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1 Gestão de Pessoas Cadernos da Webaula

2 Álvaro José Braga do Souto Luciana Cristina Andrade Franco Alcides Anastácio de Araújo Filho José Walter Santos Filho

3 Apresentação INICIANDO O PROGRAMA ORIENTAÇÕES GERAIS PARA O ALUNO Caro aluno, Cursar uma disciplina a distância, exige do aluno, disciplina, comprometimento e dedicação. Estabeleça seu horário de estudo e dedique-se, pois embora pareça fácil, esta nova metodologia de ensino, hoje uma realidade no país, exige uma autodisciplina e determinação muito grande. Nós professores estaremos à disposição do aluno para as possíveis dúvidas. Sucesso em mais um desafio. 3

4 INICIANDO O PROGRAMA Apresentação PROGRAMA DO CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS EMENT A PROGR AMÁTICA: Evolução e desafios da gestão de pessoas; visão sistêmica do gerenciamento de pessoas. Planejamento estratégico em gestão de pessoas. Estrutura de cargos. Sistemas de remuneração e benefícios. Comportamento organizacional. Liderança. Composição da Gestão do Conhecimento humano. OBJETIVOS: Despertar nos alunos o interesse pelos conceitos técnicos e práticos das atividades de administração de pessoas sua importância, suas particularidades e o seu relacionamento com as demais áreas de uma organização; Levar os alunos a ampliarem conhecimentos teóricos às novas técnicas que permitam atender às novas realidades de seu campo profissional; Levar os alunos a atuarem na sua profissão com base em valores, responsabilidades ética e bem comum. 4

5 Apresentação INICIANDO O PROGRAMA SÍNTESE DO CONTEÚDO PROGRAMÁTICO MÓDUL O I : TEMA 1: Intr odução e Conte xto da Gestão de P essoas Contexto atual Conceitos e objetivos Processos da gestão de pessoas Responsabilidades Evolução da gestão de pessoas Desafios tendências TEMA 2: Planejamento Estratégico da Gestão de P essoas Conceitos A importância Gestão Estratégica de Pessoas As pessoas na formulação das estratégias Planos de ação MÓDUL O II: TEMA 1: Estrutura de Cargos Ciclo da gestão de cargos e salários Desenho de cargo Modelos de desenho de cargo Etapas para elaboração de um plano de cargos Descrição e análise de cargo Agrupamento de cargos Avaliação de cargos conceitos e métodos Classificação de cargos Pesquisa salarial Planejamento de carreira TEMA 2: Captação e Seleção de T alentos Humanos Importância da Captação de talentos Técnicas para divulgação de vagas O processo de Seleção Técnicas para Seleção de talentos Avaliação do processo de Captação e Seleção 5

6 INICIANDO O PROGRAMA Apresentação MÓDUL O III: TEMA 1: Remuneração Gestão da remuneração Retribuição financeira - componentes Retribuições indiretas Formas de remuneração Fatores determinantes da remuneração Remuneração estratégica Remuneração por habilidades e competência Remuneração variável Participação nos lucros e resultados TEMA 2: Liderança Conceitos A Importância da liderança Estilos de liderança Liderança nos novos tempos Próximos desafios 6

7 Módulo I GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO E CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS TEMA 1: INTRODUÇÃO E CONTEXTO DA GESTAO DE PESSOAS Contexto atual. Conceitos e objetivos. Processos da gestão de pessoas. Responsabilidades. Evolução da gestão de pessoas. Desafios tendências. Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas Ao Final da Unidade I você será capaz de entender as principais variáveis que interferem na condução das atividades relacionadas com a Gestão de Pessoas. Os principais conceitos e responsabilidades na Gestão do Conhecimento Humano, permitindo entender como ocorreu a evolução das técnicas de gerenciamento do Capital Intelectual, tornando o tema tão importante na moderna Gestão Estratégica de Pessoas. As Organizações modernas atuam trocando informações interna e externamente. Organizam-se e estruturam-se visando fazer isto conciliando o uso adequado dos recursos e o atingimento dos objetivos organizacionais. Os bens são fabricados e os serviços prestados, através do adequado uso dos recursos materiais, financeiros e humanos. Os elementos indispensáveis ao processo produtivo são denominados bens de produção. Tradicionalmente conhecidos como terra, capital e trabalho. De uma forma geral, os fatores de produção são limitados, necessitamos combinálos de forma diferente conforme o local e as demandas do mercado. A maneira como são dispostos os fatores de produção tem grande importância na formulação dos custos de produção, sendo portanto fundamental na produtividade e resultado empresarial. A forma como cada empresa é administrada varia significativamente. São as pessoas que promovem todas as ações empresariais. Portanto a empresa é o espelho das pessoas que lá estão! São elas que produzem bens, comercializam, realizam as atividades de pós-venda, lideram, comunicam, enfim interagem permanentemente para que os objetivos sejam atingidos. A adequada forma de gerenciar pode permitir obter os resultados desejados. A eficiência e a eficácia representam os principais motivos de sucesso organizacional. Fonte: Adapt. Adm.nos Novos Tempos - CHIAVENATO, Idalberto. 7

