase intention on mobile shopping web sites. Internet Research, 19, Maria, D., Sim, D. E. O., & Pereira, E. S. R. (2007). Engenharia de Ontologias para Redes Colaborativas. Environment. Mischel, W. (1968). Personality and Assessment. New York: Wiley. Moon, J. W., & Kim, Y. G. (2001). Extending the TAM for a World-Wide-Web context. Information & Management, 38, McCrae, Robert R. and Costa, Jr. Paul T.. Personality Trait Structure as a Human Universal,

111 Capítulo 6 Bibliografia Peretti, Jean-Marie (2001). Recursos Humanos, Lisboa: Edições Sílabo. Peretti, Jean-Marie (2007). Recursos Humanos, Lisboa: Edições Sílabo. Powell, J. (2009). 33 Million people in the room: How to create, influence, and run a successful business with social networking. FT Press. Roberts, B., Wood, D., & Smith, J. (2005). Evaluating Five Factor Theory and social investment perspectives on personality trait development. Journal of Research in Personality, 39(1), doi: /j.jrp Sledgianowski, D., & Kulviwat, S. (2009). Using social network sites: The effects of playfulness, critical mass and trust in a hedonic context. Journal of Computer Information Systems, 49, Sherman, E. (2008). The New Way To Network For a Job, Advertising Age, l79 Soczka, Luis. (2010). As redes sociais no processo de difusão da informação: do modelo Granovetter ao de Flache-Macy. Teo, T. S. H., Lim, V. K. G., & Lai, R. Y. C. (1999). Intrinsic and extrinsic motivation in Internet usage. Omega: International Journal of Management Science, 27, Van der Heijden, H. (2004). User acceptance of hedonic information systems. MIS Quarterly, 28, Weinstein, M. (2009). Virtual handshake: job fairs and social networks aid recruiting, Training, 46, pp.16 Zail, M. (2000). Internet Recruiting, Strategic Finance, 81, pp

112 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador 6.2 Websites consultado em 3/06/2011 _on_the_web_how_women_are_shaping_the_internet, consultado em 04/07/2011 consultado em 10/08/2011 consultado em 3/06/2011 consultado em 07/07/2011 consultado em 3/07/2011 consultado em 27/12/2010 consultado em 28/03/2011 e 08/08/2011 consultado em 20/07/2011 million-monthly-active-users, consultado em 9/06/2011 (Eldon, E. (2009)). consultado em 08/07/2011 (Luiz Beltramin, Paulo Milreu, Fernando Hideo e Marcelo Abrileri) 94

113 Capítulo 6 Bibliografia consultado em 27/01/2011 consultado em 25/07/2011 consultado em 23/02/2011 consultado em 19/07/2011 consultado em 27/03/2011 consultado em 28/03/2011 consultado em 07/06/

114

115 ANEXO 1 INQUÉRITO Introdução: Tradicionalmente o processo de recrutamento baseava-se na análise do CV, da carta de candidatura e no perfil psicológico do candidato avaliado quer através de uma entrevista quer ainda através de testes psicotécnicos. Com os avanços tecnológicos novos desafios e oportunidades se colocam aos candidatos e empregadores, para os quais facilmente se identificam vantagens e desvantagens. Cada vez se mais se tem conhecimento da utilização no âmbito de um processo de recrutamento de informações oriundas das RS como base para a realização da análise do perfil psicológico dos candidatos. Mensagem de Este inquérito surge no âmbito de uma tese de mestrado, em multimédia que pretende analisar o papel das Redes Sociais ou Social Networking na análise de perfil de candidatos num processo de recrutamento. Pretende-se ainda com este inquérito avaliar o grau de utilização das Redes Sociais em diferentes grupos alvos e a tomada de consciência no que diz respeito a alguns aspectos de segurança. Universo: Estudantes e professores do universo Feup 8143 utentes. Metodologia: Questionário com 11 respostas fechadas efectuado com o suporte da ferramenta Google forms e resultados usando a ferramenta Google spreadsheets. 97

116 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador Margem de erro: Para um nível de confiança de 95,5% na amostra, os resultados possuem uma margem de erro de + ou 2%. Trabalho de campo: Efectuado durante o 1º semestre de 2011 Corpo do inquérito: 1) É utilizador habitual de redes sociais tal como o facebook? a. Sim. b. Não. Para respostas afirmativas à questão número 1: 2) Seleccione o tipo de perfil que possui: a. Perfil misto pessoal e profissional b. Perfil estritamente pessoal c. Perfil estritamente profissional d. Um perfil pessoal e outro profissional e. Vários perfis pessoais e/ou profissionais 3) Sou totalmente autêntico e sincero na minha participação na rede social e construção do meu perfil. a. Concordo. b. Discordo. 4) Considero-me um utilizador activo (gerador de conteúdos). a. Concordo. b. Discordo. 98

117 Anexo 1 Inquérito 5) Considero-me um utilizador passivo (visualizador e comentador dos conteúdos gerados por outros utilizadores). a. Concordo. b. Discordo. 6) Tenho conhecimento da política de segurança da rede social. a. Concordo. b. Discordo. 7) Configurei o meu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que são públicos. a. Concordo. b. Discordo. 8) Tenho conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. a. Concordo. b. Discordo. 9) Estando consciente da situação da afirmação anterior, vou alterar o meu perfil salvaguardando assim informação não pública. a. Concordo. b. Discordo. 10) As redes sociais fazem parte da minha rotina. a. Concordo. b. Discordo. Pergunta final (para todos os inquiridos) 11) Indique a sua faixa etária a. < 16 anos. b. Entre 17 a 35 anos. c. > 35 anos. 99

