UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO Cásio Carlos Pereira Barreto ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM EMPRESAS DE ENGENHARIA CONSULTIVA NO SETOR DE PETRÓLEO E GÁS NATURAL DA CIDADE DE NATAL Natal 2008

2 2 Cásio Carlos Pereira Barreto ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM EMPRESAS DE ENGENHARIA CONSULTIVA NO SETOR DE PETRÓLEO E GÁS NATURAL DA CIDADE DE NATAL Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração. Orientador: Carlos Alberto F. Medeiros, Dr. Natal 2008

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4 3 Cásio Carlos Pereira Barreto ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS EM EMPRESAS DE ENGENHARIA CONSULTIVA NO SETOR DE PETRÓLEO E GÁS NATURAL DA CIDADE DE NATAL Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração, e aprovada em / /, pela banca examinadora composta pelos seguintes membros: Banca Examinadora: Carlos Alberto Freire Medeiros, Dr. Professor Orientador UFRN Miguel Eduardo Moreno Añez, Dr. Membro Examinador UFRN Tereza de Souza, Dr. Membro Examinador UnP

5 4 À Dona Guiomar e Seu Cássio, os grandes mestres da minha vida.

6 5 AGRADECIMENTOS Agradecer é reconhecer a importância, direta ou indireta dos atos das pessoas em nossas vidas. Através deles crescemos e nos tornamos mais fortes. A vocês, meu sincero muito obrigado: Ao professor Carlos Alberto Freire Medeiros que possibilitou o início e o término dessa caminhada. A pessoa de Beth, presença importantíssima em todas as etapas desse processo. Aos professores do Programa de Pós-graduação em Administração com os quais tive a oportunidade de compartilhar a sala de aula e que através de seu profissionalismo e do convite à reflexão contribuíram de forma valiosa para o desenvolvimento do docente que almejo ser. Destaque particular para os Doutores Miguel Añez, Maria Arlete, Mauro Lemuel, José Arimatés, Manoel Veras e Fernando Lopes. Ao professor Wayne Thomas Enders por ter sido luz no meio da escuridão. Os dias tornaram-se mais claros após a sua passagem. Aos maravilhosos membros da turma 28, que transformaram a academia num local de extremo prazer, criando assim um dos períodos mais incríveis de minha vida, especialmente a Manoel Berclis, exemplo verdadeiro da nobreza de um amigo. À equipe da Santiago Engenharia e ao amigo José Salisberto, o qual me inspirou na escolha desse tema tão atraente além de ter-me enriquecido com suas experiências de gestor. Obrigado pela confiança e pelas várias oportunidades de estar ao seu lado na condução desse modelo de empresa. Conhecê-la é acreditar que uma empresa ideal é possível. A minha mãe Guiomar Pereira Barreto. Enfermeira, professora, Mestre, empresária e um dos seres humanos mais perfeitos que Deus já pôs nesse mundo. À Senhora, qualquer elogio é sempre insuficiente para demonstrar a sua grandeza e seu apoio em todos os momentos da minha vida. Ao meu pai, professor e Mestre, Cássio de Freitas Barreto. Bússola dessa empreitada e grande incentivador sem o qual a luta teria sido mais solitária. Às pedras e incentivos da jornada. Vocês às vezes têm nomes de esposa, amigos, irmãos e filhos. Indispensáveis para realçar o sabor da vitória. À curiosidade, pois sem ela nada disso teria sentido. Àquilo que não entendo plenamente e não conheço perfeitamente, mas responde a todas as minhas perguntas. A ciência vai até um certo ponto. A partir daí, só Deus.