8 GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO E CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS Módulo I Para que tudo isto possa acontecer é claro que os objetivos organizacionais precisam ser atingidos. Em contrapartida também existem objetivos pessoais que estão permanentemente associados a cada um dos indivíduos que estão fornecendo sua força de trabalho para a organização. Podemos perceber que o contexto da Gestão de Pessoas é formado portanto pelas Organizações e Pessoas. As organizações dependem das pessoas que lá estão para atingir seus objetivos, e em contrapartida os indivíduos necessitam das organizações para atingir também seus objetivos pessoais. Atividade do Fórum: Tradicionalmente os objetivos organizacionais são apresentados com antagônicos aos objetivos individuais. Será que podemos tentar a conciliação dos objetivos. Apresente suas considerações no fórum da disciplina. Aguarde comentários de seus colegas e do tutor da disciplina. Para o adequado gerenciamento do conflito decorrente da relação CAPITAL versus TRABALHO, existe a Gestão de Pessoas. Não devemos portanto imaginar que a gestão de pessoas vai neutralizar o inevitável conflito da relação entre os recursos financeiros e o trabalhador. Devemos administrá- lo e não ignorá-lo. Para a adequada gestão do conflito existente, deveremos ter como base as seguintes premissas na moderna gestão de pessoas: Pessoas como indivíduos, com características únicas decorrentes de seu histórico de vida, suas experiências e traços culturais relacionados a heranças familiares. Cada pessoa tem seu tempo e sua forma de perceber os fatos que os circulam; Pessoas com potencializadores da organização, capazes de obter resultados únicos que poderão permitir o posicionamento e impulso da mesma, desde que se sintam como parceiros no processo de administração. Ou seja todas as vezes que o colaborador sente-se usado ou explorado pelo empregador tende a ter um posicionamento de defesa, não se vendo envolvido sinergicamente no negócio. 8 O gerenciamento do capital humano é apresentado de diversas formas, sob o ponto de vista de organização empresarial. Geralmente a Função de Gestão de Pessoas na organização moderna envolve ações relacionadas com o recrutamento e a seleção, a análise e desenho de cargos, o desenvolvimento e acompanhamento de planos de cargos e salários, a elaboração e o acompanhamento de ações treinamento e desenvolvimento de pessoas, avaliação de desempenho humano, administração de restaurantes, atuação nas negociações coletivas de trabalho, comunicações, processos