118

119 ANEXO 2 RESPOSTAS AO INQUÉRITO Corpo do inquérito Parte 1 - Pergunta de triagem (para todos os inquiridos): 1) É utilizador habitual de redes sociais tal como o facebook? Parte 2 Apenas para os inquiridos que responderam afirmativamente à primeira pergunta: 2) Seleccione o tipo de perfil que possui: 3) Sou totalmente autêntico e sincero na minha participação na rede social e construção do meu perfil. 101

120 Redes Sociais e Recrutamento de Recursos Humanos Modelação do Perfil do Colaborador 4) Considero-me um utilizador activo (gerador de conteúdos). 5) Considero-me um utilizador passivo (visualizador e comentador dos conteúdos gerados por outros utilizadores). 6) Tenho conhecimento da política de segurança da rede social. 7) Configurei o meu perfil de forma a parametrizar os dados do perfil que são públicos. 8) Tenho conhecimento que a secção de recursos humanos de diversas empresas recorre à pesquisa de informação disponível nas redes sociais. 102

121 Anexo 2 Respostas ao Inquérito 9) Estando consciente da situação da afirmação anterior, vou alterar o meu perfil salvaguardando assim informação não pública. 10) As redes sociais fazem parte da minha rotina. Parte 3 - Pergunta final (para todos os inquiridos) 11) Indique a sua faixa etária 103

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente Inteligência Emocional A importância de ser emocionalmente inteligente Dulce Sabino, 2008 Conceito: Inteligência Emocional Capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos

Leia mais

A Importância dos Recursos Humanos (Gestão de

A Importância dos Recursos Humanos (Gestão de A Importância dos Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) na Gestão Empresarial Marketing Interno Licenciatura de Comunicação Empresarial 3º Ano Docente: Dr. Jorge Remondes / Discente: Ana Teresa Cardoso

Leia mais

Recursos Humanos. Hotelaria: gestores portugueses vs. estrangeiros

Recursos Humanos. Hotelaria: gestores portugueses vs. estrangeiros Esta é uma versão post print de Cândido, Carlos J. F. (2004) Hotelaria: Gestores Portugueses vs. Estrangeiros, Gestão Pura, Ano II, N.º 7, Abril/Maio, 80-83. Recursos Humanos Hotelaria: gestores portugueses

Leia mais

C A R R E I R A H O G A N D E S E N V O L V E R DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264

C A R R E I R A H O G A N D E S E N V O L V E R DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A N D E S E N V O L V E R C A R R E I R A DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12,

Leia mais

Relatório de Avaliação. Curso: Liderança para Chefias Intermédias e Jovens Quadros

Relatório de Avaliação. Curso: Liderança para Chefias Intermédias e Jovens Quadros Relatório de Avaliação Curso: Liderança para Chefias Intermédias e Jovens Quadros Praia, 01 de Novembro de 2010 Índice 1. ENQUADRAMENTO 2. OBJECTIVOS DO DOCUMENTO PARTE I - ENQUADRAMENTO DO CURSO E METODOLOGIA

Leia mais

FACULDADE DE DIREITO UNIVERSIDADE NOVA DE LISBOA 1º CICLO DE ESTUDOS LICENCIATURA

FACULDADE DE DIREITO UNIVERSIDADE NOVA DE LISBOA 1º CICLO DE ESTUDOS LICENCIATURA FACULDADE DE DIREITO UNIVERSIDADE NOVA DE LISBOA 1º CICLO DE ESTUDOS LICENCIATURA I. OBJECTIVOS O objectivo deste ciclo de estudos é garantir aos estudantes uma sólida formação jurídica de base. Tendo

Leia mais

António Amaro Marketing Digital Junho 2014 INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS

António Amaro Marketing Digital Junho 2014 INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS FACTOS A Internet mudou profundamente a forma como as pessoas encontram, descobrem, compartilham, compram e se conectam. INTRODUÇÃO Os meios digitais, fazendo hoje parte do quotidiano

Leia mais

Social Origins of Good Ideas

Social Origins of Good Ideas Social Origins of Good Ideas Ronald S. Burt Sara Duarte Redes Sociais Online ISCTE IUL Maio 2013 Ronald S. Burt Professor de sociologia e estratégia na University of Chicago Graduate School of Business;

Leia mais

OLIVEIRA, Helena. Como gerir a informação. DIGITAL ON LINE, v.5, n.5, Mai, 1999

OLIVEIRA, Helena. Como gerir a informação. DIGITAL ON LINE, v.5, n.5, Mai, 1999 COMO GERIR A INFORMAÇÃO OLIVEIRA, Helena. Como gerir a informação. DIGITAL ON LINE, v.5, n.5, Mai, 1999 RESUMO:"O mundo dos negócios vai mudar mais nos próximos 10 anos do que nos últimos 50 anos. O êxito

Leia mais

Em Entrevistas Profissionais

Em Entrevistas Profissionais Em Entrevistas Profissionais Amplie a sua performance na valorização das suas competências 2011 Paula Gonçalves [paula.goncalves@amrconsult.com] 1 Gestão de Comunicação e Relações Públicas As Entrevistas

Leia mais

Capital Humano e Capital Social: Construir Capacidades para o Desenvolvimento dos Territórios

Capital Humano e Capital Social: Construir Capacidades para o Desenvolvimento dos Territórios UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE LETRAS DEPARTAMENTO DE GEOGRAFIA Capital Humano e Capital Social: Construir Capacidades para o Desenvolvimento dos Territórios Sandra Sofia Brito da Silva Dissertação