7 6 RESUMO O presente estudo aborda a questão da atração e retenção de talentos nas empresas que elaboram projetos de engenharia na área de petróleo e gás natural na cidade do Natal. Os objetivos foram identificar os mecanismos que essas empresas utilizam para atrair e reter profissionais talentosos e quais as relações existentes entre essas práticas e o desempenho das referidas organizações no mercado. Tratase de um estudo de caso de natureza qualitativa no qual foram incluídas a plenitude das empresas que atuam nesse ramo na capital potiguar. Foram aplicados aos gerentes dessas empresas questionários estruturados com onze questões orientativas fundamentadas no referencial teórico adotado. A pesquisa constata que os gestores compreendem o termo talento, reconhecem a importância da valorização de seus funcionários e do desenvolvimento de suas habilidades inatas para um melhor desempenho organizacional, muito devido ao fato de estarem atuando em um mercado de acirrada competição. Suas empresas apesar de não apresentarem processos formais relacionados ao tema em questão apresentam mecanismos que podem ser caracterizados como de atração e retenção de talentos. As relações identificadas neste estudo são consistentes com os resultados encontrados em outros trabalhos e as informações aqui postas podem servir de base para que demais gestores, inclusive de outras áreas, consigam atingir a excelência em seus respectivos setores. Palavras-chaves: Atração e Retenção de talentos. Desempenho Organizacional. Petróleo e Gás Natural.

8 7 ABSTRACT This study addresses the question of attraction and retention of talent in companies that produce engineering projects in the area of oil and natural gas in the city of Natal. The objectives were to identify the mechanisms that these companies use to attract and retain talented professionals and what the relationship between these practices and performance of these organizations in the market. This is a case study of a qualitative nature which were included in the fullness of companies that work in that class in the capital Potiguar. Have been applied to the managers of these companies structured questionnaires with eleven issues orientativas based on theoretical reference adopted. The research finds that managers understand the word "talent", recognize the importance of the appreciation of its employees and the development of their innate abilities to better organizational performance, much due to the fact they are acting in a market of fierce competition. His companies - though not submit the formal procedures related to the subject in question - have mechanisms that can be characterized as the attraction and retention of talent. The relationships identified in this study are consistent with the results found in other studies and put the information here can serve as the basis for that other managers, including other areas, to reach excellence in their respective industries. Key words: Attraction and Retention of Talents. Organizational Performance. Oil and Natural Gas.

9 9 LISTA DE TABELAS TABELA 1. Tempo de atuação e origem TABELA 2. Características administrativas TABELA 3. Características pessoais dos gerentes... 61

10 10 LISTA DE QUADROS QUADRO 1. Indicadores de atração de talentos QUADRO 2. Indicadores de retenção de talentos QUADRO 3. Indicadores da relação entre atração e retenção de talentos e desempenho organizacional... 55

11 11 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1. Moeda de ouro antiga simbolizando um talento... 40

12 8 SUMÁRIO CAPÍTULO 1 INTRODUÇÃO Problema de Pesquisa Justificativa da Pesquisa Objetivos Objetivo Geral Objetivos Específicos CAPÍTULO 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Breve Histórico sobre Gestão de Pessoas Evolução Conceitual sobre Talentos Talentos, Informação e Conhecimento CAPÍTULO 3 METODOLOGIA Tipo de Pesquisa População e Amostra Instrumento de Pesquisa Coleta dos Dados Análise dos Dados RESULTADOS Caracterização das Empresas Talentos: compreendendo o termo Práticas de Atração de Talentos Mecanismos de Retenção de Talentos Atração, Retenção e Produtividade CAPÍTULO 5 CONCLUSÕES REFERÊNCIAS APÊNDICES... 90

13 12 1. INTRODUÇÃO Atormentadas com a constante necessidade de evolução, condição indispensável para manterem-se atuantes no mercado do novo milênio, as organizações passaram a perceber que aquilo que as distinguiriam das demais residiria não mais em algo externo de suas fronteiras, fruto de alguma receita acadêmica ou dos preceitos fabulosos de um renomado executivo. A pedra angular para o sucesso e o convite para adentrarem no seleto espaço daquelas que alcançam e mantêm a lucratividade viria do próprio seio organizacional, de um elemento antes muitas vezes desvalorizado: o próprio trabalhador. Nesse processo não se aceitam mais meros profissionais que apenas reproduzam métodos já eternizados por anos de história industrial. Ânsia-se agora, por indivíduos que criem, inovem, consigam olhar por ópticas distintas das tradicionais se não além de todas elas. Procura-se atualmente pelo que se convencionou denominar talentos, pessoas comuns que obtém resultados diferenciados naquilo que fazem em seus locais de trabalho, agregando valor às instituições que neles acreditam. Assim sendo, deu-se início nos últimos anos a uma busca intensa por essas pessoas, muitas vezes denominada talvez exageradamente de guerra por talentos, devido à voracidade em que esse movimento ocorre. Obtê-los e mantê-los em seus quadros passou a não ser mais simplesmente uma opção empresarial, mas uma política crucial, estratégica, para a existência das empresas atuais. Dutra (2001) afirma que as pessoas buscam empresas que atendam suas expectativas e necessidades. Autonomia e liberdade em situações profissionais são