9 Módulo I GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO E CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS de mudanças organizacionais e diversas outras atividades estruturadas de acordo com as necessidades de cada organização. Atividade do Fórum: Como você acredita que os gerentes das diversas áreas da empresa poderiam auxiliar no trabalho da área de Gestão de Pessoas. Você considera importante a participação das diversas áreas da empresa na decisão de assuntos como remuneração ou contratação de pessoas? Qual a opinião dos seus colegas? Aguarde e comente as respostas. A Gestão de Pessoas representa nos dias de hoje uma questão de sobrevivência organizacional. Portanto é muito importante para ficar restrita apenas aos profissionais que atuam na área de Gestão de Pessoas. É muita atividade e conhecimento para ficar centralizado com os participantes da área de Gestão de Pessoas. Um novo mundo está se delineando, a partir da participação de todos os atores envolvidos, o monopólio das ações de Gestão de Pessoas necessita ser revisto, centralizando apenas o conhecimento técnico especializado e descentralizando as decisões de linha para os solicitantes. Atividades como identificar necessidades de treinamento, avaliação de desempenho, análise de cargos, decisão sobre contratação, clima organizacional, proteger a saúde e segurança do trabalhador podem e devem ser realizadas pelas áreas onde os colaboradores estão lotados, pois são os líderes dessas áreas que conhecem as necessidades de cada colaborador. Para a área de Gestão de Pessoas cabe a importante função de apoiar as ações nas diversas áreas da empresa, suprindo-as de conhecimento técnico especializado para a adequada Gestão do Capital Intelectual da Empresa. As grandes mudanças que estão ocorrendo no cenário mundial alteraram fortemente a Gestão de Pessoas. Tratar os seres humanos como mero recurso organizacional, não reflete a importância das pessoas em qualquer empreendimento. A relação atual de parceria no contexto de uma nova visão da Gestão de Pessoas evoluiu ao longo da história da humanidade, a visão de domínio do capital sobre o trabalho vem sendo gradualmente modificada, porém foi a partir da Revolução Industrial, ou seja a partir de um conjunto de transformações tecnológicas, econômicas e sociais, acorridas na Europa e particularmente na Inglaterra nos séculos XVIII e XIX que resultaram na implementação do processo fabril e no modo de trabalho capitalista, que o trabalho passou a ter a configuração mais próxima dos nossos dias. Idamberto Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas, apresenta a evolução citada anteriormente como sendo um conjunto de características agrupadas denominadas em Eras. Na Era Industrial Clássica o autor relata que evoluiu a partir da Revolução Industrial até meados de Sua fundamentação teórica está lastreada na Teoria 9

10 GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO E CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS Módulo I Clássica da Administração e no Modelo Burocrático. Nesse longo período de crises e prosperidades, as empresas passaram a adotar as estruturas organizacionais burocrática, caracterizadas por formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, centralização das decisões no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Fonte: Adapt. Adm.nos Novos Tempos - CHIAVENATO, Idalberto. Em seguida, no período compreendido entre 1950 e 1990, logo após a segunda grande guerra mundial, o mundo passou a mudar mais rapidamente e para essa Era, Chiavenato, denominou de Era Industrial Neoclássica. Como característica pareceram os cargos mutáveis e inovadores, mais apropriados para tarefas de maior complexidade e de maior uso da criatividade. Por fim a Era da Informação que, segundo Kiernan é decorrente de um período de intensa volatilidade e turbulência, devido ao impacto das chamadas megatendências globais, que estão modificando a forma de viver. Velhos paradigmas estão modificados e substituídos, como por exemplo: Explosivo crescimento do uso da tecnologia da informação e comunicação, que respondem pelo conceito de Revolução Digital; Rápida Globalização dos mercados e da maneira como se compra e vende; substituição de uma economia baseada na exploração de recursos naturais para uma economia baseada no valor do conhecimento, na informação e na inovação; Surgimento de uma nova ordem econômica mundial, com o conseqüente redesenho do mapa mundi; Surgimento de formas inéditas de organização empresarial, com equipes multi disciplinares, organizações virtuais e alianças estratégicas; Substituição do centro de gravidade econômico das grandes corporações multinacionais para pequenas empresas, mais ágeis e mais empreendedoras, além do aumento geométrico da importância comercial, político e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. O novo momento demonstra que novos papéis estão sendo desenvolvidos e conseqüentemente novas competências exigidas dos colaboradores do conhecimento. Para atendimento aos novos requisitos a moderna Gestão de Pessoas está adaptandose mudando de acordo com as características da empresa e do mercado, deixando a condição operacional e burocrática para uma visão mais estratégica da organização, modificando a visão de controle imediatista e de curto prazo para uma relação de parceria estratégica, com foco direcionado para o negócio como um todo. 10 Atividade do Fórum: Entreviste um empresário e pergunte como ele vê a importância do Capital Intelectual no seu empreendimento. Poste no fórum os resultados obtidos e aguarde comentários dos colegas e tutor.

