Sumário. Administração e suas teorias Marketing Gestão de Pessoas Logística, Gerenciamento de Projetos e Qualidade...

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2 Sumário Administração e suas teorias...11 Marketing...77 Raquel Leone Maciel Pinheiro Gestão de Pessoas...87 Logística, Gerenciamento de Projetos e Qualidade Eduardo Antônio Conceição Araújo e Iracema Guedes Pavese Adminstração Financeira Roberto Brazileiro Paixão Adminstração Pública Denise Ribeiro de Almeida Legislação Rafael Barata Silva Língua Portuguesa Ananda Teixeira do Amaral Matemática e Raciocínio Lógico Davi Monteiro Alves de Queiroz Informática Matheus Cardoso de Andrade Silva

3 3 Gestão de Pessoas 01. Questão (MINISTÉRIO DA JUSTIÇA CESPE 2013) Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é estruturada com base na relação que determinada organização estabelece com seu ambiente e com seus recursos internos, que garantam posicionamento mercadológico diferenciado ou, no caso da administração pública, legitimidade social. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes. 1. A articulação entre os subsistemas de recursos humanos é objetivo de qualquer modelo estratégico de gestão de pessoas. 2. Estruturas organizacionais burocráticas tendem a facilitar o alinhamento vertical assumido como pressuposto da gestão estratégica de pessoas. Item 1: CORRETA. Um modelo estratégico de gestão de pessoas demanda a articulação entre os subsistemas de recursos humanos de modo a favorecer o atingimento da estratégia organizacional. Item 2: INCORRETA. Um modelo estratégico de gestão de pessoas pressupõe descentralização, portanto alinhamento horizontal. O alinhamento vertical pode ser pressuposto das organizações burocráticas, mas não da gestão estratégica de pessoas. 02. Questão (MINISTÉRIO DA JUSTIÇA CESPE 2013) Na administração pública, de forma geral, as funções de recursos humanos tendem a ser influenciadas por aspectos institucionais que limitam a efetividade das políticas de gestão de pessoas. Em relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 3. Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários. 4. Um sistema de capacitação e desenvolvimento deve ser destacado de aspectos ambientais, visto que esses elementos não constituem alvo de ações de aprendizagem. 5. A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas de processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual. 6. Na administração pública direta, autárquica e fundacional, a gestão por competências traduz-se no alinhamento das neces-

4 sidades de capacitação e desenvolvimento às diretrizes das organizações. Grau de Grau dificuldade: de Dificuldade MEDIO Item 1: INCORRETA. Os métodos de avaliação podem se dividir em tradicionais (medidas objetivas com foco no resultado do funcionário) e modernos (medidas subjetivas, baseadas na percepção do avaliador sobre os aspectos do avaliado), cada um apresentando características peculiares, portanto é incorreto dizer que Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais. Item 2: INCORRETA. Um sistema de capacitação e desenvolvimento está relacionado à atividade da política de desenvolvimento de pessoas e envolve os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal e incluem às atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento organizacional, assim um sistema de capacitação e desenvolvimento não deve ser destacado de aspectos ambientais, pois esses aspectos ambientais podem ser fazer parte de programas de treinamento e desenvolvimento. Item 3: CORRETA. A gestão por competências se refere à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. A gestão do desempenho refere-se ao modelo utilizado para acompanhar o desempenho dos colaboradores e envolve planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho objetivando o alcance de metas organizacionais. São, portanto, processos similares e visam à articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual. Item 4: CORRETA. Na administração pública, a gestão por competências traduz-se apenas no alinhamento das necessidades de capacitação e desenvolvimento às diretrizes das organizações. Isso ocorre em função das dificuldades de implementação na sua totalidade. As limitações tecnológicas e estruturais; o processo seletivo por concurso que não avalia os aspectos comportamentais; cultura organizacional voltada para cargos e não para entregas; restrições legais ao desligamento de servidores; entre outros, são fatores limitantes à implementação da gestão por competência, na sua totalidade, na administração pública. 