14 13 o que têm atraído as pessoas, ou seja, as empresas passam a depender cada vez mais do grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais do que os indivíduos por compensações imediatas, tais como os salários. Esse é o quadro vivenciado atualmente: perceber as pessoas como essenciais para o desenvolvimento das organizações. Nesse aspecto, as empresas passaram a buscar não somente novas praças, técnicas modernas ou ferramentas mais complexas, porém, principalmente, indivíduos que possuam habilidades tais que auxiliem as firmas a se destacarem em um cenário de mercado único. Por esse motivo as empresas terão crescentes dificuldades em atrair e manter talentos na próxima geração, haja vista que com o aumento do acesso ao conhecimento, as pessoas estão mais preparadas para o mercado de trabalho, tendo uma visão, valores e atitudes bastante diferentes a respeito do emprego, do mudo corporativo e da vida em geral (SOUZA, 2000). A cidade do Natal e o Estado do Rio Grande do Norte como um todo, ainda é hoje basicamente uma região que tem como principais empregadores o comércio e o próprio governo, no que tange a sua esfera administrativa, demonstrando carência de um maior número de grandes indústrias e de um setor de serviços mais pujante. Nesse quadro, o setor de petróleo e gás natural regional, ainda fortemente dominado pela estatal Petrobrás, que firmou suas primeiras raízes aqui em meados do século XIX, constitui-se em uma importante alternativa para dinamizar a economia potiguar, seja por meio dos valores de royalties pagos pela

15 14 multinacional às prefeituras ou pelo desenvolvimento de outros setores da economia que são solicitados para atender a grande gama de necessidades que sua indústria urge suprir para operacionalizar as próprias ações. Dentre estes setores está o de elaboração de projetos em engenharia, que permitiu a vinda de algumas empresas com origem em outros Estados da federação, mas também permitiu a criação de concorrentes locais, dentre as quais algumas que estão situadas nesta capital e que compõe o escopo deste estudo. Se forem observados a natureza do mercado petrolífero com a complexidade de suas operações e aonde a qualidade é primordial para a continuidade no mercado, alicerçadas por um conjunto de características que serão observadas no decurso deste estudo e a homogeneidade que a globalização impões às empresas do mundo todo, será percebido que a importância de se possuir profissionais altamente qualificados ganham contornos mais fortes em comparação com muitas das demais áreas da economia estadual Dessa forma, torna-se imperioso identificar como as organizações inseridas dentro desse perfil percebem esse processo, buscando primordialmente elencar quais os mecanismos que as mesmas utilizam para atrair e reter seus talentos e como essas ações influenciam no desempenho das citadas empresas. O presente trabalho está estruturado em cinco capítulos, distribuídos de modo que a seqüência das informações apresentadas ofereça um melhor entendimento de seu propósito, de forma que não comprometa o seu significado, especificidade e independência.

16 15 No capítulo 1 é introduzida a razão de se fazer esta pesquisa e quais os objetivos a serem atingidos, sendo descriminados nos itens introdução, problema da pesquisa, justificativa da pesquisa e objetivos, bem como a estrutura da dissertação. Encontra-se o Referencial Teórico que serviu de embasamento para o estudo no capítulo 2, necessário para a análise dos dados coletados. Por conseguinte, no capítulo 3 estará a abordagem metodológica utilizada, com a população e a amostra, instrumentos de pesquisa e a forma como os dados foram coletados. O capítulo 4 apresentará os resultados obtidos como também os trechos das entrevistas realizadas com os gestores das empresas pesquisadas. No capítulo 5, enfim, serão apresentadas as conclusões obtidas com o desenvolvimento do trabalho e as sugestões a serem aprofundadas em estudos futuros. 1.1 Problema de Pesquisa Nesse princípio de novo milênio a fonte de riqueza é outra: ela é produto do conhecimento e para as empresas ela está concentrada mais do que nunca nas pessoas e em suas idéias. O foco deixa de situar-se nos setores industrial, comercial e financeiro e passa a se concentrar na informação e no conhecimento, tornando-os