11 Módulo I GESTÃO DE PESSOAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS TEMA 2: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS Missão As organizações não funcionam a esmo. Elas têm propósitos a serem obtidos. Toda organização tem uma missão a cumprir. A Missão significa a razão de ser de uma empresa. Ela deve responder a três perguntas básicas: Quem somos? O que fazemos? E por que fazemos? A missão serve para orientar os colaboradores sobre como proceder em situações pouco comuns. Serve para orientação de propósito por ausência do dono da empresa. Ou seja em caso de impedimento você conhece bem os calores essenciais e que conduta tomar com base nos princípios norteadores. A missão deve traduzir a filosofia a razão de existir de uma organização. Em caso de dúvida de como proceder, caso você disponha da missão você terá um norte para lhe guiar. Visão A visão serve para definir a própria empresa em uma condição futura. A visão deve definir como a organização se encontrará após um determinado espaço de tempo. Ela existe para permitir aos colaboradores uma visão clara de futuro. As pessoas como comentamos anteriormente, estão cada vez menos aceitando serem controladas através de normas burocráticas, desejam ter compromissos com a organização através da aceitação da visão e da existência de valores compartilhados. Peter Senge é um conhecido autor, professor Universitário, que dentre diversos trabalhos escreveu o livro A Quinta Disciplina. A dificuldade em disseminar a Visão empresarial foi abordada pelo autor em sua obra, demonstrando que este é um grande problema a ser enfrentado na continuidade do empreendimento. A visão funciona internamente como um projeto que a organização gostaria de ser, ou seja, quais os objetivos organizacionais mais relevantes. Objetivo é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado espaço de tempo. Segundo Chiavenato, os objetivos organizacionais podem ser rotineiros; que servem para o diaa-dia, inovadores; que agregam algo de novo à organização, e de aperfeiçoamento; que servem para alavancar os atuais resultados da organização. 11

12 GESTÃO DE PESSOAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS Módulo I A estratégia é formulada a partir missão, visão e objetivos organizacionais, além da análise ambiental e organizacional. A estratégia é uma forma adequada de aproveitar oportunidades externas e neutralizar ameaças externas, além de aproveitar as forças potenciais internas e neutralizar fraquezas também identificadas internamente. Ackoff, aponta três tipos de filosofias para o Planejamento Estratégico: Conservador, voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente, otimizante; que é voltado para a adaptabilidade e inovação organizacional, e prospectivo, que é focado para as contingências e para o futuro das organizações. Atividade do Fórum: Pesquise sobre autores que tenham abordado a necessidade do Planejamento Estratégico, apresente suas conclusões, e aguarde os comentários. 12

13 Módulo I GESTÃO DE PESSOAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS ATIVID ADE: 1. Tente relacionar os recursos necessários para funcionamento de uma organização, os denominados recursos organizacionais. Além dos recursos tradicionais Terra, Capital e Trabalho, quais você também percebe como importantes, para a moderna gestão empresarial? 2. A importância da disseminação da Missão Organizacional, tem sido comentada por líderes empresariais como um grande desafio para as grandes corporações. Por que você considera que este tema tenha chamado tanta atenção dos modernos empresários, a ponto de ser considerado como um grande desafio? 13

14 GESTÃO DE PESSOAS ESTRUTURAS DE CARGOS Módulo II TEMA 1: ESTRUTURA DE CARGOS A gestão de cargos e salários, conceitos de remuneração, cargo e desenho de cargo, etapas para elaboração de um plano de cargos e salários e planejamento de carreira. Captação de talentos, divulgação de vagas, processo de seleção dos talentos e avaliação do processo de captação e seleção. Ao Final da Unidade II você estará em condições de entender as atividades relacionadas com a elaboração e administração do plano de cargos na organização, compreenderá sobre a importância dada pelas modernas empresas na captação e seleção de talentos humanos. A estruturação dos cargos de uma organização é condicionada ao desenho organizacional adotado. Características relacionadas a aspectos estruturais, de autoridade, de Staff e de como os grupos de trabalho se relacionam repercutem diretamente na maneira como os cargos serão delineados. Quanto mais a estrutura for flexível e maleável mais poderão ser também a composição dos cargos que, em situações desse tipo, poderão ter conotações de equipes autogeridas, com atividade multidisciplinar e adequada às demandas momentâneas. A maneira como os cargos são dispostos na organização podem possibilitar ganho sob o ponto de vista motivacional. Pois espera-se que quando o colaborador percebe a importância e o significado do trabalho, suas conseqüências e sua contribuição para a organização poderá desenvolver característica desejadas de motivação pessoal. A essa autonomia na execução das atividades, em sintonia aos aspectos da missão e visão organizacional dá-se o nome de empowerment. Atividade do Fórum: O termo empowerment tem sido bastante utilizado. A modificação nas estruturas organizacionais, como decorrência do explicado anteriormente possibilitou que as relações de comunicações e autonomia nas organizações fossem repensadas. Pesquise sobre o conceito de empowerment, e apresente suas conclusões no fórum, aguarde e acompanhe os comentários. Ao conjunto de cargos estruturados da organização com vinculação a procedimentos de recompensas e progressão, denomina-se plano de cargos e salários. A maior parte das pequenas e médias empresas não utilizam uma estruturação formal de remuneração em virtude dos custos de desenvolvimento e também de seguir parâmetros estabelecidos no Acordo Coletivo de Trabalho da Categoria ou na Convenção Coletiva de Trabalho, documentos nos quais são estabelecidos, dentre diversos pontos, pisos e/ou faixas salariais. 14 Algumas empresas em função de especificidades administrativas necessitam praticar faixas salariais diferenciadas, no sentido de possibilitar o crescimento horizontal e vertical dentro da própria estrutura, bem como desenvolver sistemas de recompensas capazes de provocar impacto nas atividades de recursos humanos, atraindo, mantendo e desenvolvendo o capital intelectual necessário ao bom funcionamento da organização. Esta atividade tem sido realizada por empresas especializadas na elaboração de programas de remuneração, já que envolve atividades bastante especializadas, inclusive