03. Questão (CONAB IADES 2014) Considerando que é função da área de gestão de recursos humanos promover a diversidade e desenvolver políticas e práticas contemporâneas e inovadoras em gestão de pessoas, assinale a alternativa correta. O tratamento discriminatório é uma prática ilegal. Uma prática corporativa que apresenta consequência discriminatória é ilegal. Uma política de ação afirmativa é ilegal. A adoção de políticas de crescimento no plano de carreira de acordo com o gênero ou a opção sexual é considerada legal. O assédio moral é uma prática tolerável nas organizações. Alternativa A: CORRETA. O tratamento discriminatório é socialmente ilegal e, em gestão de pessoas, inaceitável. Alternativa B: INCORRETA. Nenhuma prática corporativa pode ter como consequência a discriminação de qualquer natureza, pois será caracterizada como uma ação corporativa ilegal. Alternativa C: INCORRETA. Uma política de ação afirmativa é ilegal. Esse tipo de medida constitui uma forma de discriminação positiva, pois produzem tratamento preferencial para certos membros de grupos, tendo como critério de distinção características tais como raça, sexo ou religião. Para implementação de tais políticas, faz-se necessária a legitimidade de escolha dos critérios, não podendo ser empregados de forma arbitrária. Tal legitimidade vincula-se ao reparo de situações de desvan- 88 Gestão de Pessoas

5 tagem originadas em discriminações históricas e sociais. (OIT, 2006) Alternativa D: INCORRETA. A adoção de políticas de crescimento no plano de carreira de acordo com o gênero ou a opção sexual é considerada ilegal, pois se configura como uma política discriminatória. Alternativa E: INCORRETA. Por definição, o assédio moral É uma forma de violência no trabalho que consiste na exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas. (UFSC, 2015) É reconhecido como uma prática intolerável nas organizações. 04. Questão (METRO/DF IADES 2014) Assinale a alternativa que indica funções da administração de recursos humanos. Cargos e salários; treinamento e desenvolvimento; e, atividades financeiras. Treinamento e desenvolvimento; compras; e recrutamento e seleção. Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, cargos e salários. Departamento de pessoal; transparência corporativa; e, qualidade. Remuneração; treinamento e desenvolvimento; e, pesquisa. Alternativa A: INCORRETA. As atividades financeiras não fazem parte, como prática, das funções de administração de recursos humanos. Alternativa B: INCORRETA. A atividade de compras é parte do processo de gestão de materiais e suprimento, e não da administração de recursos humanos. Alternativa C: CORRETA. Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, cargos e salários fazem parte dos subprocessos na administração de recursos humanos, que consiste em: Agregar: recrutamento e seleção de pessoas; Aplicar: desenhos de cargos e avaliação de desempenho; Recompensar: remune- ração e benefícios; Desenvolver: treinamento, mudanças e comunicação; Manter: criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho; e Monitorar: acompanhar e controlar o trabalho e analisar os resultados. Alternativa D: INCORRETA. Transparência corporativa e qualidade não estão diretamente ligadas às funções da administração de recursos humanos. Alternativa E: INCORRETA. Pesquisa, genericamente, como apresentado, não faz parte das funções da administração de recursos humanos. 05. Questão (JUCEC CETREDE 2015) Em relação aos principais objetivos da área de Gestão de Pessoas para a eficácia organizacional, marque a afirmativa que não se adequa: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão; Proporcionar competitividade à organização; Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Manter ações socialmente responsáveis com a comunidade nos arredores da empresa, mesmo que não desenvolva um comportamento ético com seus próprios empregados. Alternativa A: INCORRETA. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão é um objetivo da área de gestão de pessoas que ajuda no alcance da eficácia organizacional. Alternativa B: INCORRETA. Proporcionar competitividade à organização é um objetivo da área de gestão de pessoas, pois a essa deve buscar agregar, aplicar, desenvolver, recompensar, desenvolver, manter e monitorar os indivíduos no contexto organizacional, de modo que ajude no alcance da eficácia organizacional. 89