17 16 as matérias-primas básicas e os produtos mais importantes da economia (STEWART, 1998). É certo que muito se têm aprendido durante a evolução da humanidade. O século XX foi certamente o mais promissor nesse aspecto. Se fosse possível citar apenas uma das tantas lições geradas no seio do mundo organizacional no final dos anos vinte, seria a de que as pessoas não devem ser tratadas como meros recursos das empresas. Pessoas são pessoas e essa verdade será para sempre inalterada. Esse reducionismo de enxergar o ser humano como mais uma das várias ferramentas existentes nas empresas vem sendo, paulatinamente, eliminado, daí a tendência de algumas empresas modificarem a nomenclatura do seu Departamento de Recursos Humanos para Departamento (ou setor) de Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Humano, entre outros. Em toda a história do mundo empresarial nunca houve tanta preocupação e cuidados com a retenção dos talentos de uma organização como ultimamente. O RH deixou de atuar apenas burocraticamente e encaminhou-se para o patamar de departamento estratégico, essencial para o sucesso do negócio. Na visão de Drucker (1989), está havendo um perceptível desajustamento crescente entre emprego e oferta de mão-de-obra disponível. As oportunidades de inserção no mercado são progressivamente menores e adaptam-se cada vez menos às pessoas disponíveis em razão de um conjunto de altas exigências qualificativas dos empregados. Os fatores tecnológicos ditam as novas necessidades de conhecimento (...) e isso é necessário para que as empresas sejam, no mínimo,

18 17 competitivas, caso contrário, poderão comprometer sua continuidade e/ou sua sobrevivência (LEONARDO, 2002). Não somente os empregos e as exigências qualificativas individuais estão mudando. As estruturas organizacionais também sofrem transformações diante das novas necessidades competitivas do mercado, as quais passaram a formatar estruturas menores, reduzindo seus níveis hierárquicos com agregação de multiespecialidades tendo como apoio a velocidade e disponibilidade da informação. As mudanças nas maneiras de competir das empresas, com reflexos nas formas de trabalho e perfis profissionais, bem como a conscientização das organizações para o valor do capital humano como diferencial competitivo das organizações, fizeram com que no discurso da gestão de pessoas os talentos fossem considerados um dos pilares das organizações (ALMEIDA, 2004). Os recursos humanos são os únicos recursos vivos e dinâmicos que manipulam os demais e que estão presentes em todos os níveis e em todos os setores da organização. Assim sendo, a atual gestão de pessoas deve ser de responsabilidade de todas as áreas, visto que as pessoas estão presentes em toda a organização e não apenas como uma exclusividade do setor de recursos humanos, cabendo a este a função de acompanhar e auxiliar esse processo. Quer sejam vistas como recursos ou não, as pessoas devem ser consideradas como oportunidades e não como ameaças. De acordo com Drucker (1997), o ser humano pode e deve ser desenvolvido e é a maneira como esse

19 18 desenvolvimento ocorrerá que implicará no seu nível de produtividade. Ele também defende que o foco não deve ser voltado apenas para minimizar as deficiências dos funcionários, mas sim para maximizar os seus pontos fortes. Logo, todas as pessoas possuem qualidades e características positivas, mas elas precisam ser bem desenvolvidas para trazerem bons resultados para a empresa, o que dependerá em grande parte da forma como essas pessoas serão conduzidas no desempenho do seu trabalho. Argyris, já em 1975, afirmava ser necessária uma efetiva integração entre o indivíduo e a organização, a qual deve ser conduzida pela alta administração. É importante reconhecer os diferentes interesses, pois enquanto os indivíduos buscam suas satisfações pessoais através do salário, lazer, conforto, horário mais favorável de trabalho, oportunidades de carreira, segurança no cargo, etc.; as organizações do mesmo modo têm necessidade de capital, edifícios, equipamentos, potencial humano, lucratividade, oportunidades de mercado, entre outras coisas. No âmbito do Estado do Rio Grande do Norte existem somente cinco empresas atuantes na elaboração de projetos de engenharia para o setor petrolífero Santiago Engenharia, Progen, Engelétrica, Plena e Intertechma dentre as quais apenas três têm suas atividades concentradas na cidade do Natal, a saber: Santiago Engenharia, Progen e Plena Engenharia. Para todas elas a afirmação exposta acima se consubstancia de modo exemplar, pois o mercado de petróleo e gás é um segmento muito exclusivo no Brasil devido ao alto grau de especialização exigida dos profissionais que nele atuam. Conseqüentemente esse quadro ocasiona pouca oferta de especialistas, um nível salarial acima da média das demais profissões e