Leia mais

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO DEFINIÇÕES OPERACIONAIS E INDICADORES COMPORTAMENTAIS Pag. 1 Elaborada por Central Business Abril 2006 para o ABRIL/2006 2 COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

Leia mais

A tangibilidade de um serviço de manutenção de elevadores

A tangibilidade de um serviço de manutenção de elevadores A tangibilidade de um serviço de manutenção de elevadores Tese de Mestrado em Gestão Integrada de Qualidade, Ambiente e Segurança Carlos Fernando Lopes Gomes INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO E CIÊNCIAS Fevereiro

Leia mais

INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO A partir de meados do século xx a actividade de planeamento passou a estar intimamente relacionada com o modelo racional. Uma das propostas que distinguia este do anterior paradigma era a integração

Leia mais

ISO 9000:2000 Sistemas de Gestão da Qualidade Fundamentos e Vocabulário. As Normas da família ISO 9000. As Normas da família ISO 9000

ISO 9000:2000 Sistemas de Gestão da Qualidade Fundamentos e Vocabulário. As Normas da família ISO 9000. As Normas da família ISO 9000 ISO 9000:2000 Sistemas de Gestão da Qualidade Fundamentos e Vocabulário Gestão da Qualidade 2005 1 As Normas da família ISO 9000 ISO 9000 descreve os fundamentos de sistemas de gestão da qualidade e especifica

Leia mais

Nas redes sociais existem pessoas. E é nelas que temos que alicerçar qualquer estratégia que se pretenda bem sucedida no âmbito das redes sociais.

Nas redes sociais existem pessoas. E é nelas que temos que alicerçar qualquer estratégia que se pretenda bem sucedida no âmbito das redes sociais. Enquadramento Este estudo compila a análise pré e pós projecto de lançamento da aplicação REMAX Socializer e consolida o racional de aplicação do modelo Socializer ao negócio da REMAX e à sua instanciação

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

T&E Tendências & Estratégia

T&E Tendências & Estratégia FUTURE TRENDS T&E Tendências & Estratégia Newsletter número 1 Março 2003 TEMA deste número: Desenvolvimento e Gestão de Competências EDITORIAL A newsletter Tendências & Estratégia pretende ser um veículo

Leia mais

O Programa de Reforço e Dinamização da Cooperação Empresarial SISCOOP constitui-se como

O Programa de Reforço e Dinamização da Cooperação Empresarial SISCOOP constitui-se como SISTEMA DE DIAGNÓSTICO E AVALIAÇÃO DO POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO DAS OPORTUNIDADES DE COOPERAÇÃO EM REDE Nota: documento elaborado pela INTELI Inteligência em Inovação, no âmbito da consultadoria prestada

Leia mais

Perto de si, mudamos consigo! www.wechange.pt

Perto de si, mudamos consigo! www.wechange.pt Hotel Alvalade LUANDA 16 a 27 de RH Os Ciclos de RH, consistem em planos de desenvolvimento de competências no domínio da gestão de Recursos Humanos, nomeadamente ao nível das áreas de Selecção, Formação

Leia mais

CAPÍTULO IV Apresentação, interpretação e análise de dados

CAPÍTULO IV Apresentação, interpretação e análise de dados CAPÍTULO IV Apresentação, interpretação e análise de dados Introdução Tendo explicado e descrito os instrumentos e procedimentos metodológicos utilizados para a realização deste estudo, neste capítulo,

Leia mais

CONSULTORIA POSITIVA

CONSULTORIA POSITIVA O consultor é uma pessoa que, pela sua habilidade, postura e posição, tem o poder de influenciar as pessoas, grupos e organizações, mas não tem o poder directo para produzir mudanças ou programas de implementação.

Leia mais

PHC Recursos Humanos CS

PHC Recursos Humanos CS PHC Recursos Humanos CS A gestão total dos Recursos Humanos A solução que permite a optimização da selecção e recrutamento, a correcta descrição de funções, a execução das avaliações de desempenho e a

Leia mais

A gestão completa dos seus recursos humanos

A gestão completa dos seus recursos humanos PHC Recursos Humanos CS DESCRITIVO Optimize a selecção e recrutamento, proceda à correcta descrição de funções, execute as avaliações de desempenho e avalie as acções de formação. PHC Recursos Humanos

Leia mais

OPQ Perfi l OPQ. Relatório para as Vendas. Nome Sra. Exemplo 3

OPQ Perfi l OPQ. Relatório para as Vendas. Nome Sra. Exemplo 3 OPQ Perfi l OPQ Relatório para as Vendas Nome Sra. Exemplo 3 Data 28 Agosto 2014 www.ceb.shl.com www.transformece.com.br INTRODUÇÃO O Relatório para as Vendas da SHL ajuda a compreender a adequação potencial

Leia mais

PHC dteamcontrol Externo

PHC dteamcontrol Externo PHC dteamcontrol Externo A gestão remota de projectos e de informação A solução via Internet que permite aos seus Clientes participarem nos projectos em que estão envolvidos, interagindo na optimização

Leia mais

2. Características das WebQuests Actividade de grupo aprendizagem colaborativa Contêm elementos de motivação intrínseca

2. Características das WebQuests Actividade de grupo aprendizagem colaborativa Contêm elementos de motivação intrínseca 1. Introdução Nas páginas WWW encontram-se diversos tipos de actividades para os alunos concretizarem, tais como: histórias interactivas, excursões virtuais, caça ao tesouro, visitas ao passado, WebQuests.