15 Módulo II GESTÃO DE PESSOAS ESTRUTURAS DE CARGOS pesquisas de mercado, nas quais são identificadas as práticas de remuneração comum ao mercado. Você deve estar percebendo a importância da interdependência das ações de RH. Ou seja, as atividades relacionadas com a Gestão do Capital Humano na organização devem estar vinculadas entre si, de forma que elas se inter-relacionem. Não podemos ter uma Gestão de Pessoas que funcione parcialmente bem, pois todas as ações são interligadas, em busca da satisfação das pessoas que lá estão. Algumas atividades estão sendo terceirizadas, sendo realizadas por empresas especializadas existentes no mercado. A administração de restaurantes, realização de programas de remuneração e incentivos, administração do passivo trabalhista, processamento de pagamento de pessoal e outras mais são exemplos de como novas oportunidades estão surgindo para atividades de prestação de serviços na área de RH. A administração do capital intelectual necessita identificar duas grandes e importantes variáeis comuns a qualquer empresa. Idalberto Chiavenato, em seu livro gestão pessoas, apresenta dois componentes que formam a cultura organizacional: Os aspectos formais ou abertos e os aspectos informais ou ocultos da organização. 15

16 GESTÃO DE PESSOAS CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS HUMANOS Módulo II TEMA 2: CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS HUMANOS A captação e a seleção de talentos humanos têm sido apresentadas, como importantes atividades na moderna Gestão de Pessoas. Entender o mercado de trabalho, aplicando técnicas para recrutar e selecionar talentos, avaliando os resultados obtidos, tem sido um grande diferencial competitivo para as organizações. Inicialmente vamos entender a diferença entre os conceitos de recrutamento ou captação de talentos e seleção. A captação diz respeito a primeira etapa do processo de divulgar e atrair talentos humanos em sintonia com as necessidades existentes na organização. O recrutamento portanto necessita comunicar e divulgar oportunidades, porém só será eficaz se também consiga atrair candidatos para participarem do processo seletivo da organização. A maneira como o candidato apresenta-se a organização é através do Currículo Vitae, nele deve ser apresentado pelo candidato, em suas diversas seções, informações pessoais, posição desejada, formação, experiência e resultados obtidos nos últimos trabalhos. O Currículo deve ser objetivo e bastante claro, deve servir como sua apresentação inicial. É muito importante que ele não seja usado como uma extensa relação de informações de utilidade questionável no processo de recrutamento. Você sempre deverá considerar que informações detalhadas e complementares serão fornecidas ao interessado nas demais etapas do processo seletivo tais como: entrevista de seleção (realizada pelo selecionador) e técnica (realizada pelo solicitante), oportunidade para fornecer aos interessados os dados complementares necessários. Já podemos efetuar uma clara associação entre as informações contidas na composição do cargo descrito e as características oferecidas pelos candidatos. A principa função da atividade de captação e seleção de talentos é fazer este cruzamento encontrando pessoas com as características necessárias para o cargo que precisa ser preenchido. As características individuais são muito importante no processo de seleção pois devem ser consideradas também as características relacionadas com a Cultura de Organização, visando a adequada introdução do indivíduo na organização. Quando o processo leva em conta só características relacionadas com as Competências Técnicas, deixando de lado aspectos comportamentais corremos o risco de contratarmos excelentes colaboradores sob o ponto de vista técnico, que não se adaptam ao estilo de ser da empresa, o que é chamado comumente de Cultura Organizacional. O processo de captação de talentos humanos pode adotar duas formas preliminares de recrutamento: o interno, formado por colaboradores pertencentes ao quadro da empresa, e o externo, formado por participantes do mercado de trabalho existente fora da empresa. Ambos apresentam vantagens e desvantagens tendo portanto determinadas indicações, de acordo com os objetivos organizacionais que desejamos atingir. 16