20 19 uma mentalidade corporativista entre esses trabalhadores, notadamente engenheiros civis, engenheiros mecânicos e engenheiros elétricos, além de projetistas, em nível técnico. Dessa maneira há uma impossibilidade de profissionais que atuam em outras áreas em se aventurarem nesse segmento devido às restrições impostas, dentre as quais o perfil profissional exigido contratualmente pela Petrobrás. Nesse ponto torna-se importante contextualizar a área de petróleo e gás natural no Estado potiguar para que se obtenha uma melhor compreensão do que este trabalho aborda, haja vista que devido às características peculiares da formação geológica do petróleo, sua existência não ocorre em muitos lugares do planeta, mas apenas em determinados pontos da crosta terrestre, desde os quais possuam as condições ideais para o seu surgimento. Milani et al (2000) afirma que um sistema petrolífero ativo compreende a existência e o funcionamento síncronos de quatro elementos (rochas geradoras maturas, rochasreservatório, rochas selantes e trapas) e dois fenômenos geológicos dependentes do tempo (migração e sincronismo), A evolução tectonosedimentar meso-cenozóica da margem continental brasileira propiciou o desenvolvimento desses elementos-chave, cuja presença é requisito fundamental a que uma determinada região seja atrativa para a prospecção petrolífera. Segundo Tomislav (2008), a história do petróleo norte-riograndense iniciase pelo meado do século XIX, quando o padre mossoroense Florêncio Gomes de Oliveira, estudioso de topografia, mineralogia e afins, por volta de 1853, tomou as primeiras iniciativas para se estudar cientificamente uma substância betuminosa,

21 20 inflamável e de boa luz, semelhante à cera, encontrada na Chapada do Apodi. Em 1922, o prof. John C. Branner, presidente emérito da Universidade Starford, da Califórnia, publicou em New York um estudo sobre as possibilidades petrolíferas do Brasil, destacando como áreas petrolíferas as formações terciárias costeiras, que se estendem com interrupção até Cabo Frio, perto do Rio de Janeiro e o Maranhão. Parecia inteiramente possível que esta zona poderia conter petróleo, inclusive nos pontos onde ela se alarga para o interior, como na Bahia e Mossoró, no RN. Depois de outros estudos sobre a bacia Potiguar e de vários indícios que apontavam a ocorrência de petróleo na região, entre eles a presença de água salgada, de gases e manchas de óleo em cacimbas abertas em pontos diferente do Chapadão do Apodi, o Conselho Nacional de Petróleo autorizou em 1949 que se fizesse levantamentos geológico e geofísicos na região de Mossoró. Posteriormente, com a criação da Petrobrás, esta continuou os estudos e, em 1956, realizou duas perfurações na região, uma na localidade Gangorra e outra em Macau, que permitiram constatar uma boa possibilidade de ocorrência de óleo, porém em quantidade considerada não comercial. Dez anos depois, espontaneamente o óleo negro jorrou em terra mossoroense quando era perfurado um simples poço de água em pleno coração da cidade, na Praça Padre Mota. Jorrou e, durante muito tempo ficou escorrendo pelas ruas da cidade até que em agosto de 1967, quando operários trabalhavam em um poço de água na localidade do Saco, na periferia de Mossoró, foram surpreendidos por um jato de óleo e gás metano. Os exames realizados pela Petrobrás constataram que era petróleo, sendo assim autorizada a realização de um mapeamento geológico da região, cujos resultados evidenciaram a existência de um