Leia mais

na relação entre os sistemas de informação e as pessoas, negócio e organizações." - ISJ,

na relação entre os sistemas de informação e as pessoas, negócio e organizações. - ISJ, 1. Introdução Este trabalho enquadra-se na área de Engenharia de Requisitos (ER). O problema abordado é o da insatisfação com as aplicações das Tecnologias de Informação (TI), utilizadas para suportar

Leia mais

UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR

UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR Segurança dos Sistemas de Informação Dissertação de Mestrado apresentada à Universidade da Beira Interior para obtenção do grau de Mestre em Gestão Isabel Maria Lopes Covilhã,

Leia mais

A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA

A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA DE QUE FORMA OS GESTORES DE VENDAS ADICIONAM VALOR À SUA ORGANIZAÇÃO? Desenvolver Gestores de Vendas eficazes tem sido uma das grandes preocupações

Leia mais

Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N.

Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N. Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N.º 32603 INTRODUÇÃO Na área do controlo de gestão chamamos atenção para

Leia mais

Carteira. de formação. análise às nossas oportunidades e recursos. Missão, Visão e Objectivos. Desenvolver competências técnicas e transversais

Carteira. de formação. análise às nossas oportunidades e recursos. Missão, Visão e Objectivos. Desenvolver competências técnicas e transversais conteúdos: Programa de formação avançada centrado nas competências e necessidades dos profissionais. PÁGINA 2 Cinco motivos para prefirir a INOVE RH como o seu parceiro, numa ligação baseada na igualdade

Leia mais

MANUAL FORMAÇÃO PME GESTÃO ESTRATÉGICA

MANUAL FORMAÇÃO PME GESTÃO ESTRATÉGICA MANUAL FORMAÇÃO PME GESTÃO ESTRATÉGICA 1/21 ANÁLISE DA ENVOLVENTE EXTERNA À EMPRESA... 3 1. Análise do Meio Envolvente... 3 2. Análise da Evolução do Mercado... 7 3. Análise da Realidade Concorrencial...

Leia mais

ADNAMIC é uma nova plataforma tecnológica que permite a obtenção de informação estatística de apoio à gestão.

ADNAMIC é uma nova plataforma tecnológica que permite a obtenção de informação estatística de apoio à gestão. ADNAMIC é uma nova plataforma tecnológica que permite a obtenção de informação estatística de apoio à gestão. INCORPORA UM MÓDULO INOVADOR PARA A PROMOÇÃO DE MARCAS, PRODUTOS E SERVIÇOS. PROPORCIONA EXPERIÊNCIAS

Leia mais

De acordo com os objectivos previamente definidos para esta investigação, apresentamos de seguida as respectivas conclusões:

De acordo com os objectivos previamente definidos para esta investigação, apresentamos de seguida as respectivas conclusões: 7.1 Conclusões De acordo com os objectivos previamente definidos para esta investigação, apresentamos de seguida as respectivas conclusões: 1 - Descrever os instrumentos/modelos de gestão e marketing estratégicos

Leia mais

GUIA DO VOLUNTÁRIO. Sociedade Central de Cervejas

GUIA DO VOLUNTÁRIO. Sociedade Central de Cervejas GUIA DO VOLUNTÁRIO Sociedade Central de Cervejas ÍNDICE 1. A RESPONSABILIDADE SOCIAL NA SCC: O NOSSO COMPROMISSO... 3 2. O NOSSO COMPROMISSO COM O VOLUNTARIADO... 4 2.1 A ESTRUTURAÇÃO DO VOLUNTARIADO EMPRESARIAL...

Leia mais

Redes Sociais em Portugal

Redes Sociais em Portugal Relatório de Resultados Redes Sociais em Portugal Dezembro de 2009 Estudo NE396 Netsonda - Network Research Quem Somos? Com quase 10 anos de actividade, a Netsonda foi a primeira empresa em Portugal a

Leia mais

Capítulo 9 Emprego. 9.1 Introdução

Capítulo 9 Emprego. 9.1 Introdução Capítulo 9 Emprego 9.1 Introdução Hoje em dia, as redes sociais são as grandes responsáveis pelas contratações de emprego. Muitos dos responsáveis por recrutamento e recursos humanos das empresas avaliam

Leia mais

COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS

COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS PSICOLOGIA DA COMUNICAÇÃO Ciências da Comunicação CONTEXTOS DE COMUNICAÇÃO: COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS Aspectos gerais Definição de pequeno grupo Tipos de grupos Estrutura e Dinâmica de grupo Resolução

Leia mais

Glossário. Competência para a acção. (questionário em competências para a acção e actividade)

Glossário. Competência para a acção. (questionário em competências para a acção e actividade) Conceito Competência para a acção Explicação Competência para a acção compreende todas as habilidades, competências e experiências de uma pessoa, que lhe possibilita auto-organizar-se para realizar correctamente

Leia mais

Colaborações em ambientes online predispõem a criação de comunidades de

Colaborações em ambientes online predispõem a criação de comunidades de Ficha de Leitura Tipo de documento: Artigo Título: Colaboração em Ambientes Online na Resolução de Tarefas de Aprendizagem Autor: Miranda Luísa, Morais Carlos, Dias Paulo Assunto/Sinopse/Resenha: Neste

Leia mais

de empresas ou de organizações de todos os tipos? O que fazem os líderes eficazes que os distingue dos demais?

de empresas ou de organizações de todos os tipos? O que fazem os líderes eficazes que os distingue dos demais? TEMA - liderança 5 LEADERSHIP AGENDA O Que fazem os LÍDERES eficazes Porque é que certas pessoas têm um sucesso continuado e recorrente na liderança de empresas ou de organizações de todos os tipos? O

Leia mais

Área Departamental de Engenharia Electrotécnica. 3º Ano (Bolonha) 1º Semestre Ano lectivo de 2007/2008 2008.01.25. Teste de.