17 Módulo II GESTÃO DE PESSOAS CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS HUMANOS ATIVID ADE COMPLEMENT AR: Pesquise nos livros sobre captação e seleção de talentos humanos e responda, quais são as principais vantagens e desvantagens, e quais as indicações para uso dos processos de captação de talentos, usando as fontes de recrutamento interna e externa. Lembre-se que nas empresas necessitamos levar em conta estas variáveis, para a desejada sintonia entre o capital e o trabalho. Apresente suas conclusões em um trabalho escrito, com conteúdo de duas a cinco páginas de texto, que deverá ser entregue no dia da segunda avaliação. QUESTÃO P ARA A DISCUSSÃO: O preenchimento de postos de trabalho em uma organização segue a tradicional relação de oferta e procura. Como você acredita que as pessoas, que estão no mercado de trabalho, se comportam diante de cada uma das condições. Apresente suas respostas agrupando as características do mercado de trabalho com elevada e baixa oferta de vagas e do mercado de RH com elevado e baixo número de candidatos. Com base nas quatro condições descritas (alta e baixa oferta de vagas) e ( alta e baixa oferta de candidatos) tente efetuar um paralelo com a realidade atual do mercado de trabalho no nosso país. LEITURA COMPLEMENTAR! ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, SENGE, Peter. A quinta disciplina PEREIRA, Cláudio. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. Rio de Janeiro. Editora FGV, PONTES, Benedito R. Administração de cargos e salários. São Paulo.Ed. LTr 17

18 GESTÃO DE PESSOAS REMUNERAÇÃO Módulo III TEMA 1: REMUNERAÇÃO Gestão da remuneração, componentes, retribuições diretas e indiretas, formas de remuneração, fatores determinantes da remuneração, remuneração estratégica, remuneração por habilidades e competência, remuneração variável, participação nos lucros e resultados. A importância da liderança, estilos de liderança e a liderança nos novos tempos e próximos desafios. Ao Final da Unidade III você estará apto a entender como ocorre a administração de remuneração nas empresas, conhecendo sobre elaboração e administração do plano de remuneração, percebendo a importância do assunto para a Gestão de Pessoas. Estará apto também a identificar estilos de liderança e sua importância como fator externo de motivação. Remuneração A remuneração é a contrapartida pelo trabalho. Cada colaboração percebendo-se como parceira organizacional contribui com seu esforço, dedicação e inteligência esperando a contrapartida adequada aos seus esforços e expectativas. Todas as organizações estão interessadas em aumentar a remuneração de seus colaboradores, desde que percebam oportunidade de também aumentar o atingimento de seus objetivos organizacionais. Incluído no conceito de remuneração está tudo que é contrapartida pelo trabalho: ou seja o próprio salário e vantagens financeiras decorrente dos resultados individuais e coletivos apresentados, além dos benefícios como por exemplo seguro de vida, saúde, refeições e demais vantagens não pecuniárias. 18