6 Alternativa C: INCORRETA. O aumento a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho é objetivo da área de gestão de pessoas, pois contribui para a eficácia organizacional. Alternativa D: INCORRETA. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho é objetivo da área de gestão de pessoas, pois contribui para a saúde física e mental dos trabalhadores influenciando positivamente na eficácia organizacional. Alternativa E: CORRETA. Manter ações socialmente responsáveis com a comunidade nos arredores da empresa é um objetivo da área de gestão de pessoas, entretanto quando essas implicam em um comportamento não ético dos empregados não há contribuição para a eficácia organizacional. 06. Questão (PETROBRAS CESGRANRIO 2014) As organizações, buscando maior competitividade, compreenderam que os seus empregados, de maneira geral, são os elementos principais na conquista de novos mercados, de novos clientes e na expansão do negócio quando são bem geridos. Assim, vários são os mecanismos que as organizações passaram a utilizar com o objetivo de desenvolver seus empregados, adotando estratégias que os tornem mais produtivos. O processo de elaboração das estratégias para os recursos humanos (RH) das empresas exige que alguns requisitos básicos sejam atendidos. Fazem parte de tais requisitos que a(s): estratégia seja elaborada pela área de RH e que a implantação fique a cargo do nível operacional, aumentando, assim, a produtividade. área de RH aja com a colaboração de todos os empregados, e que as estratégias de recursos humanos estejam diretamente ligadas à estratégia corporativa. responsabilidade pela elaboração e implantação das estratégias seja dos empregados operacionais, porque o objetivo é aumentar a sua capacitação. estratégias sejam focadas na produção, porque o nível tático da empresa é que atua diretamente na execução das atividades. estratégias sejam individualizadas, tendo em vista que cada ser humano é único e não se pode dar a ele um tratamento padronizado. Grau de Grau dificuldade: de Dificuldade MEDIO Alternativa A: INCORRETA. A elaboração e implantação de estratégia deve ser responsabilidade de todos, pois leva ao maior entendimento e engajamento das equipes, aumentando, assim, a produtividade. Alternativa B: CORRETA. Cabe à área de RH agir com a colaboração de todos os empregados. Essa é uma forma de garantir que as estratégias de recursos humanos estejam diretamente ligadas à estratégia corporativa. Alternativa C: INCORRETA. A elaboração e implantação de estratégia deve ser responsabilidade de todos. Delegar a responsabilidade pela elaboração e implantação das estratégias aos empregados operacionais não vai aumentar a capacitação dos mesmos, pode sim levar ao desalinhamento em relação à estratégia corporativa. Alternativa D: INCORRETA. As estratégias devem ser focadas e alinhadas à estratégia corporativa, não devendo haver foco na produção sob alegação de que o nível tático da empresa é o que atua diretamente na execução das atividades. Esse seria um posicionamento inadequado. Alternativa E: INCORRETA. Propor estratégias individualizadas, sob alegação de que cada ser humano é único e não se pode dar a ele um tratamento padronizado, é um posicionamento equivocado. Estratégias são vinculadas ao objetivo da organização e devem contribuir para a eficácia organizacional, portanto, cabe à área de RH agir com a colaboração de todos os empregados. 07. Questão (INEA/RJ FGV 2013) Leia o fragmento a seguir. Desenvolver de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as 90 Gestão de Pessoas

7 que mais se ajustam às das possíveis vagas existentes nas empresas de forma a otimizar o tempo e a de trabalho. Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do fragmento acima. necessidades fontes capacidade. fontes capacidade necessidade. capacidade necessidades fonte. necessidade capacidade fonte. fontes necessidades capacidade. Alternativa A: INCORRETA. Não cabe dizer necessidade de recrutamento, quando o texto faz referência às fontes de recrutamento. Nesse caso faz-se alusão inicialmente às fontes que podem ser de recrutamento interno ou externo. Também, através da consulta à descrição dos cargos disponíveis, avaliam-se as necessidades das possíveis vagas. Alternativa B: INCORRETA. Cabe dizer fontes de recrutamento, faz-se aí alusão às fontes que podem ser de recrutamento interno ou externo. Deve-se avaliar a necessidades das