Área Departamental de Engenharia Electrotécnica. 3º Ano (Bolonha) 1º Semestre Ano lectivo de 2007/2008 2008.01.25. Teste de. Área Departamental de Engenharia Electrotécnica 3º Ano (Bolonha) 1º Semestre Ano lectivo de 2007/2008 2008.01.25 Teste de Gestão 1. Defina organização e enuncie os seus princípios fundamentais. Podemos

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

Módulo 1. Redes Sociais on-line

Módulo 1. Redes Sociais on-line Módulo 1 Redes Sociais on-line Introdução Surgir e crescimento Redes sociais on-line A bolha das redes sociais on-line Os benefícios As ferramentas Ferramentas vs Estratégia Mudar os negócios? TEL 291

Leia mais

LEARNING MENTOR. Leonardo da Vinci DE/09/LLP-LdV/TOI/147 219. Perfil do Learning Mentor. Módulos da acção de formação

LEARNING MENTOR. Leonardo da Vinci DE/09/LLP-LdV/TOI/147 219. Perfil do Learning Mentor. Módulos da acção de formação LEARNING MENTOR Leonardo da Vinci DE/09/LLP-LdV/TOI/147 219 Perfil do Learning Mentor Módulos da acção de formação 0. Pré-requisitos para um Learning Mentor 1. O papel e a função que um Learning Mentor

Leia mais

A AUTO-AVALIAÇÃO DO ENSINO SUPERIOR EM PORTUGAL Cláudia Valadas Urbano 1

A AUTO-AVALIAÇÃO DO ENSINO SUPERIOR EM PORTUGAL Cláudia Valadas Urbano 1 A AUTO-AVALIAÇÃO DO ENSINO SUPERIOR EM PORTUGAL Cláudia Valadas Urbano 1 A presente comunicação resulta de um trabalho desenvolvido pelo CEOS Investigações Sociológicas da Faculdade de Ciências Sociais

Leia mais

Perfil de estilos de personalidade

Perfil de estilos de personalidade Relatório confidencial de Maria D. Apresentando Estilos de venda Administrador: Juan P., (Sample) de conclusão do teste: 2014 Versão do teste: Perfil de estilos de personalidade caracterizando estilos

Leia mais

. evolução do conceito. Inspecção 3. Controlo da qualidade 4. Controlo da Qualidade Aula 05. Gestão da qualidade:

. evolução do conceito. Inspecção 3. Controlo da qualidade 4. Controlo da Qualidade Aula 05. Gestão da qualidade: Evolução do conceito 2 Controlo da Qualidade Aula 05 Gestão da :. evolução do conceito. gestão pela total (tqm). introdução às normas iso 9000. norma iso 9000:2000 gestão pela total garantia da controlo

Leia mais

CONCLUSÕES. Conclusões 413

CONCLUSÕES. Conclusões 413 CONCLUSÕES Conclusões 413 Conclusões 414 Conclusões 415 CONCLUSÕES I - Objectivos do trabalho e resultados obtidos O trabalho realizado teve como objecto de estudo a marca corporativa e a investigação

Leia mais

Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM

Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM Microsoft Dynamics CRM Customer Solution Case Study Espírito Santo Private Banking Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM Sumário País Portugal Sector

Leia mais

António Amaro Marketing Digital Junho 2014 INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS

António Amaro Marketing Digital Junho 2014 INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS INTRODUÇÃO E OBJECTIVOS FACTOS A Internet mudou profundamente a forma como as pessoas encontram, descobrem, compartilham, compram e se conectam. INTRODUÇÃO Os meios digitais, fazendo hoje parte do quotidiano

Leia mais

Agrupamento de Escolas da Madalena. Projeto do Clube de Música. Ano Lectivo 2012-2013 1

Agrupamento de Escolas da Madalena. Projeto do Clube de Música. Ano Lectivo 2012-2013 1 Agrupamento de Escolas da Madalena Projeto do Clube de Música Ano Lectivo 2012-2013 1 Projectos a desenvolver/participar: Projetos Dinamizado por: 1º Concurso de Flauta Prof. Teresa Santos - Participação

Leia mais

PRIMAVERA BUSINESS SOFTWARE SOLUTIONS, SA

PRIMAVERA BUSINESS SOFTWARE SOLUTIONS, SA PRIMAVERA BUSINESS SOFTWARE SOLUTIONS, SA Introdução Nesta edição do Catálogo de Serviços apresentamos os vários tipos de serviços que compõe a actual oferta da Primavera na área dos serviços de consultoria.

