M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira

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1 Nossa Missão Atrair o Talento certo para a Empresa M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira

2 GESTÃO DE PESSOAS

3 Gestão Liderança + Administrativo Para se tornar um excelente gestor Para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente. Sempre!

4 Gestão de pessoas Surge como solução para as demandas de excelência organizacional. Cabe uma questão: Por que surge uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional?

5

6 SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOLVIMENTO MONITORAÇÃO Planejamento de RH Recrutamento de pessoal Seleção de pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação do desempenho Humano Compensação Benefícios Sociais Higiene e segurança Motivação Relações sindicais Treinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimen to organizacional Banco de dados e sistemas de informação Auditoria de RH

7 OBJETIVOS DO R&S Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, Que contribuem para a superação dos resultados e aptos a trabalhar em equipes. Demostram interesse real pelo próprio sucesso, apoiando a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.

8 ESTRATÉGIAS DE RECRUTAR

9 PRIMERA REFLEXÃO?

10 RECRUTAMENTO OBJETIVOS MÉTODOS O que atrai um candidato? desafios profissionais; possibilidades de ascensão profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remuneração e benefícios; ambiente de trabalho; imagem da organização. Formas mais utilizadas edital interno; anúncios em jornais e revistas; inscrição pelo site; recebimento espontâneo de currículos; utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais; divulgação em escolas (estágios); indicação de pessoas de confiança.

11 ESTRATÉGIAS DE SELECIONAR

12 SEGUNDA REFLEXÃO?

13 SELEÇÃO Processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados.

14 ESTRATÉGIAS DE CONTRATAR

15 Como contratar as pessoas certas? De acordo com a estratégia e pensando no longo prazo nunca durante uma crise.

16 Tipo de talento um líder procura O líder precisa saber qual é seu dom natural ou o daquele funcionário que trabalhará com o futuro contratado. As pessoas descobrem seus dons naturais, quando pensam no que gostam de fazer, no que fazem bem.

17 Tipo de talento líder procura O que você gostou durante toda sua vida indicará seus pontos fortes; Quaisquer que sejam, eles o ajudarão a usá-los; Você não deve preocupar-se tanto com as fraquezas.

18 PORQUE? O importante é atrair pessoas cujos pontos fortes podem complementar ou compensar suas fraquezas

19 Quando parar o recrutamento interno e procurar o melhor no mercado? Você precisa pensar no longo prazo e de acordo com a estratégia da empresa.

20 ESTRATÉGIAS DE ATRAIR

21 Mudar a forma de recrutar é uma das estratégias que as empresas usam para atrair os melhores talentos para seus negócios.

22 Stephen Covey Ensinar a cuidar dos novos e das pessoas Acender o fósforo que as motiva

23 Como atrair as pessoas certas? Oferecendo-lhes a possibilidade de expressar seu talento e sua paixão.

24 Processo de seleção de trainee NATURA Não divulgou o nome da companhia, divulgou um vídeo que apresentava os valores da empresa e convidava as pessoas que se identificavam com a proposta a se candidatarem Resultado: o número de inscrições, que em anos anteriores chegava a caiu para Pedido que todos escrevessem um texto com os seus propósitos de vida. Nesta peneira, participaram, os outros preferiram ficar de fora. Dividiu os candidatos em grupos espalhados por todo país e incumbi-los de fazer um projeto social com uma consultora da Natura. Depois de uma avaliação de desempenho feita pelos próprios colegas de grupo, os 700 com as melhores notas avançaram. Destes, 40 foram escolhidos depois de uma profunda avaliação dos gestores da empresa.

25 Profissionais de nível sênior NATURA A contratação demora de seis a oito meses de conversa. O estrago que um sênior faz custa muito dinheiro. Antes de contratar, várias pessoas se envolvem no processo e dão suas opiniões e perspectivas, A cautela não garante que o escolhido será a pessoa certa para ocupar um cargo na companhia. Temos 50% de acerto com pessoas que vêm de fora, por termos uma cultura diferente.

26 NATURA Os processos seletivos longos são muito dolorosos e alimentam uma indústria de treinamentos para criar pessoas que elas não são. "Gosto de sentar com a pessoa e ver se a química funciona e avalio o trabalho dela, que não é o currículo, mas o portfólio, Se é melhor contratar rapidamente ou devagar? não há uma regra, depende da função e do perfil da vaga. Importante olhar para fora, contato com headhunters. Cargo gerencial 70% de aproveitamento interno e 30% de externo.

27 Na opinião de João Carlos Brega, d, uma empresa que quer ser líder de mercado e ter os melhores talentos precisa assumir riscos. Não punimos pelo erro, mas incentivamos a tentar acertar. Ele acredita ainda que o principal responsável pelo desenvolvimento da carreira é o próprio funcionário, a companhia só dá as ferramentas necessárias para isso. É a pessoa certa, no lugar certo, disse. Whirlpool

28 "Prefiro segurar um louco do que empurrar um meia boca" AlmapBBDO.

29 OS PROCESSOS DE AGREGAR Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos. As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla.

30 ESTRATÉGIAS DE MANTER

31 Projetos são a chave para reter os talentos Não basta a cadeira de chefe. Carteira de trabalho assinada. Buscam um projeto interessante e querem se sentir desafiados.

32 FATORES DE RETENÇÃO 1) Sentir envolvidas nas decisões importantes, não apenas comunicadas; 2)Investir nas pessoas, educando-as e treinando-as continuamente; 3)Contemplar financeiramente, socialmente e psicológica para que realizem suas Metas; 4) Líderes não podem querer ferrar seus funcionários.

33 RECOMPENSAR

34 Como estimular as pessoas? Desenvolvendo um acordo de desempenho do tipo ganha ganha e dando-lhes autonomia dirigida. Só se deve estimular concorrência interna em pouquíssimos casos,

35 Para alguns dinheiro não é capaz de garantir a retenção ou a satisfação do funcionário. O salário e benefícios devem, sim, entrar nas conversas de retenção de talentos.

36 Reconhecer

37 Líder deve reconhecer o valor potencial Claro e ostensivamente que estes fiquem inspirados a enxergá-lo em si próprios. Para fazer com que as pessoas ajam por si mesmas, elas precisam de afirmação.

38 Relacionar

39 Metáfora de acender um fósforo Primeiro, é necessário que haja fricção para acendê-lo, mas, uma vez aceso, seu fogo pode acender outros fósforos. No caso dos funcionários, o bom relacionamento do líder com eles pode fazer com que esse valor se materialize e contamine as pessoas.

40 LIDERAR

41 Depois de atrair talentos e torná-los astros do desempenho CUIDADO Para não perderem depois de terem investido na formação. Escolher muito bem quem vai liderá-los

42 CLIMATIZAR

43 CLIMA ORGANIZACIONAL - Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua relação com a estrutura social; - Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem na organização, ser considerado, respeitado; - Companheirismo: as pessoas buscam uma relação amistosa (maiores possibilidades de manutenção na posição), Uma mão lava a outra. (SIROTA e MELTZERI, 2005)

44 INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

45 RECRUTAMENTO Cargos preenchidos por pessoas Permanecem na empresa por mais de 1 ano Estão satisfeitas com suas novas posições A custos cada vez mais baixos (custo por admissão) Qualidade dos entrevistados avaliada (eficácia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho Qualidade dos candidatos (acompanhamento: desempenho índices de rotatividade e absenteísmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção

46 SELEÇÃO Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

47 OBRIGADA GRAFIA HUMANA & Consultores Associados

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