22 21 folheio formador do ouro negro, de aspecto igual ao do recôncavo baiano, na época a região de maior produção na país. O valor agregado que o petróleo possui oriundo de sua difícil ocorrência e extração, além de suas múltiplas aplicações geradas pelo seu beneficiamento, contribuem para criar um setor no qual o fluxo de capitais é alto, podendo proporcionar excelentes remunerações, principalmente se comparada à média de outras profissões existentes no Brasil. Como a extração do chamado ouro negro é monopólio estatal no Brasil, todas as empresas atuantes nesse segmento possuem direta ou indiretamente vínculos com a Petróleo Brasileiro S/A. Devido ao gigantismo da Petrobrás, ela freqüentemente terceiriza projetos e/ou serviços com outras empresas de modo a tornar-se ágil e manter-se competitiva no mercado. Esses por sua vez precisam atender para assegurar a qualidade destes serviços e manterem a parceria (em alguns casos a principal fonte de renda) a um conjunto de exigências contratuais que vão desde a formação acadêmica, passando pelo tempo de experiência até o conhecimento de softwares específicos. Um bom exemplo disso é o SEQUI - Setor de Qualificação e Certificação, que desde 1978 realiza qualificação de mão-de-obra e de procedimentos de controle da qualidade dos fornecedores da Companhia (PETROBRÁS, 2008). A universidade brasileira (principalmente a pública) tradicionalmente enfrenta problemas decorrentes de uma estrutura burocrática rígida, de inércia organizacional, clientelismo, resistência às mudanças e dependência do Estado

23 22 (MEYER, 1989). Isso acaba acarretando entre outras conseqüências numa formação generalista de seus formandos, divergindo das necessidades do setor petrolífero que é carente de especialistas. É fato que o desenvolvimento de tais características e competências, embora desejáveis, é dificultado nos países em desenvolvimento porque a estruturação e condições dos sistemas de ensino freqüentemente apresentam uma série de defasagens relativas a recursos materiais, financeiros e humanos, que impossibilitam satisfazer as crescentes expectativas e demandas sobre esse nível de escolaridade (NOVAES, 2002). Dessa forma, mais tempo e recursos são demandados para que os profissionais da área atinjam o nível de conhecimento desejado. Apesar das faculdades estarem atentas a essas mudanças e algumas estarem até promovendo alterações, ela vem ocorrendo em um ritmo demasiado lento para as necessidades de pessoal do setor. No tocante a oferta de cursos no Estado, somente a Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN, possui um projeto de curso denominado Engenharia do Petróleo a ser implementado somente em 2012 e com acesso através de vestibular para o curso de bacharelado em Ciências e Tecnologia através de ingresso específico. (UFRN, 2008) Com a junção desses fatores (produto de alto valor agregado, ausência de cursos específicos, poucos profissionais habilitados e alta pressão no tocante aos prazos), detectar pessoas que possam realizar as tarefas necessárias nas condições que o mercado exige passa a ser um procedimento estratégico e essencial para os que querem manter-se competitivos. Assim sendo, acredita-se estar diante de um

24 23 ambiente perfeito no qual identificar, atrair e reter talentos seja, a princípio, de vital importância para as organizações em que nele atuam. Portanto, assegurado que o talento configura-se como peça-chave para alcançar o sucesso empresarial, apresenta-se o seguinte problema: Quais as práticas de atração e retenção de talentos adotadas pelas empresas de projetos de engenharia na área de petróleo e gás natural atuantes na cidade de Natal, Estado do Rio Grande do Norte e suas relações com o desempenho empresarial dessas mesmas empresas? 1.2 Justificativa da Pesquisa Com as transformações de paradigmas ocorridas nesse início do século XXI, alicerçadas por verdadeiras revoluções em diversos campos da atividade humana meio ambiente, telecomunicações, internet, inclusão de minorias o ser humano é deslocado para o centro de atenção das organizações que passam a enxergá-lo como razão primordial de suas atividades. Esse novo quadro acaba resultando em diversas outras alterações no mundo dos negócios, nas quais o indivíduo abandona sua antiga posição passiva de mero consumidor de produtos e serviços para assumir um papel interativo, questionando, sugerindo e, muitas vezes, determinando qual o próximo passo a ser dado pelas empresas.