Leia mais

UWU CONSULTING - DESCUBRA 10 RAZÕES PORQUE O OUTSOURCING TORNA A SUA EMPRESA MAIS COMPETITIVA 2

UWU CONSULTING - DESCUBRA 10 RAZÕES PORQUE O OUTSOURCING TORNA A SUA EMPRESA MAIS COMPETITIVA 2 UWU CONSULTING - DESCUBRA 10 RAZÕES PORQUE O OUTSOURCING TORNA A SUA EMPRESA MAIS COMPETITIVA 2 INDICE 04 O que é o Outsourcing? 09 Como o implementá-lo na sua empresa 11 Vantagens e desvantagens 13 Conclusão

Leia mais

S I A T (SISTEMA DE INQUÉRITOS DA AUTORIDADE TRIBUTÁRIA E ADUANEIRA) AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS UTILIZADORES 2011 (canal internet)

S I A T (SISTEMA DE INQUÉRITOS DA AUTORIDADE TRIBUTÁRIA E ADUANEIRA) AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS UTILIZADORES 2011 (canal internet) S I A T (SISTEMA DE INQUÉRITOS DA AUTORIDADE TRIBUTÁRIA E ADUANEIRA) AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS UTILIZADORES (canal internet) Março 2012 Índice 1 ENQUADRAMENTO...5 2 INTRODUÇÃO... 6 3 IDENTIFICAÇÃO E

Leia mais

Relatório Final da Acção de Formação

Relatório Final da Acção de Formação Acção de Formação: Sustentabilidade na Terra e Energia na Didáctica das Ciências Contexto: utilização da Web 2.0 aplicada à didáctica do ensino das Ciências Relatório Final da Acção de Formação Centro

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE GRUPOS EMPRESARIAIS FAMILIARES

GESTÃO ESTRATÉGICA DE GRUPOS EMPRESARIAIS FAMILIARES GESTÃO ESTRATÉGICA DE GRUPOS EMPRESARIAIS FAMILIARES Por: Luis Todo Bom Professor Associado Convidado do ISCTE Membro do Conselho Geral do IPCG Comunicação apresentada na Conferência sobre Corporate Governance

Leia mais

Saber dar e receber Feedback

Saber dar e receber Feedback Saber dar e receber Feedback Imagem de http://sestudo.blogspot.com/ Um presidente da Câmara de Nova Iorque, Ed Koch, passeava nas ruas da cidade e perguntava às pessoas o que achavam do seu desempenho

Leia mais

sistema de gestão do desempenho e potencial Directório de Competências e de Perfis Profissionais

sistema de gestão do desempenho e potencial Directório de Competências e de Perfis Profissionais SGDP sistema de gestão do desempenho e potencial :: Directório de Competências e de Perfis Profissionais :: Directório de Competências e de Perfis Profissionais ÍNDICE Competências Inovação e Criatividade

Leia mais

U N I V E R S A L APERFEIÇOADA. Vários avaliadores SOCIAL STYLE. Perfil. Preparado para: Por: Sessão: Isabella Ruiz. Sample Organization

U N I V E R S A L APERFEIÇOADA. Vários avaliadores SOCIAL STYLE. Perfil. Preparado para: Por: Sessão: Isabella Ruiz. Sample Organization Vários avaliadores SOCIAL STYLE Perfil Preparado para: Isabella Ruiz Por: Sample Organization Sessão: Improving Interpersonal Effectiveness U N I V E R S A L APERFEIÇOADA 09 Abr 2014 SOCIAL STYLE, A empresa

Leia mais

PROGRAMA DE FORMAÇÃO

PROGRAMA DE FORMAÇÃO PROGRAMA DE FORMAÇÃO 1. Identificação do Curso Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos 2. Destinatários Profissionais em exercício de funções na área de especialização do curso ou novos

Leia mais

CRITÉRIO 3: SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DO DESEMPENHO

CRITÉRIO 3: SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DO DESEMPENHO CRITÉRIO 3: SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DO DESEMPENHO Este capítulo inclui: Visão geral O Ciclo de Gestão do Desempenho: Propósito e Objectivos Provas requeridas para a acreditação Outros aspectos

Leia mais

Encontrar sempre a melhor solução que potencie o retorno dos seus investimentos e que adicione real valor às suas equipas e estratégias.

Encontrar sempre a melhor solução que potencie o retorno dos seus investimentos e que adicione real valor às suas equipas e estratégias. Desde 2003, esta nossa atitude de estarmos sempre prontos a compreender e adaptarmonos às suas necessidades e partilhar os seus valores, é o que nos permite em conjunto atingir os objectivos propostos.

Leia mais

CENTRO SOCIAL SANTA CRUZ DO DOURO MANUAL DE GESTÃO DE CONFLITOS

CENTRO SOCIAL SANTA CRUZ DO DOURO MANUAL DE GESTÃO DE CONFLITOS CENTRO SOCIAL SANTA CRUZ DO DOURO Você deve ser a mudança que deseja ver no mundo. (Mahatma Gandhi) GESTÃO DE CONFLITOS Gestão de Conflitos é a arte de identificar, lidar e minimizar/resolver situações

Leia mais

A MUDANÇA NAS EMPRESAS E A DESMOTIVAÇÃO

A MUDANÇA NAS EMPRESAS E A DESMOTIVAÇÃO A NAS EMPRESAS E A DESMOTIVAÇÃO No final de uma década em que o estudo do Cérebro Humano trouxe à comunidade empresarial dados indubitavelmente importantes para a compreensão dos processos emocionais das

Leia mais

ÁREA A DESENVOLVER. Formação Comercial Gratuita para Desempregados

ÁREA A DESENVOLVER. Formação Comercial Gratuita para Desempregados ÁREA A DESENVOLVER Formação Comercial Gratuita para Desempregados Índice 8. Sobre nós 7. Como pode apoiar-nos 6. Datas de realização e inscrição 5. Conteúdos Programáticos 4. Objectivos 3. O Workshop de

Leia mais

Reggio Emília Cooperação e Colaboração

Reggio Emília Cooperação e Colaboração Reggio Emília Cooperação e Colaboração Trabalho realizado por: Alexandra Marques nº4423 Ana Sofia Ferreira nº4268 Ana Rita Laginha nª4270 Dina Malveiro nº3834 Prof. Docente: José Espírito Santo Princípios