possíveis vagas e não a capacidade. Também deve-se avaliar a capacidade de trabalho e não necessidade. Alternativa C: INCORRETA. Desenvolver capacidade de recrutamento não significa pesquisar, identificar e consolidar as modalidades de recrutamento que mais se ajustam às necessidades organizacionais, deve-se dizer desenvolver fontes. Encontrar as fontes que se ajustam às necessidades das possíveis vagas existentes nas empresas permite otimizar o tempo e a capacidade de trabalho, não as fontes para realização da atividade recrutamento. Alternativa D: INCORRETA. Não cabe dizer necessidade de recrutamento, quando o texto faz referência às fontes de recrutamento. Deve-se avaliar a necessidades das possíveis vagas e não a capacidade. Também deve-se avaliar a capacidade de trabalho e não fonte. Alternativa E: CORRETA. Cabe dizer fontes de recrutamento, faz-se aí alusão às fontes que podem ser de recrutamento interno ou externo. Encontrar as fontes que se ajustam às necessidades das possíveis vagas existentes nas empresas permite otimizar o tempo e a capacidade de trabalho. 08. Questão (SUSAM/AM FGV 2014) Com relação aos impactos do mercado de trabalho nas práticas de recursos humanos das empresas, analise as afirmativas a seguir: I. O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é maior do que a sua demanda. II. A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar com um cenário de mercado em oferta. III. Em um contexto de mercado de trabalho em procura, é justificável um menor nível de investimentos em treinamento. Assinale: se somente a afirmativa I estiver correta. se somente a afirmativa II estiver correta. se somente a afirmativa III estiver correta. se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. se todas as afirmativas estiverem corretas. Grau de Grau dificuldade: de Dificuldade MEDIO Assertiva I: INCORRETA. O mercado de trabalho em procura significa que a oferta de cargos é menor do que a sua demanda. Ou seja, muitos trabalhadores estarão à procura de ofertas de trabalho. Assertiva II: CORRETA. A ênfase no recrutamento interno é uma ferramenta efetiva para lidar com um cenário de mercado em oferta. Isso ocorre porque é possível recrutar internamente, promovendo os colaboradores e recrutando outros para os cargos iniciais. Assertiva III: CORRETA. Em um contexto de mercado de trabalho em procura, é justificável um menor nível de investimentos em treinamento, pois é possível contratar profissionais 91

8 mais qualificados já que há disponibilidade de mão de obra em abundância. 09. Questão (JUCEC CETREDE 2015) Em relação ao Recrutamento e Seleção de pessoas em uma organização, assinale a afirmativa CORRETA. O recrutamento externo atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, para promovê-los ou transferi- -los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras; São instrumentos decisórios na escolha do melhor candidato para as vagas em aberto: anúncios em jornais; agências de recrutamento; contatos com escolas, universidades; cartazes; indicação por funcionários; sites de emprego, site da empresa, revistas; O recrutamento interno apresenta como desvantagem desmotivar os atuais funcionários e a aplicação de técnicas de recrutamento e seleção que requerem custos mais elevados; As principais etapas de um processo seletivo são: triagem de currículos; convocação de candidatos; aplicação de testes de conhecimento/situacionais; jogos dinâmicas de grupo; aplicação de testes psicológicos; entrevista por competências; entrevista com requisitante e contratação; As técnicas de seleção devem ser analisadas isoladamente, tendo em vista permitirem um rastreamento das características pessoais do candidato através de uma constatação de como as pessoas funcionam em todas as experiências. Grau de Grau dificuldade: de Dificuldade MEDIO Alternativa A: INCORRETA. Para promover ou transferir candidatos que estão trabalhando dentro da organização para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras, deve-se optar pelo o recrutamento interno. Alternativa B: INCORRETA. Os anúncios em jornais; agências de recrutamento; contato com escolas, universidades; cartazes; indicação por funcionários; sites de emprego; site da empresa; e revistas são fontes externas de recrutamento e não instrumentos decisórios na escolha do melhor candidato para as vagas em aberto. Alternativa C: INCORRETA. O recrutamento interno apresenta como vantagem: motivar os atuais funcionários e custos mais baixos na aplicação de técnicas de recrutamento e seleção. Alternativa D: CORRETA. A triagem de currículos; convocação de candidatos; aplicação de testes de conhecimento/situacionais; jogos dinâmicas de grupo; aplicação de testes psicológicos; entrevista por competências; entrevista com requisitante e contratação são as principais etapas de um processo seletivo. Alternativa E: INCORRETA. As técnicas de seleção devem ser analisadas em conjunto, pois permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de uma constatação de como as pessoas funcionam em todas as experiências. Ao analisar em conjunto, pode-se compor uma avaliação mais acertada. 