25 24 Nesse caminho de reconhecimento do ser humano enquanto peça-chave dessa nova realidade, na qual há um maior e melhor diálogo no binômio indivíduoorganização, é imprescindível detectar os anseios, como pensam e o que desejam as pessoas que constituem esse novo tempo. Para tanto, a alternativa é agrupar-se cada vez de sujeitos que saibam utilizar-se de suas habilidades para provocar modificações nas comunidades através do aprimoramento de suas capacidades cognitivas e manuais. Segundo O Reilly e Pfeffer (2001), o fator de sucesso mais importante na atual economia baseada em conhecimento é a atração e retenção de pessoas extraordinárias. Acompanhando a evolução do tempo e das teorias, a forma de analisar o sucesso de uma organização também mudou. Antigamente, as empresas eram avaliadas de acordo com o seu capital financeiro. Quanto maior, quanto mais bens a empresa possuísse, melhor era o seu desempenho e a sua avaliação. Isso ocasionava uma discriminação do papel do indivíduo na dinâmica organizacional, relegando-o a um mero recurso a ser utilizado para que as empresas alcançassem seus objetivos. As pessoas, apesar de já possuírem funções essenciais dentro do fluxograma das empresas, ainda não haviam sido percebidas como tais. Diante do fato de os funcionários serem hoje fundamentais na busca de vantagem competitiva, criou-se a chamada administração estratégica de recursos humanos, em que a função de recursos humanos se transforma numa parceira estratégica para atingir as metas e objetivos da empresa, melhorando seu

26 25 desempenho e desenvolvendo culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade (DESSLER, 2003). Nesse contexto, diversas firmas já sinalizam perceberem qual será a fonte de vantagem competitiva no futuro. De acordo com os estudos realizados pela McKinsey & Co, uma das maiores consultorias do mundo, o talento superior será a fonte primária de vantagem competitiva no futuro, tanto que ela já chama o momento atual de guerra por talentos. Continua afirmando que Na nova economia, a competição é global, o capital é abundante, as idéias são desenvolvidas de forma rápida e barata, e as pessoas estão dispostas a trocar de emprego com freqüência. Nesse tipo de ambiente, só o talento importa. O talento leva à vitória (in O REILLY & PFEFFER, 2001, p. 19). Nos círculos acadêmicos e de mercado são conhecidos diversos cases de empresas de sucesso que apresentam em comum o fato de terem criado e se sustentarem baseados em um conjunto de valores que estimulam suas equipes, despertando capital intelectual potencialmente disponível em todas as organizações, desenvolvendo e divulgando assim o conceito de talentos. O segmento de petróleo e em termos brasileiros, também o de gás natural há décadas está situado na vanguarda mundial das indústrias que tem grandes impactos no cotidiano de uma população. Conseqüentemente, não possui a opção de desmerecer desse novo cenário que se forma, uma vez que lhe é indispensável compreender as características dos mercados para continuar nessa posição.

27 26 Dessa forma, percebe-se a relevância do tema para análise, o qual é indicativo do real diferencial entre as empresas que obtêm sucesso e aquelas que permanecem na vala comum das organizações no atual contexto globalizado: a qualidade da equipe que as primeiras conseguem formar e manter, enquanto as últimas não obtêm tal desempenho. Seja através de um pacote generoso de benefícios, seja através de trabalhos desafiadores ou um excelente ambiente laboral, o que se consegue perceber é que o que conduzirá as empresas a conquistar suas metas está definitivamente residido nas pessoas que elas conseguem agregar e manter dentro de suas paredes. E o sucesso das firmas está na compreensão e correta utilização desse fenômeno. 1.3 Objetivos Esta pesquisa tem o seguinte objetivo geral que norteará o desenvolvimento do trabalho: Objetivo Geral: Analisar os mecanismos de atração e retenção de talentos utilizados nas empresas-alvo do estudo e suas relações com a produtividade Objetivos Específicos:

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