Leia mais

Consultoria de Gestão Sistemas Integrados de Gestão Contabilidade e Fiscalidade Recursos Humanos Marketing e Comunicação Consultoria Financeira JOPAC SOLUÇÕES GLOBAIS de GESTÃO jopac.pt «A mudança é a

Leia mais

Formulário de Projecto de Investimento

Formulário de Projecto de Investimento Formulário de Projecto de Investimento 1. Identificação do Projecto Título do projecto: Nome do responsável: Contacto Telefónico: Email: 1.1. Descrição sumária da Ideia de Negócio e suas características

Leia mais

Os 7 Pilares da Gestão - Ciclo de Workshops Qualidade da Gestão nas PMEs Portuguesas -

Os 7 Pilares da Gestão - Ciclo de Workshops Qualidade da Gestão nas PMEs Portuguesas - Vários estudos provam que a Gestão de Recursos Humanos é a área mais problemática nas organizações e a que consome grande parte do tempo do empresário. Por outro lado, a área da inovação e do Marketing

Leia mais

2007 Prentice Hall 4-1

2007 Prentice Hall 4-1 Capítulo 4 Desenho da Pesquisa Exploratória: Dados Secundários 4-1 Sumário do Capítulo 1) Introdução; 2) Informação Secundária versus Primária; 3) Vantagens e Usos da Informação Secundária; 4) Desvantagens

Leia mais

Psicossociologia do Trabalho

Psicossociologia do Trabalho Diferenças Individuais Psicossociologia do Trabalho Diferenças individuais (Categorização dos indivíduos) 2 Quantificação objectiva das características dos indivíduos numa determinada população Exemplos

Leia mais

Entrevista sobre o Programa Kulto

Entrevista sobre o Programa Kulto Entrevista sobre o Programa Kulto Ficha de Identificação Nome: Rute Gil Empresa: Estado do Sítio Cargo/Função: Produtora e Guionista Programa: Kulto Questões 1. Qualidade - Na sua opinião, o que pode ser

Leia mais

Tendências de Mercado

Tendências de Mercado Tendências de Mercado Maior exigência no recrutamento de profissionais Globalização crescente do mercado e multiplicidade de stakeholders Internacionalização das empresas / Mobilidade Internacional Alteração

Leia mais

Grupo Pestana. suporta crescimento da área de venda directa no CRM. O Cliente

Grupo Pestana. suporta crescimento da área de venda directa no CRM. O Cliente Grupo Pestana suporta crescimento da área de venda directa no CRM. O trabalho de consolidação de informação permitiu desde logo abrir novas possibilidades de segmentação, com base num melhor conhecimento

Leia mais

Universidade do Algarve Escola Superior de Tecnologia Curso de Engenharia Eléctrica e Electrónica HUMANOS

Universidade do Algarve Escola Superior de Tecnologia Curso de Engenharia Eléctrica e Electrónica HUMANOS RECURSOS HUMANOS Disciplina: Gestão Docente responsável: Jaime Martins Autoras Ana Vieira, n.º 30367 Natacha Timóteo, n.º 30381 Faro, 20 de Novembro de 2007 ÍNDICE Introdução 3 Desenvolvimento 1. Recursos

Leia mais

Fundamentos para um processo empreendedor bem sucedido

Fundamentos para um processo empreendedor bem sucedido Fundamentos para um processo empreendedor bem sucedido Rui Ferreira, AUDAX/ISCTE Instituto Politécnico de Coimbra Oficina-E 15/10/08 Enquadramento O O Empreendedorismo é uma revolução silenciosa, que será

Leia mais

Elementos das Organizações

Elementos das Organizações Elementos das Organizações > Teoria das Organizações > Teoria dos Sistemas (TGS) > Componentes das Organizações / Ambiente Recursos Estratégia Objectivos Estrutura Processos Regras Cultura Politica Pessoas

Leia mais

Responsabilidade Social Empresarial

Responsabilidade Social Empresarial Relações Públicas e Comunicação Empresarial Disciplina: Comunicação Corporativa 6ºSemestre Responsabilidade Social Empresarial Docente: Tiago Ramos Discente: Vanessa Gomes Rolim nº5682 Lisboa, 26 de Abril

Leia mais

II EDIÇÃO DO CONCURSO GESTÃO DE IDEIAS PARA ECONOMIZAR

II EDIÇÃO DO CONCURSO GESTÃO DE IDEIAS PARA ECONOMIZAR II EDIÇÃO DO CONCURSO GESTÃO DE IDEIAS PARA ECONOMIZAR APRESENTAÇÃO DO CONCURSO: O concurso Gestão de Ideias para Economizar representa uma oportunidade para os estudantes se prepararem, em pequenos grupos,

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ANÁLISE DE DADOS E GESTÃO DE INFORMAÇÃO Grupo de trabalho Armando Mendes Áurea Sousa Fátima Brilhante Rita Marques Brandão Osvaldo Silva Fevereiro 2010 Enquadramento e justificação

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014 Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário

Leia mais

CCSQ. Relatório para o Gestor Funções de Contacto com o Cliente. Nome Sample Candidate. Data 23 Setembro 2013. www.ceb.shl.com

CCSQ. Relatório para o Gestor Funções de Contacto com o Cliente. Nome Sample Candidate. Data 23 Setembro 2013. www.ceb.shl.com CCSQ Relatório para o Gestor Funções de Contacto com o Cliente Nome Sample Candidate Data 23 Setembro 2013 www.ceb.shl.com INTRODUÇÃO Este Relatório para o Gestor ajuda a compreender a adequação potencial