10. Questão (UFRN COMPERVE UFRN 2015) O recrutamento de pessoas é um processo de identificação e de atração de um grupo de candidatos, dentre os quais serão escolhidos alguns para ocupar determinada vaga na organização. O recrutamento pode ser feito no plano interno ou no externo, e ambos apresentam vantagens e limitações. A esse respeito, considere as afirmações a seguir. I. O recrutamento interno requer menor investimento. II. Para o recrutamento externo é necessário contratar um headhunter. III. O recrutamento externo pode aumentar a fidelidade dos funcionários. IV. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcionários. Em relação às vantagens do recrutamento interno, estão corretas as afirmações: III e IV. 92 Gestão de Pessoas

9 II e III. I e IV. II e I. Assertiva I: CORRETA. O recrutamento interno requer menor investimento, pois o processo de divulgação da vaga se dá de forma mais simplificada, utilizando-se dos canais de comunicação internos da empresa. Assertiva II: INCORRETA. O recrutamento externo pode se dar de muitas formas diferentes: bancos de currículos; indicações; anúncios no próprio estabelecimento; anúncios em jornais; revistas; rádios ou TV; consultorias especializadas; contatos com sindicatos; associações de classe e outras entidades civis; contato com órgãos governamentais; contato com universidades; diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; contato com outras empresas, entre outros. A contratação de um headhunter é apenas uma das opções. Assertiva III: INCORRETA. A escolha das fontes de recrutamento (interno ou externo) dependerá da natureza e importância do cargo, do tempo disponível e dos recursos que se pretende investir. O recrutamento interno pode aumentar a fidelidade dos funcionários. O recrutamento externo, por outro lado, oxigena o quadro funcional, mas não aumenta a fidelidade. Assertiva IV: CORRETA. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcionários. Isso porque é fonte de motivação, maximiza o aproveitamento dos investimentos em treinamento e estimula o espírito saudável de competição. Resposta: C 11. Questão (UFRN COMPERVE UFRN 2015) A seleção de pessoas é feita através de técnicas que permitam conhecer o perfil do candidato que melhor preencha os requisitos do cargo a ser ocupado. As técnicas mais utilizadas são: entrevista, transferência, teste psicológico, prova escrita. dinâmica de grupo, indicação de headhunters, remanejamento e entrevista. entrevista, dinâmica de grupo, prova escrita e teste psicológico. prova escrita, entrevista, outplacement e repatriação. Alternativa A: INCORRETA. A transferência não é uma técnica de seleção de pessoas, pode ser uma opção de recrutamento interno. Após o recrutamento interno, o candidato pode, ou não, ser submetido às técnicas de seleção diversas, a depender das necessidades organizacionais. Alternativa B: INCORRETA. A dinâmica de grupo e a entrevista são técnicas de seleção. A indicação de headhunters e o remanejamento são fontes de recrutamento. Alternativa C: CORRETA. A entrevista, a dinâmica de grupo, a prova escrita e o teste psicológico são todos técnicas de seleção. Alternativa D: INCORRETA. A prova escrita e a entrevista são técnicas de seleção, já o outplacement é um método de recolocação no mercado utilizado pelas grandes organizações para diminuir os impactos nas demissões, e a repatriação é o ato de trazer de fora um profissional que fora expatriado. 12. Questão (IFPI FUNRIO 2014) Sobral e Peci (2008:345) discorrem sobre os principais métodos de avaliação de desempenho e, por fim, apontam os problemas comuns na avaliação desempenho, dentre os quais se destacam: Incidente crítico, Dramatização e Modelagem de comportamento. Discussão de grupo, Dramatização e euforia. Discussão de grupo, Dramatização e Dissimulações. 93