19 Módulo III GESTÃO DE PESSOAS REMUNERAÇÃO Antigos Mitos Novas Realidades Aspessoasingressamnaárea de RH por gostaremde pessoas Qualquer um pode liderar RH lida com o intangível RH se concentra em custos A liderança está cheia de modismos ORHdeve formar pessoas simpáticas RHnãosedestinaafornecerterapiaempresarialouaser retirosocial.osprofissionaisderhdevemcriarpráticas quetornemoscolaboradoresmaiscompetitivos,tentando conciliar as variáveis Capital e Trabalho. Oslíderes desenvolvematividades quesebaseiamem pesquisas especializadas. Oconhecimento teórico e habilidades comportamentais são fundamentais para o desenvolvimento e aplicação de competências profissionais. Os membros de RHnecessitamcriar mecanismos que permitammensurar os resultados, possibilitandotraduzir sua participação nos objetivos estratégicos do negócio. AspráticasdeRHdevemagregarvaloraonegócio,sendo analisadas sob o ponto de vista custo X benefício. As práticas de liderança evoluíramcomo tempo. Necessitamosencararotrabalhodolíder,gerindopessoas, comopartedeumacadeiaevolutiva, explicando-osaos nossos clientes, com mais simplicidade e clareza. Às vezes, as práticasdeliderançaresultamemdebates vigorosos.osprofissionaisderhdevemserprovocadores edesafiadores,naformaçãodepessoas,eaomesmotempo encorajadores. As organizações entregam como contrapartida da contribuição do colaborador as recompensas salariais diretas e indiretas, mas também podem proporcionar recompensas não financeiras, que são extremamente valorizadas e muito pouco fornecidas. Chiavenato apresenta exemplos de recompensas não financeiras, como sendo: oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, segurança no emprego, qualidade de vida, liberdade, autonomia para tomada de decisões etc. Atividade do Fórum: Você se lembra da hierarquia das necessidades de Maslow? Pois bem ele também pode ser usado para complementar o entendimento do assunto, visando esclarecer a existência de uma correlação positiva entre a remuneração direta e indireta e a hierarquia das necessidades. Que tal você pesquisar este assunto e incluir um comentário no fórum? Aguardo! A elaboração de um Sistema de Remuneração é algo relativamente complexo e que hoje em função de especificidades que ele requer tem se difundido de forma terceirizada entre as empresas, principalmente as que não desejam dispor de uma equipe exclusiva para elaboração e revisão das estruturas salariais. Existem premissas que são comuns aos Sistemas de Remuneração e que devem obrigatoriamente serem seguidas, para a adequada construção de uma estrutura salarial. Equilíbrio Interno versus Externo - O plano de remuneração deve ser percebido como justo internamente, ou seja deve refletir a importância de cada cargo de forma ordenada, e também justo sob o ponto de vista de mercado, em relação ao salário praticado por outras organizações; Remuneração F ixa ou V ariável Os salários deverão ser pagos independentemente da participação do colaborador, de maneira repetitiva, ou de forma variável de acordo com o que cada um contribui, para o atingimento das metas estabelecidas; Desempenho ou Tempo de Casa Um plano pode enfatizar o desempenho ou o tempo, ou ainda estabelecer mecanismos mistos, em que o desempenho será avaliado após um determinado tempo de casa; 19

20 GESTÃO DE PESSOAS REMUNERAÇÃO Módulo III Remuneração do Car go ou Remuneração da P essoa - O sistema tradicional de remuneração prevê a remuneração em função do enquadramento do cargo na estrutura, previlegiando a nomenclatura e o conjunto de atribuições que se espera do ocupante. É o cargo e não o ocupante que é analisado. Em uma cultura que estimula a criatividade e a inovação são adotados sistemas de remuneração que reconhecem e recompensam as contribuições. P osicionamento em r elação ao Mer cado de T rabalho Qual será o posicionamento da estrutura em relação ao mercado. A média da faixa salarial será a média do mercado?, ou necessitaremos de uma posição mais agressiva, em virtude de dificuldades no recrutamento de pessoas. Remuneração aberta ou Confidencial Apesar de grande maioria tratar o assunto de forma confidencial, percebe-se que algumas empresas adotam o critério de remuneração aberto de forma que os valores recebidos pelos colaboradores sejam de domínio interno ou até mesmo publico. Adaptado: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas Etapas para elaboração de um Plano de Cargos e Salários Implantar um sistema que atingirá diretamente a vida profissional de uma pessoa, podendo afetar seus ganhos, sua posição dentro da empresa e seu interesse pela própria organização, requer um tratamento técnico e político impecável. 20 Uma ampla e cuidadosa divulgação em todos os níveis organizacionais, garantirá a necessária confiança e apoio que o trabalho irá requerer. É fundamental o apoio da alta administração, que deverá estar presente na execução e conhecer o projeto detalhadamente.

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