Leia mais

FORMAÇÃO EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS NOS SECTORES HOTELEIRO E TURÍSTICO (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Março/Abril 2004)

FORMAÇÃO EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS NOS SECTORES HOTELEIRO E TURÍSTICO (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Março/Abril 2004) FORMAÇÃO EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS NOS SECTORES HOTELEIRO E TURÍSTICO (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Março/Abril 2004) por António Jorge Costa, Presidente do Instituto de Planeamento

Leia mais

(Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT)

(Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT) Ética nos Negócios, Confiança e Redes de Valor (Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT) 4º FÓRUM RSO E SUSTENTABILIDADE Estamos a construir REDES DE VALOR Centro de Congressos de Lisboa 21

Leia mais

Avaliação do valor educativo de um software de elaboração de partituras: um estudo de caso com o programa Finale no 1º ciclo

Avaliação do valor educativo de um software de elaboração de partituras: um estudo de caso com o programa Finale no 1º ciclo Aqui são apresentadas as conclusões finais deste estudo, as suas limitações, bem como algumas recomendações sobre o ensino/aprendizagem da Expressão/Educação Musical com o programa Finale. Estas recomendações

Leia mais

O RELACIONAMENTO COM O CIDADÃO A importância do Território

O RELACIONAMENTO COM O CIDADÃO A importância do Território Conferência Ibero-Americana WWW/Internet 2004 7/8 Outubro, Madrid, Espanha O RELACIONAMENTO COM O CIDADÃO A importância do Território Jorge Xavier Aluno de Mestrado DEGEI UA Campus Universitário de Santiago.

Leia mais

Fazer um plano de marketing

Fazer um plano de marketing Gerir - Guias práticos de suporte à gestão Fazer um plano de marketing A coerência e articulação das diferentes políticas da empresa ou produto(s) é responsável em grande parte pelo seu sucesso ou insucesso.

Leia mais

DIÁLOGO NACIONAL SOBRE EMPREGO EM MOÇAMBIQUE

DIÁLOGO NACIONAL SOBRE EMPREGO EM MOÇAMBIQUE DIÁLOGO NACIONAL SOBRE EMPREGO EM MOÇAMBIQUE CRIAÇÃO DE EMPREGO NUM NOVO CONTEXTO ECONÓMICO 27-28 demarço de 2014, Maputo, Moçambique A conferência de dois dias dedicada ao tema Diálogo Nacional Sobre

Leia mais

CÓDIGO BOAS PRÁTICAS COMUNICAÇÃO COMERCIAL PARA MENORES

CÓDIGO BOAS PRÁTICAS COMUNICAÇÃO COMERCIAL PARA MENORES CÓDIGO DE BOAS PRÁTICAS NA COMUNICAÇÃO COMERCIAL PARA MENORES Setembro 2005 ÍNDICE Introdução.... 2 Âmbito e Aplicação.. 3 Normas Éticas 3 Meios e Suportes... 5 Marketing nas Escolas e Educação Publicitária

Leia mais

Capítulo Descrição Página

Capítulo Descrição Página MANUAL DA QUALIIDADE ÍNDICE Capítulo Descrição Página 1 Apresentação da ILC Instrumentos de Laboratório e Científicos, Lda Dados sobre a ILC, sua história, sua organização e modo de funcionamento 2 Política

Leia mais

Guia do Professor/Tutor Online

Guia do Professor/Tutor Online Guia do Professor/Tutor Online INTRODUÇÃO E nsinar online é uma experiência única, muito estimulante para um Professor Tutor, mas requer algumas competências pedagógicas específicas. As notas que se seguem

Leia mais

CICLO CERTIFICADO ACTIVISION CIEO Coaching Indivíduos, Equipas & Organizações

CICLO CERTIFICADO ACTIVISION CIEO Coaching Indivíduos, Equipas & Organizações CICLO CERTIFICADO ACTIVISION CIEO Coaching Indivíduos, Equipas & Organizações Representado por: 1 OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS! Adquirir as 11 competências do coach de acordo com o referencial da ICF! Beneficiar

Leia mais

Prémio Inovação em Intervenção Psicológica

Prémio Inovação em Intervenção Psicológica Prémio Inovação em Intervenção Psicológica ABRIL 2015 Índice 03 05 11 1. Programa OPP Inovação em Intervenção Psicológica 1.1. Prémio Inovação em Intervenção Psicológica 1.2. Summer Camp - Inovação em

Leia mais

Diagnóstico de Competências para a Exportação

Diagnóstico de Competências para a Exportação Diagnóstico de Competências para a Exportação em Pequenas e Médias Empresas (PME) Guia de Utilização DIRECÇÃO DE ASSISTÊNCIA EMPRESARIAL Departamento de Promoção de Competências Empresariais Índice ENQUADRAMENTO...

Leia mais

Perfil do Líder no Paraná

Perfil do Líder no Paraná Perfil do Líder no Paraná O importante é não parar nunca de questionar Albert Einstein Em 2006, a Caliper do Brasil, empresa multinacional de consultoria em gestão estratégica de talentos, buscando inovar,

Leia mais

Treinamento Coaching - Assessment

Treinamento Coaching - Assessment Treinamento Coaching - Assessment Treinamento de vendas COACHING ASSESSMENT Para que treinar? A importância "A vontade de ganhar é importante, mas a vontade de se preparar é vital. Apresentando o Coaching

Leia mais

PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO

PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO ÍNDICE 11. PRESSUPOSTO BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO 25 NO ALENTEJO pág. 11.1. Um sistema regional de inovação orientado para a competitividade

Leia mais